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1、2023年绩效考核管理办法优化规章制度7篇 为充分调动本部员工的工作主动性和创建性,促进员工工作绩效的提升和公司经营目标的实现,将进行考核制度的优化。下面是由我给大家带来的绩效考核管理方法优化规章制度7篇，让我们一起来看看! 绩效考核管理方法优化规章制度篇1 为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖优罚劣的用人原则。特制订员工绩效考核制度。 第一章总则 一、考核目的 根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。 2、为公司员工奖惩带给参考依据。 3、作为公司成
2、员提高竞争意识和职责意识的手段。 干脆目的：考核结果将作为工资安排、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。 二、考核范围 创业投资担保公司全部在职员工，包括： 1、公司总经理 2、副总经理 3、总经理助理 4、部门各部长 5、客户经理及后勤各岗位人员 三、考核原则 1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则; 2、以定量的业绩为依据，客观、公允、公正原则; 3、个人绩效目标与公司目标持续一样原则; 4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，刚好反馈，并对完成果效的过程进行指导。 四、考核组织和职责 1、综合管理部依据公司指导思想，广泛征求看法，负责制订考核方法，并予以组织实施。 2、总经理及分管领导依据
3、公司年度经营目标任务，给各业务部门安排年度及月度工作任务，并依据考核方法对各部门月度及年度详细完成业绩予以考核。 3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对存在的问题提出改善看法。 4、各业务部门负责人照实向财务部带给目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最终报总经理批准签字执行。 5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督职责。 其次章业务部门(前台)考核方法及奖惩操作方法 一、考核方法 以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。 二、适用人员 前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公
4、司及办事处)、投管公司。 三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采纳年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。 四、考核操作方法。 单位考核指标嘉奖方法惩罚方法 融资担保部(16部)融资收入每月从工资总额中提取10%30%作为绩效工资，详细考核为： 1、完成月目标任务： 1)发放全额绩效工资; 2)享受实际保费收入提成; 2、完成年度目标任务： 1)按实际保费收入0。5%赐予嘉奖; 2)完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。 3、超额完成年度目标任务： 超出部分按2%赐予提成嘉奖。其中1%在年底赐予嘉奖，剩下1%在解保后赐予业绩嘉奖。每月从工资总额中提取1
5、0%30%作为绩效工资，详细考核为： 1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成; 2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。 3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。 工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%30%作为绩效工资，详细考核为： 1、完成月目标任务： 1)发放全额绩效工资; 2)实际到帐保费收入提成; 2、完成年度目标任务： 1)按实际保费收入3%赐予嘉奖。 2)完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。 3、超额完成年度目标任务： 各分公司和办事处，超出
6、且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取10%30%作为绩效工资，详细考核为： 1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成; 2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。 3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。 个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%30%作为绩效工资，详细考核为： 1、完成月度目标任务： 1)发放全额绩效工资; 2)实际保费收入提成; 2、完成年度目标任务： 1)按实际保费收入2%赐予嘉奖; 2)完成公司制订的年度总目标
7、，月度所惩罚的绩效工资全额补发。 3、超额完成年度目标任务： 超出部分按5%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取10%30%作为绩效工资，详细考核为： 1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成; 2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。 3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。 个贷部业务员详细考核为： 1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成; 2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还赐予以下嘉奖：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。
8、2、连续三个月无业绩，公司短暂冻结社保缴费，且由个人全额担当社保费用。 拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%30%作为年度绩效工资，年底依据目标任务达成率予以考核发放，年底详细考核为： 1、完成年度目标任务： 1)一次性发放月度提取的全额绩效工资; 2)实际业绩提成; 3)按实际所收佣金_%赐予嘉奖。 2、超额完成年度目标任务： 超出部份按_%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取10%30%作为年度目标考核工资，详细考核为： 1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成; 2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总
9、额90%，以此类推 3、年度目标任务完成低于_%，调整岗位或降薪。 投管公司询问服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，详细方法如下： 月度指标考核(询问及资金拆借等)： 1、完成月度目标任务： 1)享受全额绩效工资; 2)实际业绩提成; 2、完成年度目标任务： 1)按3%赐予嘉奖。 2)完成公司制订的年度总目标，月度所惩罚的绩效工资全额补发。 3、超额完成年度目标任务： 超出部份按_%赐予业绩提成嘉奖。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)
10、作为绩效工资，详细考核为： 1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。 2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。 关于年度考核指标： 1、未完成目标任务，按实际业绩提成。 完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。 绩效考核管理方法优化规章制度篇2 第1条绩效考核目的 1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的.考核方式，透过制定有效、客观
11、的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的专心性和创建性，提高员工工作效率和基本素养。 2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、看法以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。 第2条绩效考核作用 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策带给依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。 4、了解员工对培训工作的须要。 5、为人力资源部规划带给基础信息。 第3条绩效考核原则 1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断
12、猜想。 3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理说明或刚好修正。 4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 第4条绩效考核时间支配 绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。 2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。 3、年度考核：适用于本制度适用的全部人员。 第5条考核小组组成 1、
13、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。 2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事务。 3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担当，负责组织支配各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 4、组员由其他高级管理人员担当，负责按时完成对干脆下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。 5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 第6条考核小组职能 1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。 2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)的绩效考核，指导并监督本部
14、门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。 3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果刚好提出举荐并纠偏。 4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。 5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公允、公正、公开地开展。 绩效考核管理方法优化规章制度篇3 目标明确。对于接受考核的员工在详细的目标上面应当特别的明确，对于什么样的工作进行考核，对于员工考核的目标大家有一个基本的共识。 原则。在执行相关的考核条款上面应当是透亮的，大家都事先知道有这样的一个条款，从而可以把自己最好
15、的表现拿出来。 业绩。这是考核员工的一个重要的方向，他在这个时期内产生了什么样的业绩，在工作上获得的结果是哪些，在许多的结果认定的岗位上，这些业绩是特别重要的考核内容。 实力。对于员工在工作中表现出来的实力要进行充分的认定，对于实力的判定也要以事实为基础，更全面，更贴近事实。 看法。员工在工作中表现出来的看法也是考核的一个重要的方面，这名员工努力不努力，有着什么样的工作精神也是一个很重要的方面。 结果判定。对于员工在整个考核期间的表现应当采纳多方打分制，一个总分的结果可以判定这名员工究竟在考核中处于一个什么的状态。 绩效考核管理方法优化规章制度篇4 一员工的考核管理制度 第一条 餐厅员工培训可
16、分为两个方面，一是对新招员工进行岗位前的培训：二是对老员工进行在职培训。 岗前培训主要内容是学习本餐厅规章制度，基本的岗位学问，实际地操作技能。基本的专业学问，以便较快地适应工作。 员工在职培训主要是依据岗位的实际要求，学习相应业务，从实际动身，更新业务学问，学习新的业务技术。 其次条 员工培训按安排，分批分阶段，按不同工种及岗位须要进行培训：结合实际，注意好用性，逐步提高员工队伍素养。 第三条 培训内容 1 员工培训主要依据其所从事的实际工作须要，以岗位培训和专业培训为主：前厅服务员按公司制定的培训教材培训。 2 管理人员应学习和驾驭现代管理理论和技巧，提高指挥。协调。督导和策划实力。 3
17、厨师等专业术人员，应接受各自的专业技术培训，不断提高专业技能。 第四条 方法与形式 1由工司人事部门 派人或由各部门指定培训负责人组织培训。 2培训采纳授课，讲课，探讨会，实践学习等多种形式进行，以加强培训的效果。 3培训的内容和时间支配应有安排，有目的地进行。 4依据餐厅须要，适当组织员工进行脱产培训。 第五条 培训档案的管理 1餐厅应建立员工培训档案，刚好将员工的培训内容，培训的方式考核成果记录在案。 2依据员工培训档案所反映状况找出员工薄弱的业务项目，刚好修改培训内容，进行再培训。 二新员工入职培训 第一条 每位新员工均须参与餐厅举办的新员工入职培训，从而对餐厅运作有整体的了解。适应餐厅
18、企业文化及价直观，统一思想，规范行为，让新员工尽快适应工作环境，达到上岗要求：培训内容刚好间由主管理处统一按排。 其次条 新员工入职培训是员工所属部门经理及管理处的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。 第三条 每位新员工参与培训后均应通过考核。若未通过。允许有一次补考机会，若补考仍不合格者，建意部门不予录用。 第四条 培训过程中如有请假缺课的'将不予考核，待下期培训时补完相应课程后再进行考核。 第五条 培训结束后，管理处将对每位员工的培训状况进行评估，并将结果反馈给部门总监，经理，同时记录归档。 第六条 未经过新员工入职培训班的员工，不得参与进一步的其它培训。 第七条 新员工入职
19、培训由管理处负责组织实施，课时不得少于14课时。 三 在岗培训 第一条 凡在本餐厅试用期满且正式录用的员工，为提升工作技能和综合素养，必需接受在岗培训，使每位员工都最大和度地驾驭应有的专业学问，也使餐厅的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做到人尽其才。 其次条 在岗培训主要包括管理处每个月举办和各项专题培训和各部门组织的岗位技能培训。 第三条 在岗培训由管理处或各部门拟定培训安排，并按安排由管理处或各部门组织的岗位相关讲师执行。以达到最佳效果。 第四条 详细培训内容依据培训需求而定。 四，餐厅服务员培训制度 第一章 仪容仪表 第一条 仪容仪表的概念 仪容：指容貌，是员工的本身素养的体现，反映了
20、企业的管理水平，能满面足客人的须要。也反映了我们员工的自尊自爱。发布时间：2023-03-06 仪表：指人的外表，包括人的服饰和资态方面，是个人精神面貌的外观体现。 其次条 仪容仪表的标准 1， 整齐清洁，自然，大方得体，精神奕奕，充溢活力。 2， 头发;头发整齐，清洁，不行染色，不得披头散发。短发前不及眉，旁不及耳。后不及衣领。长发刘海不过眉。过肩要扎起(运用公司统一发夹，用发网网住，夹于脑后)，整齐扎于头巾内，不得运用夸张刺眼的发夹。 3， 耳饰;只可戴小耳环(无坠)。颜色清淡。 4， 面貌;精神饱满，表情自然，不带个人心情，面着淡妆，不用有浓烈气味的扮装品，不行用颜色夸张的口红，眼影，唇
21、线;口红脱落，要刚好补妆。 5， 手;不留长指甲，指甲长度以不超过手指头为标准;不准涂指甲油，常常保待清洁;除手表外，不允许佩戴任何饿我物。 6， 衣服;合身，烫平，清洁，无油污，员工牌配戴于左胸，长衣袖，裤管不能卷起，夏装衬衣下摆须扎进裙内，佩带项链，饰物不得露出制服以外。 7， 围兜;清洁无油污，无破损，烫直，系于腰间。 8， 鞋;穿着公司统一配发的布鞋，保持清洁，无破损，不得趿着鞋走路。 9， 袜子;袜子无勾丝，无破损，只可穿无花，净色的丝袜。 10， 身体;勤洗澡，无体会，不得运用浓烈的香水。 其次章 礼貌，礼节 第三条 待客热忱友好，说话亲切亲善，举止稳重大方，处事礼貌谨慎，敬重自己
22、，敬重他人，团结互助，忠诚醇厚，富有职业骄傲感和奉献精神。 第四条 常用礼貌用语 1遇到客人进来时，早晚茶时;“欢迎光临，早(晚)上好”，正餐时;“欢迎光光临，请到吧台点单”。说话时要求面带微笑，身体稍用向前倾，并配以手势，手势必需有力，给客人特别明确的指示。 2客人离开时;“感谢光临，欢迎下次光临”，面带微笑，目送客人离开。 3在餐厅内任何地方遇到客人都必需面带微笑，说;“您好”。 4在餐厅内不许和客人抢道，如的确须要客人让道时，说;“对不起，请您让一下”，让道后，对客人说;“感谢”。 5在得到客人的帮助时必需说“感谢”。 6给客人带来不便时，如服务员扫地，拖地或给客人挪位时应说;“对不起，
23、麻烦您了;实在愧疚。” 7看到客人干脆坐到位置上，但没有点单时，应上前说;“先生(小姐)请问您点单了没有?麻烦您到吧台点单”。 8当客人叫服务员或打手势时，应当马上上前，面带微笑地询问客人;“先生(小姐)，请问有什么叮嘱?”或“请问您须要什么?” 9任何时时候员工不得和顾客抢占卫生间和洗手间，遇到客人等候时，应说;“请您先用”。 10遇到公司领导，必需主动，热忱地招呼。 留意; 不讲失礼的话，如“厌烦”，“烦躁”。等等。 不讲讽刺，挖苦的话。 夸大，失实的话不讲。 督促，埋怨的话不讲。 不得和客人发生争吵，争吵。 对等客人要一视同仁，不分贵贱，老少，美丑等。 第三章 站立和行走要求 第五条 站
24、台要求 1面带微笑，挺胸收腹，肩平。 2两腿立正或稍稍分开，两手自然下垂，放在前面或背后。 3两眼随时留意视察餐厅内客人就餐的状况，以便快速作出反应。 4不准靠墙，桌椅或边柜，不准窃窃私语或走神发呆。 5不准吃东西，伸懒腰，剔牙，挖鼻孔，搔头发，咬指头等。第六条 行走要求 1面带微笑，精神饱满，动作灵敏，利落。 2空手时，要求服务员在餐厅内以小跑步行，忌走路慢腾腾，无精打采，有气无力。 3手上拿东西时，要求服务员快步行走，托盘里的东西要分类码放，摆放整齐，并且要留意平安，不要撞到客人或防止打烂餐具。 五，主管技能培训制度 第一条 每位主管级人员必需接受导师培训和各项和主管技能培训。 其次条 每
25、年度至少举办三期的导师培训和两期的主管技能培训。其中导师培训为期连续三天，主管技能共九个专题(角色认知，沟通技巧，团队管理，时间管理，授权管理，心情管理，面试技巧，自我更新，领导实力)每周一个专题，共持续两个半月。 第三条 每位受训人员均必需参与相应的考核，考核末通过可以有一次补考机会，经过一次补考仍末能通过者，管理处将建议部门赐予降级或调职处理。 第四条 考核合格者将获得相应的资格格证书，证书在餐厅内有效，获得导师资格证书的员工在获得证书后，如在一年内没有做出任何由管理处评估为合格的培训课程者，将被取消导师资格。 第五条 主管技能培训由管理处负责组织及实施。 六 员工健康和卫生学问培训制度
26、第一条 从业人员必需参咖健康检查，一年一次，卫生学问培训两次。 其次条 卫生学问培训，每次培训要进行测验，考核，并作为考核年度工作的重要依据。 第三条 加强餐饮业从业和服务人员的健康检查和卫生学问培训工作，并有专业人员负责此项工作。 第四条 应主动帮助卫生监督部门搞好本单位员工的健康检查和卫生学问培训。 第五条 为确保顾客的健康，对拒绝参与健康检查和卫生学问培训的人，予以辞退。 第六条 对能够主动参与卫生学问培训且成果优异者，予以表扬和嘉奖。 七 餐厅员工考核制度 第一条 为了不断提高餐厅管理水平和服务水平，确保向来宾供应，高效，优质，礼貌，热忱，周到和规范化的服务，特制定本制度。 其次条 考
27、核内容;考核内容结合服务质量标准分为业 务学问，领导实力，协作精神，工作看法，仪表仪容，礼貌礼节，工作规范，劳动纪律，清洁卫生等。 第三条 考核方法;设计考核表格，建立考核标准。分 别对餐厅经理，大堂经理，主管，领班，服务员等进行每月工作安排考核;采纳逐级考核，逐级打分的方法。 第四条 考核结果与员工当期经济效益干脆挂钩，对表现考核表格分为;餐厅经理日考核表，大堂经理考核表，主管考核表，领班考核表，服务员日考核表。 第五条 较差的员工必需依据考核状况进行培训，培训合格后再上岗，对各方面表现优良的员工进行适当嘉奖。 第六条 建主完善的考核制度，不断完善考核制度和考核内容，培训考核人员，确保考核工
28、作公正严明。 第七条 将员工考核状况纳入前厅规范质量分析内容中去，每月在进行服务质量分析的同时，分析评估考核状况，使考核工作制度化。 第八条 考核评估表由人事部门特地进和行统计分析，每月一次做出考核状况分析报告，报总经理批阅;部门经理的考核状况分析报表，上报总经理批阅。发布时间： 第九条 评估实施细微环节 评估以月度，季度，年度为周期，分日常评估和阶段性评估;日常评估占60%阶段性评估占40%，日常评估实行每日逐级考核，月末汇总，阶段性评估每月末由各级管理人员组织干脆下属以不记名方式进行，由同事评估，下属评估两部分组成，同事评估占据25% 下属评估占有15%;基层员工由同事评估构成阶段性评估结
29、果。 1各岗位日常评估内容见员工日考核表，每周一份，由干脆上级在每日营业终结依据员工当日表现逐项打分，并由被评估者签字认可后，交由干脆上级保管。 2阶段性评估内容见月度评估表，由各级管理人员月末组织属下进行，评估结果由上级审核签字后，报人事部门。 3人事部每月将员工日常评估和阶段性评估结果汇总反馈到各部门负责人，人事部留底。 绩效考核管理方法优化规章制度篇5 酒店厨房员工考核管理制度(二) (一)考核的原则 1、考核工作是一项常规工作,每季度进行一次,行政总厨应协同人事部门做好对员工的考核,使之程序化,制度化。 2、对被考核员工的工作表现要有充分的了解,在考核前应仔细做好打算,搜集其上次考评以
30、来的工作表现记录,确保考核结果的精确性,使被考员工口服心服。 3、工作仔细细致,实是求事,确保考评工作的公允性和客观性。 4、考核中,考核人员与被考核人员应当面交换看法,应选择一个不受外界干扰的宁静环境,使考核双方能坦诚交谈,以便提高考核效果。 5、在客观公正的考评基础上,依据每一员工的业绩与表现,将其考核的结果与对员工的合理运用和酬劳待遇结合起来,以调动员工主动性,提高工作效率。 (二)考核的内容 1、素养。包括员工是否有上述心,是否忠于本职工作及其可信任程度;还包括员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等环节。 2、实力。依据员工的不同工种、岗位、对其管理实力、业务实力作为分类考
31、核。 3、看法。主要指员工的事业心和工作看法,包括纪律、出勤状况,工作的主动性与主动性等。 4、绩效。主要考核员工对酒楼所做出的贡献与完成工作任务的数量及质量诸方面的状况。 (三)考核方法 1、个人总结法:由被考人对本人的综合表现以书面总结的形式作自我签定。 2、班组评议法:由所在班组同事有组织有打算、背对背地探讨评议进行考核的方法。 3、业务操作考核:由总厨或厨师进步行实际操作考核,它包括综合业务操作考核和岗位业务操作考核。 绩效考核管理方法优化规章制度篇6 项目管理处工程员工考核方案 1、总分100分 分值=绩效工资/100 每月绩效工资=分值实际得分 2、每月得分95分以上,拿全部绩效工
32、资(含95分) 3、打分 员工:工程部负责人对该员工每月打分10次,员工本月实际得分=100分-扣分(10次累计) 领班:领班月实际得分=员工平均得分 工程部负责人 项目负责人每月对工程负责人四(二)次打分,四(二)次打分的平均分50%+员工平均得分50%=工程负责人的实际得分。 4、实际得分低于70分,取消本月绩效工资,只发基本档工资;连续两月得分低于70分,则该员工基本工资降低一档;连续三月低于70分,则解除该员工劳动合同或交人事部处理。 绩效考核管理方法优化规章制度篇7 一、总则 第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增加企业活力,调动员工的工作主动性,制定此考核制度
33、。 其次条 绩效考核针对员工的工作表现。 第三条 本制度适用于公司内全部员工,包括试用期内的员工和临时工。 二、考核方法 第四条 对部门经理以上人员的考核,实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每半年考核一次,并以次为基础给出年度综合评判。详细见表 。 第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核,实行自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每个季度考核一次,并以次为基础给出年度综合评判,详细见表 。 第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现: 年度综合评判为'a'者,在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长; 年度综合评判为'b'
34、;者,在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长; 年度综合评判为'c'者,其薪资待遇保持不变; 综合评判两个为'd'者,行政及人事部将视状况赐予其警告、降级运用或辞退。 第七条 对操作层面员工的考核,实行月度工作表现考核的方法。详细见表 。 1. 月度业绩考核为a者,本月工资增加3%; 2. 月度业绩考核为b者,本月工资保持不变; 3. 月度业绩考核为c者,本月工资削减 5%; 4. 月度业绩考核为d者,本月工资削减12%; 5. 月度业绩考核为12个a者,即全年的月度考核都为a,其下一年工资(工龄工资不在其内)增加5%; 6. 月度业绩考核为10个a,2
35、个b者,其下一年工资(工龄工资不在其内)增加2%; 7. 月度业绩考核有6个d者,公司将辞退该员工。 第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础,由干脆上级给出综合推断。综合推断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。详细状况如下: 1. 月度业绩考核结果相应的分值 a:0.5;b:0.0;c:-0.3;d:-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 2. 累计分数大于等于5分者,年度为'a' 3. 累计分数小于5分,大于等于3分者,年度为'b' 4. 累计分数小于3分,大于等于0分者,年度为'c' 5. 累计分数小于0分者,年度为
36、'd' 三、考核时间 第九条 经理人员考核时间支配在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地办事处经理和一般管理人员的考核时间支配在每年四月、七月、十月和一月的中上旬,操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日,若逢节假日,依次顺延。 四、绩效考核面谈 第十条 年度绩效考核结束后,应由干脆上级支配对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管支配,并报行政人事部备案。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第24页 共24页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页