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1、2023年专项资金绩效考核管理办法规章制度7篇（精选） 随着考核管理的优化发布,本着客观、公允、公正的原则执行年终考核，为公司实施全面的绩效管理奠定良好的基础。下面是由我给大家带来的专项资金绩效考核管理方法规章制度7篇，让我们一起来看看! 专项资金绩效考核管理方法规章制度篇1 某公司员工考核管理规定 第一条考核目的是为了正确把握员工的实力适应性、工作看法及工作效绩。在开发人力资源的同时,谋求员工晋升、调动、嘉奖及惩处的合理与公正,从而完善公司的激励制度。 其次条考核程序(略) 2.11季度考核 季度考核的内容涉及:工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习实力、创新
2、精神和沟通实力等方面。 参与考核的人员包括总部直属的正式管理人员,各分公司,外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。 季度考核的答卷分为三部分:第一部分由员工自行填写;其次部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。 季度考核结果分为精彩、优良、一般和差,四等。对精彩和优良等者,公司将在季评结果公布的当月分别嘉奖其当月工资总额的10%和5%,对一般等者不作奖惩,对差等者,将扣发其当月工资总额的5%,连续两次获差等者将予以解聘。 2.2实习考核 公司聘用的管理人员的技术工人,在试用期结束时,必需进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假,则试用期时
3、间顺延。特别状况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月,最长不能多于6个月。 考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成果为优等、一等和二等的立即转正。考核成果为三等的将延长试用期三个月,届时的考核成果不能列人优等,而成果依旧在三或四等的应立即辞退。考核成果为四等的干脆辞退。实习考核成果将录人人事档案,作为员工将来晋升、晋级的参考依据。 全部同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的转正定级通知单。 2.3见习考核 任职的全部副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的,将延长见习期3个月,届时考核
4、结果依旧为不同意转正的将予以辞退,如为提升人员,则降回原职位。 全部执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。 专项资金绩效考核管理方法规章制度篇2 企业(公司)员工考核管理方法 第一章 总 则 第一条 为全面了解、评估员工工作绩效,发觉优秀人才,提高公司工作效率,特制定本方法。 其次章 考核范围 其次条 凡公司全体员工均需考核,适用本方法。 第三章 考核原则 第三条 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有机会参加公司管理程序、发表自己的看法。 第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、
5、考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章 考核目的 第七条 各类考核目的: 1. 获得晋升、调配岗位的依据,重点在工作实力及发挥、工作表现考核; 2. 获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成果(绩效)考核; 3. 获得潜能开发和培训教化的依据,重点在工作和实力适应性考核。 第五章 考核时间 第八条 公司定期考核,可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。 第九条 公司为特殊事务可以实行不定期专项考核。 第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。 第十一条 公司员工
6、考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。 第七章 考核形式和方法 第十二条 各类考核形式有: 1. 上级评议; 2. 同级同事评议; 3. 自我鉴定; 4. 下级评议; 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类: 即一般员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条 各类考核方法有: 1. 查询记录法: 对员工工作记录档案、文件、出勤状况进行整理统计; 2. 书面报告法: 部门、员工供应总结报告; 3. 重大事务法。 全部考核方法最终反映在考核表上。
7、第八章 考核程序 第十五条 人事部依据工作安排,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配。 第十六条 考核对象打算自我总结,其他有关的各级主管、下级员工打算考评看法。 第十七条 各考评人的看法、评语汇总到人事部。依据公司要求,该看法可与或不与考评对象见面。 第十八条 人事部依考核方法运用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。 第十九条 该总分在1100分之间,依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。 其次十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的看法,并需其签写书写看法,然后请其主管过目签字。 其次十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、
8、考核对象部门。 其次十二条 考核之后,还需征求考核对象的看法: 1. 个人工作表现与相像岗位人员比较; 2. 须要改善的方面; 3. 岗位安排与详细措施,将来6个月至1年的工作目标; 4. 对公司发展的建议。 第九章 特别考核 其次十三条 试用考核。 1. 对试用期届满的员工均需考核,以确定是否正式录用; 2. 对试用优秀者,可举荐提前转正; 3. 该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。 其次十四条 后进员工考核。 1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法; 2. 对留职察看期的后进员工表现,作出考核确定; 3. 该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考
9、核定案。 其次十五条 个案考核。 1. 对员工日常工作的重大事务即时提出考核看法,确定嘉奖或惩罚; 2. 该项考核主办为员工主管和人事部; 3. 该项考核可运用专案报告形式。 其次十六条 调配考核。 1. 人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评看法; 2. 人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考; 3. 该项考核主办为员工部门之经理。 其次十七条 离职考核。 1. 员工离职时,须对其在本公司工作状况作出书面考核; 2. 该项考核须在员工离职前完成; 3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效看法; 4. 该项考核由人事部主办,并需部门主管协办。 第
10、十章 考核结果及效力 其次十八条 考核结果一般状况要向本人公开,并留存于员工档案。 其次十九条 考核结果具有的效力: 1. 确定员工职位升降的主要依据; 2. 与员工工资奖金挂钩; 3. 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关; 4. 确定对员工的嘉奖与惩处; 5. 确定对员工的解聘。 第十一章 附 则 第三十条 本方法由人事部说明、补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。 专项资金绩效考核管理方法规章制度篇3 为提高站的管理水平，实现公司下达生产经营规划目标，促进班组规范化、精细化管理，增加组员凝合力，班组荣誉感，危机感和责随意识，提高班组长的能动带头作用，班组解决问题实力，体现从量到效益的
11、转变，按效取酬的原则，结合本站的详细状况，特制定本细则。 一、 考核原则： 1、 客观公正、实事求是的原则。依据考核条件和标准，实事求是、客观公正对被考核班组作出恰如其分的评价; 2、 注意工作实绩原则。在对被考核班组进行全面考核的基础上，以完成工作实际效益为主; 3、 民主公开原则。考核结果刚好通知考核班组; 4、 全面考核，综合评定。采纳工长检查，考核领导小组评定相结合。 二、 考核范围 站内全部班组，共五个班组， 分别是试验室班、协作班、修理班、装载机班、机操班。 三、 考核内容 1、 平安管理 2、 文明生产 3、 专业管理 4、 质量成本 5、 精神文明建设 考核满分共100分，考核
12、按第三搅拌站班组考核内容及评分标准执行。 四、 考核方法、程序 1、 考核评定执行按月评定，月底结算。 2、 成立考核领导小组 组长：余治刚 副组长：吴鑫、张勇 成员：何治安、蒋技、曾先伟、刘学林、何跃平 3、 工长每天对班组工作状况进行检查，并记录，月底汇总，评定考核成果。 4、 考核领导小组，依据工作效益，进行综合评定。 5、 班组长对组员进行考核，并上报考核领导小组。 五、 考核奖金安排方法 1、 考核第一名嘉奖单价提高1%元，倒数第一名单价降低1%; 2、 班组长负责安排组员的考核奖金，并上报考核领导小组审核; 3、 违反站内规定，对班组进行罚款，记录并上报考核领导小组;班组进步行内部
13、调查处理，上报考核领导小组。 4、 考核领导小组对班组长上报的优秀组员进行综合评定和审核，择优进行表彰嘉奖。 5、 班组长依据第三搅拌站班组考核内容及评分标准自己安排组员收入，并上报考核领导小组。 六、本方法自20_年4月1日执行，相关事宜由第三搅拌站考核领导小组说明。 专项资金绩效考核管理方法规章制度篇4 第一章 总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3、了解、评估员工工作看法与实力; 4、作为员工培训与发展的参考; 5、有效促进员工不断
14、提高和改进工作绩效。 其次条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业实力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对干脆下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和供应技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必需妥当保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出详细规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体
15、是各职位的干脆管理者，不实行全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚固树立绩效管理与绩效考核的责随意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩; 2、各级管理者是员工责任的最终担当者; 3、不断提高和改善下属的职业实力和工作业绩，是管理者不行推卸的责任; 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级管理者必需随时与下属进行沟通。 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 其次条：制定绩效目标： 1、依据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目
16、标; 2、部门负责人的考核内容包括： 2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%) 2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标;(此项权重为15%) 2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%) 2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%) 2.5.培训管理的考核。(此项权重为10%) 2.6.现场管理的考核。(此项权重为5%) 2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%) 2.8.责任事故的考核：实行总分推翻制。分重大责任事故、一般责任事故、稍微责任事故。 2.9.假期的考核：按
17、考勤管理制度和薪酬管理制度执行。 3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。 4、各部门考核表见附后。 第三条：建立工作期望： 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我限制，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通; 2、沟通的基本内容包括： 2.1.期望员工达到的业绩标准; 2.2.衡量业绩的方法和手段; 2.3.实现业绩的主要限制点; 2.4.管理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和帮
18、助; 2.5.出现意外状况的处理方式; 2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。 3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。 第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，照实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。 第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进行评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。 第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于： 1、确定业绩，指出不足，为员工职业实力和工作业绩的不断提高指明方向; 2、探讨员工产生不
19、足的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改进目标; 3、在面谈沟通互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标 第七条：考核的结果，采纳个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。 第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如须要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。 第九条：考核资料必需严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。 第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可
20、以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第三章 考核结果的应用 第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。 其次条：月度考核总分100分，划分为四个等级 a级绩效工资：优秀(称职) 考核得分90分以上 b级绩效工资：良好(比较称职) 考核得分75-90分 c级绩效工资：中 (基本称职) 考核得分6075分 d级绩效工资：差 (不称职) 考核得分60分以下 注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资 考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重
21、点考核当事责任者。 第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，推翻总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在 5000-10000元的，推翻总分20分;当月发生一起稍微责任事故，造成经济损失在10005000元的，推翻总分10分。 第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面： 1、月度绩效工资的确认; 2、年度奖金的安排; 3、晋职资格的确认; 4、培训资格的确认; 5、其他资格的确认。 第五条：月度考核成果的关系为： 1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资; 2、连续三次考核不称职者，警告处理; 3、累积四次考核不称职者，降一级处理;
22、 4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理; 5、其他考核等级的享受标准，参见薪酬管理制度; 第六条：年度奖金的关系为： 1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖; 2、 连续两年考核不称职者，辞退; 3、 其他考核等级的享受标准，见薪酬管理制度。 第七条：晋职资格的关系为： 1、年度考核不称职者，免晋职; 2、年度考核等级为基本称职以上(含基本称职)者，有晋职资格; 3、累积五次月度考核成果为优秀者，可晋职; 第八条：培训资格的确认： 1、凡涉及须要提高员工履行工作职责实力的培训，由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一支配; 2、凡涉及员工职业发展实力培育
23、，由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训安排。 3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。 第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再比照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严峻违纪、违规行为时，均实行单项推翻，取消绩效工资并予以辞退。 第四章 附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 其次条：本规定的说明权在人事管理部门。 第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。 专项资金绩效考核管理方法规章制度篇5 第一部分总则 第一条：目的 1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，
24、促使员工提高工作绩效，达到“培育员工、提高员工的工作实力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 2、加强公司的安排性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。 4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作安排支配和任务完成状况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门(目前隶属于综合管理部)对员工的晋升、降职
25、、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。 6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订供应依据。 7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。 其次条：理念 1、以目标安排为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 2、以绩效的提高为目标。 3、强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。 第三条：考核原则 1、相对一样性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的改变，至少应保持在1年内考核的方法具有一样性。另外，在必要的时候，
26、基于适当的缘由可对考核的详细指标及权重安排做相应的调整。 2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作状况，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。 3、公允性：对同一职类员工运用相同的考核标准，限度地防止评估结果的不一样性和偏见性。 4、公开性：每位员工都必需清晰体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有看法可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参加者除外)。 6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确相识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，假如大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。 第四条：适用
27、范围 本制度适用于公司全部正式和试用员工。考核对象详细分为：高层管理人员(包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等)、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。 其次部分考核规程 第五条：考核要素 1、年度经营目标安排及月度工作关键业绩指标达成状况 2、公司各项规章制度执行状况 3、综合管理部供应的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 4、按ISO9000体系要求，相关程序及规定执行状况 5、被考核者的上级主管人员供应的月度工作关键业绩指标工作记录 6、作业指导书 7、其他依据 第六条：考核责任 1、原则上实行
28、自评、干脆上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。 2、干脆上级和被考核者共同担当考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，干脆上级作为二级考核者进行主评;部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。 3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公允、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，详细成员由经理办公会确定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。 4、
29、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别实行不同的考评方式如表1所示。 表1考核方式表 类型适用范围考核特征考核周期 A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长基于策略目标实现的关键业绩指标考核月度考核、年中、年终考核 B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及安排完成状况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核 C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及安排完成状况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核 D类
30、：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核 第七条：考核责权 1、人力资源部门： (1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 (2)负责组织绩效考核工作 (3)负责培训参加考核各级管理人员 (4)负责监督及限制考核工作的全过程 (5)考评分的汇总和考核资料的归档 (6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施 (7)办理考核领导小组托付的相关工作 2、一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工干脆上级) (1)了解考核的程序及方法 (2)确保考核的公正、公允 (3)对责任范围内的直线下级进行考核 (4)考核后对被考核者进行具体的工作指导和辅导 3、由人力资源主
31、办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作安排(关键业绩指标及满足度指标)的真实性，确保考核结果的公正、公允 (1)肃穆处理违反考核宗旨，以权牟私的个人 (2)负责考核工作的整体性和刚好性，并有安排地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。 4、绩效考核领导小组负责： (1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行 (2)考核工作的柔性调控和协调. (3)重大申诉、投诉考核事务的处理。 第八条：考核权限 每位员工由自己进行自考，干脆上级进行主考，部门交叉互评协助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程
32、进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。 第九条：申诉 1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。 2、被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应刚好联系申诉人的干脆上级所在的主管部门进行复议并在一周内赐予明确答复：假如被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。 第三部分各类人员考核的详细实施 一、月度绩效考核 月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级全部员
33、工。 A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。 (一)月度绩效考核的实施 月度考核分为员工自评和干脆上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩，详细指标参见武汉弘元金属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表(以下简称考核表)。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项详细指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。 1、员工自评 员工依据本岗位的考核表给自己评分，员工应仔细、肃穆、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是干脆上级考评的依据之一。 2、干脆上级考核 干脆上级依据员工
34、的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，干脆上级应本着对事不对人的客观看法对下级进行评分。为避开对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评状况。 专项资金绩效考核管理方法规章制度篇6 一、目的 本着公允、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作实力及工作看法的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确相识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整供应合理的依据，同时为员工与上级领导之间供应一个正式沟通的机会，并使员工清晰公司对自己的真实评价。 二、适用范围 本规定适用于20_年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理
35、人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;全部参与考核人员均应仔细填写考核表。 三、考核依据和原则 以考核前的工作业绩、工作实力及工作看法等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量运用量化指标衡量，必需依据日常工作中视察到的客观事实作出评价。必需解除考核者对被考评者的好恶、怜悯心等偏见。 四、考核方法及程序 1、考核分为自评、初评、复评、审核。 2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工看法栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的看法和建议。 3、初评：由被考
36、核者的干脆主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人看法，指出其成果和不足以及应努力的方向。初评者在看法栏里具体填写对被考核人的考察看法，针对被考核人素养条件提出自己的看法和建议。 4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发觉初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深化了解状况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作实力、水平和客观、公正性有一个了解。 5、审核：由人事行政部依据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部全部员工绩效考核状况进行综合统计。 6、公司领导层可依据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。 7、本
37、次绩效考核增加对项目经理的考核，除了持续以前的绩效考核方式：一线一般员工参与工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参与每月依据绩效及总部检查的状况而浮动的绩效考核。项目经理参与浮动奖金部分的绩效考核。 8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金安排表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部依据每月检查打分状况确定;职能部门经理的奖金由总经理依据当月经营指标完成状况确定。 五、考核程序 自评 初核 物业公司绩效考核细则范本_中士1997_新浪博客 复核 一般员工 员工自评 干脆主管 项目经理 主管级员工 员工自评 项目经理 副总
38、经理/总监 总部人员 员工自评 本部门经理 总经理 经理级员工 员工自评 总经理 六、绩效考核的时间要求 1、各项目部于20_年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。 2、考核人及被考核人均要运用黑色或蓝色墨水笔仔细填写绩效考核表。 专项资金绩效考核管理方法规章制度篇7 一、目的 为了规范本厂信息管理，保证各类安排、统计、核算工作刚好性、精确性、真实性，避开过时或失真信息给决策造成误导，特建立本制度。 二、范围 统计、核算报表以20_年本厂发布的财务部上交报表清单、调度处上交报表清单、以及质检、供销部门的报表清单为准，各环节原始票据以20_年_月发布的各环节票据说明及对帐时间支配为准，还包
39、括各部门临时要求的，有正式书面形式规定要求供应的信息资料。 三、报表要求 1、报表刚好，按规定进度完成，以接受签注时间为准。 2、数据真实，不有意满报或虚报数据。 3、项目齐全，不遗漏统计项目。 4、数据符合部门间的进出平衡关系。 5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。 6、报表签批、审核手续齐全。 四、考核 1、报表刚好性：延迟1天扣罚x元。 2、数据错、漏：一次扣罚x元。 3、有意满报或虚报致使数据不真实：一次扣罚_元。 4、统计员非主观有意隐瞒，造成漏报，次月主动订正者，按数据错、漏一次扣罚;有意隐瞒，二个会计月度仍未订正的，干脆责任人就地下岗，并担当不低于_%的干脆经济损失。
40、5、报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延迟进行考核至收到合格报表为止;接受部门也可签收，但按报表数据错、漏一次考核。 6、考核结果由生产科综合统计和财务科每月_日定时供应，其他对口部门可在6日以前书面形式向综合统计举报报表(票据)质量。 本方法自即日起执行。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第28页 共28页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页