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1、河北省河北省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考试题库管理师考试题库单选题(共单选题(共 5050 题)题)1、在计算经营者的效益年薪时。()模式认为经营者的效益收入就是其经营的风险收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A2、平衡计分卡的设计体现了以()为核心的思想。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】D3、薪酬战略的()与绩效考核结果关系最大。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.保障目标【答案】A4、关于激励工资的表述,错误的是()A.股票期权和期股均属于激励工资B.激励工资具有一定的弹性C.激励工资影响的是员工
2、将来的行为D.员工持股计划不属于激励工资范畴【答案】D5、根据企业实际利润情况分档确定经营者风险收入的效益年薪模式是()。A.G 模式B.S 模式C.Y 模式D.J 模式【答案】A6、(2016 年 5 月)廉价竞争策略对应的是()企业文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市场式C.家族式+市场式D.市场式+发展式【答案】B7、()是主要针对强制性指标的考评计分方法。A.百分率法B.0-1 法C.月度考评D.说明法【答案】B8、在胜任特征冰山模型中,()可以决定外显行为,是自然稳定的思想。A.技能B.自我概念C.动机D.社会角色【答案】C9、(2016 年 5 月)()采用经济评价与分析方法研究
3、企业员工流动率。A.经济效益分析法B.员工流动后果分析C.成本收益分析法D.效率评价法【答案】C10、(2016 年 5 月)绩效管理体系设计的前期准备工作不包括()。A.明确企业战略目标B.进行工作分析C.设计岗位胜任特征模型D.建立考评组织机构【答案】D11、(2015 年 11 月)采取()的企业,其竞争策略是以廉价取胜。A.控制策略B.投资策略C.参与策略D.吸引策略【答案】D12、下列不属于学习型组织特征的是()。A.愿景驱动型组织B.善于不断学习C.弹性工作制D.重新界定边界【答案】C13、发生劳动争议的劳动者一方当事人在()以上适用劳动争议处理的特别程序。A.3 人B.5 人C.
4、10 人D.30 人【答案】D14、下列做法中,符合“禁止商业贿赂行为的暂行规定”要求的是()。A.经营者的职工采用商业贿赂手段为经营者购销商品,认定为职工个人行为B.在账外暗中给予对方单位或者个人回扣的,以行贿论处C.任何经营者购销产品,均不可以明示方式给中间人佣金D.经营者在商品交易中不得向对方单位附赠现金或者物品,包括小额广告礼品【答案】B15、小李总与别人的观点不一致,并常因此与他人发生争执。你认为小李应该()A.坚持自己的观点B.调整自己,尽量与别人一致C.多与他人沟通D.不在乎别人怎么说【答案】C16、(2017 年 11 月)收集绩效信息的方法不包括()。A.观察法B.专家法C.
5、调查表法D.口头调查法【答案】B17、(2018 年 5 月)在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,()是独立法人A.集团本部B.事业部C.工厂D.以上均是【答案】A18、(2017 年 5 月)工会的基本职责是()A.职业生涯规划B.参与组织管理C.维护员工合法权益D.提高员工劳动技能【答案】C19、你通常工作时的感受是()。A.兴奋B.高兴C.平淡D.麻木【答案】B20、沙盘推演测评法适用于()的选拔。A.高级管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.各类管理人员【答案】A21、()是指每个管理者所直接领导的人员数量。A.责任链B.管理层级C.控制幅度D.员工人数【答案】C22
6、、总体评价法中,()可以检查绩效管理系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥的作用A.结构分析B.功能分析C.方法分析D.结果分析【答案】B23、母子公司之间一般的联结方式是()。A.层层控股型B.环状持股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】A24、()是劳工问题的显著特征,同时也是劳动问题客观性特征的另一表现。A.主观性B.社会性C.普遍性D.历史性【答案】B25、绩效管理系统总体评估的内容不包括对()的评估。A.管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评主体D.绩效考评指标体系【答案】C26、终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这是员工终身学习的()属性A
7、.个体B.社会C.中介D.发展【答案】C27、工会法规定,企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费,基层工会或上级工会可以向()申请支付令。A.总工会B.当地人民法院C.当地劳动部门D.当地工商管理部门【答案】B28、人力资源战略是()。A.对企业人力资源开发和管理所做出的总体策划B.把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程C.通过人实现可持续发展的竞争优势而设计的组织系统D.对企业人力资源规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程【答案】A29、关于集团管控模式环境因素影响程度与管控模式的选择说法不正确的是()。A.工业型集团适宜运营管控型B.环境越复杂,适宜分权的财务管控型C.低
8、成本战略适宜运营管控型D.战略的专业化程度高适宜战略管控型【答案】D30、房地产经纪人的雇佣采取的是()的模式。A.交易收益高,关联收益高B.交易收益低,关联收益低C.交易收益高,关联收益低D.交易收益低,关联收益高【答案】C31、采取“四位一体”类型划分系数方法确定经营者基本年薪的是()模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B32、因为在投资期间无法工作而放弃的收入属于人力资本的()。A.有形支出B.资本投人C.无形支出D.心理损失【答案】C33、(2016 年 5 月)在“生产-消耗”过程中,每一次补充,劳动者体内的人力资本会比上一过程有所提高,这是人力资本的()特点。A.时效性B.收益
9、递增性C.累积性D.无限创造性【答案】C34、如果你的梦想是加盟一家有名望的科技企业,但一些如影视、餐饮企业老板看重了你 的潜质,他们向你抛出了橄榄枝并开出了优惠待遇,你会()。A.进行综合比较B.重点在工资收人方面进行比较C.选择对自己特别恳切的公司D.选择科技企业【答案】C35、在培训()系统,要选择培训方法。A.需求分析B.规划C.实施管理D.评估反馈【答案】B36、母子公司型的企业属于()A.直线组织B.职能组织C.直线参谋组织D.委员会组织【答案】C37、()是人力资本的无形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理损失D.机会成本【答案】D38、假如你在工作中出了差错,你会()A.找主
10、管,承认错误B.找几个老乡合计一下C.找同事帮助说情D.查看规章制度,看如何处理【答案】A39、(2015 年 5 月)企业集团是以()为主要联结纽带。A.产权B.命令链C.母子公司D.企业联合体【答案】A40、(2015 年 11 月)新员工入职后,完全按照上级要求的工作模式开展工作,这种现像属于()。A.习惯型思维障碍B.书本型思维障碍C.权威型思维障碍D.麻木型思维障碍【答案】C41、()中企业大学对外主要是利润中心。A.指导型组织模式B.合作型组织模式C.独立型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】C42、在构建岗位胜任特征模型的方法中。()属于定量研究。A.编码字典法B.专家评分法C
11、.频次选择法D.相关分析法【答案】D43、(2015 年 5 月)()是一种承认和开发员工能力的重要方法,体现在员工职位的提升上。A.调动B.降职C.晋升D.工作轮换【答案】C44、期望理论中,()是指员工对获得薪酬的偏好强度A.期望B.工具C.效价D.动机【答案】C45、在构建岗位胜任特征模型的方法中,()属于定量研究。A.编码辞典法B.专家评分法C.头脑风暴法D.相关分析法【答案】D46、如果没有异常就会得满分的方法是()。A.减分考评法B.说明法C.区间赋分法D.百分率法【答案】A47、根据“禁止商业贿赂行为的暂行规定”,下列说法中正确的是()。A.不得以商业贿赂手段购买商品,但拓展市场
12、、扩大销售不含其内B.经营者的职工采用贿赂手段的行为,应当认定为经营者的行为C.法律上的商业贿赂行为,严格界定为财物,如“请客”、“考察”等不计其内D.“禁止商业贿赂的暂行规定”与“反不正当竞争法”不存在内在关联【答案】A48、“诚信”的特征包括()A.通识性、智慧性、止损性、资质性B.通达性、知识性、破损性、对等性C.适应性、差异性、契约性、功利性D.通识性、简约性、价值性、资源性【答案】A49、(2016 年 11 月)自然流出不包括()。A.退休B.主动辞职C.意外死亡D.伤残后离职【答案】B50、(2015 年 5 月)工会吸引职工群众积极参与改革于工会的()职能。A.教育B.建设C.
13、参与D.维护职工合法权益【答案】B多选题(共多选题(共 2020 题)题)1、集体谈判的不确定性表现为()。A.谈判时间不确定B.谈判结果不确定C.谈判的焦点不确定D.谈判主体不确定E.未来的形势不确定【答案】AB2、一个良好的心理测试需要满足的条件包括()。A.具备良好的效度B.具备代表性的常模C.具备比较理想的信度D.测试具有标准化特征E.可以进行灵活的结果解释【答案】ABCD3、沙盘推演测评法中,被试之间的互动有利于更好地考察()。A.计划能力B.决策能力C.分析能力D.沟通能力E.团队合作能力【答案】D4、想象思维中的有意想象包括()。A.创造型想象B.再造型想象C.对比型想象D.相似
14、性想象E.幻想型想象【答案】AB5、创新活动中提出问题的过程包括()。A.发现问题B.寻找资料C.弄清问题D.转化问题E.解决问题【答案】ABC6、从绩效考评的周期来看,对企业级的考评通常采用()。A.日考评B.周考评C.月考评D.半年度考评E.年度考评【答案】D7、团队建设的有效措施包括)。A.端正态度,树立大局意识B.善于沟通,提高合作能力C.律己宽人,融入团队之中D.得过且过,凡事不争执【答案】ABC8、员工持股的参与人员不包括()。A.试用人员B.监事会成员C.短期合同工D.离退休人员E.正式签约的顾问【答案】ACD9、(2016 年 5 月)EVA 的不足之处包括()。A.EVA 指
15、标本身具有局限性B.EVA 的调整比较复杂、难度很大C.EVA 的概念、计算公式等尚未统一D.EVA 加剧了企业利益相关者的矛盾,无法形成共同目标E.EVA 会导致管理者更加留意短期行为,忽视企业长期利益【答案】ABC10、(2017 年 11 月)影响集体谈判双方坚持点的因素包括()A.宏观经济状况B.企业货币支付能力C.雇员的组织程度D.劳动力市场供求状况E.劳动者对工资提高的期望【答案】ABCD11、关于 EAP,下列说法正确的是()。A.内部 EAP 比外部 EAP 更节省成本B.员工对外部 EAP 的信任程度不如内部C.内部 EAP 比外部 EAP 更了解员工的实际情况D.企业会先实
16、施内部 EAP,然后再建立外部 EAPE.短期 EAP 更多的是应急性的,帮助组织渡过一些特殊时期【答案】AC12、(2016 年 11 月)马斯洛的需要层次理论中,满足()主要依靠内在因素。A.生理需要B.安全需要C.社会需要D.自尊需要E.自我实现需要【答案】D13、职业道德规范“诚信”的特征包括()。A.通识性B.智慧性C.止损性D.资质性【答案】ABCD14、日本型的组织形式包括()。A.经理会公司工厂B.集团会长公司工厂C.母公司子公司工厂D.集团本部事业部工厂E.集团会长营运委员会子公司工厂【答案】A15、对于节俭,从业人员应该树立的正确认识有()A.不绝欲,亦不纵欲B.有钱则花,
17、没钱照样过C.节俭至上,甘当苦行僧D.不为物役【答案】AD16、企业能力分析方法包括()。A.纵向分析B.横向分析C.管理分析D.生产分析E.财务分析【答案】AB17、(2016 年 5 月)胜任特征冰山模型中的自我概念包括()。A.表现欲B.自我评估C.自我教育D.自我认识E.自身特质【答案】BCD18、绩效反馈面谈时应注意()。A.面谈的重点在于向员工宣讲考核结果B.通过正面反馈,关注和肯定被考核者的长处C.与被考核者讨论每项工作目标的考评结果D.最好不要让被考核者发表意见,以免影响薪酬的调整E.针对考核结果,与被考核者协商未来计划和工作目标【答案】B19、关于战略,下列说法正确的是()。
18、A.技术开发型战略是自下而上的B.职能战略是推动总体战略的分支战略C.人力开发型战略采用了内涵扩大再生产的发展模式D.从事多种经营、多元化的大中型企业集团制定的最高层次战略是竞争战略E.按照企业战略学的观点,企业战略可以分为内部导向战略和外部导向战略【答案】BC20、(2016 年 5 月)通常情况下,和业绩直接挂钩的薪酬形式有()。A.基本工资B.福利保险C.绩效工资D.短期激励工资E.长期激励工资【答案】CD大题(共大题(共 1010 题)题)一、某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务,为了满足服务需求,该公司新近招聘了 50 名应届毕业生,这些毕业生大都毕业于
19、机电制冷专业,但均没有实际工作经验。为此,公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。(2015 年 5 月)根据上述情景,请回答以下问题:(1)新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面?(8 分)(2)培训结束后这些新员工开始正式工作,但部分员工的工作表现不尽如人意,请从受训者层面进行分析,培训效果不佳可能由哪些原因所导致?(10 分)(3)该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务,在这种情况下,应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标?请分别举例。(10 分)【答案】新员工入职培训的项目共 2 类,一是新员工到企业报到之日进行的简单入职事项告知,二是每 2 个月统一组织
20、一次的新员工培训,内容包括:企业文化和发展史,员工行为规范要求,企业业务概况,各岗位基本事务,安全管理与保密,职业道德与利益,质量管理体系,团队合作,试用期辅导计划,企业规章制度。P239培训能力:培训能力主要指受训者的学习意愿。培训能力通过受训者的学习能力、学习培训动机和自我效能等三个方面得到体现。学习能力,显示出受训者必须由学习动机和学习能力,缺少任何一方面学习就不能发生。培训动机,主要是指受训者学习培训项目内容的一种预期,包括受训者的学习热情和当项目材料有难度时受训者的坚持程度。自我效能,是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念。以上任何方面表现得较差都会使得培训效果不
21、佳。自然遗忘:人的记忆能力也是影响培训成果转化的因素之一。有些人对已经学习过的知识遗忘得较快,培训效果就会不理想。受训者培训转化的层面:从第一层面到第四层面依次是依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。受训者如果所处层面越低则培训效果越差。二、某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额,技术也在行业中处于领先地位,市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司,其业务领域聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部,第一个事业部主要负责建筑物光伏一体化,包过光伏建筑的设计、施工及维护。第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相结合的业务,第三事业部主要负责太阳能热的利用
22、技术、太阳能光导管照明及纤维照明等业务。根据上述情境,请回答以下问题:(1)该集团公司决定制定人力资本战略,请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。(12 分)(2)人力资源战略中预算管理要注意哪些事项?(6 分)【答案】自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战方向和目标,然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础,从末端企业开始到集团总部逐层逐级累积的过程。第 2 小题:在人力资本投资的预算管理上应当做到:(1)在外部环境存在不确定性的情况下,预算必须灵活才能适应环境的变化;(2)要防止一些人或
23、组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算,从而影响企业集团的总体资源配置效率;(3)预算既要重视短期重要问题,也要重视长期赢利能力。特别是在执行预算时,一是认真执行计划,有控制而不僵化;二是灵活掌握计划,有弹性而不无限度。三、(2015 年 11 月)某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。请回答以下问题:(1)帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤?(10 分)(2)某市场主管今年 34 岁,女性,在企业工作了 12年,工作业绩普通但工作态度认真,其配偶长期在外地工作,孩子 3 岁。她认为市场部工作时间不固定,出差较多,希望能在企业内部调换至工作稳定、工作压力较
24、小的职位。针对这种情况,企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道?(10 分)【答案】第 1 小题:P319 帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤:1)收集个人的具体资料:可采用多种方式方法,如写自传、志趣考察、价值观研究、24 小时日记、与别人面谈和生活方式描述等。2)组织从收集的具体资料中归纳出一般结论。这是由特殊到一般的归纳推理过程,借助具体资料总结出企业内不同类型员工,如事业型、生活型、技术操作型、管理指挥型、创新型、安于现状型等。3)帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象。对自己的价值观、职业愿望、个人能力、个人生活方式与追求等做出评价。将员
25、工自我评价结果用于员工职业指导。员工的职业目标、适宜的工作记录,可以作为组织为其开辟职业通道的信息资料与依据。第 2 小题:P312、320 第一,该女士职业锚的定位属于生活方式平衡型定位。这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。第二,可以通过以下方式为员工建立职业锚设置通道:1)通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握。四、6、某集团公司有两个全资子公司,其中 S 公司是集团公司的核心子公司,主要生产电力保护设备,是国内知名品牌,产品市场占有率很高,近年来销售情况也非常稳定,是集团公司的主要利润来源。W 公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司,主
26、要生产风力发电设备,是集团今后重点发展的领域,目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励计划。请根据上述情境,回答以下问题:(1)该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题?(10 分)(2)两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意什么问题?(6 分)【答案】(1)答案:A母子公司型企业集团内部分权:子公司在母公司的统一领导下,有相对独立的经营自主权,按照母公司的经营方针和经营计划,子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划,相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由子公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出,获得母公司批准
27、后由子公司实施。(P48)B集团本部一事业部型企业集团内部分权:事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动,定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议,研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下,根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业部有自己的职能部门,充当部长的参谋,其设置除财务部门外,可根据需要对其他企业管理部门进行安排,不一定与集团本部统一,且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系,以保证事业部部长有权自主经营,同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。(P49)C.基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点:1促进企业的可持续发
28、展企业要可持续发展,必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾:(1)现在与将来的矛盾。(2)老员工与新员工的矛盾。(3)个体与团体的矛盾。2强化企业的核心价值观。3能够支持企业战略的实施。其基本评价点为:(1)外部竞争性。(2)内部公平性。4有利于培育和增强企业的核心能力。5有利于营造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析,在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征,必须以企业整体战略和核心价值观为基础,而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先,应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系;其次,再从技术层面上来有效设计各项分配制度,使制度能有效运作。(P327-3
29、28)P48、327-328(2)答案:A.根据:从各国实行利润分享的情况看,利润分享的具体形式有以下几种:(P354)1无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享,是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小,如果企业当年利润为负,则员工不仅得不到任何收入,还要支付一定费用,以弥补损失,这是一种极端的情况。2有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润,而是部分取决于企业利润,另一部分是以工作时间计算的保障工资。五、E 公司是一家技术领先的制药企业,最近为研发人员重新设计了薪酬模式,基本工资比例调整到员工收入的 80%左右,薪酬等级由过去的 8 个合并为 3个,每个薪酬等级的薪酬幅
30、度大大增加,改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式,研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升,一是通过职位晋升,二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会,并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境,回答以下问题:(1)作为技术领先型企业,公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题?(12 分)(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工?为什么?(12 分)【答案】(l)作为技术领先型企业,专业技术人员工资的焦点在于,为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有:从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多,通常不及管理阶梯
31、晋升的机会多、晋升快;企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位,所以专业人员发展到一定的程度,若想在企业中继续晋升,只有逐渐脱离原有专业,向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行,可能会给企业带来以下一些问题,如:a人工成本的加大,不但产生财务方面的压力,还会影响到产品或服务的竞争力。b由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高,因此导致一些企业,即便是管理比较规范的企业,也可能将高薪转嫁到消费者身上。c企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工,即便是招收到了高素质员工,也不一定能给企业带来较高的生产率,或提高产品质量,减少单位成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中,要面临的另一个
32、重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质,要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上,专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较,考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因,另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化,企业在决定他们工资时,主要依据市场数据,这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为:上述薪酬模式,是以行为为导向主导型,而生产型员工是以结果为导向主导型。上述薪酬模式,是以职位晋升为主导型,而生产型员工是以技术能力提升为主导型。上述薪酬模式,是以双通道为主导型,而生产型员工还是以单通道为主导型。
33、六、5、类别:电子邮件来件人:费雯燕职业教育分社社长收件人:周与凡人力资源部部长日期:10 月 22 日周部长:最近社里的机构调整基本到位了,我想和您商议一下关于岗位定级的问题。原来社里的编辑岗位定了四个级别,但定岗的标准都是由审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章转载率来确定的,虽然很量化,但并不符合编辑的实际工作性质,我们的编辑工作成果还应该以编辑水平高低、在编辑中承担的责任和编辑工作的难度等因素来衡量。现在其他市场化的出版社一般都把编辑岗位分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、助理编辑等不同级别的岗位,不同岗位的职责的侧重点不一样,难度不一样,责任大小也不一样,这种区分方法也有利
34、于编辑岗位员工的职业生涯发展。我想听听人力资源部的专业建议,您什么时间有空?费雯燕文件五的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件五的处理表回复方式:(-iff 在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明回复内容:(请作出准确、详细的回答)费社长:您好!您提及的问题涉及编辑的岗位工资定级。以往的岗位工资的薪酬要素只考虑了审稿字数、编校字数、编校差错率以及编发文章的数量等,而现在的市场通用分类是根据编辑承担的责任和编辑工作的难度等因素分为总编辑、策划编辑、执行编辑、文字编辑、核稿编辑等不同职级
35、的岗位。我社现行的岗位级别标准已不能适应新时期编辑岗位的实际,根据我社薪酬分配改革的时间表,我部会在明年 1 月份进行全社的岗位评价,重新设计编辑岗位的薪酬要素,并制定新的岗位标准,具体的一些细节问题,还需要我们当面沟通。周与凡七、A 企业是 B 集团公司的协作企业,主要承担 B 集团某些产品的零部件生产业务,不参与产品的设计和创新过程。A 企业 80%的业务量来自于 B 集团,B 集团通过精细化预算和采购管理,使 A 企业为其加工所获得的利润控制在 15%左右。根据上述情境,请回答以下问题:(1)A 企业采取哪种人力资源管理策略较为合适?使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点?(9
36、 分)(2)B 集团公司可以通过采取哪些方式来加强对 A 公司的制约和控制?(8 分)(3)A 企业如果继续按目前的战略发展,主要存在哪些弊端?(8 分)【答案】评分标准(共 25 分)(1)评分标准(9 分)1)A 企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。当企业采取廉价竞争策略时,宜采用科学管理模式,如泰罗制。其特点是:中央集权,高度分工,严格控制,依靠工资、奖金维持员工的积极性。(3 分)2)采取吸引策略的企业,其竞争策略是以廉价取胜。因此,企业的组织结构采用中央集权模式,生产稳定、规模较大、分工较细、协作紧密,它要求员工具有一定的稳定性和可靠性,掌握简单的操作技术,高效率地进行生产,并对员
37、工进行严格的监督和控制。(3 分)3)在采取廉价竞争策略的情况下,企业要尽量减少一切与业务无关的开支,对人工成本实行严格的控制,因此员工的配置要以“人少高效”为目标。企业无论是在招收、录用方面,还是在人员培训方面,投入的资金都很少,使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。(3 分)(2)评分标准(8 分)B 集团公司可以采取以下方式加强对 A 公司的制约和控制:1)企业系列化,即根据不同情况和需要,把协作(关系)企业组织起来,配套成龙。企业系列化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。(2 分)2)人事参与。为加强核心企业与协作(关系)企业之间的关系,核心企业不断派遣干部到协作(关系)
38、企业协助工作。(2 分)3)提高协作(关系)企业的素质。主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法,这样有利于提高协作(关系)企业的技术水平,提高核心企业主导产品零部件的质量,降低外购件的成本,而协作(关系)企业也能从中获得好处。(4 分)(3)评分标准(8 分)A 企业按目前战略发展存在的弊端如下:1)采取人力资源吸引策略的企业,其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场,工作岗位的要求严格具体,员工晋升的路线阶梯狭窄,职位不易转换。(2分)2)在这种企业中,员工绩效评估具有三个特点:八、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论,在讨论过程中,由研发部经理担任主持人,研
39、发部的 34 名员工都参加了讨论,还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听,但不发表意见。在讨论开始前,主持人向参与讨论的员工说明,发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。与会员工开始轮流发言,由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考,发言后,大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议,每个人只负责自己发言内容的改进和补充,不参与其他人建议的完善工作。请问:上述哪些做法不符合智力激励法的要求,应当怎么做?【答案】(1)自由畅想原则。错:由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考,发言后大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议。正:要求与会者敞开思想,不受任何已知
40、条件、熟知的常识和巳知真理、规律的束缚,善于从多种角度或反面去考虑问题。要坚持开放性的独立思考,畅所欲言,敢于提出似乎荒唐可笑的看法。(2)延迟批评原则。错:主持人向参加讨论的员工说明,发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。正:在讨论问题的过程中,过早地进行批评,下结论,就等于把许多新观念拒之门外,这是极为有害的。首先,开始形成的新观念是不完全的、脆弱的,要留给它足够的时间使之逐步完善。(3)以量求质原则。(4)综合改善原则。错:每个人只负责自己发言内容的改进和补充,不参与其他人建议的完善工作。正:会议鼓励与会者借题发挥,对别人的设想补充完善成新的设想。会后对所有设想做综
41、合改善的工作。(5)限时限人原则。错:在题目中研发部是 34 名员工都参加了讨论,还邀请了市场部负责推广的人员进行旁听,是不符合该原则的。正:在智力激励法中,规定人数 10 人左右,时间为 30 分钟到 1 小时。九、【文件十】类别:电子邮件来电人:赵博 xx 劳务公司经理接收人:刘克人力资源总监刘总:感谢贵公司多年以来对我们公司的信任与支持,贵公司是我们最大的客户,客户呼叫中心和大客户服务中心全部都是使用我公司的派遣员工,我们的合作也一直都非常愉快。三年前我们签订的合作协议就要到期了,我们希望能和贵公司继续合作下去。不知您什么时候方便,我想与您找个时间商议一下继续合作的事情。【答案】文件十的
42、处理列表?公文十处理表处理开始如下:?(回复方式:电子邮件)1、对于以前合作情况及其成效做出客观、全面的评估,以利于总体的分析和新策略的准备。2、根据新的法规,重新验证劳务派遣公司的合法合规性及其发展前景和服务质量。3、在整体劳务市场的多家公司中全面考察,重新评估适合我集团的劳务派遣公司。4、重新评价和修改客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位说明书和胜任特征模型,为全面管理和委托管理提供准备。5、重新修改客户呼叫中心和大客户服务中心的绩效考评体系,为新的多方合作和验证提供准备。6、重新验证和分析在集团战略下,客户呼叫中心和大客户服务中心的战略新格局,及其对于人员管理第三方的需求变化。7、对于新的
43、招聘市场中客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位的情况做出全面客观的分析。8、对于客户呼叫中心和大客户服务中心的方面的关键人才是否做给第三方,重新做出评判,确保关键人才的把握。9、重新审核原合同,既补充不足,又适应新的战略需求,修订成新的合同模本。10、对于如果委托第三方所涉及的培训、绩效等的问题再重新反思,降低在新形势下可能出现问题的可能性,来确保安全性和对于战略的充分有利。一十、安东餐厅是一家非常成功的私营餐厅,曾荣获当地旅游业金星奖。最近,由于餐厅的营业规模扩大了一倍,餐厅内部也进行了大规模的装修,但是餐厅的员工并没有增加,导致员工们感觉到工作越来越紧张,大部分员工每周工作 48 小时以上。
44、尽管目前的员工接受过良好训练,报酬较高,工作也比较稳定,但这种紧张的工作开始影响到员工的士气,许多员工认为餐厅的管理人员并没有意识到他们的压力,更不要说城轻他们的工作压力。安东餐厅基本上是通过内部人员引荐的方式招聘新员工,在现有的新员工中,50%以上都是老员工的亲戚朋友,管理层也愿意让雇员们推荐他们以前的同事来餐厅工作,同样,餐厅也欢迎曾在这里工作过的员工再回来工作。但是,目前这种招聘方式还是无法满足餐厅的用人需求,餐厅的招聘面试都是非正式的,面试是由餐厅的经理助理在工作时间进行。招聘选拔更注重求职者的性格。请根据本案例分析说明该餐厅招聘与配置工作中存在的问题。【答案】安东餐厅招聘与配置工作中存在如下的问题:(1)餐厅在招聘时只注重求职者的性格,而没有规定工作岗位必须的资格及胜任特征。(2)面试都是非正式的,面试的结构化程度太低。应该采用结构化面试进行人员的选拔,最好针对不同的岗位采用不同的测评方法。(3)餐厅的招聘方式和招聘来源过于单一,基本上是通过熟人引荐的招聘的方式雇佣新员工,这样做会产生案例中存在的用人需求得不到满足的间题,也会使整个员工队伍容易产生裙带关系、思维模式僵化,没有活力,不利于员工队伍的成长和餐厅业务状况的改善。