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1、2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考试题库单选题（共40题）1、（）不属于向上晋升的发展路径。A.双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.传统职业生涯路径【答案】C2、公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理 制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆 辞职了。你对此人的看法是（）A.他的应变能力不足B.他没有处理好与聘用方的关系C.公司聘而不能用，太可惜了D.这个人该走【答案】A3、（）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。A.内部一致性B.薪酬体系管理C.外部竞争力D.员工的贡献率战略B.董事会C.经理班子
2、D.监事会【答案】B31、智力激励法的会议人数以（）人为宜。A. 13B. 35C. 515D. 10-30【答案】C32、文书倾向测试属于（）测试。A.职业兴趣B.职业能力C.职业人格D.学业成就【答案】B33、（2018年5月）（）薪酬策略能最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力，同 时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。A.人力资本B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】C34、逆向转换型技法主要以逆向思维的方式进行创新，在经济管理中常用的主 要是（）A.缺点列举法B.缺点逆用法C.希望点列举法D.二元坐标法【答案】B35、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映 了
3、学习型组织（）的特点。A.员工个人终身学习B.全员学习C.学习工作化D.团队学习【答案】C36、（）薪酬策略强调高投入高回报。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型【答案】B37、”您认为企业的绩效管理还有需要修改的地方，比如：。”这是 绩效管理评估问卷的()部分。A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询【答案】D38、日本型的企业集团实行的是()组织结构模式A.母公司-子公司-工厂B.集团本部-事业部-工厂C.经理会-公司-工厂D.建团会长-营运委员会-子公司-工厂【答案】C39、停薪留职属于()oA.自愿流出B.自然流出C.非自愿流出D.非自然流出【答案】A40、企业集团组织结构
4、再设计过程中，了解现行组织结构的运行效率属于() 阶段的任务A.组织结构诊断分析B.组织结构再设计C.制度体系健全完善D.组织运行反馈调整【答案】A多选题（共20题）1、从个人方面分析员工职业生涯规划的影响因素时，包括（）。A.心理特质B.生理特点C.人际关系D.学历经历E.家庭背景【答案】ABD2、绩效管理评估的具体内容包括（）。A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评全面全过程的评估E.对绩效考评监督体系的评估【答案】ABCD3、韦伯提出的社会层次结构划分标准包括（）A.利益标准B.经济标准C.社会标准D.职业标准E.政治标准【答案】BC4、（20
5、18年5月）常模的分布结构包括（）。A.标准化B.表面效度C.集中趋势D.离散趋势E.评分者一致性【答案】CD5、下列有关方法创新的说法正确的有（）。A.采用智力激励法，设想问题的数量越多，就越有可能获得有价值的创造B.智力激励法是一种集体创造技法C.设问检查法适合于群众性的合理化建议活动D.采用设问检查法，主要以逆向思维的方式进行创新E.智力激励法和设问检查法可在解决问题时联合运用【答案】ABC6、与其他模式相比，企业办学模式（）oA.培训传播的范围更广泛B.倾向于各部门开发自己的培训项目C.遵循员工对学习负主要责任的原则D.可以使企业的一些重要的文化和价值观在培训中得到重视E.培训师既要向
6、部门经理，又要向特定职能的部门经理汇报工作【答案】AD7、员工持股的股金来源可考虑（）等途径。A.员工个人出资购买B.历年工资储备金节余或公益金节余C.企业担保员工个人贷款D.用企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工E.科技人员用科技成果折股【答案】ABCD8、（2015年5月）关于激励理论，下列说法正确的是（）A.期望理论认为动机取决于效价和工具B.需要层次理论认为已经被满足的需要不再具备激励作用C.需要类别理论认为三种需要同时存在，只是比例有所不同D.双因素理论中的保健因素只在在原有水平很高的时候才会有激励作用E.需要层次理论认为只有低层次需要满足后，才会追求更高层次的需求【答案】BC
7、9、经营者效益收入包括了增值年薪的模式有（）。A. G模式B. S模式C. Y模式D. WX模式E. WH模式【答案】BC10、在员工援助计划问题诊断阶段主要关注的层面包括（）。A.社会层面B.组织层面C.团队层面D.家庭层面E.个体层面【答案】BH、（）属于影响压力的环境因素。A.宏观经济环境恶化B.公司内部人际关系恶化C.同行业其他公司开始裁员D.信息技术发展导致部分职位消失E.需要对太多人的任务期望作出反应【答案】ACDA.工作分析B.薪酬调整C.员工培训D.人员配置E.胜任特征模型【答案】BCD13、（2017年11月）企业集团正确处理内部利益关系的原则包括（）A.等价交换原则B.平等
8、互利原则C.民主集中原则D.核心利益优先原则E.共同协商、适当让步原则【答案】AB14、人力资本管理中对（）的管理较为困难。A.高级经营人才B.管理人才C.高级技术人才D.一线生产人员E.辅助性工作人员【答案】ABC15、（）属于人本管理机制。A.动力机制B.压力机制C.约束机制D.保障机制E.选择机制【答案】ABCD16、经理班子成员一般包括（）A.总经理B.部门经理C.总工程师D.总经济师E.总会计师【答案】ACD17、（2015年5月）工会组织建设的法律保障主要体现在（）A.组织建设保障B.工会干部保护C.工会经费保障D.工会会员保护E.工会制度保障【答案】ABC18、在以刺激为基础的模
9、式中，（）属于组织结构和气候的压力源因素。A.晋升过快B.工作过于复杂C.决策中缺乏参与D.上级干涉人际交往E.工作过程的时间压力【答案】CD）步骤。19、经营目标体系的建立需要经过（A.确定企业经营总目标并进行分析B.确定企业经营总目标并进行分解C.各分目标间进行协调平衡D.各目标层次之间的平衡与协调E.经营目标体系的整理和确定【答案】BC20、下列属于投射测试的是（）。A. DATB. RITC. CATD. TATE. MAT【答案】BD大题（共10题）【答案】D4、企业NNI考评是由（）通过否决考评进行的。A.人力资源部B.部门领导C.绩效管理委员会D.绩效管理日常小组【答案】C5、（
10、2016年11月）股票期权和期股的区别不包括（）。A.购买时间不同B.激励对象不同C.获取方式不同D.约束机制不同【答案】B6、关于职业化素养，正确的说法是（）。A.职业化素养是对高级从业人员的要求B.培养职业化素养需要从业人员自主培养职业责任和职业道德C.培养职业化素养要求从业人员尽量在职业活动中发挥主观性D.职业化素养养成的基本手段在于他律【答案】B7、绩效管理系统的运作方式是（）一、商河第一机电设备厂是一家成立于1954年的国有企业，现有在职员860 人，离退休人员420人，自1995年起，由于产品老化，生产率下降，经营状况 逐年下滑，2005年首次出现亏损，为增强市场竞争力，建立产权明
11、晰的现代企 业制度，该公司计划采取一系列变革措施来实施改制，包括精简部分在职的成 员，对管理人员进行调整，改进薪酬制度，实行经营层和员工持股的股份制改 造。问题：（1）该企业在改制过程中处理劳动关系时要注意哪些问题？（2）该企业 实行经营层和员工持股时应注意什么？【答案】（1）该企业在改制过程中处理劳动关系时要注意哪些问题？改制方案必 须得到职代会通过妥善处理下岗职工对留下的员工要变更劳动合同或订立新的 劳动合同对原离退休员工要进行妥善安排主管部门要加强监督并提供人财物支 持企业对上述三类人员的合法权益要有效保障该企业实行经营层和员工持股 时应注意什么？（1）实行经营层持股要注意：让经营层在考
12、虑公司近期目标的时 候，同时考虑公司的长远发展战略和目标；确定具有吸引和激励作用，保证其 稳定性，并安心为企业发展做贡献。要按照其承担的岗位职责和做出的贡献确 定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。要考核其履行经营管理职责和取 得业绩情况实行员工持股要注意：应坚持员工持股自愿原则，不能在公司强 制推出员工持股计划，应考虑员工的购买能力要积极与员工沟通交流，让员工 了解和熟悉员工持股计划，并参与到公司的决策中来二、5、【文件五】类别：电子邮件来件人：常薇瑞翔游戏兼集团招聘主管收件人：张涛人力资源 部总监日期：5月18日张总： 您好!最近公司实施了工作轮换制度，帮助 员工拓展工作领域，有一项计划
13、是集团公司和三家子公司的财务部的员工进行 轮换。但由于三家公司的薪酬定位和薪酬结构有很大差异，财务部的员工很容 易发现自己的薪酬和其他公司财务部的同级员工存在差异，那些薪酬水平较低 的员工会怨声载道，认为公司很不公平。我认为工作轮换制度实际上已经弊大 于利了，建议停止这项制度的运行，希望您能给予支持。 常薇 文件五 的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“ ）口信件/便函口电 子邮件口电话【答案】文件五的处理表回复方式：（请在相应选项前的“ 口”里画“ J ”）口 信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明一一 回复内容：（请作出准确、详细的回答）常薇：你好!你能
14、积极思考问题，发现工 作轮换制度潜在的风险，值得肯定。但工作轮换制度必须坚持，这是由公司目 前面临的状况所决定的。公司要培养自己的核心骨干团队，工作轮换制度是必 由之路。至于你谈到的员工怨言，我考虑是个别现象，不能因噎废食。你要做 好如下的解释和说明工作：1.公司的薪酬制度在不断地完善，同岗不同薪的现 象会越来越少。2.公司未来的薪酬是以绩效工资为主，在保证对内公平的前提 下，强调个人和岗位的贡献度。3.薪酬水平低的员工，公司也会从对外公平的 角度加以考虑，现在薪酬水平低，不代表将来始终保持低位。【文件九】类别：电子邮件来电人：赵芳丽集团产品设计部接收人：刘克人力资源总监刘 总：有件事想听听您
15、的想法。我们部门是专门为公司设计快递产品的部门，大 概每个月都推出3种以上针对不同细分市场的地区的产品，这些产品为公司的 利润增长做出了重要贡献。但现在的问题是，我们设计人员的薪酬结构是单一 的固定工资，虽然水平较高，但与其研发绩效完全没有关系，影响了员工的工 作积极性。比如去年我们部门张辉设计的同城固定路线4小时到货的产品直接 让公司的短途市场份额增加了 12%,但他的薪酬却没有任何变化，年末也和其 他同事一样拿的部门平均奖，我认为现在的模式对于优秀的设计人员很不公 平，也很容易使部门员工产生惰性。您看是否应该对我们的薪酬模式进行适当 调整，希望能和您深入探讨。【答案】文件九的处理列表?公文
16、九处理表处理开始如下：？（回复方式：电子 邮件）1、授权下属，做好设计人员的岗位工作分析和评价，为整体薪酬分析奠 立基础。2、授权下属，做好薪酬调查工作，为整体薪酬策划做好充分准备。 3、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略目标：效率、公平、合法。4、从薪酬管 理战略角度确立薪酬战略结构：内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬 体系管理。5、从具体的薪酬政策和策略的确立：应该是在着眼于对外具有竞争 力的基础上，薪酬取决于市场的供需情况。具体说市场供应不足，设计人员的 薪酬可能较一般人员的薪酬更高；特别是在激励措施上可以给予开发奖金或一 定的利润分享。6、在具体的薪酬模式上，应该实行“较高的工资加科
17、技成果转 化提成制”。7、在具体薪酬方向的基础上，进一步完善激励机制和设计人员职 业发展规划，做好绩效管理和其他相关准备。8、同时，从薪酬制度评价的角度 修正和完善原来的薪酬体系管理，从实体上实现薪酬战略。9、同时，引进新型 的长期激励薪酬形式，完善整体的薪酬管理形式的体系。10、同时，对于设计 人员的福利方面有所适应和创新，充分配合整体的薪酬机制。四、8、【文件八】类别：电话留言来电人：肖玲堂劳动关系主管收电人：魏少杰人力资源部总监 日期：11月20日魏总： 上周我参加了市人力资源和社会保障局举办的劳 动关系研讨会。在会上，我发现信息技术行业的很多公司都在与员工签订合同 时加上了竞业限制条款
18、。其实是否加入竞业限制条款，在公司内部也曾经讨论过多次，但一直没有获得通过。鉴于目前公司离职率的不断上升，我认为应当 尽快将竞业限制条款加入到劳动合同中去。但哪些人应该加、怎么加还需要和 您探讨一下。肖玲堂 文件八的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函电子邮件口电话【答案】文件八的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口 ”里画“ J ”）口 信件/便函J电子邮件口电话口面谈口不予处理其他处理方式，请注明一一 回复内容：（请作出准确、详细的回答）肖玲堂：你好!鉴于目前的现状，公司急 需制定竞业限制条款，应尽快将其加入到劳动合同中，这也是知识经济时代企 业管理的需要。请利用
19、市人力资源和社会保障局劳动关系研讨会的交流成果， 尽快拟定适合本公司的竞业限制条款，重点考虑以下几个方面：1.以竞业限制 合同的方式予以签订。2.对合同内容涉及竞业限制的部分，列明相关法律法规 的规定，并参考同行业其他公司的案例。3.有关技术或销售方面的条款，若涉 及保密范畴，需多向相关部门负责人征求意见。五、B公司是一家知名的游戏软件开发商，公司为游戏开发部门提供的基本薪 酬水平处于市场高位，绩效工资的比例比同行高很多，员工70%的薪酬和自己 所开发游戏的市场效益挂钩。公司为员工提供了非常宽松的工作氛围，游戏开 发人员可以选择弹性工作制，可根据自己的兴趣选择总额不超过15000元的培 训课程
20、。公司内的层级关系比较模糊，员工随时能向高层直接提出自己的创意 和好的建议。公司为每一个员工提供固定车位和每年5天的国外假期。（1）请评 价该公司为游戏开发人员设计的薪酬方式。（2）您对该公司的薪酬方案有哪些建 议？【答案】（1）该企业的薪酬模式采用的是领先型薪酬策略，同时符合专业技术人 员的薪资设计的原则，做到了人力资本投资补偿和回报、高产出高回报、体现 了科技员工的稀缺同时具有竞争力，尊重知识与人才；70%与绩效挂钩拥有绩效 工资的激励效用，适合新产品的开发，鼓励了员工瞄准市场，多出成果、快出 成果。完善的福利与弹性的工作氛围，使得团队具有学习型组织的优势，体现 企业高薪高责任的薪酬战略，
21、是吸引培育和留住顶尖人才的有力保障。（2）该企 业的薪酬体系符合高科技创新性行业的本质要求，但是应注意整体成本的控制 和成果转化的效率，同时应重视企业内部薪资保持一致性，兼顾公平；企业应 加强薪酬策略与其他策略相互间的联系，如企业文化体系的完善等，从长远 看，建议引入双通道职业阶梯，解决对后期自身发展适宜管理型或是技术型岗 位的问题，引入成熟曲线，反映报酬与劳动力市场上工作年限之间的关系，体 现薪资的公正公平，也是企业进行薪酬微调的依据。随着项目的成功积累，“开始看钱，然后看发展”的思考逐步形成，对于灵活的福利制度的设计也将 是绕过薪酬悖论，保持员工忠诚度的有效方法，是薪酬方案的有效补充。六、
22、（2018年11月）E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设 计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8 个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获 得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位 晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机 会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述 情境，回答以下问题：（1）作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在 哪些难点问题？ （12分）（2）上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12 分）【答案】（1
23、）作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受 的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在 难点问题有：从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋 升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以 专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专 业，向管理方向发展。也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带 来以下一些问题，如：a.人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影 响到产品或服务的竞争力。b.由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因 此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将
24、高薪转嫁到消费者身 上。c.企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高 素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位 成本。在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题 是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要 在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同 期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是 出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在 决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。（2）上述薪酬 模式不适用于生产
25、型员工。主要原因为：上述薪酬模式，是以行为为导向主 导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。上述薪酬模式，是以职位晋升 为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。上述薪酬模式，是以 双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。七、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪 酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有 三个月招收不到符合公司要求的销售人员，对此，您有什么好的建议?如果准备 重新调整该公司薪酬制度，您认为需要做好哪些前期工作?销售人员薪酬制度如 何设计?应采取的工资制度?对销售人员的薪酬激励政策？【答案】销售人员薪酬制度如
26、何设计？应采取的工资制度？对销售人员的薪酬 激励政策？双通道职业阶梯。首先，谈谈自己对该公司现存问题的看法，事实 说明该公司的薪酬制度需要进行必要的调整。销售人员薪酬制度如何设计？销 售人员价值计量、其工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技 能；取决于企业整体绩效；公司在进行薪酬制度的调整之前，应当作好以下准 备工作：（1）进行薪酬的市场调查；（2）重新划分薪酬等级；（3）按市场水平或略 高于市场水平来确定薪酬标准；（4）根据员工的能力、绩效入级，重新进行测算，核定薪酬总额，与公司现有的财力进行对比，发现问题，提出对策。销售 人员的薪酬特点：企业掌握市场信息，贯彻以销定产原则基础上
27、的超前力量， 是实现企业经营计划目标的重要前提。工作价值：1、工作价值取决于正确的经 营思想，经营销售艺术和策略技能。2、工作价值取决于企业整体的绩效。素质 特殊要求：1、通常是年富力强、知识面广多专长的人员。2销售人员较多的是 重视激励成果及承诺。3擅长沟通和对信息的定夺。应采取的工资制度：1、薪 酬取决于企业效益，通常享有利润分享。2、由于中高级营销人才相对短缺，因 此薪酬可能较议案管理人员，工程人员要高。3、对于市场开发，市场占有率有 重大突破的，应给于特殊奖励。常见销售人员薪酬方案：纯佣金制；基本薪酬+ 佣金；基本薪酬+奖金；基本薪酬+佣金+奖金。对销售人员的薪酬激励政策： 实行销售年
28、薪制、销售提成制或“底薪十提成”方式；薪酬取决于公司效 益，通常享有利润分享；由于是市场竞争的人才，他们的薪酬可能较一般的 管理人员、工程人员要高；对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给 予特殊奖金鼓励其实现自身价值。八、【文件二】类别：电子邮件来件人：汪洁市场运营部部长收件人：李炜集团人力资源部部 长李部长：前段时间我们市场部联合信息管理部开发了一个“风华店小二”的 移动互联网应用软件，只要包括“点餐”与“外卖送餐上门”两项功能。点击 “点餐”一栏，就能在所在城市选取门店地址，完成用户姓名、联系方式、用 餐人数、用餐时间等选项的注册后会跳转至菜单环节提前点菜。顾客通过这个 应用软件订位并
29、点餐，可以提高我们的工作效率并节约顾客的等候时间，后厨 接到订单后可以在非繁忙时段提前准备，顾客到店后则只要报预订号，稍加等 待就可以用餐，非常方便，因此很受顾客的欢迎。另一项“外卖送餐上门”服 务也有很大的需求，但随着业务量的扩大，可能还需要雇佣更多的外卖送餐人 员，由于涉及到人员招聘问题，我们想和您深入讨论一下。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此问题不单是“雇佣更多的外卖送 餐人员”的问题，涉及由于“点餐”、“送餐”软件而带来的一系列问题，所 以，应该从整体再造的角度来重新设计运营系统，即从由此带来的问题属于战 略调整及设计。2、先从流程再造的角度，分析和确定各环节业务量，由此估算
30、 各环节业务量用人需求和体制的适应需求。3、从再造业务量等方面，再造整体 结构性问题，涉及组织结构的改变与再造。并由此追溯管理体制、治理结构即 产权关系等方面的连带问题。4、从上述再造，需要在企业战略方面做出相应的 调整。即检查原有是否有企业战略？如果有是否适合现在新的业务需要？如何 设计新的适合需要的企业战略？ 5、在企业战略的基础上，设计新的人力资源策 略，包括相关的各方面人力资源模块的策略。6、设计人力资源管理体系与机 制，对于人力资源管理实务工作给予相应的全面的设计，包括体系、制度、流 程、方法等。7、编制人力资源预测体系，对于需求与供给作出系统的分析和预 测，然后作出规划与计划，不仅
31、仅是数量方面的，也应该有质量和结构方面的。8、编制招聘规划与计划，特别是开发性地开拓新的招聘渠道和方式等模式 （包括志愿者、实习者），创新地解决“雇佣更多的外卖送餐人员”，同时， 对于配套的招聘环境体系也要设计好。9、做好相应的培训计划、绩效考评体系 和薪酬体系，全面配合增加人员的新情况、新问题、新措施。10、比雇佣外卖 送餐人员更重要的是设计更多、更佳位置的新连锁店网点，来满足由于“软 件”带来的业务量扩大。做好市场调查和全面分析布局。11、伴随新网点的投 入资金，可能会涉及新的投资来源及其引进新投资的合作方式，还有集团化运 作的方略。12、做好所有扩展或投资及其运营中的规范和风险防范体系及
32、其机 制，包括集团化管控及上市的整体设想，还有企业社会责任体系等的全面设 计。九、3、【文件三】类别：电子邮件来电人：绥将领教学管理部部长接收人：郭子明人力资源部部 长郭部长：我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现，有一个方面的建 议比较集中，那就是关于学生是否可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专 业的课程，参考大学的双学位模式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一 定的可行性，可以先在下属学校内部试行跨专业的模式，比如汽车维修专业的 学生可以同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错，再考虑跨校选专业。这 个方案我们和董事会汇报过，也得到了董事会的初步认可。如果一旦落实执 行，势必影响到各
33、学校、各专业教师工作量的变化，甚至会影响到学校的定岗 定编情况，所以请人力资源部考虑一下，如果推行这个方案在人力资源管理方 面可能带来的影响，在合适的时间我们开会一起讨论一下。绥将领文件三的处 理列表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画“）口信件/便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1.人力资源部表态，同意在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的 课程，统一思想，深入探讨此项建议的方案内容，从而有准备地设计人力资源 的配合举措，并主动追求需要支持的具体意见。2.对于企业战略来说，这是一 个创新竞争策略，人力资源管理策略对应的是投资策略。即：集团内部跨学 校、跨专业选择其他专业的课程，参考大学的双
34、学位模式培养多技能人才。在 此，重视人才储备和人力资本投资，注重专门人才的储备和培养，高度重视对 员工的教育培养和训练，不断提高员工的个体素质和企业整体素质，并通过较 高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。3.在部门分工的基础上，正 确地梳理围绕分立分公司的人力资源方面与工作分析相关的问题。具体把握工 作分析的管理因素，明确其决定关系，准确定义工作分析的作用和内容。4.各 专业教师工作量的变化，表明明确部门分工是人力资源管理基础工作的重要 性。5.分析企业战略及其文化对企业部门工作分析问题的影响，深化工作分析 的关联角度和实践效果。6.把工作分析细化和延展，与相关事项进行关联并实 施。岗
35、位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计。即：在原 有工作设计的基础上，根据实际进行组织变革和工作再设计。把工作分析与组 织设计和变革及工作再设计都直接对接与结合。7.做好人岗匹配的具体工作。 岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任。即：组织设计中岗位的区别及人 岗匹配的岗位匹配实质，包括人员的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。 以人岗匹配为原则并把握和落实好这个原则是整体工作的关键。8.注意从工作 适合度的角度，正确地理解在工作分析中，以业务问题为基础的基本原则。岗 位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。即：流程分段的责任，任务轻 重的分工及其他绩效具体要求。把握工作分析的
36、落实点在业务，建立在业务基 础上的工作分析才是有实际价值的。9.工作分析的落实点是工作岗位价值问 题，从此角度来反馈性验证。深入分析，还涉及工作岗位价值的评价，以此来 界定岗位的必要性和地位。即：岗位价值评价的具有公平性，对于岗位比较和 定位有着重要作用。10.注意各部门和岗位的创造性和适合度，不可用统一模 板硬性要求，这样就失去了岗位个性化的特点。注意特殊能力、资格及胜任特 征的分析，注意特殊规范及绩效的检验要求。确保整体配套支持工作的准确， 有效把握各岗位的深度需求。一十、商河第一机电设备厂是一家成立于1954年的国有企业，现有在职员860 人，离退休人员420人，自1995年起，由于产品
37、老化，生产率下降，经营状况 逐年下滑，2005年首次出现亏损，为增强市场竞争力，建立产权明晰的现代企 业制度，该公司计划采取一系列变革措施来实施改制，包括精简部分在职的成 员，对管理人员进行调整，改进薪酬制度，实行经营层和员工持股的股份制改 造。问题：（1）该企业在改制过程中处理劳动关系时要注意哪些问题？（2）该企业 实行经营层和员工持股时应注意什么？【答案】（1）该企业在改制过程中处理劳动关系时要注意哪些问题？改制方案必 须得到职代会通过妥善处理下岗职工对留下的员工要变更劳动合同或订立新的 劳动合同对原离退休员工要进行妥善安排主管部门要加强监督并提供人财物支 持企业对上述三类人员的合法权益要
38、有效保障该企业实行经营层和员工持股 时应注意什么？（1）实行经营层持股要注意：让经营层在考虑公司近期目标的时 候，同时考虑公司的长远发展战略和目标；确定具有吸引和激励作用，保证其 稳定性，并安心为企业发展做贡献。要按照其承担的岗位职责和做出的贡献确 定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。要考核其履行经营管理职责和取 得业绩情况实行员工持股要注意：应坚持员工持股自愿原则，不能在公司强 制推出员工持股计划，应考虑员工的购买能力要积极与员工沟通交流，让员工 了解和熟悉员工持股计划，并参与到公司的决策中来A.横向分工和分解B.纵向分工和分解C.横向分解和纵向分工D.模向分工和纵向分解【答案】D8、国
39、际劳工公约的特点不包括（）A.兼顾了国家与雇主的利益B.内容非常广泛C.对会员国发生效力D.既有原则的坚定性，又有措施的灵活性【答案】C9、企业集团区别于其他企业联合体的最基本的特征是（）。A.是由多个法人企业组成的企业联合体B.以产权为主要联结纽带C.以母子公司为主体D.具有多层次结构【答案】C10、企业社会责任国际标准（SA8000）规定，员工每周至少有（）休息时间。A. 10小时B. 12小时C. 一天（24小时）D. 18小时【答案】C11、公司将负责华北区域销售的大区经理调任到华东区域负责该区域的销售, 从人力资源流动的角度看符合（）。A.行业间流动B.垂直流动C.企业间流动D.水平
40、流动【答案】D12、直线型思维障碍表现为（）。A.迂回思维B.反面思维C.死记硬背现成答案D.阻碍思维【答案】C13、母子公司型的企业属于（）A.直线组织B.职能组织C.直线参谋组织D.委员会组织【答案】C14、按照区分标准的不同，胜任特征可以分为鉴别性胜任特征和()oA.元胜任特征B.概念性胜任特征C.通用性胜任特征D.基础性胜任特征【答案】D15、若某劳动争议诉讼时效届满为10月15日，但10月15日为周六，那么诉 讼时效届满的最后一日应为()oA. 10月14日B. 10月15日C. 10月16日D. 10月17日【答案】D16、母子公司之间一般的联结方式是()。A.层层控股型B.环状持
41、股型C.资金借贷型D.共同出资型【答案】A17、EVA使管理者明白增加价值的途径不包括0A.尽最大可能提升会计利润B.投资那些回报超过资本成本的项目C.有效控制库存、应收账款和使用资产的成本D.采用加快流动资金的运转、加速资本回流等方法来提高资本运用效【答案】A18、福利的（）容易让员工低估企业的人工成本。A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】C19、与企业的其他资本不同，在每一次消耗后边行补充，劳动者的人力资本会 比上一过程有所提高，这是人力资本的（）。A.时效性B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】C20、在培训成果转化的（），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期 间完全
42、相同时，才能使培训成果有效迁移。A.第一个层面B.第二个层面C.第三个层面D.第四个层面【答案】A21、一般而言。若企业的业务数量较少。地区分布集中时。可选择的组织结构 是()。A. U型组织结构B.H型组织结构C. M型组织结构D. W型组织结构【答案】A22、职业生涯规划的主体是0A.个人B.组织C.上级D.职业生涯顾问【答案】A23、()适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的。A.创新竞争策略B.优质竞争策略C.廉价型竞争策略D.独特型竞争策略【答案】c24、需要专家进行匿名评分的方法是（）A.频次选罢法B.编码字典法C.德尔菲法D.相关分析【答案】C25、在（）中，
43、经营者期股每年所获得的红利要按协议规定全部用于补入所认 购的期股。A.S模式B.B模式C. J模式D.G模式【答案】B26、（2016年11月）经营者持股数额一般以企业员工平均持股数的（）为宜。A.3-10 倍B. 5-15 倍C. 15-20 倍D. 20-50 倍【答案】B27、(2017年11月)绩效考评结果的应用范围不包括()A.人员调配B.培训开发C.薪酬调整D.劳动关系管理【答案】D28、(2017年5月)()是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手 段A.管控体系B.职能和业务管控C.管控机制D.管控基础【答案】C29、()把重点放在员工多年努力的结果上。A.基本工资B.绩效工资C.长期激励工资D.员工保险福利【答案】C30、通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由()决定的。A.股东大会