云南省2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考试题库.doc

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1、云南省云南省 20232023 年企业人力资源管理师之一级人力资源年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师考试题库管理师考试题库单选题(共单选题(共 5050 题)题)1、在人力资本投资期间不能工作而放弃的收入属于人力资本的()。A.有形支出B.实际支出C.无形支出D.心理成本【答案】C2、关于劳工问题,错误的说法是()。A.劳工问题的发展有其自身规律B.只有部分劳动关系运行中出现的矛盾才会构成劳工问题C.劳工问题是群体性、社会性的现象D.经济社会发展水平的差异不会影响人们对劳工问题的主观价值判断【答案】D3、“两块牌子,一套管理人员”是()企业集团职能机构。A.独立型B.混合型C.组合型D.

2、依附型【答案】D4、(2015 年 5 月)企业绩效管理的原则和习惯是通过()来呈现的。A.考评者和被考评者B.绩效指标C.考评程序和考评方法D.考评结果【答案】C5、劳动关系运行中的突发事件,其实质是劳动关系领域中的()矛盾冲突。A.社会B.阶级C.利益D.劳资【答案】C6、你在某商场买东西时,收银员找零时少找给你两块钱,但你回到家里后才发现这事,这时你会()。A.如果商场离自己家较近,就去找回来B.如果商场离自己家较远,就不去找了C.不会去找D.无论远近,一定找回【答案】D7、商店无人光顾,售货员无所事事所承受的压力来自于()A.角色模糊B.角色冲突C.任务欠载D.人际关系【答案】C8、(

3、)和员工流动率成正比。A.员工工作满意度B.员工家庭一生活平衡感C.员工对其在企业内未来发展的预期和评价D.员工对其在企业外未来发展的预期和评价【答案】D9、关于职业化,正确的说法是()。A.职业化是一种他律性的工作态度B.岗位固定化和工作长期化即职业化的核心C.职业化素养要求在决策中增强主观性D.职业化标准成为职业化行为规范【答案】D10、提供一些不完整的句子、故事或辩论材料,让被试自由补充完成,是投射测试 的()。A.联想法B.构造法C.完成法D.逆境对话法【答案】C11、下列关于集团总部组织结构发展趋势的理解有误的是()。A.总部的功能定位和总部结构不是一成不变的B.主要发展变化的趋势有

4、三方面C.对于不同的集团来说,总部具体功能的侧重点存在很大差异D.用行政划拨方式组建的集团,首要的总部职能是提高领导水平【答案】D12、()薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。A.内部一致性B.外部竞争性C.员工贡献率D.市场领先型【答案】C13、对员工进行激励或惩罚一般是在目标管理的()阶段进行。A.建立目标体系B.组织实施C.考评结果D.新的循环【答案】C14、美国培训与发展协会曾指出,判断培训文化的发展过程从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括()。A.企业是否真正理解和认识了自身状况B.企业是否真正理解和认识了现代培训C.企业是否真正拥有行之有效的培训规划与实施计划D.企业是否真正拥有阶梯化

5、的、与需求很好匹配的培训课程体系【答案】A15、将任意选择的两个事项结合起来的方法是()。A.特征列举法B.缺点列举法C.希望点列举法D.成对列举法【答案】D16、绩效指标库中,指标的责任人是指()A.计算指标得分的人B.收集绩效信息的人C.承担考评指标的人D.对指标完成情况打分的人【答案】C17、关于人员流动,下列说法错误的是()A.岗位轮换是一个学习的过程B.降职后工资一定会随之降低C.调动是员工在组织内的横向流动D.岗位轮换可增加员工的就业安全性【答案】B18、促进同事支持的方法不包括()。A.在受训者之间建立联系网络B.培训教师利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化C.培训教师

6、向受训者推荐参加过同样培训项目的员工作为咨询人员D.培训教师向受训者进行培训知识的转换【答案】D19、如果员工的绩效考核为 A(优秀),对应的比较比率比较低,则()。A.员工应该涨工资,且涨幅较大B.员工应该涨工资,但涨幅较小C.员工的工资应该维持现状D.员工应该小幅地降低工资【答案】A20、如果你发现某同事因粗心出现纰漏,但在向领导汇报时撒谎敷衍塞责,你会()。A.对企业要真诚,向领导说明实情B.谁的工作都会出现差错,故而装作并不知情C.自己不会把实情说出去,但会私下建议同事找领导承担责任D.责任自负,自己不要越位关心此事【答案】A21、如果员工的绩效考核为 A(优秀),对应的比较比率比较低

7、,则()。A.员工应该涨工资,且涨幅较大B.员工应该涨工资,且涨幅较小C.员工工资应该维持现状D.员工应该小幅地降低工资【答案】A22、()是解决劳动争议的终结性程序。A.劳动争议调解B.劳动争议仲裁C.劳动争议诉讼D.劳动争议协商【答案】C23、确定经营者基本年薪的 F 模式中,中型企业的经营者年薪是年薪基数的()。A.2 倍B.3 倍C.4 倍D.5 倍【答案】A24、德尔菲法属于()中的主要方法。A.编码字典法B.专家评分法C.频次选拔法D.回归分析法【答案】B25、(2018 年 5 月)()的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征。

8、A.T 检验分析B.方差分析C.聚类分析D.因子分析【答案】C26、(2015 年 11 月)一般而言,()是公司的执行机构。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监理会【答案】C27、薪酬的外部竞争力策略是企业通过()而确立并实施的一种薪酬策略。A.岗位分析B.岗位评价C.薪酬调查D.胜任特征模型构建【答案】C28、最近单位里的同事结婚的比较多,“随份礼”的开销已经花去了你大半个月的工资,这 时,又有一个你只是认识的同事给你送来婚礼请柬,你会()。A.咬牙克服困难参加婚礼,并送上一份礼物B.就说自已有要事不能参加,但会祝福他们C.自己亲手制作一样省钱又好玩的礼物送去D.因为仅仅是认识关系,不

9、参加婚礼【答案】C29、人力资源战略的确定是()职责。A.全体员工B.部门负责人C.企业领导者D.人力资源管理人员【答案】C30、在人力资源战略实施的()模式中,高层应激励下层管理者创造性地制定和实施战略。A.增长型B.变革型C.合作型D.文化型【答案】A31、“两块牌子,一套管理人员”是()企业集团职能机构。A.独立型B.混合型C.组合型D.依附型【答案】D32、关于组织学习力,下列说法不正确的是()。A.组织学习力就是组织作为一个整体对各种内外信息的认知和反应能力B.信息从个人掌握到组织掌握需要有一定的时间延迟C.对事物的认知程度,掌握认知能力是最具备实质性的环节D.预警能力反映了组织对来

10、自外部或内部的各类信息的敏锐程度【答案】C33、(2015 年 5 月)企业绩效管理的原则和习惯是通过()来呈现的。A.考评者和被考评者B.绩效指标C.考评程序和考评方法D.考评结果【答案】C34、风险抵押金的 Y 模式,经营者上岗时以基本年薪的()缴纳风险抵押金。A.OB.50C.100D.200【答案】D35、(2017 年 11 月)企业文化的内核是()A.物质文化B.制度文化C.精神文化D.生产文化【答案】C36、工作满意度下降是工作压力消极作用的()症状。A.生理B.心理C.行为D.结果【答案】B37、()不属于发散思维。A.逆向思维B.横向思维C.辐集思维D.颠倒思维【答案】C38

11、、学习型组织的边界建立在()。A.根据职能划分的边界上B.根据部门划分的边界上C.根据流程划分的边界上D.组织要素与外部环境要素互动关系的基础上【答案】D39、()更加注意压力刺激的实质,关注压力的来源是什么。A.交互作用的模式B.以刺激为基础的模式C.以过程为基础的模式D.以反应为基础的模式【答案】B40、()中企业大学对外主要是利润中心。A.指导型组织模式B.合作型组织模式C.独立型组织模式D.战略联合型组织模式【答案】C41、不同评分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了()A.评分者信度B.同质性信度C.效标关联效度D.评分标准化程度【答案】A42、工会组织员工进行职业技能大赛,这属于

12、工会的()职能。A.教育B.建设C.参与D.维护职工合法权益【答案】A43、(2017 年 11 月)(?)针对一个胜任特征,左边注明胜任特征的内涵,右边相应写出出色的绩效行为。A.锚型模型B.簇型模型C.盒型模型D.层级式模型【答案】C44、(2016 年 11 月)年薪制的特点不包括()。A.支付周期较长B.适用于素质较高C.收入存在一定风险D.把经营者和员工区分开来【答案】D45、(2015 年 5 月)不同评分者对同一测试结果的评分一致性程度反映了()A.评分者信度B.同质性信度C.效标关联效度D.评分标准化程度【答案】A46、(2016 年 11 月)公司治理体系是企业集团的()。A

13、.集团战略B.组织机构C.管控模式D.管控基础【答案】D47、相对其他绩效管理结构,绩效棱镜的突出优点在于()。A.提供了全面的综合框架B.能更有效地提高组织绩效C.考虑到了组织的所有利益相关者D.能明确企业需要什么样的能力来执行战略【答案】C48、下面哪一项不属于考评运作体系的内容()A.考评组织的建立B.考评者与被考评者的确定C.绩效管理制度的建立与运行D.绩效指标的构建【答案】D49、关于平衡计分卡,下列说法正确的是()。A.各指标要求能够准确量化B.最终落实到内部流程的改善C.使财务指标与非财务指标达到平衡D.企业更加应看重内部的评价【答案】C50、采取()的企业,其竞争策略是以廉价取

14、胜。A.控制策略B.投资策略C.参与策略D.吸引策略【答案】D多选题(共多选题(共 2020 题)题)1、制定企业计划的原则是()。A.可行性与创造性相结合的原则B.短期计划和长期计划相结合的原则C.稳定性与灵活性相结合的原则D.最大限度实现企业最大利益原则E.长期计划为总目标的原则【答案】ABC2、麦克莱兰和亚特金森认为人的需要类别有()。A.权力需要B.成就需要C.安全需要D.物质需要E.亲和需要【答案】AB3、(2017 年 5 月)基于胜任特征行为面试设计的原则包括()A.行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量B.行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致C.行为面试设计必须与企业

15、内在环境条件保持一致D.行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础E.在进行面试试题设计时,要对胜任特征进行深入全面的分析【答案】CD4、绩效反馈面谈的过程中()。A.上级要向下级提供考评结果B.要重点评价下级的工作态度C.首先要指出下级在本考核周期中出现的不足D.应当鼓励下级参与讨论,发表自己的意见和看法E.针对考评结果提出下级未来计划期的工作目标和发展计划【答案】AD5、(2018 年 5 月)关于团队薪酬,下列说法正确的有()。A.平行团队一般实行标准的、长期的激励薪酬模式B.企业通常向流程团队支付基本薪酬,但支付的等级不易过细C.适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬,对于流程团队是必要的

16、D.平行团队可以实施一次性认可的货币奖励或一些非货币性的奖励E.项目团队为了强化竞争意识,奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付【答案】BCD6、根据福利的表现形式,可以分为()。A.法定福利B.固定福利C.经济性福利D.企业补充福利E.非经济性福利【答案】C7、员工职业生涯中期的组织管理措施包括()。A.实施工作轮换B.改善工作环境和条件C.提拔晋升,职业道路畅通D.做好细致的思想工作E.安排富有挑战性的工作【答案】ABC8、关于职业道德建设,正确的说法有()A.抓好上司的职业道德建设,一切职业道德建设都搞上去了B.职业道德的本质是说教,说教要形式多样,并符合教育的规律C.员工个人的职业道德

17、表现要与其利益挂钩D.职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合【答案】BD9、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段具有以下表现特点()。A.人事管理的范围继续扩大,由原有的几项扩展到几十项B.不但人事部门承担着员工的责任,各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责C.企业人事管理不仅对内部的员工负责,也要对外部社会和政府负责D.企业雇主的认知发生了重大变化,设立了专职的人事管理主管和人事管理部门E.企业雇主开始接受:“人力资源”是一种把人才即劳动力当作一种财富的价值观【答案】ABC10、对劳动力参与率的长期变动趋势描述正确的有()。A.青年人口劳参率下降B

18、.女性人口劳参率上升C.女性人口劳参率下降D.老年人口劳参率上升E.老年人口劳参率下降【答案】AB11、(2018 年 5 月)边际生产力工资理论认为,静态社会的主要特征包括()。A.假定每种生产资源的数量是已知的B.假定资本设备的数量是根据产量发生变化的C.同行业的工人根据技能差异有多标准的工资率D.产品的价格和工资不由政府或串通的协议操纵E.不论是产品市场还是要素市场,均是完全自由竞争的市场【答案】AD12、公文筐测试的缺点包括()。A.评分比较困难B.被试者能力受到口头表达能力的限制C.被试者之间的互动也会影响部分被试者的表现D.试题的行业性和专业性会影响被试者的发挥E.测试试题的编写、

19、实施和评分的投入较大【答案】AD13、关于工作态度指标,说法正确的有()。A.和工作指示结果相冲突B.和职位级别、能力大小无关C.是工作能力向工作业绩转化的“中介”D.积极的工作态度能将能力完全转化为工作业绩E.一般情况下,行政岗位的考核权重要大于销售岗位【答案】BC14、关于平衡计分卡的权重,下列说法正确的有()A.所有层面的权重都不能超过 50%B.要根据不同企业的特点分配指标权重C.一般情况下,学习与成长层面的权重应当最大D.专家评分法是一种比较简单合理的权重分配方式E.一定要先针对指标分配权重,再合计生成四个层面的权重【答案】BD15、(2017 年 5 月)以员工综合实力为依据的晋升

20、策略,会考虑员工的()。A.资历B.能力C.工作绩效D.性别E.工作态度【答案】ABC16、单一产品或服务的发展战略可通过()实现其战略目的。A.把原有的产品或服务向新的市场领域扩展B.提高原有分销渠道的能力C.加大广告投入以吸引新的消费者D.采取价格手段挤占竞争对手的地盘E.填补产品系列或者增加新的品种【答案】ABCD17、边际生产力工资理论中的静态社会所具备的特征包括()。A.政府要控制工资水平B.顾客的爱好和工艺的状态无变化C.每种生产资源的数量是未知的D.同行业人员具有多标准工资率E.同行业人员只有单一工资率【答案】B18、包装策略主要包括()。A.相似包装策略B.差别包装策略C.组合

21、包装策略D.复用包装策略E.附赠品包装策略【答案】ABCD19、(2015 年 5 月)区分培训文化发展阶段的指标有()A.培训的计划性B.培训的参与性C.培训师的选择D.培训的内容和形式E.培训效果评估情况【答案】ABD20、在职业活动中,从业人员要实践为人民服务,必须()。A.树立为人民服务的意识B.培育为人民服务的荣誉感C.提高为人民服务的本领D.增强为人民服务的动力【答案】ABC大题(共大题(共 1010 题)题)一、6、【文件六】类别:电子邮件来件人:谭立飞采购部经理收件人:魏少杰人力资源部总监日期:11 月 19 日魏总:我是采购部的谭立飞,想就采购部的奖励体系与您商讨一下。公司在

22、采购成本上一直控制得非常严格。最近几年,外部的采购价格一路上扬,完成公司下达的指标越来越困难,但我们部门一直在想尽办法完成任务。采购部的薪酬模式是高底薪、低提成,奖金只占总体薪酬的 20,而且是和公司的总体业绩挂钩,员工之间没有什么差别,而一旦完不成采购指标,奖金部分全部扣除,只领取 80的基本工资。我们认为这种奖励模式不太适合我们的工作特点。奖励应和我们为公司节约的成本挂钩。另外,公司给我们的成本指标不能一味考虑压低采购价格,还要考虑外部环境的变化。最后,薪酬还是要体现员工工作结果之间的差别。希望人力资源部能支持我们的想法,并希望魏总能尽早与我们商议此事。谭立飞文件六的处理表回复方式:(请在

23、相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话【答案】文件六的处理表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式,请注明回复内容:(请作出准确、详细的回答)谭立飞:你好!邮件获知。你提到的采购部的奖励体系确实存在激励方向与考核方法欠妥的地方。针对你提出的问题,我的改进设想如下:1采购部的业绩体现在同等质量情况下,价格越低,业绩越突出,公司整体业绩与采购成本有很大的关联性。2员工之间奖金差距不大,存在着内部公平性的问题。公司将就该问题设计更为公平的考核办法,以体现员工的个人努力与业绩。3人力资源部设计下一年度采购部 KPl 指标为动态

24、相对指标,也就是以市场水平为衡量标准。将市场价格作为考核基准,更能体现客观、公正。二、6、某集团公司有两个全资子公司,其中 S 公司是集团公司的核心子公司,主要生产电力保护设备,是国内知名品牌,产品市场占有率很高,近年来销售情况也非常稳定,是集团公司的主要利润来源。W 公司是集团公司今年刚成立的新能源设备生产公司,主要生产风力发电设备,是集团今后重点发展的领域,目前还在市场开拓阶段。集团公司最近考虑由两个子公司各自来确定销售人员的薪酬激励计划。请根据上述情境,回答以下问题:(1)该集团公司在进行薪酬管理分权时需要注意哪些问题?(10 分)(2)两个子公司在制定销售人员薪酬激励计划时分别需要注意

25、什么问题?(6 分)【答案】(1)答案:A母子公司型企业集团内部分权:子公司在母公司的统一领导下,有相对独立的经营自主权,按照母公司的经营方针和经营计划,子公司可以制定符合本公司情况的经营方针和经营计划,相对独立地自主经营。子公司的盈亏、产品的生产和销售都由子公司负责。子公司的投资方向可以由子公司提出,获得母公司批准后由子公司实施。(P48)B集团本部一事业部型企业集团内部分权:事业部具有较大的自主权。事业部部长负责事业部的一切经营活动,定期召开各职能部门和工厂参加的部务会议,研究事业部的重大问题。部长可以在不受集团本部干预的情况下,根据市场及社会的变化情况对生产、销售等问题进行独立决策。事业

26、部有自己的职能部门,充当部长的参谋,其设置除财务部门外,可根据需要对其他企业管理部门进行安排,不一定与集团本部统一,且与集团本部的职能部门也不是垂直的被领导关系,以保证事业部部长有权自主经营,同时也保证了事业部作为集团利润中心的地位。(P49)C.基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为以下几点:1促进企业的可持续发展企业要可持续发展,必须解决价值分配中以下三方面的内在矛盾:(1)现在与将来的矛盾。(2)老员工与新员工的矛盾。(3)个体与团体的矛盾。2强化企业的核心价值观。3能够支持企业战略的实施。其基本评价点为:(1)外部竞争性。(2)内部公平性。4有利于培育和增强企业的核心能力。5有利于营

27、造响应变革和实施变革的文化。基于以上薪酬分配目的系统分析,在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征,必须以企业整体战略和核心价值观为基础,而不能简单地搬用其他公司的薪酬制度。首先,应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系;其次,再从技术层面上来有效设计各项分配制度,使制度能有效运作。(P327-328)P48、327-328(2)答案:A.根据:从各国实行利润分享的情况看,利润分享的具体形式有以下几种:(P354)1无保障工资的纯利润分享。无保障工资的纯利润分享,是指员工工资的多少完全取决于企业利润大小,如果企业当年利润为负,则员工不仅得不到任何收入,还要支付一定费用,以弥

28、补损失,这是一种极端的情况。2有保障工资的部分利润分享。员工收入不完全取决于企业利润,而是部分取决于企业利润,另一部分是以工作时间计算的保障工资。三、5、【文件五】类别:电话留言来电人:魏刚董事长兼汽车职业技术学校校长接收人:郭子明人力资源部部长小郭:我和集团的两位副董事长兼任汽车职业技术学校管理职位已经好几年了,我们一直想把主要精力放在整个集团的管理上,刚好利用这次集团转型的机会,希望能够退出汽车职业技术学校的管理层,重新组建学校的领导班子,并尽快把责权关系理顺。关于学校领导班子的人选、集团和学校管理职责的划分及如何进行顺利过渡等问题,我们想听听你的意见,考虑好了我们谈一下。魏刚文件五的处理

29、列表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1此题是在管理体制引领下的组织设计与变革问题,要准确界定,把握方向和范围。明确从依托型向独立型的转变,把握独立型的基本要求。独立型的职能机构是在各成员企业之上,建立一套独立的、专门的企业集团的职能机构,负责集团的管理工作,指导并协调各成员企业的生产经营活动。其优点是:各职能部门职责明确,层次清楚,一般不会发生偏袒某个成员企业的现象。缺点是:难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统。2注意管理体制的决定关系和支配,完整把握来龙去脉。管理体制是在这样的体系下定位的:产权一公司治理结构一管理体制

30、(含集体与分公司的集权与分权关系)一组织结构一工作分析一职责权限。3注意依据集团管理体制的特点和原则实施各种管理方略。4该集团应该采取集团本部事业部型的管理体制,以适应集团发展的需要。5从企业战略、企业文化高度分析领导班子建设的需求,并保证符合这一要求。从企业战略的需要和企业文化的融合角度,深入分析和预测新班子的前景(注意和文件一相联系)。即:集团与汽车职业技术学校在战略和文化等方面的各自状态及融合可能,在这些背景下选拔高级人才。6做好班子建设中选拔等的基础工作,准备好一系列必要的调查。考察胜任特征,做出比较科学的测评和分析依据。即:完整地考察符合胜任特征的情况,包括运用先进的测评手段,与集团

31、关联人员的接触反馈印象等。7在选拔、招聘等方面具体实施有效的方法,切实选出合格、优秀的领导班子成员。8注意从人力资源开发的角度,完善领导班子的选拔工作。9从激励角度,建立完备的机制,保证管理干部的发展和满意度。10注意建立高管流动及选拔的长效机制,确保长期有用,长期奏效。建立长效的风险防范机制,进一步强化领导班子与企业利益的关联程度。建立集团对于汽车职业技术学校的长效管控机制,特别是体现在高管层面的有效及风险防范。即:从组织管控的整体长效机制来覆盖高管的选拔,包括整体战略和人力资源策略的对应性。把领导班子的个人利益、团队利益与企业发展的利益紧密结合在一起。11对于领导班子建设,从多方面做出检验

32、,确保建设的质量水平。深入结合汽车职业技术学校前期的绩效及集团战略的具体可行性来再度检验上述设计方案和建议。即:把上述调查和设计重新用实际的集团与汽车职业技术学校本身发展的利益来检验。四、一、问答题(本题共 2 题,每小题 10 分,共 20 分)(一)绩效反馈面谈中,考评者应关注哪些方面的技巧?(10 分)【答案】答题要点:(P369)绩效反馈面谈中,考评者应关注下面五个方面的技巧:1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置,双方应当是具有共同目标的交流者,具有同向关系,双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲,而是沟通。2)通过正面鼓励或者反馈,关注和肯定被考评者的长处3)要提前向被考评者提供考

33、评结果,强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容,提示员工实现的承诺;4)应当鼓励被考评者参与讨论,发表自己的意见和看法,以核对考评结果是否合适;5)针对考评结果,与被考评者协商,提出未来计划期内的工作目标与发展计划。五、C 公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。请回答以下问题:(1)在正式竞聘之前,人力资源部需要做好哪些工作?(2)在对申请对象进行筛选时,要考虑哪些选拔标准?【答案】(1)为正确选择晋升对象,使员工晋升活动有计划地进行,企业首先需要建立并完善企业员工的人事信息系统,通过该系统可以查询到:员工个人资料。通过调查表或

34、者资料卡的形式记载员工的个人情况。管理者的资料。企业建立该资料库的主要目的是以管理储备表的形式记载管理者的有关情况。部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划,预测需要增补的岗位,然后根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。人力资源部审核与调整。各部门的发展计划是否可行。各部门员工流动数据是否属实。各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策。调查各部门的岗位空缺情况,调查各部门的晋升申请。提出岗位员工空缺报告。在审核、调整各部门的岗位晋升申请后,人力资源部向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告,报告应说明内部空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单

35、以及相关情况介绍。(2)在选择合适晋升的对象时,一定要以选拔标注作为判断依据,主要的选拔标准有:工作绩效,从完成工作的质量和数量两个侧面对候选人进行考查。工作态度,评价候选人工作责任感、事业心和进取精神。工作能力,综合考查候选人与工作相关的能力和技能。岗位适应性,考察候选人适应新岗位和新环境的能力。人品,从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多个角度进行评价。资历,候选人的工作年限和各种经历。关注微信公众号:或 jinkaodian,获取考试试题更新通知六、【文件四】类别:电子邮件来件人:刘侃会绩效薪酬主管收件人:李炜集团人力资源部部长李部长:最近在公司内部进行的员工满意度调查结果出来了,我

36、着重分析了与绩效和薪酬相关的部分,发现员工普遍对公司的绩效考核制度和薪酬制度不太满意,这部分得分明显低于其他项目。从开放性意见的收集情况来看,主要是当前没有量化的绩效考核体系,员工的考核结果只跟考勤和顾客投诉挂钩,当出现缺勤和顾客投诉的情况,会扣减相应员工的工资,但如果员工表现很好,却没有相应的奖励措施,优秀者和普通者的薪酬没有差别,这种情况如果长期下去,一定会影响员工的工作积极性。我考虑是否可以改进当前的考核激励模式,为每个店每月的营业额定一个基础值,超过这个基础值的部分,可以按一定比例向员工发放奖金。这个想法还不成熟,希望和您讨论一下。【答案】回复方式:电子邮件回复内容:1、这些调查表明该

37、集团人力资源管理的规范化还较差,不是单纯局部调整的问题。还应该结合基本的规范化进行更加全面系统的调查,以确定规范化整体部署。2、鉴于集团公司发展目标的需要,单纯规范化还远远不够,单就绩效和薪酬两方面也应该从战略角度规划整体发展需要,并应该结合其他模块的相关性规划全面性战略。3、就绩效和薪酬调查来看,应该更加全面而深入地进行,才能从根本和战略上解决问题,如绩效和薪酬的制度评价等方面。4、绩效和薪酬问题,不仅仅是奖勤罚懒的问题,涉及到内在的整体激励问题。而整体激励问题,又不仅仅只有通过绩效和薪酬实现和设计的,还要结合到企业文化等多方面构建整体的激励体系,全面地、有机地搭建由激励机制引导的完善的企业

38、发展和员工关怀体系。5、绩效管理的基础工作需要优先加强后,再实施或规划具体的设想。基础工作主要是工作分析方面的工作说明书,而结合企业战略性问题,应该建立岗位胜任特征模型体系。6、建立普通全面的激励模式,包括内外激励,物质与精神激励,个人与组织激励等方面。普通激励模式的关键是动机分析。7、设计战略性的激励模式,主体上要关注长期的(薪酬)激励模式。引进经营者年薪制、股票期权、期股制度、员工持股计划等方式。8、设计具体的激励模式要考虑各个激励主体的特点,尤其要考虑各种团队绩效与薪酬建设工作。做好不同类型团队的绩效和薪酬,包括跨国团队的战略性绩效与薪酬激励体系。9、设计绩效管理体系的时候,从绩效棱镜和

39、 KPI 原则角度作为指导,运用目标管理(MBO)、关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡(BSC)等方法,重点关注绩效指标设计的问题。10、在细节的绩效指标体系中,应该完整切实地引入战略性绩效指标体系,如:关键绩效指标(KPl)、岗位职责指标(PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指标(NNl)等。11、结合集团发展需要,应该在长期薪酬激励的基础上,设计弹性福利计划,提升福利方面对于整体激励和企业文化的辅助作用。12、在绩效及薪酬的主体设计构思中,应该注意与招聘、培训等模块的相关整体联系,包括涉及企业社会责任问题的提出。七、3、【文件三】类别:电子邮件来电人:绥将领教

40、学管理部部长接收人:郭子明人力资源部部长郭部长:我们前段时间在征询下属学校的教学建议时发现,有一个方面的建议比较集中,那就是关于学生是否可以在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程,参考大学的双学位模式培养多技能人才。我们认为这个建议具有一定的可行性,可以先在下属学校内部试行跨专业的模式,比如汽车维修专业的学生可以同时选修汽车保险专业。如果试行效果不错,再考虑跨校选专业。这个方案我们和董事会汇报过,也得到了董事会的初步认可。如果一旦落实执行,势必影响到各学校、各专业教师工作量的变化,甚至会影响到学校的定岗定编情况,所以请人力资源部考虑一下,如果推行这个方案在人力资源管理方面可能带来的影响,在

41、合适的时间我们开会一起讨论一下。绥将领文件三的处理列表回复方式:(请在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1人力资源部表态,同意在集团内部跨学校、跨专业选修其他专业的课程,统一思想,深入探讨此项建议的方案内容,从而有准备地设计人力资源的配合举措,并主动追求需要支持的具体意见。2对于企业战略来说,这是一个创新竞争策略,人力资源管理策略对应的是投资策略。即:集团内部跨学校、跨专业选择其他专业的课程,参考大学的双学位模式培养多技能人才。在此,重视人才储备和人力资本投资,注重专门人才的储备和培养,高度重视对员工的教育培养和训练,不断提高员工的个体素质和企业整体素质,并通

42、过较高的薪酬福利保险,与员工建立长期稳固的关系。3在部门分工的基础上,正确地梳理围绕分立分公司的人力资源方面与工作分析相关的问题。具体把握工作分析的管理因素,明确其决定关系,准确定义工作分析的作用和内容。4各专业教师工作量的变化,表明明确部门分工是人力资源管理基础工作的重要性。5分析企业战略及其文化对企业部门工作分析问题的影响,深化工作分析的关联角度和实践效果。6把工作分析细化和延展,与相关事项进行关联并实施。岗位配置,涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计。即:在原有工作设计的基础上,根据实际进行组织变革和工作再设计。把工作分析与组织设计和变革及工作再设计都直接对接与结合。7做好人岗匹

43、配的具体工作。岗位设计的依据是实际的工作内容及其责任。即:组织设计中岗位的区别及人岗匹配的岗位匹配实质,包括人员的匹配、工作的匹配、人员与工作的匹配。以人岗匹配为原则并把握和落实好这个原则是整体工作的关键。8注意从工作适合度的角度,正确地理解在工作分析中,以业务问题为基础的基本原则。岗位设置的基本或根本性依据是业务流程和任务。即:流程分段的责任,任务轻重的分工及其他绩效具体要求。把握工作分析的落实点在业务,建立在业务基础上的工作分析才是有实际价值的。9工作分析的落实点是工作岗位价值问题,从此角度来反馈性验证。深入分析,还涉及工作岗位价值的评价,以此来界定岗位的必要性和地位。即:岗位价值评价的具

44、有公平性,对于岗位比较和定位有着重要作用。10注意各部门和岗位的创造性和适合度,不可用统一模板硬性要求,这样就失去了岗位个性化的特点。注意特殊能力、资格及胜任特征的分析,注意特殊规范及绩效的检验要求。确保整体配套支持工作的准确,有效把握各岗位的深度需求。八、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低,与管理层差距过大。并且加班时间长期超过国家规定,而加班费却一拖再拖,没有发放到员工手中,他们要求企业提高工资待遇,改善劳动条件,否则将选择离职。而另一方面,工会也了解到由于市场竞争压力过大,企业被迫降低产品价格,利润率不断下降,企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转,最近公司争取

45、了几个重要的大客户,此时正值供货的关键时期,一旦由于人手不足而停产,会造成严重的后果。请回答,工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。(20 分)【答案】评分标准(20 分,P428、P435)(1)工会实现目标的约束条件(2 分)在集体谈判过程中,工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款,但这个目标的实现受诸多因素的制约。首先是政府,因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性,不由劳动关系当事人的协商谈判确定。工会实现目标的另一个约束条件是市场,这是一个起着决定性作用的约束条件。因为集体谈判中的另一方是雇主,所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处,又能够在市场上获得必

46、要的成功。提高工人的劳动条件会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激;而且,如果雇主的生产成本提高到一定程度,他们还有可能会受到缩减经营规模的压力。我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件。(2)工会弱化约束的努力(2 分)上述约束条件限制了工会实现目标的能力,工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件。在各种约束条件中,劳动力需求的工资弹性的影响是最大的,而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素:生产过程中以其他要素投人替代劳动力的难易程度;产品需求的价格弹性;其他要素投入的供给弹性;劳动力成本占总成本的比重。(3)通过效率合约来发挥工会在约束条件下工会效用最大化(2 分)首先假定工会有

47、能力单方确定劳动力的价格,雇主只能在既定的新工资率下通过调整雇佣量来谋求自己利润的最大化。这一模型的含义是:工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数,它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型。(4)效率合约模型(2 分)雇主是被动地接受工会的工资要求,在确定的谈判工资率的情况下,通过劳动投人量的调整以实现利润的最大化。谈判结果所决定的工资与就业组合,相对于工会而言确实是在约束条件下实现了效用的最大化。但是,此种组合是否有效率则不得而知。那么双方的福利从理论上说能够得到改善,因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合,这些组合被称为“效率合约”。(5)集体

48、谈判的另一项策略是妥协与让步。在几乎所有的谈判中,妥协是关键要素。在尽可能考虑自己利益的前提之下,谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径。在集体协商中,信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下述信息:1)地区、行业、企业的人工成本水平。(1 分)2)地区、行业的平均工资水平。(1 分)3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。(1 分)4)本地区城镇居民消费价格指数。(1 分)九、(2017 年 5 月)1、某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化,调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带,主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司

49、。具体调整方案为:集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变;原计划账务部拆分为计划部和资本运营部;原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心;原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心;增设信息中心,主要负责集团办公自动化和设备管理;业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心,主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划,参考各子公司的市场拓展和运营监控管理,子中心由业务管理中心进行总体协调管理。根据上述情境,请回答以下问题:(1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。(14 分)(2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?(5

50、 分)(3)本次调整之后,在补充各类岗位空缺、录用所需人员时,可采用哪些量化分析决策方法?(6 分)【答案】(1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。(14分)1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部,总部从集团的战略规划到决策的具体实施,都要作决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现,集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下,总部的职能人员通常很多,规模比较庞大,从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题。2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划,各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划,并实时提出达成

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