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1、2023年如何做好人力资源管理 第一篇：如何做好人力资源管理 如何做好公司人力资源管理 首先，一个企业要进展，老板及智囊团队要制定符合国家政策的高瞻远瞩的进展战略规划，做好了规划，要“多少兵多少将人，多少“枪机器设备，办公设施，多少“粮草原材料、资金，人力资源部才能做好人力资源战略规划，制定了好战略方针，然后“点兵点将人-物-资金合理配置去执行战术，实现支配目标。 其次，根据公司年度目标支配，人力资源部规划好公司组织机构，做好年度人力资源规划及编制好人力资源管理费用预算。 第三，规范人力资源管理，按人力资源管理几大块建模块、建系统、建制度、建规范标准、建工作流程。 第四，制定有效的对下属管控的
2、管控工具，保证工作任务按支配按时保质保量完成。 第五，人事就是管人、管事、执事，一切的管理都是为生产、产品销售服务的，那么做管理就是要有服务的心态，表现形式就是大家的满足度。 第六，工作要有支配，年度支配目标，把分解到每个季度，再分解到每个月，再分解到每个星期甚至每天，每天开好早会，支配好一天的工作，下班前要有结果，也就是工作总结。我们要有周总结、月总结，年度总结。每月开一次沟通会，部门经理之间互相沟通看法，解决一到两个问题，部门内部同事也要经常沟通沟通。 以上六点就是我对人力资源管理的一些见解和工作方法。缺乏之处请大家多多指引。欢迎挚友们一起沟通管理阅历与方法。 张家界永兴玻璃有限公司人事部
3、：李明 QQ：184930989 2023-3-28 其次篇：做好人力资源管理的三个基本要点 做好人力资源管理的三个基本要点 一、“战略导向是关键点 很多部门管理者在对人进行管理的时候，往往只对下属强调你要做事情，你要有工作主动性，这是我们传统的人力资源管理观。更次一点的，至于下属做不做事情，“革命全凭自觉，工作全凭良心，你爱干不干，几乎没有对人的主动管理。人上班，犹如“放羊。而现代人力资源管理，它强调把人引导到有大局观念这个层面上来。大局观念是什么？必需主动作为，而且工作到位。任何一个人所做的事情必需为总体目标服务！而不是各自为阵。比方说，企业2023年要完成5个亿，那么你财务部门，人力资源
4、部门，生产部门，行政部门，无论什么部门，大家都得回答清楚我要做什么、做出什么结果，才能对5个亿的实现有关心。假如所做的事情对总体目标的实现没有奉献，你做这件事情有何意义？一个部门也好，一个人也罢，假如只会埋头拉车，但不会在适当的时候抬头看路，明辨方向要往哪里走，走错了路，企业要花多少本钱为你的错误行动买单？假如完全市场化的企业，假设一帮人都这么干，不要两下，这个企业就衰亡了。 至于学校，我是这么理解的，学生就好比我们雕琢出的一个产品，每个学生走向社会，若这个产品好，则造福社会，造福企业；假如这个产品假冒伪劣，那么多少单位多少企业，会因为这个伪劣产品，由此跟着受害啊！若把学生比方成产品，我们学校
5、全部部门的工作都要聚焦在如何雕琢出一个好的产品上来，都得思索：我这样做是否有助于雕琢出一个胜利的产品，雕琢出一个被社会广泛接纳的好的产品。假如我们的着力点都能聚焦到这个层面上来，那我们的工作就有一个基本的指向了，这个指向，我认为就是一个大局观。 所以，管理干部要带一帮人干活，包括我们自身要做任何一件事，确定要保证将事情做正确。不能蛮干，瞎干，确定要才智的、有策略地干，围绕大局去干。这就是人力资源管理为战略服务的理念。 二、“全员参与是基本点 一谈到人力资源管理，很多人可能会认为，这是人力资源部的事情，是领导强调要做的事情，跟我有什么关系啊。我说，假如我们人力资源管理的理念、意识和行动，假如没有
6、贯穿到我们管理的日常工作当中来，我们的很多管理干部并不愿定能带好团队。不懂人力资源管理的干部，他擅长的是单干。假如我们的思维、方法不变更，还是按单干的做法去领导团队，我们称之为技术型的管理干部，这种技术型的管理干部带团队，会带来两个干脆的危害： 第一个危害是影响到自身的进展。为什么？因为你没方法带团队，所以部门的整体绩效做不到超越于别人的期望。不要说超越别人的期望，甚至连基本的任务可能都没有实力去完成，为什么？因为你所带着的团队形不成合力，最终它不能够转化成战斗力。任务仅靠一个部门负责人或少数几个自主实力比较强的核心骨干是远远达不到要求的。所以，一个管理干部，你真刚要强，真刚要好，真刚要有将来
7、的进展前景，确定要能够应用人力资源管理的策略去带好团队，只有这样，管理才能够胜利。 其次，假如我们的管理干部不会带团队，危害的是单位的进展。为什么？如今企业界有个著名定律，也普遍适用于事业、机关单位： 80%的责任由20%的人在担当。这20%的人是谁呢，就是我们各层级的管理干部，包括少数几个核心骨干。部门人很多，但没有几个人的工作到位，导致我们大量的人力资源奢侈。企业也好，事业单位也罢，靠少数几个人，是干不出光芒前景的。 如今中国企业都在强调“执行力，但我的观点不一样，我认为执行力不需要也不应当强调，需要强调的是“思索力，当下很多岗位的员工、管理干部缺乏思索力！什么叫缺乏思索力？就是来到这个部
8、门或岗位，若领导不交办做什么事，很多人不知道要做什么，做出什么结果，如何做；遇到问题，若领导不出面指引迷津，很多人根本不知道该怎么办！执行力是什么？执行力是我叫你干，你确定要给我干好。我讲一个事例供大家参考。有一次我跟一位药企董事长闲聊，他说我们原先是亚洲第一，如今我们国内的前十都不知能不能保得住。我们上市时初始股价一路飙升到四十几块钱，如今跌到十几块钱都没人要，完全的进展可以说举步维艰。他说你知道为什么吗，企业的经营目标在部门里面真正得以落实的，每年盘点下来有没有30-40%！执行力何其令人担忧啊，正是因为这种执行力，导致这家药企的进展困难重重。如今很多企业，在执行力这个层面，领导让你做的，
9、你都还要拦腰一砍，打个对折下来，那我们还谈什么竞争力呢？执行力，我们本就不该强调的，这是每个职场中人当然是要做的，而且要百分百做到位的。否则，这个位置为什么是你的，你又为什么可以拿这个工资和奖金？很多人没有想明白这个道理。我们要强调的是思索力。思索力是什么，领导没叫你，你也要去主动作为。把这个位置给你，那么你就该思索，我到底应当干什么，像惠普、IBM这些跨国公司，他们的员工是什么一个思维你来到我这边，你就该告知我，你该怎么办。假如你告知不了我，还要我告知你怎么办，那我还要你干什么？假如一个企业只有几个大脑在思索，这个企业的进展还有戏吗？企业或单位至少应当让80%的人，大家都能主动作为，主动思索
10、。让一个大脑思索或少数几个大脑思索变成人人都思索的时候，企业或单位的进展才不会变成一句空话。所以，假如我们的管理者，他不知道背后的这些东西，不知道我到了管理干部这个位置首先应当去带好团队，去担当好选人、用人、育人、留人这些事情的基本责任，那是无法成长为一个优秀的管理者的。安卓应用 全员参与还有一个员工意识问题。很多人认为，人力资源管理这些东西，你领导们去干吧，跟我有什么关系。我不知道大家对工作是怎么看的，至少在我所接触的范围内，有百分之六七十的人还没搞明白工作到底为谁干，假如搞明白了，我们很多单位那些推诿扯皮、不负责任、踢皮球等诸如此类的组织乱象不会象如今那么严峻。这些，光靠制度是解决不了的，
11、只有靠人的自觉意识和主动作为。而人的这种自觉意识和主动作为源自于他的思维，这个思维很重要的一点就是你对工作怎么看，假如认为工作是为别人干，是为你领导干的，确定会出现领导交办一件我干一件，假如领导不交办我不干的现象。但是，将思维调频到工作就是为自己干，那么，领导不交办，我也要想尽方法地找工作机会，也要想尽方法地把工作做好。 如何让员工知道工作是为自己干，确定要让员工明白，工作做好了，不管大事还是小事，工作回馈给你的不是拿多少工资，多少奖金的问题，也不是职位怎么升迁的问题，而是你从工作当中积累的阅历和实力，这些阅历和实力是多少工资和奖金都换不来的，因为它能确定你将来的生活品质。我们每投入去做任何一
12、件事情，工作对大家的回报，在于两方面：一个是物质利益的回报，一个是将来进展机会。将来机会要靠什么去获得？要靠你的实力。实力从何而来？就从你每一件事情干好之后累积而来。假如，我们没有自我管理的意识和主动作为的习惯，也就是说，背后若没有现代人力资源管理的理念，没有系统的人力资源管理的专业去对接工作，就不行能有职业化的工作行为，如此，工作就不会有好结果。若干不好工作，工作本身对你的回报并没有我们想象中的大，我们很多人最终也胜利不了。 人力资源管理强，企业或单位的内部运营才能顺畅；人力资源管理要强，仅靠人力资源部门是做不好的，只有让人力资源管理走出人力资源部门，让人人都担当起人力资源管理责任的时候，才
13、能做好做强人力资源管理。 三、“系统平台是立足点 人力资源管理若割裂运作，比方培训仅搞培训的事，考核仅搞考核的事，工资设计仅搞工资设计的事，人力资源管理是不行能胜利的。人力资源管理要胜利，从设计这个角度而言，一要能系统设计，二要有平台思维。什么叫系统设计？比方绩效考核。搞考核为什么？它有两个目的，一个目的是驱动关键任务的实现；一个目的是关心人的成长。既然考核要能驱动关键任务的实现，那必定的，首先确定要梳理清楚关键任务；而要关心人的成长，它和培训体系，员工职业进展体系又休戚相关。所以，绩效考核不超越于考核制度设计本身，同步去连结相关联体系，通常是很难搞好的。再比方说研发部门要聘请员工，假设仅从聘
14、请角度而言，研发部门一提出需求，人力资源部门全力以赴就为其将人员聘请到位。但事实呢？研发部门的职责不清，人招来了不知怎么用，也没有到位的考核机制，导致人浮于事。事实上是因为研发部门用人不善导致效率不高，误认为是人手不够。假如人力资源部门按研发部门的思维去走，人，势必越招越多，单位的闲人也会越来越多的。只有具备系统思维，跳出聘请的框架，从工作设计、人员管理等方面同步系统去考虑研发部门的用人需求，人力资源部门才能真正将工作做到位，进而关心到部门及企业的胜利。 什么是平台思维？人力资源管理的重要使命是搭平台，建舞台。在这个平台上，人人共舞。若企业、单位或部门的人很多，但只有几个人在跳舞，其他的都是观
15、众，甚至是裁判，在旁边指引谁跳得好，谁跳得不好，那我只能告知大家，这个平台没有搭好。好平台是什么？人人都情愿主动作为，自主管理。这要机制和文化去匹配。 小时候，我在老家经常随大人去看木偶剧，台上，乐队在卖力，提偶人在卖力，木偶本身也惟妙惟肖。台下观众在如痴如醉欣赏一台好看的木偶剧的时候，我就在想，这搭台人才厉害呀，若没有这个舞台，台上这些人的胜利从哪里去表达呢？人力资源管理者我想就是这个搭台的人。台建好了，让大家在台上尽情共舞，实现人生志向，驱动企业进展，这才是人力资源管理的胜利。最终，回顾一下我今日演讲的内容，特殊荣幸与大家共享了做好人力资源管理的三个基本要点。第一个是战略导向，直指人力资源
16、管理要为完成我们的关键核心任务而设计；其次个是人力资源管理确定要走出人力资源管理部门，它不是某个部门的事情，它首先是我们管理者的核心责任以及我们全员都要参与实践好的一个基本工具和方法；第三个，人力资源管理要由单个模块变成一个平台，只有平台化的东西才能形成系统的力气，通过系统来关心我们胜利。 第三篇：专题 怎样做好人力资源经理 专题 怎样做好人力资源经理 作为人力资源部经理，一方面要对组织负责，一方面要对员工负责。对组织，无非就是为公司物色、选拔、培育和留用优秀的人才，使其最大程度地发挥主动主动性尽情创建，从而使组织能获得最大收益；对员工，无非就是创建一个和谐、稳定、团结、向上的工作环境，让员工
17、情愿并能够充分发挥其特长，为组织尽情创建。因此，一个优秀的人力资源部经理，首先要是一个优秀的服务员。 作为领导，他的职责就是让正确的人在适当的时候做好正确的事。在这里，正确的人是首先而且必要的，找寻正确的人的职责就在我们的人力资源经理身上。 如何找寻正确的人？ 首先，你要知道你要找寻什么样的人？他的职责是什么？需要具备什么样的条件？你是需要他的文凭还是水平？是学历还是实力？在这些条件具备之后，我们还必需考察一个人对一件事的看法。一个人做一件事，需要具备三个方面：学问、看法和技能。知道不知道这件事，是学问水平问题；会不会做和怎样做，是技能问题；而一个人是不是情愿去做，能不能主动主动去做，就是一个
18、的看法问题。知道应当做，也知道怎样做而不去做，事情就不行能做好。但一个人假如有了良好的看法，他可以从不知到知，从知之甚少到知之甚多，从做不好到做好。所以，我们在选拔人才时，文凭与阅历当然是两条重要的标准，但看法则是最为重要的，应当把它放在第一依次。缺憾的是，不少单位在选拔人才时，以学历与阅历作为硬条件，要么是要求“本科以上学历，要么是说“三年以上工作阅历，这就无疑把一部分有实力和有想法的人拒之于门外，无法迈入企业大门。 怎样找到正确的人？ 在我们明确我们要找什么样的人之后，我们就要考虑怎样找的问题了。找寻之前，我们首先得更新一种理念，即先要最大限度地占有资源。人口资源是无限的，而人才资源则是特
19、殊有限的，只有你充分地占有了人才资源，你才可能尽其所能地运用这些资源。你没有充分地占有这些人才资源，这些人才的优势就不行能充分发挥出来。我们知道谭军波从南方跑到了北京，也知道他最终又到了重庆。但他在离开南方之前确定不敢光明正大地为京华时报做事，在离开京华之前也不行能光明正大地为重庆商报做事。而一旦他离开了京华时报，虽然他也可能再为京华帮助，但不行能再像以前那样为京华时报效力了。方宏进离开“焦点访谈，在上海就会受到诸 多条件的限制，无法再为央视效力。所以，在这里，我们一旦选准了目标，就要不遗余力地把目标人才占有，然后才谈得上有效地开发与运用。 一个组织对于人才，无非就是选、用、育、留四个字，作为
20、人力资源经理，这四个字中的每个字都是我们工作的重要环节。我了解到一个资料，说世界最大的计算机公司微软公司在选人上有三个方面：第一，全球有2000多个人力资源经理在处处找寻对他们有用的人才，他们每天在世界各地的面试就有100多场；其次，微软公司的员工向人力资源部举荐了不少人才；第三，微软公司的员工不仅仅是做了自己的本职工作，还兼做一些自己能做的工作。 反过来再看看我们的人力资源经理在干什么？我曾经接触过不少人力资源经理，其中有些人每天就是上上网，喝喝茶，聊闲聊，整理整理档案，写写聘请启事，参加参加聘请会，接见接见应聘者，或者做一些与自己工作无关的其他工作，特殊轻松，这就算是自己的工作了。但是，对
21、这样的人力资源经理，我要大喝一声：“醒醒吧，不然你就去找工作！要不然，老板就会问你：你敢说你组织里的每一个岗位上都用的是正确的人吗？你敢说每一个人都已经发挥了他的特长了吗？假如你回答是的，那么老板自己就能管理这个组织了，还要人力资源部经理做什么？假如你回答不是，那么你不去找寻更好的人才，还坐在这里干什么?你还能坐在这里么？ 这就提出了一个特殊实际的问题，也就是我们的人力资源经理应当做什么？那就是一方面，要去找寻外部优秀的人才，实行“拿来主义，“拿来再说。但是，仅仅占有是不够的，还要合理地开发与运用、有机地整合人力资源，要了解组织内部的每一个员工，看他除了本职工作之外还有没有其他的特长，假如可能
22、，要让他的其他特长也要发挥出来，这样省去了组织的很多资金资源；除此之外，还要让每一个员工特殊乐于在这里工作，并情愿把自己的亲友举荐进来，这样又可以节省一些去找寻人才的时间、精力与财力。这样既留住了现有的人才，又有足够的凝合力吸引外来的人才；要不然，即使外边的人才来了我们了留不住！ 找到正确的人之后让他做什么？要让他做事，做正确的事，这就是人才的用的问题。人生来不是要休息的，而是要工作要劳动的。你聘请一个人，除了让他领工资之外什么也不要做，用不了一个星期，他自己就会找事做；用不了一个月，他自己就会找你去辞职，因为他受不了这种熬煎。所以，我认为“人才一词应当包括两层含义，一是要先有人后有才，这个才
23、是才华的才，也就是要先占有人才，二是先有人后有财，这个财是财产的财，也就是说，我们要合理地运用人才，要有效地整合人力资源，让正确的人做正确的事。怎样做正确的事？就是要让精于采访的去做采访，精于编辑的去做编辑，擅长经营的去做经营，擅长管理的人去做管理，让每一个员工“人尽其才。我们不仅要创新，还要创收，要为我们的组织创建更多的效益。假如你赶鸭子上架，硬要让精于编辑的人去做经营，让擅长经营的人去做采访，结果只能是采采不成，经营经营不好，轻则丢了客户，重则全盘皆输，关门大吉。 但是，仅仅会用人还是不够的，还要会育人，也就是要合理有效地培育人才。要让我们每一个聘请进来的员工都是人才是不行能的，但是，要让
24、我们的每一个员工都成为人才是完全可能的。我们要了解每一个员工的性格爱好、个人特长，要让他们长 处更长，短处变长。我们要根据每个人的性格特点、个人特长以及他的个人需求，帮他制定他的职业目标，制定切实可行的学习支配，在他经过学习到达确定的目标后给他供应更高的薪酬待遇，更高的职位，给他更大的进展平台。 我们还要能留住人才，尤其是留住核心人才，也就是我们所说的“大将。这就牵涉到核心人才的留用问题。怎样的人才算是“大将？我认为一种是那些既懂得内容制作，又擅长经营的人；另一种是在某一方面有所特长，又了解其他环节的人才。“大将“叛逃，不仅仅会丢失本组织的战斗力，反过来还会增加竞争对手的竞争力，尤其是，“大将
25、会“率队叛逃，这才是最可怕的，甚至可能会是致命的。探讨的结果，就是我们要用感情留人，用待遇留人，用事业留人，等等。但是，在考虑留之前，我要提请大家考虑一个问题，即当某个人与一个组织合作到达确定阶段的时候，这个人我能不能留得住？在这里，我们就必需考虑每个人的追求问题。我认为，人与人之间、人与组织之间的合作，都是一种阶段性的，很难有一种永久的合作。这种阶段有长有短，有的可能只有几天，有的可能长达几十年。这就跟个人的追求有关。有人追求的是名，有人追求的是利，还有人追求的是事业；也可能某人在某一阶段追求的是名，在另一个阶段追求的是利，再换一个阶段他又追求他的事业；或者是一个领域里追求的是名，在另一个领
26、域里追求的是利，而换一个领域他追求的是事业。而当一个人与一个人、与一个组织的合作到了确定阶段的时候，他的目标实现了或者短暂实现了，他就可能离开他的合作者，离开他的合作团队，另谋他途，这样的人，我们就应当让他去追求自己的个人目标，而不是一味地挽留。天要下雨，娘要嫁人，随他去嘛！否则，人虽留，心已去，留他何用？ 而谭军波出走京华，梁冬离开凤凰卫视，方宏进离开央视，事实上也给我们提出了另外一个问题，即传媒人除了出路问题，除了待遇问题，还有一个天花板的问题。传媒业有没有天花板？我认为有。假如有的话，我们应当如何突破天花板？照旧以谭军波为例，他已经遭受了天花板，我们能不能另外给他造一间房子，另外给他建一
27、座楼，给他更大的空间、更大的平台让他去发挥才能？比方，我们是不是可以兼并其他媒体或者说文化产业的其他企业，甚或文化产业之外的其他企业，创建一个传媒集团或者集团公司，或者就是给他另外一个独立的媒体让他去经营，让他成为我们事业的终身合作伙伴，让他的事业成为我们事业的一部分？ 所以，从这个角度讲，人力资源部经理不仅仅是参加聘请会，占有这些人才就完了，更重要的就是做好服务工作对上，为领导服务；对下，为每一个员工服务。你的服务工作有没有做好，不是你自己说了算，而是员工们说了算，是领导说了算。有一句话叫做，假如你不能侍侯好你的老婆，有人能。那么在这里我也要套用这句话，叫做，你假如不能侍侯好你的领导，有人能
28、；你假如不能侍侯好你的员工，有人能！ 第四篇：关于做好经营性人力资源服务机构 关于做好经营性人力资源服务机构 管理工作的看法 为规范人力资源市场活动，维护人力资源市场主体的合法权益，促进经营性人力资源服务机构健康进展，根据中华人民共和国就业促进法、安徽省实施方法、安徽省劳动力市场条例、人才市场管理规定、就业服务与就业管理规定等有关法律、法规和规章，结合我省实际，现就做好经营性人力资源服务机构管理工作提出以下看法。 一、基本原则 1经营性人力资源服务机构作为非政府部门的企事业单位、社会团体及公民个人开办的从事人力资源中介服务活动的机构，应当严格执行国家及省有关法律、法规和规章，遵循合法、诚信、公
29、允、公开的原则，为用人单位和求职者供应服务。 二、规范前置审批 2各级人力资源和社会保障行政部门负责对经营性人力资源服务机构进行审批、管理和监督。 3申办经营性人力资源服务机构，按属地管理原则，由所在地人力资源和社会保障行政部门审批。中心驻皖单位、省直企事业单位、全省性社会团体开办经营性人力资源服务机构，开办冠以省名的经营性人力资源服务机构，由省人力资源和社会保障行政部门审批。4开办经营性人力资源服务机构应具备以下条件：(一)有明确的业务范围、相应的机构章程和规章制度；(二)有不少于20平方米的固定服务场所冠以省名的不少于40平方米和相应办公设施； (三)有10万元以上的注册资金； (四)有3
30、名以上具备相应职业资格冠以省名的应有5名以上大专以上学历，具备相应职业资格的从业人员； (五)法律、法规规定的其他条件。 5申领人力资源服务答应证应向所在地人力资源和社会保障行政部门申请，并供应以下有效证件和材料： (一)主办单位或拟任负责人签署的书面申请报告。报告内容包括：机构名称、地址、业务范围、服务方式、主要负责人基本状况及申请开办时间等； (二)拟任负责人和专职工作人员的身份证、毕业证、职业资格证原件及复印件，拟任负责人和专职工作人员的个人简历及近期免冠照片三张，单位开办的还应出具开办单位的营业执照或成立批文原件及复印件，个人开办的须供应居住地派出所的居住证明； (三)机构章程和管理制
31、度。机构章程应载明以下事项：机构名称、性质、服务宗旨、业务范围、组织形式、出资方式和数额及其他有关事项； (四)工作场所及办公设施的运用证明(租用的须附租赁协议)； (五)注册资本金验资报告；(六)工商部门出具的企业名称预先核准通知书；(七)开办人力资源服务机构申请表(一式三份)。对申报材料齐全的，人力资源和社会保障行政部门在受理申请之日起20日内审查完毕。符合条件的，予以批准，颁发人力资源服务答应证；不予批准的，应当说明理由。 6申办者须持人力资源和社会保障行政部门颁发的人力资源服务答应证，到同级工商行政管理部门办理企业注册登记，领取营业执照。未依法答应和登记的机构，不得开展人力资源服务活动
32、。 三、加强日常管理 7经营性人力资源服务机构必需在人力资源和社会保障行政部门核定的业务范围内开展工作，不得从事与其业务无关的活动。 8经营性人力资源服务机构应当供应以下服务：(一)为求职者和用人单位进行求职和用人登记；(二)为求职者供应用人信息、求职询问和职业介绍；(三)为用人单位供应人力资源供应信息和询问；(四)组织用人单位和求职者洽谈； (五)法律、法规规定和当地人力资源和社会保障行政部门批准或托付的其他人力资源服务工作。 9经营性人力资源服务机构应当在服务场所明示营业执照、人力资源服务答应证、服务项目、收费标准、监督机构名称和监督电话等，并接受人力资源和社会保障行政部门和其他有关部门的
33、监督检查。10经营性人力资源服务机构应当建立服务台帐，记录服务对象、服务过程、服务结果和收费状况等，定期向当地人力资源和社会保障部门报告其工作状况，按规定刚好精确填报统计报表。 11经营性人力资源服务机构必需执行人力资源服务规范和标准，主动推行人力资源服务文明用语，禁用服务忌语。 12经营性人力资源服务机构不得从事境外就业中介活动。凡介绍和招用国外、境外人员就业的，按照国家有关规定予以处理。 13经营性人力资源服务机构名称要规范，做到名实相符。属于专业性人力资源服务机构，可根据其工作性质和服务对象在机构名称中冠以专业名词。经营性人力资源服务机构原则上不得冠以省名。 14经营性人力资源服务机构更
34、换名称、法定代表人等事项，应提前一个月向原审批机关申报，依据设立答应程序办理变更登记手续；停办的，应依据设立答应程序到原审批机关办理注销登记手续，交还人力资源服务答应证；有效期满的，应在期满前三个月到所在地人力资源和社会保障部门申请换发人力资源服务答应证。 15经营性人力资源服务机构中介服务收费实行市场调整价，由服务机构与托付人商定具体收费标准。经营性人力资源服务机构供应服务并实施收费应遵循公开、公正、诚信的原则和公允竞争、自愿有偿、托付人付费的原则。16人力资源服务答应证实行一证一地原则，任何单位和个人不得擅自转借、转让或涂改。 17本看法下发前已开办但未领取人力资源服务答应证的经营性人力资
35、源服务机构，可在所在地人力资源和社会保障行政部门规定的期限内履行补办手续。符合条件的，发给人力资源服务答应证；不符合条件的，责令停止中介服务活动。逾期不办理手续者，视为未经答应从事人力资源中介服务活动。 四、强化监督检查 18人力资源和社会保障行政部门负责对其批准成立的人力资源服务机构实行审验，并可依法进行检查或抽查。人力资源服务机构应接受检查，并照实供应有关材料。 19经营性人力资源服务机构违背中华人民共和国就业促进法、安徽省实施方法等有关法律、法规、规章规定，由发证地人力资源和社会保障行政部门依法查处。 20经营性人力资源服务机构对惩处不服的，可依法申请行政复议或提起行政诉讼。 第五篇：如
36、何做好企业人力资源管理工作 如何做好企业人力资源管理工作 现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应当是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。 人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。
37、 人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、看法以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(聘请)、选择新员工(甄选)、教育员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工供应酬劳(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创建主动的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、聘请、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(酬劳、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)
38、。 近年来国内企业对于人力资源的相识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续进展为目的的战略性思索。实现有支配的人力资源运用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。 人力资源管理成为企业长远进展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略。 首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从如今的帮助性、事务性的战术层面，提升到获得竞争优势的战略层面。它不再是 1企业经营战略
39、的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践关心企业赢得竞争优势。 其次，人力资源管理要从行政管理的角色转变为建立以顾客为导向的新理念，真正建立起以顾客为导向的人力资源管理体系，使人力资源管理 部门真正从本钱中转为利润中心。高层人力资源管理者已经起先把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满意顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门根据自己的专业学问来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满意他们的需要。这种以顾客为导向的人力资源管理理念，有助于企业从
40、整体上成为面对顾客的组织。 第三、要将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，重视人力资源管理系统各个环节互相间的连接与配套。在出台每个政策或实行每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工士气的提高。 第四、传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已起先将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。留意家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满足的员工就不会有满足的顾客。 第五、人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显
41、现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具确定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素养和实力要求。今日的人力资源管理人员必需能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应具备以下条件： 一是熟识企业的业务： 二是能够驾驭和应用现代人力资源管理的手段； 三是在企业中具有良好的个人信誉； 四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。 员工在确定程度上具备上述条件，可通过拥有的专业学问和技能 供应建设性的战略服务。 让人力资源部门在企业中真正发挥作用。人力资源管理部门要在企业中真正发挥作用，具体来说，要做好以下几方面的工作： 第一、加
42、强人力资源环境的管理，创建一个主动的人力资源环境。 1、将企业的人力资源管理实践与企业的目标联系起来。企业要根据自己的战略目标对组织进行设计、对人力资源进行合理的调配，确保企业获得高技能的员工、确保企业建立起能够促使员工行为与企业的战略目标保持一样的酬劳系统。 2、确保人力资源管理的各项规章制度符合国家和地方的法规，依法办事。 3、通过流程和工作设计来增加对员工的激励性，提高员工满足度，同时力争实现顾客服务、质量、企业劳动生产率的最优化。 其次、留意人力资源的获得与准备。 要想在当今这种动态环境中取得胜利，我们必需擅长关心我们的员工做好应对各种转变一一既包括产品市场上的转变，也包括劳动力市场上
43、的转变的准备。企业必需招募、培训、集结一支多元化的劳动力队伍，以确保公司具备能够最好地满意顾客需要的各种各样的技能。为了做好这一点，我们将会比以往任何时候都更加留意将公司的人力资源规划企业的经营战略决策紧密地结合在一起。 人力资源准备是企业战略实施的关键，员工不管职位凹凸，都是产生效能的源泉。所以，企业应留意配备符合战略思想需要的员工队伍，将他们培训好，支配给他们适当的工作，并加强宣扬教化，使企业务层次人员者晰立起与企业的战略相适应的思想观念和工作作风。人员的配备和培训是一项浩大、困难和困难的组织工作。人力资源部门本身人员的素养在很多时候都会成为企业战略和人力资源战略实现的瓶颈，所以人力资源管
44、理应当首先解决自身部门的人力资源问题。 员工技能的凹凸也会对公司的战略实施产生很大的影响，员工技能的进展和培育依靠于企业完善的培训体系。每个人都要经过严格的训练，才能成为优秀的人才。假如不接受训练，一个人即使有特殊好的天赋资质，也可能无从发挥。人力资源管理有很多的工具和技能，这些工具和技能对于人力资源的战略规划和实现都特殊必要，所以人力资源部门必需努力学习和提高，从自身技能上保证人力资源战略的实现。人力资源管理技能往往是人力资源是否能够在企业获得应有地位，是否能够关心企业获得胜利的必要条件。 第三、做好员工评估与开发工作。 管理人员必需确保员工具有完成当前以及将来工作所必需具备的各种技能。由于
45、新技术、新管理思想、新管理工具的出现，许多企业正在对工作进行重新设计，以便使得这些工作能够用团队来完成。这样，管理者和员工就有可能需要开发出能够在团队工作的环境中取得胜利所必备的新技能。 人力资源在这一领域要做好以下几方面的工作： 1、加强绩效考核工作。对员工的工作绩效进行衡量，并与员工的薪酬、晋升及职业生涯进展等方面相联系。 2、做好员工的职业生涯规划。关心员工为适应将来的工作角色做好准备，确认员工的工作爱好、工作目标、价值观以及与职业有关的其他问题。 3、创建对企业和员工双方都有利的雇佣关系和工作环境。第四、建立具有激励作用的薪酬体系。除了有意义的工作之外，薪资酬劳就是企业用来回报员工对生产率、质量、顾客服务所做奉献的最重要的激励因素了。此外，薪资和福利还可被用来作为对员工加入本企业所支付的一种酬劳以及吸引新员工的一种手段。假如员工对工资和福利水平不满或者认为企业的工资和福利支配不公允，那么员工的工作主动性和对工作的满足度就会受到损害。 最终一点，就是要变更过去的陈旧观念。在企业往往一谈到人力资源管理，大家就以为仅仅是人力资源部的工作，员工绩效不好，大家说人力资源部聘请的人员不行，人力资源部的培训没有搞好等等。其实，人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应当是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。 人事行政总监：张艳华