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1、1v古典管理理论古典管理理论泰勒：科学管理原理泰勒：科学管理原理法约尔：一般管理理论法约尔：一般管理理论第二章第二章管理思想的发展管理思想的发展v行为管理理论行为管理理论v梅奥：人际关系理论梅奥：人际关系理论v马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论vX-Y理论理论v现代管理理论现代管理理论v当代管理理论当代管理理论2一、古典管理理论一、古典管理理论（一）科学管理理论的形成与发展（一）科学管理理论的形成与发展1.科学管理产生的社会经济背景科学管理产生的社会经济背景2.科学管理理论的内容科学管理理论的内容3.科学管理理论的发展科学管理理论的发展4.科学管理理论的评价科学管理理论的评价31科学管理产生
2、的社会经济背景科学管理产生的社会经济背景19世世纪纪70年年代代，第第二二次次工工业业革革命命大大幅幅推推进进了了生生产产力力的的发发展展，电电能能的的运运用用使使各各个个行行业业的的工工作作规规模模进进一一步步扩扩大大，钢钢铁铁、机械、化工、汽车等新产业兴起。机械、化工、汽车等新产业兴起。当当企企业业规规模模逐逐渐渐变变大大，管管理理层层次次不不断断提提高高，管管理理人人员员对对生生产产工工人人无无法法直直接接监监督督，劳劳资资关关系系激激化化，工工人人们们出出现现了了“偷懒偷懒”和和“搭便车搭便车”的现象；的现象；70年年代代美美国国出出现现了了长长期期的的经经济济萧萧条条，市市场场疲疲软
3、软，需需求求持持续续下下降降。面面对对日日益益激激烈烈的的竞竞争争，企企业业家家们们开开始始把把注注意意力从技术转移到组织管理上来。力从技术转移到组织管理上来。4泰勒的成长背景泰勒的成长背景泰勒（泰勒（FrederickW.Taylor）（1856-1915）他他1818岁从一名学徒工开始，先后被提岁从一名学徒工开始，先后被提拔为车间管理员、技师、工长、总拔为车间管理员、技师、工长、总技师和总工程师。技师和总工程师。在他的管理生涯中，目睹了劳资的不在他的管理生涯中，目睹了劳资的不断激化和工人的偷懒行为。他意识断激化和工人的偷懒行为。他意识到在当时的工厂中要提高劳动生产到在当时的工厂中要提高劳动
4、生产率，最主要的问题不在于技术而在率，最主要的问题不在于技术而在于管理。于管理。52、科学管理原理的内容、科学管理原理的内容(1)科学管理的中心问题是科学管理的中心问题是提高提高劳动生产率劳动生产率。动动作作研研究究。研研究究各各项项作作业业的的合合理理操操作作方方法法，用用科科学学的的、高高效效率率的的方方法代替经验的、低效率的方法。法代替经验的、低效率的方法。时时间间研研究究。研研究究各各项项作作业业所所需需的的合合理时间，制定作业的基本定额。理时间，制定作业的基本定额。6(2)改经验管理为标准化管理改经验管理为标准化管理v科学管理是一场思想革命科学管理是一场思想革命v它要用科学试验的方法
5、使管理它要用科学试验的方法使管理者摆脱过去长期以来单凭经验、者摆脱过去长期以来单凭经验、感觉进行工作的习惯感觉进行工作的习惯v认为管理者应把传统的经验收认为管理者应把传统的经验收集、记录下来，进行分析概括集、记录下来，进行分析概括为规律和守则，使之科学化为规律和守则，使之科学化、标准化、标准化7（3）要科学地挑选和培训工人）要科学地挑选和培训工人v根据工作需要进行工作方法设计，并根据工作需要进行工作方法设计，并科学地科学地选择选择工人；工人；v对工人进行科学地训练对工人进行科学地训练以提高他们的技能，促进以提高他们的技能，促进其的进取心。其的进取心。8(4)(4)劳资双方变对立为协作劳资双方变
6、对立为协作v工工人人与与雇雇主主间间一一次次彻彻底底的的“精精神神革革命命”与与“思思想想变革变革”。v增增强强责责任任观观念念，使使工工人人和和管管理理者者双双方方保保持持不不断断和和密密切切的的合合作作，把把注注意意力力从从盈盈利利分分配配转转到到增增加加盈盈余余上来上来；v用友好合作和互相帮助代替对抗与斗争。用友好合作和互相帮助代替对抗与斗争。v管理人员从管理人员从“监工监工”变成变成“教练教练”。9（5）计划职能与执行职能分开）计划职能与执行职能分开v指指管理人员和工人职责的分工，双方都必须对各管理人员和工人职责的分工，双方都必须对各自的工作负责。自的工作负责。v管理者的任务管理者的任
7、务：调查研究，为定额与方法提供科：调查研究，为定额与方法提供科学依据；制定定额、明确操作方法；拟定计划、学依据；制定定额、明确操作方法；拟定计划、发布指令；比较标准与实际进行控制；发布指令；比较标准与实际进行控制；v工工人人的的任任务务：在在标标准准化化的的方方法法指指导导下下高高效效率率地地完完成工作成工作10（6）差别计件付酬制）差别计件付酬制v差别计件付酬制指差别计件付酬制指通过对工时的研究和分析，制通过对工时的研究和分析，制定出一个标准定额。按照工人是否完成定额而采定出一个标准定额。按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。用不同的工资率。定额内一个工资率，超出定额更高的工资率定额内一个
8、工资率，超出定额更高的工资率v特特点点：比比传传统统的的计计件件制制更更具具有有激激励励的的作作用用。根根据据工工人人的的实实际际表表现现而而不不是是根根据据工工人人的的工工作作类类别别、岗岗位、工种来支付酬金。位、工种来支付酬金。v规定一天完成的定额为规定一天完成的定额为20件，一件按件，一件按1元付酬，元付酬，若一天低于若一天低于20件，按工资率的件，按工资率的80%付酬；若完成付酬；若完成任务，按工资率的任务，按工资率的100%付酬；若超额完成任务，付酬；若超额完成任务，按工资率的按工资率的120%付酬。付酬。v假设某人一天：假设某人一天：v只生产只生产19件合格品，件合格品，19*0.
9、8=15.2（元）（元）v生产了生产了20件合格品，件合格品，20*1=20（元）（元）v生产了生产了21件合格品，件合格品，21*1.2=25.2（元）（元）12主要内容的逻辑线索主要内容的逻辑线索v科科学学作作业业方方法法选选择择称称职职工工人人培培训训、指指导导建建立立合合作作关关系系制制定定奖奖励励制制度度调调动动积极性。积极性。v“胡胡萝萝卜卜加加大大棒棒”式式管管理理。胡胡萝萝卜卜就就是是物物质质刺刺激激，大大棒棒就就是是严格的规章制度和标准化。严格的规章制度和标准化。133.科学管理理论的影响和发展科学管理理论的影响和发展v科学管理科学管理在当时是重大的变革。美国企业的生产在当时
10、是重大的变革。美国企业的生产率有了大幅度的提高，出现了高效率、低成本、率有了大幅度的提高，出现了高效率、低成本、高工资、高利润的局面。高工资、高利润的局面。144、对科学管理理论的评价、对科学管理理论的评价v“一方面是资产阶级剥削最一方面是资产阶级剥削最巧妙的残酷手段，另一方巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科面是一系列的最丰富的科学成就。学成就。”列宁列宁15贡献贡献（1）科科学学管管理理的的出出现现是是管管理理思思想想发发展展的的一一个个里里程程碑碑，标标志志着西方管理理论的确立。着西方管理理论的确立。促进了企业管理理论的发展促进了企业管理理论的发展时间研究、动作研究基础上发展了工
11、业工程学；时间研究、动作研究基础上发展了工业工程学；最最优优化化原原则则的的基基础础上上，运运用用数数学学分分析析，发发展展了了管管理理科科学学学学派派和管理的计量学派；和管理的计量学派；人员培训和选拔在人员管理中得到发展。人员培训和选拔在人员管理中得到发展。（2）运用准确的科学研究和知识代替个人经验判断。）运用准确的科学研究和知识代替个人经验判断。16局限性局限性（1）假定人是追求收入最大化的）假定人是追求收入最大化的“经济人经济人”（2）科科学学管管理理只只重重视视技技术术因因素素，不不重重视视人人群群社社会会的因素。的因素。（3）解决个别具体工作的作业效率问题，没有解）解决个别具体工作的
12、作业效率问题，没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。这决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。这和其本人的背景经历有直接关系。和其本人的背景经历有直接关系。案例：案例：富士康铁血管理？富士康铁血管理？2014-刘宁现代管理科学基础18把人当机器把人当机器v富士康普遍实行泰勒制和福特制的管理方式。富士康普遍实行泰勒制和福特制的管理方式。v富士康的管理哲学就是富士康的管理哲学就是“把整个企业的流程拆解把整个企业的流程拆解开来，找出关键点，进行简化，制定规范和标准，开来，找出关键点，进行简化，制定规范和标准，贯彻执行，以最少的资源实现更大的效益贯彻执行，以最少的资源实现更大的效益”。v郭台铭
13、认为，每一件事、每一个流程都可以拆解。郭台铭认为，每一件事、每一个流程都可以拆解。他要求把控制作业系统设计成像他要求把控制作业系统设计成像“傻瓜相机傻瓜相机”一一样，确保每个工人不需要专门知识和专门训练便样，确保每个工人不需要专门知识和专门训练便能进行标准化的操作。能进行标准化的操作。19流水线工作强度过大流水线工作强度过大v在富士康龙华园区的一条生产线上，工人从流水在富士康龙华园区的一条生产线上，工人从流水线上取下电脑主板、扫描商标、装进静电袋、贴线上取下电脑主板、扫描商标、装进静电袋、贴上标签，重新放入流水线，每个动作被设定为上标签，重新放入流水线，每个动作被设定为2秒钟，每秒钟，每10秒
14、钟完成秒钟完成5个动作，工人每天要完成个动作，工人每天要完成20,000个动作。个动作。v在沉重的生产任务下，工人承受了极高的工作强在沉重的生产任务下，工人承受了极高的工作强度和生产压力。调查数据显示，度和生产压力。调查数据显示，12.7%的工人有的工人有在工作时晕倒的经历；在工作时晕倒的经历；47.9%的工人工作时精神的工人工作时精神紧张。紧张。20产量指标过高产量指标过高v产量指标过高，一些工人在产量指标过高，一些工人在10小时内难以完成生小时内难以完成生产任务，于是富士康要求这些工人产任务，于是富士康要求这些工人“义务加班义务加班”v工作定额一直在增加。工作定额一直在增加。21生产过程的
15、的军事化管理生产过程的的军事化管理v服从，服从，绝对服从！服从，服从，绝对服从！”v不准睡觉、不准聊天、不准笑、不准走动不准睡觉、不准聊天、不准笑、不准走动v离岗要申请，时间不能超过离岗要申请，时间不能超过5-10分钟分钟v工作前会响三声哨子，第一声，要站起来，把凳工作前会响三声哨子，第一声，要站起来，把凳子放好。第二声，做好准备工作，带好手套。第子放好。第二声，做好准备工作，带好手套。第三声，坐下工作三声，坐下工作v有些工人作业时站姿必须保持军人般的有些工人作业时站姿必须保持军人般的“跨立跨立”姿势姿势v每两小时工作休息十分钟。每两小时工作休息十分钟。22胡萝卜：胡萝卜：“加班费加班费”v工
16、人约工人约42.3%的工资来源于加班费。的工资来源于加班费。v基本工资过低，造成工人不得不签署基本工资过低，造成工人不得不签署自愿加班自愿加班切结书切结书，通过超时加班赚取工资。，通过超时加班赚取工资。23大棒大棒严厉的惩罚严厉的惩罚v任何违反生产纪律的行为都会受到严厉的惩罚。任何违反生产纪律的行为都会受到严厉的惩罚。在在富士康科技集团员工手册富士康科技集团员工手册里，仅仅惩处的里，仅仅惩处的规定就有规定就有127条之多，惩处的方式包括从警告、条之多，惩处的方式包括从警告、记过到开除处分等。记过到开除处分等。v上厕所超过上厕所超过10分钟会被口头警告；工作时聊天会分钟会被口头警告；工作时聊天会
17、被书面警告；消极怠工和罢工将会被开除被书面警告；消极怠工和罢工将会被开除v惩罚的内容除了形式上的，还包括扣绩效奖、一惩罚的内容除了形式上的，还包括扣绩效奖、一段时间内不允许晋升，甚至是段时间内不允许晋升，甚至是员工手册员工手册允许允许之外的责骂、罚站、罚抄郭台铭语录、当众做检之外的责骂、罚站、罚抄郭台铭语录、当众做检讨等方式。讨等方式。24门禁制度：门禁制度：“工厂像监狱工厂像监狱”v在富士康所有的工区，工厂被围墙所封闭，有的在富士康所有的工区，工厂被围墙所封闭，有的围墙上甚至装有铁丝网；每个厂门都有保安把守，围墙上甚至装有铁丝网；每个厂门都有保安把守，工人需要工卡才能进出工厂。此外，工厂几乎
18、所工人需要工卡才能进出工厂。此外，工厂几乎所有的公共和工作区域都设有摄像头监控。有的公共和工作区域都设有摄像头监控。v80多万工人就这样被多万工人就这样被“囚囚”在一座座在一座座“集中营集中营”中。中。v工厂内部也严格区分，每一处厂区也都设有门禁。工厂内部也严格区分，每一处厂区也都设有门禁。即使是在同一栋厂房，不同的事务处之间的工人即使是在同一栋厂房，不同的事务处之间的工人也不准相互往来。也不准相互往来。25安保制度：安保制度：“富士康里的暴力机构富士康里的暴力机构”v“暴力机构暴力机构”指的就是富士康庞大的保安系统。指的就是富士康庞大的保安系统。仅在富士康龙华园区，就有超过仅在富士康龙华园区
19、，就有超过1000名保安在维名保安在维持内部秩序。保安系统是富士康管理制度的执行持内部秩序。保安系统是富士康管理制度的执行者，同时也是富士康帝国强有力的统治工具。者，同时也是富士康帝国强有力的统治工具。v富士康的保安是被派来打工人。调查数据显示，富士康的保安是被派来打工人。调查数据显示，16.4%的工人反映曾有过被保安或管理人员体罚的工人反映曾有过被保安或管理人员体罚的经历。的经历。v“人民警察都进不了郭台铭的紫禁城人民警察都进不了郭台铭的紫禁城”。26（二）法约尔的一般管理理论（二）法约尔的一般管理理论1、背景、背景泰泰勒勒（美美国国）的的研研究究是是从从“车车床床前前的的工工人人”开开始始
20、，重重点点内内容容是是企企业业内内部部具具体体工工作作的的效效率率。法法约约尔尔（法法国国）的的研研究究则则是是从从“办办公公桌桌前前的的总总经经理理”出出发的，以企业整体作为研究对象。发的，以企业整体作为研究对象。27亨利亨利法约尔法约尔亨亨利利 法法约约尔尔（Henri Fayol，1841-1925）：曾曾较较长长时时间间（30年年）担担任任法法国国一一个个大大煤煤矿矿的的领领导导工工作作。与与泰泰勒勒基基层层工工作作的的经经历历不不同同，他他积积累累了了丰丰富富的的高高层层管管理理经经验验。与与此此同同时时，他他还还任任教教于于法法国国军军事事大大学学，对对社社会会其其它它行行业业的的
21、管管理也进行过广泛调查。理也进行过广泛调查。28法约尔代表作法约尔代表作工业管理与一般管理工业管理与一般管理v他认为要经营好一个企业必须要他认为要经营好一个企业必须要注意改善企业的六方面活动，即注意改善企业的六方面活动，即技术、指挥、商业、财务、安全、技术、指挥、商业、财务、安全、会计和管理。会计和管理。v其中管理的职能为其中管理的职能为计划、组织、计划、组织、指挥、协调与控制指挥、协调与控制。这是对企业。这是对企业活动最早、最系统的概括，同时活动最早、最系统的概括，同时也是对管理职能最早、最经典的也是对管理职能最早、最经典的总结。总结。v法约尔总结了法约尔总结了14项管理原则来阐项管理原则来
22、阐述如何更好地管理。述如何更好地管理。292、法约尔著名的法约尔著名的14项管理原则项管理原则v分工分工v权力与责任权力与责任v纪律纪律v统一指挥统一指挥v统一领导统一领导v个个人人利利益益服服从从整整体体利利益益v人员报酬人员报酬v集中集中v等级制度等级制度v秩序秩序v公平公平v人员的稳定人员的稳定v首创精神首创精神v人员的团结人员的团结3.法约尔桥法约尔桥分属不同系统的部门可自行商量、自行解决，分属不同系统的部门可自行商量、自行解决，只有协商不成时才报请上级部门解决。只有协商不成时才报请上级部门解决。314、管理教育的必要性管理教育的必要性v法法约约尔尔理理论论的的一一个个重重要要组组成成
23、部部分分是是探探讨讨了了管管理理教教育育的的可可行行性性、必必要要性性和和管管理理理理论论的的普普遍遍性性。他他指指出出，管管理理能能力力可可以以通通过过教教育育来来传传授授的的，可可以以“先先学后验学后验”。v法法约约尔尔认认为为管管理理知知识识是是一一种种区区别别于于其其他他专专业业知知识识的的，是是可可以以适适用用于于一一切切组组织织的的普普遍遍的的、独独立立的的知知识，是越到组织高层越需要的知识。识，是越到组织高层越需要的知识。(三）韦伯的官僚组织理论三）韦伯的官僚组织理论v韦伯明确而系统的地指出理想的组织应以合理合韦伯明确而系统的地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，没有某种形式的
24、权力，热河组织法权力为基础，没有某种形式的权力，热河组织都不能达到自己的目标。韦伯提出的官僚组织理都不能达到自己的目标。韦伯提出的官僚组织理论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性地管论为社会发展提供了一种高效率、合乎理性地管理体制。理体制。v理论背景：德国企业从小规模世袭管理，到大规理论背景：德国企业从小规模世袭管理，到大规模专业管理转变的关键时期。模专业管理转变的关键时期。v基本观点：韦伯认为人们对基本观点：韦伯认为人们对传统权力传统权力地服从是在地服从是在习惯义务内地个人忠诚。领导人地作用似乎只为习惯义务内地个人忠诚。领导人地作用似乎只为了维护传统，因而效率低，不宜作为官僚组织体了维护传统
25、，因而效率低，不宜作为官僚组织体系地基础。超凡权力地合法性，完全依靠人们对系地基础。超凡权力地合法性，完全依靠人们对于领袖人物的于领袖人物的信仰信仰，是非理性的，所以也不宜作，是非理性的，所以也不宜作为官僚组织体系的基础。只有提供了为官僚组织体系的基础。只有提供了慎重的公正慎重的公正的法定权力的法定权力才能作为官僚组织体系地基础。才能作为官僚组织体系地基础。v主要内容：主要内容：v（1）劳动分工：工作可以分解为简单的、程序）劳动分工：工作可以分解为简单的、程序化的和清晰定义地任务，组织中的每一个职位都化的和清晰定义地任务，组织中的每一个职位都明确规定其权利和责任。明确规定其权利和责任。v（2）
26、权威等级：所有职位按职权等级来设立，）权威等级：所有职位按职权等级来设立，形成一个多层级组织管理体系，具有明确的命令形成一个多层级组织管理体系，具有明确的命令连。连。v（3）人员甄选：为了保证在组织等级体系中上）人员甄选：为了保证在组织等级体系中上级对下级的有效监控，所有公职应是任命的，根级对下级的有效监控，所有公职应是任命的，根据技术资格甄选的。据技术资格甄选的。v（4）正式规范：正式地规则和法规。组织中有）正式规范：正式地规则和法规。组织中有成文的制度和标准地运作程序。成文的制度和标准地运作程序。v（5）管理理性：组织的运行与管理以制度和规）管理理性：组织的运行与管理以制度和规则为基础，不
27、受个人感情的影响，这样可以保证则为基础，不受个人感情的影响，这样可以保证组织管理人员行为地理性、公正和客观。组织管理人员行为地理性、公正和客观。v（6）职业生涯：强调管理人员地职业化。）职业生涯：强调管理人员地职业化。古典管理理论比较古典管理理论比较不同：不同：v科学管理理论侧重于研究基础的作业管理，建立科学管理理论侧重于研究基础的作业管理，建立通过对工作方法的科学研究来改善生产效率的基通过对工作方法的科学研究来改善生产效率的基本理论与方法。本理论与方法。v一般管理理论则站在高层管理者的角度，从管理一般管理理论则站在高层管理者的角度，从管理要素、原则研究整个组织的管理问题。要素、原则研究整个组
28、织的管理问题。v行政组织理论强调组织活动要通过合理行政组织理论强调组织活动要通过合理合法地合法地权力而不是个人或世袭地位来设计与运作组织。权力而不是个人或世袭地位来设计与运作组织。相同：相同：对人把“人”当成机器看待，忽视人地因素及人的需要、行为，把人看成“经济人”组织是一个“无人”的组织对组织只关注组织内部问题，而忽视组织与外部环境的关系。组织是一个封闭式的组织。38v古典管理理论古典管理理论泰勒：科学管理原理泰勒：科学管理原理法约尔：一般管理理论法约尔：一般管理理论管理理论的发展管理理论的发展v行为管理理论行为管理理论梅奥：人际关系理论梅奥：人际关系理论马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论
29、X-Y理论理论v现代管理理论现代管理理论v当代管理理论当代管理理论39二、二、行为行为管理理论管理理论v古典理论强调管理的科学性，并没有重视人的因古典理论强调管理的科学性，并没有重视人的因素。在这种背景下，工人们被安排从事固定的、素。在这种背景下，工人们被安排从事固定的、枯燥的和过分简单重复的工作，成了枯燥的和过分简单重复的工作，成了“活机器活机器”。从科学管理推行的实践来看，尽管劳动生产率从科学管理推行的实践来看，尽管劳动生产率大幅提高，但同时也使得工人的劳动变得非常大幅提高，但同时也使得工人的劳动变得非常紧张、单调和劳累，引起了工人的强烈不满。紧张、单调和劳累，引起了工人的强烈不满。劳资关
30、系日益紧张；劳资关系日益紧张；40行为科学理论的产生行为科学理论的产生v随着经济的发展和社会进步，有着较高文化水平随着经济的发展和社会进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也让位于脑力劳动，使得管理者感到传统的方动也让位于脑力劳动，使得管理者感到传统的方法已经无法有效控制工人了。法已经无法有效控制工人了。v这使得对新的管理思想、管理理论和方法的探索这使得对新的管理思想、管理理论和方法的探索逐步展开了。逐步展开了。v行为科学理论是这个时期的代表行为科学理论是这个时期的代表41行为科学理论的内容行为科学理论的内容v梅奥的人际关系
31、研究梅奥的人际关系研究v需求层次理论需求层次理论vX-Y理论理论42（一）梅奥的人际关系理论（一）梅奥的人际关系理论v梅奥（梅奥（E.Mayor，18801949）原籍澳大利亚）原籍澳大利亚的美国行为科学家，人的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，美国艺术与科学院院士，哈佛大学教授。主要代哈佛大学教授。主要代表著作有表著作有组织中的人组织中的人和和管理和士气管理和士气。431、人际关系学说诞生的背景人际关系学说诞生的背景霍桑试验霍桑试验v西方电器公司霍桑工厂进行的，所以称西方电器公司霍桑工厂进行的，所以称“霍桑实霍桑实验验”。v初衷是通过改善工作条件
32、与环境等外在因素，找初衷是通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。到提高劳动生产率的途径。v验证当时流传的假设：验证当时流传的假设：工作环境工作环境 +标准化工作标准化工作 +物质刺激物质刺激 =高效生产高效生产44四个阶段的实验四个阶段的实验v从从1924年年1932年，先后进行了四个阶段的实年，先后进行了四个阶段的实验：验：照明实验照明实验继电器装配工人小组实验继电器装配工人小组实验大规模访谈大规模访谈对接线板接线工作室的研究对接线板接线工作室的研究45工作场所照明试验工作场所照明试验实验目的：找出作业条件与生产效率之间的关系实验目的：找出作业条件与生产效率之间的关系实
33、验结论出乎意料：无论实验结论出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升。善，试验组和非试验组的产量都在不断上升。继电器装配工人小组试验也得出了类似的结论。继电器装配工人小组试验也得出了类似的结论。继电器装配室试验继电器装配室试验v试验目的：找出作业条件与生产效率之间的关系试验目的：找出作业条件与生产效率之间的关系v结论：生产效率地决定因素不是作业条件，而是结论：生产效率地决定因素不是作业条件，而是职工情绪。职工情绪。47大规模访谈大规模访谈v实验目的：获取职
34、工内心地真正感受。实验目的：获取职工内心地真正感受。v结论：员工生产效率地高低受心理因素影响。结论：员工生产效率地高低受心理因素影响。直到在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由直到在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而工作态度有所改变，生产率相应的得到气，从而工作态度有所改变，生产率相应的得到了提高。了提高。48对接线板接线工作室的研究对接线板接线工作室的研究实验目的：对访谈发现地心理因素进行验证。实验目的：对访谈发现地心理因素进行验证。结论：在试验计件工资对生产效率的影响时，发现结论：在试验计件工资对
35、生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥；己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥；v奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；工人最大限度的提高生产效率；v发现了发现了非正式组织非正式组织的存在及其对工人态度的影响。的存在及其对工人态度的影响。49总结论总结论/解释解释v“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合合”v对此，梅奥的解释：对此，梅奥的解释：（1）影响生产效率的根本因素
36、不是工作条件，而）影响生产效率的根本因素不是工作条件，而是工人自身。是工人自身。（2）在决定工人工作效率因素中，）在决定工人工作效率因素中，工人为团体所工人为团体所接受的融洽性和安全感接受的融洽性和安全感比奖励性工资有更为重要比奖励性工资有更为重要的作用。的作用。502、人际关系学说的提出、人际关系学说的提出v基基于于霍霍桑桑实实验验，梅梅奥奥指指出出，影影响响生生产产效效率率的的最最重重要要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。（1）工人是）工人是“社会人社会人”而不是而不是“经济人经济人”（2）企业中存在着非正式组织）企业中存在着非正式
37、组织（3）领导能力在于提高工人的满意度）领导能力在于提高工人的满意度（二）马斯洛需求层次理论（二）马斯洛需求层次理论v美国社会心理学家亚伯拉罕美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛马斯洛（A.H.Maslow，1908-1970），在其），在其1943年出版的年出版的人的动机理论人的动机理论一书中首次提一书中首次提出了人类的需求层次论，对人类行为的动机作出出了人类的需求层次论，对人类行为的动机作出了精辟的概括，成为迄今为止最具影响力的社会了精辟的概括，成为迄今为止最具影响力的社会行为理论。行为理论。物质需要精神需要基本观点基本观点v1.只有尚未满足的需要才能影响行为；只有尚未满足的需要才能影响行为；v
38、2.人的需要都有轻重缓急，某一层次需要人的需要都有轻重缓急，某一层次需要满足之后，另一个需要才出现。满足之后，另一个需要才出现。v某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提员工。结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。用诡计来剥削员工。v请根据所学习
39、的有关激励等理论，分析该老板做请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败的原因并提出建议。法失败的原因并提出建议。v（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级受人尊重需要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人需满足以后才会有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。的行为。v（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层）案例中该民营企业的老板可
40、能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营员工的主导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。企业老板激励做法的失败。v（3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机以满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合制宜，创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合（三）麦克雷戈与人性假设理论（三）麦克雷戈与人性假设理
41、论v道格拉斯道格拉斯麦克雷戈麦克雷戈(Douglas McGregor)(Douglas McGregor)，美国，美国社会心理学家、行为科学家社会心理学家、行为科学家v19571957年麦格雷戈发表了年麦格雷戈发表了企业的人性面企业的人性面一文，一文，文中提出了著名的文中提出了著名的“X-YX-Y理论理论”v围绕围绕“人的本性人的本性”来论述人类行为规律及其对来论述人类行为规律及其对管理的影响。管理的影响。vX-YX-Y理论是两种相对的人性假设理论是两种相对的人性假设雇员:天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求人性假设：人性
42、假设：管理方法:胡萝卜加大棒专制式管理管理方法:尊重人 把人当作组织最宝贵的资源民主式管理人性假设与管理方法人性假设与管理方法59（三）行为科学的创建（三）行为科学的创建v梅奥等人的开创性研究之后，西方从事人际关梅奥等人的开创性研究之后，西方从事人际关系系行为科学研究的专家学者大量涌现。行为科学研究的专家学者大量涌现。1949年年在在美国芝加哥大学召开的在在美国芝加哥大学召开的“组织中人类行为的组织中人类行为的理论理论”研讨会上，研讨会上，“行为科学行为科学”正式定名。正式定名。v50年代以后，行为科学才真正发展起来，成为研年代以后，行为科学才真正发展起来，成为研究人的行为的一门综合性科学。究
43、人的行为的一门综合性科学。60三、现代管理理论三、现代管理理论v第二次世界大战之后，世界政治形势基本稳定，第二次世界大战之后，世界政治形势基本稳定，许多国家都致力于发展经济，企业活动日趋广泛，许多国家都致力于发展经济，企业活动日趋广泛，对企业管理的研究也日臻深入，呈现出了百家争对企业管理的研究也日臻深入，呈现出了百家争鸣理论繁荣局面。鸣理论繁荣局面。v形成了众多的管理流派。称形成了众多的管理流派。称“管理理论丛林管理理论丛林”。61v孔茨在孔茨在1961年发表的年发表的“管理理论的丛林管理理论的丛林”一文中，一文中，把各种管理理论划分为六个学派：把各种管理理论划分为六个学派：管理过程学派、管理
44、过程学派、经验主义学派、人类行为学派、社会系统学派、经验主义学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数理学派决策理论学派和数理学派。v1980年，孔茨在年，孔茨在“再论管理理论的丛林再论管理理论的丛林”一文中，一文中，又补充了五个学派：又补充了五个学派：组织行为学派、社会技术系组织行为学派、社会技术系统学派、权变理论学派、管理者工作学派和经营统学派、权变理论学派、管理者工作学派和经营管理学派管理学派。62v古典管理理论古典管理理论泰勒：科学管理原理泰勒：科学管理原理法约尔：一般管理理论法约尔：一般管理理论管理理论的发展管理理论的发展v中期管理理论中期管理理论梅奥：人际关系理论梅奥：人际
45、关系理论马斯洛：需求理论马斯洛：需求理论v现代管理理论现代管理理论管理科学学派管理科学学派v代表人物：丘奇曼代表人物：丘奇曼v主要思想：主要思想：v1.管理的主要目的是实现管理的主要目的是实现“最优化最优化”2.最优化地主要手段是最优化地主要手段是“建模建模”和和“求解求解”3.实现的基础是广泛应用科学思想和科学方法实现的基础是广泛应用科学思想和科学方法贡献：极大的提升了管理科学化地贡献：极大的提升了管理科学化地广度和深度。广度和深度。不足：将管理过于不足：将管理过于简单化简单化；重；重“物物”轻轻“人人”。权变理论学派权变理论学派v代表人物：伯恩斯代表人物：伯恩斯v主要观点：主要观点：1.世
46、界上没有普遍适用的最佳管理理论与方法；世界上没有普遍适用的最佳管理理论与方法；2.没有一成不变的最佳管理方式；没有一成不变的最佳管理方式；3.管理者不仅要掌握各种管理方法，还要清楚这些管理者不仅要掌握各种管理方法，还要清楚这些方法的应用条件；方法的应用条件；4.有效的管理方法取决于有效的管理方法取决于具体环境条件具体环境条件、管理者和、管理者和被管理者及其关系；被管理者及其关系；5.管理者要善于学习与思考。管理者要善于学习与思考。v权变的主要变量：权变的主要变量：v组织规模大小组织规模大小v技术的特性技术的特性v管理者位置的高低与权力大小管理者位置的高低与权力大小v被管理者的不同被管理者的不同
47、v外部环境的不确定性外部环境的不确定性管理过程学派管理过程学派v代表人物：哈罗德丶孔茨代表人物：哈罗德丶孔茨v主要观点：管理是一个过程，是一个连续不断循主要观点：管理是一个过程，是一个连续不断循环地过程。管理过程的职能有五个：环地过程。管理过程的职能有五个：计划工作，计划工作，组织工作，人员配备，指导与领导工作，控制职组织工作，人员配备，指导与领导工作，控制职能。能。决策理论学派决策理论学派v代表人物：西蒙代表人物：西蒙v主要观点：主要观点：管理就是决策管理就是决策，决策贯穿于管理全过，决策贯穿于管理全过程；决策分为程序化决策和非程序化决策；用满程；决策分为程序化决策和非程序化决策；用满意原则
48、代替最优原则；组织设计地任务就是建立意原则代替最优原则；组织设计地任务就是建立制订决策地制订决策地“人人-机机”系统。系统。社会合作学派社会合作学派v代表人物：巴纳德代表人物：巴纳德v主要观点：作为一个组织，必须具备三个要素：主要观点：作为一个组织，必须具备三个要素：协作的意愿、共同的目标、成员间的信息沟通。协作的意愿、共同的目标、成员间的信息沟通。组织地继续生存取决于能否使成员顺利地达到个组织地继续生存取决于能否使成员顺利地达到个人目标，取决于组织对环境的适应程度；经理人人目标，取决于组织对环境的适应程度；经理人员是组织成员协作活动相互联系的中心。员是组织成员协作活动相互联系的中心。系统管理
49、学派系统管理学派v代表人物：卡斯特代表人物：卡斯特v主要观点：组织中任何子系统的变化都会影响其主要观点：组织中任何子系统的变化都会影响其他子系统的变化。他子系统的变化。组织是环境的子系统，受环境组织是环境的子系统，受环境地影响和制约，地影响和制约，与环境之间存在输入、输出的关与环境之间存在输入、输出的关系。系。经验主义学派经验主义学派v代表人物：德鲁克代表人物：德鲁克v主要观点：成功大企业的做法和成功管理者的经主要观点：成功大企业的做法和成功管理者的经验经过分析、概括、总结上升为理论，理论在指验经过分析、概括、总结上升为理论，理论在指导实践过程中不断系统化和理论化。导实践过程中不断系统化和理论
50、化。71四、四、当代管理思想当代管理思想v企业再造理论企业再造理论v“学习型组织学习型组织”理论理论v企业文化理论企业文化理论v战略管理思想战略管理思想创新创新-未来管理的主旋律未来管理的主旋律v“不创新，就死亡不创新，就死亡”-德鲁克德鲁克v创新的必要性：创新的必要性：一个事实（环境的多变性）一个事实（环境的多变性）+一个原理（适者生存）一个原理（适者生存）创新的内容：创新的内容：产品创新、技术创新、管理创新、产品创新、技术创新、管理创新、制度创新、制度创新、观念创新观念创新知识知识-企业经营最重要的战略资源企业经营最重要的战略资源v时代的变迁：时代的变迁：农业经济农业经济-工业经济工业经济