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1、国际薪酬治理方法国际薪酬相关工作评估方法薪酬是员工从事劳动或工作的物质利益，与员工的切身亲密相关，是妨碍和决定叫员工的劳动态度和工作行为的重要要素之一。一、国际薪酬相关咨询题的讨论国际薪酬涉及相关咨询题较多，其中包括工资的功能性咨询题、工资鼓励效果咨询题等。（一）工资对个人的重要性事实上，在有关工资与其他潜在的酬劳（外在和内在）之间的相对重要性的任一项研究都说明：工资是特别重要的。工资与其他酬劳的重要性是受许多要素妨碍的。（二）薪酬与满意度在酬劳与员工满意度之间的关系上，我们能够得出一些一般性的结论。这些要素都是企业应当努力把握的：1、从部分意义上来说，个人对酬劳的满意度是期望值与实际收入的函
2、数。当员工将他们的工作技巧、教育、努力和业绩（投入）同他们所获得的外部与内部酬劳（产出）相比照拟时，满意或不满意的感受便由此产生了。2、与其他从事类似工作或在类似企业工作的人比拟的结果，也会妨碍员工满意度。3、对其别人所获的酬劳的错觉是导致不满的主要缘故。4、总体满意度不是单由某种酬劳决定的，它是各种酬劳综合妨碍的结果。（三）工资与员工行为支付高工资的企业最能吸引同时留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。（四）员工参与薪酬决策企业鼓励员工必须具备如下条件：（1）员工应确信优良绩效一定会带来某种酬劳。（2）员工应感到外部所提供的酬劳是有吸引力的。（3）员工应确信某种水平的个人努力将会符合公司的绩效
3、标准。个人鼓励的推进取决于以下要素：（1）到达预期绩效所需的努力；（2）绩效酬劳预期；（3）个人感知到的酬劳的吸引力。（五）员工参与薪酬决策酬劳制度的鼓励值与满意值取决于这种制度的平等感。没有平等感，员工对酬劳制度的信任度将降低，同时也特别难认同酬劳与绩效间的联络。二、国际薪酬工作评估方法四种简单的非量化的评估方法：（一）工作重要性排序法工作评估的一个最简单也是最陈旧的方法便是工作重要排序法，它是基于各种工作的相对重要性而进展排序的。其中一种常用的排序方法是让评估者依照工作重要性排序，分别做成标明各种工作义务和责任的卡片。工作重要性排序这一工作能够由一个熟悉全部工作职责的人执行，也能够由治理人
4、员和员工代表组成的一个委员会来做。工作重要性排序的另一种方法是两两比照法。工作重要性排序法的一个主要缺点是：它不能对每个工作的价值提供准确的计量。（二）工作分类法工作分类法是依照已经确定的工资等级把工作岗位进展分类和分组的工作岗位评估体系。每一个工作类别的描绘都构成了各种工作规定的标准。连续的等级决定了不同工段所要求的职责、技能、知识、才能和其他相关的要素也要进展陈列。（三）积分法积分法是一个量化的工作评估程序，它通过将全部工作进展打分加总来决定工作的相对价值。（四）要素比拟法要素比拟法通过建立一种要素比拟体系，在要素互相比拟的根底上完成评价过程的工作评估体系。国际薪酬系统设计方法一、国际薪酬
5、设计原则（一）明确薪酬设计目的在所有企业，酬劳计划都应针对三个目的：恪守有关薪酬法律和规定；企业花费应具有有效性；不管在企业内部、外部依然个人之间，员工均应遭到公平对待。1、恪守法律在企业所涉足的领域，酬劳方案都应服从法律的约束和规定。大量的法律和规定都会妨碍关于工薪、奖励和福利的决策。2、酬劳的有效性鉴于企业所面对的各种竞争压力，企业必须使酬劳成为有效的同时是企业有才能承担的花费。3、公平人们希望有根本工资、奖励和福利等所有的酬劳方面享有合理的待遇，这确实是公平的观念。换句话说，公平确实是人们对一个人的所做（投入）和所得（产出）关系的合理性感受。（1）酬劳分配的过程正义与结果正义。（2）保密
6、的与公开的分配制度。（二）确立薪酬制度的设计原则（1）同工同酬的原则。这是公平的薪酬制度应具备的首要条件。（2）符合法令原则。（3）简单、有用、普遍性原则。据此，设计根本薪酬制度时应留意以下咨询题：（1）薪酬应确保员工的根本生活需要。（2）薪酬应有助于提高员工的工作积极性。（3）留意薪酬要求的水平所人际和谐、归属认识的关系。假如把员工对工资要求水平同马斯洛的需求层次论对应，可表现为以下五个层次：对满足生存的薪酬的需要；对增加工资体系中的固定收入部分的需要；对获得同事间的公平薪酬的需要；作为与本人的才能和工作相称和地位的意味，要求获得高于别人薪酬的需要；要求能过更富有生活的工资的需要。（三）分析
7、确定根本薪酬水平要素1、生活费用企业在确定薪酬水平时，必须考虑当时的生活水平，确保员工及其家庭获得维持生活费用的薪酬，以保证员工的根本生活需要。2、企业的负担才能薪酬和企业的消费才能相关。3、当地通行的薪酬水平企业所在地区与所属行业，关于薪酬的制定有一种自然一致的趋势，顺从这种行情制定薪资就不会招致员工的不满。4、劳动力市场劳动力的供应与商品类似，总是物以稀为贵，尤其是技术人员的多少，对薪酬的妨碍特别大。5、工会的力量西方国家中，工资是由工会和资方协商而定的。二、国际薪酬调查方法薪酬调查有助于确定薪酬构造。其程序主要有以下几项：（一）选定相关市场选定相关市场关于薪酬调查特别重要，由于不同行业可
8、能有特别多不同的薪酬构造，故特别难互相比拟。（二）确定调查范围选择范围要依以下原则：1、在同业咱于领导地位，所施行的薪酬制度具有一定的妨碍力；2、拥有较多的员工并设有人事部门，公司内部各职位较易明确地划分；3、守时依照消费物价指数及其他经济指标的变化调整员工的薪酬；4、该公司设有福利计划；5、该公司有预定的薪酬制度。（三）确定薪酬总额薪酬总额包括：企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休金、福利费、劳动保险费、培训经费等费用开支。1、依照薪酬比率确定薪酬总额依照薪酬比率确定薪酬总额是最简单、最根本的分析方法。其计算公式为：薪酬总额=薪酬比率销售额（或利润）2、依照盈亏平衡点推算薪酬
9、总额费用率所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总本钱相等，没有盈利。（四）确定薪酬差异员工所任职务的价值差异和员工与职务相关的技能差异是两个最根本的决定要素。（五）确定薪酬构造1、绘制散布图在确定薪酬构造之前，先要清晰企业现行的薪酬水平。散布图可用来表示各种职位的价值与薪酬率之间的关系。利用最小二乘法算出趋势线的方程公式如下：Y=a+bx式中：Y薪酬；x工作评价的分数点；a趋势线与坐标轴的交点；b趋势线的斜度。2、比拟薪酬企业能够配合市场所支付的薪酬、维持目前的薪酬制度，也能够支付高于市场的薪酬以吸引或留住优秀的员工。3、建立薪酬等级依照工作评价所评定的困难程度、重要性、责任及性质类似
10、的工作归入各种薪酬等级。决定薪酬级数时，还要考虑以下要素：（1）企业的规模。企业规模大则职级多。（2）每一工作群所包括的工作品种。（3）利用工作分布图分级，依照图中各点聚拢和分散的情况把聚在一起的点群归入同一等级。4、建立薪酬幅度通过比拟企业薪酬平均数与市场的薪酬平均趋势，企业便可决定每一薪级在薪酬构造中的幅度。薪酬幅度是在薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额，也确实是每一薪级可能支付的范围。这种制度有以下优点：（1）较有弹性；（2）易吸引有工作经历的员工参加；（3）同意两个相邻职级的薪幅部分重叠；（4）对不同工作表现的员工能够给予不同的薪酬。（六）搜集和分析材料搜集可采纳咨询卷及面谈两种方
11、法。首先寄给受访的公司一封专函并附上咨询卷，通常包括以下三大类材料：有关公司材料：公司名称、地址、员工人数、公司规模、营业额、运营的行业、公司资产等。有关薪酬的材料：根本薪酬、福利、调薪措施、薪酬构造、工作时数、假期等。有关职位及员工的类别：工作类别、员工类别、员工的实际薪酬率、总收入、最近一次的加薪、奖金及津贴。三、国际薪酬岗位评估方法在进展岗位评估时应留意以下原则：第一，岗位评估是针对岗位而不是岗位中的员工；第二，让员工积极地参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同；第三，岗位评估的结果应该公开。常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、陈列法、评分法和要素比拟法。其中分类
12、法、陈列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和要素比拟法属于定量评估。（一）岗位参照法确实是用已有工资等级的岗位来对其他岗位进展评估。详细步骤如下：1、成立岗位评估小组；2、评估小组选出几个具有代表性、同时容易评估的岗位，对这些岗位用其他方法进展岗位评估；3、假如企业已经有评估过的岗位，则直截了当选出被员工认同的岗位价值的岗位即可；4、将2、3选出的岗位定为标准岗位；5、评估小组依照标准岗位的工作职责和任职资历要求等信息，将类似的其他岗位归类到这些标准岗位中来；6、将每一组中的所有岗位价值设置为本组标准岗位的岗位价值；7、在每组中，依照每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进展调整；
13、8、最终确定所有岗位的岗位价值。（二）分类法是通过对所岗位依照工作内容、工作职责、任职资历等不同层次的要求，分成不同的类别，一般可分为治理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。（三）陈列法是通过对所岗位依照工作内容、工作职责、任职资历等不同层次的要求进展排序的岗位评估方法。详细步骤是：1、成立岗位评估小组；2、对企业所有岗位进展两两比照；3、在两两比拟时，对价值相对较高的岗位计“1”分，对另一个岗位计“0”分；4、所有岗位两两比照完后，将每个岗位的分数进展汇总；5、总分最高的岗位价值最高，依次排序，就能够评估出所有岗位的价值。（四）评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进展评判，最终得出
14、岗位价值的方法。其详细做法为：1、成立岗位评估小组；2、将企业所有岗位的岗位职责和任职要求的条款整理出来；3、对每个条款的价值进展打分；4、每个岗位得到的总分，确实是该岗位的岗位价值。（五）要素比拟法要素比拟法不需关怀详细岗位的岗位职责和任职资历，而是将所有的岗位内容抽象成假设干个要素。依照每个岗位对这些要素的不同要求，而得出岗位价值。四、国际薪酬的计算方法计算国际薪酬的方法主要有两种：现行费率法（又称为市场费率法）和资金平衡法（又称为累积法）。（一）现行费率法表1-12现行费率法的特点以当地的市场费率为基准以调查比拟结果为基准当地人员（所在国人员）一样国籍的驻外人员所有国家的驻外人员薪酬以选
15、定的调查比拟结果为基准对低工资国家，在根本工资和福利之外提供额外支付（二）资金平衡法表1-13资金平衡法的特点根本目的的保持与本国一样的生活水平，外加财政奖励本国支付款和福利是本方法的根底通过调理本国的薪酬计划来平衡工作所在国的额外支出以增加物质鼓励的方式使薪酬计划具有吸引力跨国公司最常用的系统五、国际薪酬调整和改良方法（一）薪酬调整企业薪酬调整包括薪酬的水平调整和构造调整两方面内容，每方面又可分为员工个人薪酬调整和企业内不同职位之间薪酬调整两个层次。1、薪酬水平调整所谓薪酬水平调整是指由于劳动力市场的变化，或者企业政策变化而对企业一般薪酬水平进展主动调整。其中一个不可无视的要素是物价指数上升
16、。2、薪酬构造调整这是薪酬主要内容。由于劳动力市场供求关系的不断变化，企业需要定期对企业内部员工的工资进展构造性调整，主要是对工资标准和工资等级进展调整。调整发生在两个方面：一是对某一等级的人员进展薪酬调整；二是对整个工资关系进展调整，即对薪酬等级线、薪酬级差进展调整。常用的方法有以下几种：（1）调整薪酬标准和工资率。（2）降低或提升高薪酬员工的地位。（二）薪酬改良衡量一个企业的薪酬治理体系是否完好，能够从以下几方面入手：1、薪酬治理的系统性薪酬治理的系统性包括以下几个方面：（1）是否设有薪酬治理的专门人员；（2）是否每年进展薪酬调查；（3）是否认期听取员工对薪酬总的意见；（4）薪酬治理是否与
17、绩效考评严密联络。2、薪酬治理的标准性要标准薪酬治理必须理解以下几个方面：（1）是否有薪酬治理原则、薪酬评定与晋升的方法、计算和支付奖金的细则，相关方面的规章制度是否完备；（2）是否制订了长期薪酬计划和薪酬分配整体方案；（3）是否有明确详细的薪酬表；（4）在进展薪酬提升和奖金发放时是否进展绩效考评。3、薪酬治理的详细性薪酬治理的详细性包括以下几方面：（1）是否进展工作分析和评价；（2）是否实行员工职务工资和技能工资；（3）是否通过技能测验、资历考试调整员工和职级；（4）是否设定各级别的最长任职年限；（5）是否设置职务评价委员会等专门薪酬治理机构。4、薪酬治理的鼓励性鼓励性是指薪酬要起到鼓励作用
18、，详细来说有以下几方面：（1）是否依照治理目的确定员工的绩效工资和奖金；（2）奖金是否采纳利润分享方式；（3）对领取奖金的人数是否有限制；（4）是否设立个人特别才能工资和团队工作奖励。5、薪酬治理的平安性薪酬治理的平安性包括以下几方面：（1）现行的薪酬水平能否满足员工根本生活要求；（2）现行的薪酬标准到达市场一般水平；（3）企业薪酬率上升速度是否高于劳动消费率增长速度；（4）企业根底薪酬增加比率是否与相关企业接近。六、国际薪酬操纵方法（一）薪酬预算薪酬预算的方法有两种，一种是从下而上法，一种是从上而下法。（1）从下而上法“下”指员工，“上”指各级部门，以致企业整体。从下而上法是指从企业的每位员
19、工在将来一年薪酬的预算可能数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后聚拢所有部门的预算数字，编制企业整体的薪酬预算。2、从上而下法与从下而上法相对照，从上而下法是指先由企业的高层主管决定企业整体的薪酬预算和增薪的数额，然后再将整个部门预算数目分配到每一个部门。（二）薪酬总额操纵在进展薪酬预算时，首先要确定各部门的薪酬预算总额，在此根底上确定企业的薪酬总额。1、确定企业支付才能（1）销售额与人工费用比率基准法。其计算（2）劳动分配率基准法。其计算公式如下：（3）损益平衡点基准法。2、确定员工根本生活费用员工根本生活费的支出是企业必须支付的人工本钱。3、理解一般市场行情通过市场调查，理解当地通行的
20、薪酬水平，将本企业的薪酬与之比照，决定企业的总体的薪酬额。（三）过高人工本钱的操纵当一个企业的人工本钱过高进该如何办？这是主管常面临的咨询题。通常有两种做法：一是降低员工的薪酬，二是裁减员工。操纵人工本钱，能够使企业的竞争实力加强，增加市场占有的份额，战胜竞争对手，获得更好的经济效益。一般采取以下方法：1、薪酬冻结法当人工本钱过高时，不是直截了当降低薪酬，而是使员工的薪酬水平保持不变。临时的薪酬冻结会使企业的实力增加，节约下来的一部分资金可用于提高产品的质量或开拓新的营销网络。其最根本的一点是稳定了员工的心情，保证了企业消费的连续性，从而为企业战胜竞争对的提供了时机和支持。2、延缓提薪关于应该
21、提薪的员工，临时推延一至两个月，等到企业摆脱了窘境，经济效益好转之时再予以提薪。3、延长工作时间假如在调整薪酬方面确实存在困难的话，那么不妨走另外一条途径适当延长工作时间，增加工作量，提高工作效率。如此不仅有利于操纵企业的人工本钱，而且能够使员工增加紧迫感，假如不努力工作将有可能失去工作的时机。4、操纵其他费用支出除了上述三个方法之外，还能够适当地压缩企业在一些福利、津贴方面的开支，从而到达操纵本钱的目的。详细措施主要有：要求员工少请假、缩短假期等。国际惯用薪酬方案广义的薪酬是企业成员由于其对企业的奉献而得到的报答，它包括物质和精神两方面。如今许多国际企业酬劳制度的建立有了特别大的开展，表现为
22、酬劳类型的丰富化、报酬劳制度的多样化、酬劳更加注重群体的鼓励和长期的鼓励等特点。一、个体奖励方案个体奖励方案在企业中得到广泛应用，包括个人奖励工资、收益分享计划两种。（一）个人奖励工资个人奖励工资也是对个人的绩效提供报答的一种酬劳制度，但是它又与绩效工资之间存在两个方面的不同。首先，企业支付给员工的奖励工资不会自动被累积进员工的根本工资之中。其次奖励工资关于员工的奖励通常是中央操纵实物产出为根底的，而不是以主观的绩效评价结果为根底的。但由于各种各样的缘故，个人奖励工资在现实中却特别少被使用，主要缘故是：第一，大多数工作（比方治理性和专业性的工作）都没有能够衡量的物质产出，被称为“知识型的工作”
23、。第二，个人奖励工资所具有的潜在治理难题使得它为得不那么富有吸引力。第三，个人奖励工资在对员工的鼓励方面可能会导致如此一种场面，即员工只会去做那些有利于他们获得酬劳的事情而关于其他的事情则不管不咨询。第四，正如个人奖励工资这个名称所暗示的含义一样，它关于团队式消费是特别难较好地习惯的。第五，个人奖励工资与要求员工掌握多种技能以及积极地处理咨询题的目的可能是不一致的。第六，有些个人奖励计划是以牺牲质量或客户效劳为代价而对产出数量提供酬劳的。（二）收益分享计划收益分享计划提供了一种使企业员工分享消费率收益的手段。二、团体奖励方案团体奖励方案包括斯坎隆计划、克拉克计划、利润分享计划和股票所有权计划等。三、国际企业福利方案福利是企业为了实现本人的目的，在改善直截了当的劳动条件之外，从生活的诸多侧面以确保和提高员工及其家属生活质量而开展的活动和措施的劳动条件。包括经济性福利、非经济性福利、保险性福利和弹性福利