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1、助理人力资源治理师考试根底知识复习要点第一章劳动法1、什么是劳动法？劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有亲密联络的其他社会关系的法律。2、劳动法的主要特点有哪些？劳动法的主要特点有：（1）劳动法是资本主义开展到一定阶段而产生的法律部门。（2）劳动法与民法关系亲密，它是从民法中别离出来的法律部门。（3）它是调整劳动关系以及与劳动关系亲密联络的一个独立的法律部门。3、劳动法所调整的对象是什么？劳动法所调整的对象是劳动关系，即劳动者因参加社会劳动而与所属的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。4、劳动法所调整的其他关系是指什么？这些关系的当事人有哪些？除了劳动关系之
2、外，劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有亲密联络的其他社会关系。这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提，有些是劳动关系的直截了当后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。这些关系的当事人，有一方是劳动关系当事人中的一方，而另一方则是有关的政府机关等。5、简述现代劳动法主要由几种制度组成。现代劳动法主要由就业促进制度、集体会谈和集体合同制度、劳动标准制度、职业技能开发制度、社会保险制度、劳动争议处理制度和劳动监视检查制度组成。6、就业促进制度的内容有哪些？就业促进制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓宽就业渠道、提供就业效劳、施行失业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、残疾人、少数民族
3、人员、退出现役军人等特别群体的专门促进措施等。7、什么是集体会谈？集体合同制度包括哪些内容？集体会谈是指员工代表（通常是工会代表）和单位行政部门或者雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理征询题进展的会谈制度。集体会谈在我国目前被称为“集体协商”。当会谈达成一致时，双方达成的协议称为集体合同。集体会谈制度主要包括会谈的主体、对象和程序，对会谈过程中劳方会谈权的保护，以及政府有关部门在集体会谈中的作用。集体合同制度主要包括集体合同的订立、变更和解除，以及集体合同的方式和效力等内容。8、社会保险制度的功能有哪些？内容是什么？社会保险制度的功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得
4、协助和补偿。社会保险的内容一般包括：社会保险的工程品种，享受范围、资历条件和待遇标准，以及社会保险基金的筹集、治理和运营等。9、劳动是公民的权利的含义是什么？劳动是公民的权利的含义在于，我国每一个有劳动才能的公民都有从事劳动的同等的权利，这对公民、用人单位和国家都有特定的法律意义。（1）对公民来说，意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。（2）对用人单位来说，意味着应当平等地录用符合条件的职工，履行提供失业保险、就业效劳、职业培训等方面的职责。（3）对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，如保障公民有均等的就业时机；通过促进经济和社会开展来制造就业条件。10、劳动是公民的义务的含义是
5、什么？劳动是公民的义务，这是从劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现实和社会主义制度固有的反剥削性质所引伸出的要求。11、劳动法在保护劳动者合法权益中的侧重保护和优先保护的原则是什么？侧重保护是指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，侧重于保护在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也确实是向保护劳动者倾斜。优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。12、劳动法在保护劳动者合法权益中的平等保护的原则是什么？平等保护是指全体劳动者的合法权益都平等地遭到劳动法的保护。详细含义包括两个层次：（1）对各类劳动者的平等保护。（
6、2）对特别劳动者群体的特别保护。13、劳动法在保护劳动者合法权益中的全面保护指的是什么？全面保护是指劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，法定权益和商定权益，不管其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，不管它存在于劳动关系缔结往常、缔结以后或终止以后，都应纳入劳动法的保护范围之内。14、劳动法在保护劳动者合法权益中的根本保护指的是什么？根本保护是指对劳动者最低限度的保护，也确实是对劳动者根本权益的保护。15、劳动法律关系是指什么？劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间，依照劳动法律标准构成的，实现劳动过程的权利和义务关系。也确实是说，它是劳动法调整劳动关系所构成的权利和义务关系。一方面，它是按
7、照劳动法律标准的详细要求构成的，表达着国家的意志；另一方面，它是通过签订劳动合同所的缔结的，表达着双方当事人的共同意志。但国家意志处于首位，当事人的意志只能在符合国家意志或国家意志同意的范围内才能发挥作用。16、劳动法律关系与劳动关系的区别在哪里？劳动关系是劳动法的调整对象，而劳动法律关系则是劳动法调整劳动关系的结果表达。二者区别在于：（1）两者构成的前提条件不同。劳动关系的构成以劳动交换为前提，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。而劳动法律关系的构成是以劳动法律和法规的存在为前提的，每一个详细的劳动关系要上升为劳动法律关系，必须有相应的劳动法律法规存在，否则就不可能构
8、成劳动法律关系。（2）两者的内容和效力不同。劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强迫力保护的；而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。假如国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律和法规，这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，则这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国家强迫力的保护。17、什么是劳动法律关系的客体？劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，即劳动力。18、什么是劳动行政法律关系？行政法律关系是行政法律标准调整行政关系而产生的一种权利义务关系。我国劳动领域中的一部分行政关系由劳动法调整，从而构成了劳动行政法律关系。19、劳动行政法律关系的主体和客体分别是什么？
9、劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。劳动行政主体指，劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关。另外，经受权具有一定劳动行政职能的机构，如职业介绍机构等，在代理一定劳动行政职能时，也属于劳动行政主体。劳动行政相对人，是劳动行政法律关系中处于被治理者地位的一方当事人，主要是劳动者和用人单位。劳动行政法律关系的客体即劳动行政主体和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的对象。主要是劳动行政相对人按照劳动行政主体的治理要务施行的行为以及所支配的物和无形资产。如，劳动者与用人单位确立劳动关系的行为，即订立、变更和解除劳动合同的行为；又如，用人单位使用劳动力的行为，即用人行为。2
10、0、什么是企业内部劳动规则？企业内部劳动规则是指用人单位依法制定并在本单位施行的组织劳动过程和进展劳动治理的规则。21、企业内部劳动规则包含哪些内容？企业内部劳动规则一般包括：（1）录用、调动和辞退；（2）企业行政和职工的根本职责；（3）工作时间；（4）处分。劳动部发布的关于对新创办用人单位衽劳动规章制度备案制度的通知（劳部发）1997338号）中将用人单位内部劳动规章的内容规定为，劳动合同治理、工资治理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动治理规定。第二章人力资源治理1、什么是人力资源？人力资源是存在于人的体能、知识、技能、才能、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与
11、其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。2、人力资源有哪些特征？人力资源具有如下特征：（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性；（2）人力资源是制造利润的主要源泉；（3）人力资源是一种战略性资源；（4）人力资源是能够无限开发的资源。3、什么是人力资源治理？人力资源治理，确实是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进展合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进展恰当的诱导、操纵和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目的。现代人力资源治理确实是一个人力资源的获取、整合、保持鼓励、操纵调整及开发
12、的过程。4、简述人力资源治理的10项内容。人力资源治理的10项内容包括：（1）制定人力资源计划；（2）人力资源费用核算；（3）工作分析和设计；（4）人力资源的招聘与配置；（5）雇用治理与劳资治理；（6）入厂教育、培训与开展；（7）绩效考评；（8）协助员工的职业生涯开展；（9）员工工资酬劳与福利保障；（10）建立员工档案。5、传统的人事治理工作与现代人力资源治理的区别在哪里？传统的人事治理工作与现代人力资源治理有特别大的区别。其区别如下：（1）在治理内容上，传统的人事治理的主要工作确实是治理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等详细的事务性工作；而现代人力资源治理则以人为中心，将人作为一种重要
13、资源加以开发、利用和治理。（2）在治理方式上，传统的人事治理属于静态治理；而现代人力资源治理属于动态治理，强调整体开发。（3）在治理方式上，传统的人事治理主要采取制度操纵和物质刺激手段；现代人力资源治理采取人性化治理。（4）在治理策略上，传统的人事治理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性治理；现代人力资源治理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的治理。（5）在治理技术上，传统的人事治理照章办事，机械呆板；而现代人力资源治理追求科学性和艺术性。（6）在治理体制上，传统的人事治理多为被动反响型；现代人力资源治理多为主动开发型。（7）在治理手段上，传统的人事治理手段单一，以人工
14、为主；现代人力资源治理系统均由计算机辅助，能及时精确地提供决策依照。（8）在治理层次上，传统的人事治理部门往往只是上级的执行部门，特别少参与决策；现代人力资源治理部门则处于决策层，直截了当参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。6、什么是人力资源规划？人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目的而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业今后开展过程中的互相匹配。7、人力资源规划的意义是什么？人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为今后的企业消费运营活动预先预备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求
15、，并开发制定出与企业组织长期效益相习惯的人事政策的过程。8、人力资源规划中的根底工作是什么？人力资源规划中的根底工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、构造及颁进展精确的掌握。9、在进展人力资源需求预测时，哪些要素对人员需求的数量和构成产生妨碍？在进展人力资源需求预测时，以下要素对人员需求的数量和构成产生妨碍：（1）市场需求、产品或效劳质量晋级或决定进入新市场；（2）产品和效劳关于人力资源的要求；（3）人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）；（4）培训和教育；（5）为提高消费率而进展的技术和组织治理革新；（6）工作时间；（7）预测活动的变化；（8）各部
16、门可用的财务预算。10、什么是直觉预测法？直觉预测法是人力资源需求预测中最简单、最常用的预测方法，这种方法完全依赖预测者个人或一个小组的特性，即依赖于他们的经历、智力和推断力。一般进展预测的人是这一领域的专家，他对这一领域的详细细节和总体情况都有较好的理解。11、什么是人力资源供应预测？人力资源供应预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的一个关键环节，只有进展人员拥有量预测并把它与人员需求量相比照之后，才能制定各种详细的规划。人力资源供应预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即依照现有人力资源及其今后变动情况，预测出现实各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供应量进展预测，确定在规划各时
17、间点上的各类人员的或供量。12、什么是起草计划、匹配供需？起草计划、匹配供需是人力资源规划制定工作中特别重要的环节，它包括：（1）确定纯人员需求量。这主要是把预测到的各规划时间点上的供应与需求进展比拟，确定人员在质量、数量、构造及颁不一致之处，从而得到纯人员需求量。（2）制定匹配政策以确保需求与供应的一致。（3）详细行动方案。13、工作分析有哪些作用？工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、构造、要求等根本要素的活动。工作分析有8方面的作用：（1）选拔和作用的合格的人员；（2）制定有效的人事预测方案和人事计划；（3）设计积极的人员培训和开发方案；（4）提供考核、升职和作业的标准；（5）
18、提高工作和消费效率；（6）建立先进、合理的工作定额和酬劳制度；（7）改善工作设计和环境；（8）加强职业征询和职业指导。14、员工招聘的缘故有哪些？员工招聘的缘故一般有以下几种：新公司的成立；如今职位因种种缘故发生空缺；公司业务扩大；调整不合理的职工队伍等。15、什么是绩效考评？绩效考评的概念，从内涵上说与事进展评价，即对人及其工作情况进展评价，对人的工作结果，要通过评价表达人在组织中的相对价值或奉献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进展观察、记录、分析和评价。16、绩效考评的目的与作用是什么？绩效考评的目的是：（1）考核员工工作绩效；（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法
19、；（3）达成公司全体员工，特别是治理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；（4）绩效考评制度的促进；（5）公司整体工作绩效的改善和提升。绩效考评的作用为：（1）关于公司来说，绩效考评能够促进以下方面的工作：1）绩效改良；2）员工培训；3）鼓励；4）人事调整；5）薪酬调整；6）将工作成果与目的比拟，调查员工工作绩效如何；7）员工之间的绩效比拟。（2）对主管来说：1）协助下属建立职业工作关系；2）借以阐述主管对下属的期望；3）理解下属对其职责与目的任务的看法；4）获得下属对主管、对公司的看法和建议；5）提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的时机；6）共同讨论员工培训和开发的需求及行动计划。（3）
20、关于员工来说：1）加深理解本人的职责和目的；2）成就和才能获得上司赏识；3）获得说明困难和解释误解的时机；4）理解与本人有关的各项政策的推选情况；5）理解本人在公司的开展前途；6）在对本人有妨碍的工作评估过程中获得参与感。17、什么是培训与开发？其目的是什么？培训是给新雇员或现有雇员传授其完本钱职工作所必需的根本技能的过程。开发主要是指治理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或今后治理工作绩效的活动。培训与开发确实是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作才能、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素养与工作需求相匹配，进而促进员工如今和今后的工作绩效的提高。施行培训与开
21、发的主要目的有：（1）提高工作绩效水平，提高员工的工作才能；（2）加强组织或个人的应变和习惯才能；（3）提高和加强组织企业员工对组织的认同和归属。18、企业培训与开发工作的特性有哪些？现代企业中的发工作有如下几个特征：（1）培训的经常性。及时充实和长期积累能使企业人员保持技术上的先进地位，获得最大的技术开发潜能。（2）培训的超前性。关注治理理论研究的最新成果，对其他学科和技术前沿研究，以量大程度地培养、激发员工制造力，为开发潜能制造时机。（3）培训效果的后延性。培训效果有后延性，假设对培训的设计仅限于短期的详细目的，就不能满足企业应付和习惯多变的动态环境和市场需求的要求。19、什么是讲授法？其
22、有哪些优缺点？讲授法是传统方式的培训方法，也称课堂演讲法。在企业培训中，经常开设的专题讲座确实是采纳讲授法进展的培训，适用于传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学材料能够事先预备妥当，教学时间也容易由授课者操纵。这种方法要求授课者对课题有深化的研究，并对赏的知识、兴趣及经历有所理解。技巧是要保存适当的时间进展培训员与受训人员之间的沟通，用征询答方式获取赏对讲授内容的反响。另外，授课者表达才能的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可施行于多名学员，不必消耗太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上遭到限制，因而受训人员不能主动参与培训，只能
23、从讲授者的演讲中，做被动、有限度的考虑与吸收。这种方法适用于对本企业一种新政策或新制度的介绍以及引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。20、什么是案例研讨法？其特点如何？案例研讨法是一种用集体讲座方式进展培训的方法。与讨论法的不同点在于：通过研讨不单是为理处理征询题，而是侧重培训受训人员对征询题的分析推断及处理才能。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经历与意见，有助于他们在今后实际业务工作中考虑与应用，建立一个有系统的考虑方式。同时受训人员在研讨中以学到有关治理方面的新知识。培训员事先对案例的预备要充分，通过对受训群体情况的深化理解，确定培训目的，针对目的选器具有
24、客观性与有用性的材料，依照预定的主题编写案例或选用现成的案例。在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去读案例，使他们本人好像当事人一样去考和处理征询题。案例讨论可按以下步骤开展：发生什么征询题征询题因何引起如何处理征询题今后采取什么对策。适用的对象是中层以上治理人员，目的是训练他们具有良好的决策才能，协助他们学习如何在紧急情况下处理品种事件。21、什么是岗位评价？岗位评价的原则是什么？岗位评价是一种系统地测定每一岗位在单位内部工资构造中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某详细岗位在正常情况下对工人的要求进展的系统不考虑个人的工作才能或在工作中的表现。岗
25、位评价的原则有：（1）系统原则；（2）有用性原则；（3）标准化原则；（4）能级对应原则；（5）优化原则。22、什么是制定薪酬策略？薪酬策略是企业文化的一部分内容，它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对治理骨干及高级专业人才所起作用的可能等这类核心价值观，以及由此洐生的有关薪酬分配的政策和策略，如薪酬等级间差异的大小、薪酬、奖励与福利费用的分配比例等。23、什么是薪酬构造设计？薪酬构造设计是薪酬福利制度制定中重要的环节。所谓薪酬构造，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其与对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从于以某种原则为依照的一定规律的。关
26、系和规律通常多以“薪酬构造线”来表示，由于这种方式更直观、更明晰，更易于分析、操纵和理解。24、劳动合同应具备哪些内容？劳动合同应当以场面方式订立，并具备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动酬劳；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违背劳动合同的责任。劳动合同除上述必备条款外，当事人能够协商商定保守商业机密等其他内容。25、什么是劳动合同的解除？劳动合同的解除是指劳动合同订立后、尚未全部履行往常，由于某种缘故导致劳动合同一方或双方当事人提早中断劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和商定解除两种。依照劳动法的规定，劳动合同既能够
27、由单方依法解除，也能够双方协商解除。26、什么是集体合同？集体合同是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动酬劳、工作条件等征询题，经协商会谈订立的场面协议。进展集体协商签订集体合同应遵照自愿协商、平等协商、保持和谐稳定的原则。按照劳动法及其配套规章的规定，集体合同签订后，应在7日内由企业一方将集体合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。27、什么是劳动争议范围？劳动争议范围是指：（1）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离任发生的争议；（2）因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；（3）因履行劳动合同发生的争议；（4）国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动
28、合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议；（5）法律法规规定的应按照企业劳动争议处理条例处理的其他劳动争议。第三章劳动经济学1、劳动力要素的特点有哪些？劳动力要素的特点有四：（1）动力性，亦即主体推进性。没有主体，就没有一切。正如斯密所说：“由于勤劳，人类才能得到可谓丰富的实际必需品。”（2）自我选择性，即劳动要素作为主，在构成劳动力供应与否和劳动力供应的投入数量与方向上，具有自主决定权与选择偏好。但是这种选择取决于经济开展水平和教育文化水平。（3）个体差异性，即不同的劳动要素个体，在个人的知识技能条件、劳动力参与率倾向、劳动力供应方向，以及社会劳动岗位对其需求与选择方面，均有
29、一定的差异。（4）非经济性消费要素供应，除了追求“高收入”的经济利益外，还有非经济方面的考虑。2、如何理解劳动者与雇主的对立关系？如何理解在对立中的平等与不平等关系？劳动者与雇主之间的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡本人劳动，雇主对劳动者发放与其劳动相应的酬劳，双方都具有本人的权利与利益。实际上，“对立”关系既有平等性，也有不平等性。劳动者与雇主之间存在平等关系的缘故有两点：其一是劳动者与雇主都是法律面前的完全平等的主体。其二是在双方的交换中，各自进展经济计算，都要趋利避害（雇主想工资付得少而产量、利润高，劳动者想工作干得少而工资、福利高），即双方在这种交换中都想获取更多的利益，而作为双方都
30、接受的结果，就只平等的了。劳动者与雇主之间存在不平等性关系的缘故有三点：其一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织的高低不同层次，由于，在科层制组织中先天就有着下属与上级之间的“服从和领导”的关系。其二是雇主出于“趋利”本性，为了节约人工本钱、为了获得更高产甚至会通过非人道的、乃至非法的手段进展治理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起急诊、冲突，导致斗争。其三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同，这种市场环境也妨碍到他们在组织中的地位。就一般情况而言，劳动者是过剩的，雇主是稀缺的，因而求职者和已经就业的工处于不利的地位。但是，在劳动者具有较高的技能、经历因而成为稀缺性资源的情况下，劳动者可能处于
31、有利的地位。3、如何理解劳动者与雇主的共存关系？劳动者与雇方之间又有着共存的关系。由于，劳动关系的双方是同时存在的，没有劳动者，企业就不能进展消费，不能获取利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。只有双方处于“从业雇用”的统一体中，才能保证经济活动的运转。这种经济活动使双方都得到利益，即成为社会中得到利益的共同体。缺少劳动者或雇主某一方的合作，不仅对方会遭到损失，本人也无法获得利益。实际上，共存关系确实是互利关系。劳动者与雇主双方合作，致力于提高经济效益，这种“共存”的场面就能够带来“共荣”的成效，即只有在效益增长的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。正由于如此，雇主
32、就开场自学地为搞好双方的关系、提高劳动者的积极性和消费效率而努力。4、人力资源的含义是什么？人力资源是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动才能的总和，也被称为“劳动力资源”或者“劳动资源”。在现行的国民经济和社会统计中，“人力资源”作为一种劳动力供应实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动才能的人口数量。5、什么是微观劳动力供应？微观劳动力供应即发生在个人身上的劳动力供应。从经济学原理来看，它取决于经济单位（社会、地区、部门、用人单位）的工资水平。6、妨碍宏观劳动力供应的要素有哪些？妨碍宏观劳动力供应的要素包括数量要素和质量要素两个方面。数量要素有：（1）人口要素；（2）
33、劳动参与率；（3）劳动时间。质量要素有：（1）遗传、其他先天和自然生长要素；（2）教育要素；（3）人力投资数量；（4）人力投资的动力；（5）经济开展水平与经济体制；（6）社会文化与观念要素。7、什么是人力投资的动力？人力投资的动力，从个人角度看，取决于本身投资所付出的本钱与获得的收益二者的比例。8、劳动力需求的性质是什么？劳动力需求是由社会消费所引起的，是一种派生性需求，也称为“引致需求”。9、在劳动力供求关系中，如何理解供过于求类型？供过于求类型，即劳动力的供应数量大于社会对需求数量。这品种型表现为社会的就业缺乏，存在着相当数量的失业人员或求业人员。这是对社会劳动力的闲置浪费。造成劳动力供过
34、于求的缘故，可能是由于资本缺乏、物质资源的供应数量缺乏，可能是由于人口和劳动力数量过多、增长过快，可能是由于消费停滞或者下降，与可能是由于技术进步，集约而排挤已尼吸纳了的劳动力。总之，造成劳动力供过于求现象的缘故是复杂的，处理方法也是多方面的。此外，它还不明显地存在于“在职失业”“停滞性失业”“潜在失业”等状态下。10、劳动力供求平衡的标志是什么？劳动力供求根本平衡的标志是：要求就业的人绝大部分都能够得到就业岗位，不存在长期的大量缺乏人力的部门、行业。少量劳动力处于短期失业状态，是经济正常运转条件下不可防止的，这种现象的存在不能认为是对供求平衡状态的打破，而是供务实现结合过程所要付出的代价。1
35、1、什么是劳动力总量过剩？其构成的状态有哪些？总量过剩是劳动力供应数量的总额大于需求数量的总额，这是一般意义上的劳动力供过于求。劳动力总量过剩构成以下不同的状态：（1）正常就业；（2）显在的公开性失业；（3）不充分就业；（4）潜在性失业；（5）隐蔽性失业。12、造成劳动力构造过剩的缘故有哪些？造成劳动力构造过剩有以下四方面缘故：（1）某种教育开展过头，消费出的劳动力品种（专业类别和等级）不是社会所需要的；（2）产业构造的变动造成对劳动要素需求构造的改变，在夕阳产业中不免出现劳动者过剩；（3）个人择业行为过分，“高不成低不就”；（4）人口老化、劳动力老化、知识更新，造成一部分劳动力退化和废弃。1
36、3、什么是就业？其标准有哪些？就业是劳动力与消费材料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。国际劳工组织认为，凡在规定年龄内属于以下情况者，均属于就业者：（1）在规定期间内，正在从事有酬劳或有收入的职业的人；（2）有固定职业，但因疾病、事故、休假、劳动争议、旷工，或因气候不良、机器设备毛病等缘故暂停工的人；（3）雇主或独立运营人员，以及协助他们工作的家庭成员，其劳动时间超过正规工作时间的1/3以上者。14、什么是总量性失业？其有哪些表现？总量性失业，指劳动力供应数量大于社会对它的需求数量，即处于供过于求状态的失业。它也能够称为“需求缺乏性失业”。总量性失业的直截了当表现是大量求职人员找
37、不到工作，一些已就业的人员被辞退；其间接表现则是就业人员过剩、人浮于事、开工缺乏、在职失业等。当经济处于长期停滞和危机状态时，劳动力总量需求缺乏总量可能逐步加剧，从而失业人数逐步扩大。当经济周期波动明显，劳动力需求时涨时落，造成失业率上下周期性变动时，这种失业能够称为“周期性失业”。总量性失业与宏观经济运转的景气程度不高有一定联络，因而，要立足于处理宏观经济总体的征询题。详细来说，从根本上扩大经济需求以增加派生的劳动需求，并进而处理一系列的详细征询题，以开辟就业渠道，扩大劳动密集型经济，消除不合理的供应，调动社会创业机制，缓解这一征询题。15、什么是构造性失业？其有哪些表现？构造性失业，是在劳
38、动力供求总量平衡的条件下，由于劳动力的供应与社会对它的需求之间构造不对应、不统一所造成的失业。在现实经济生活中，构造性失业是失业中极其常见的现象，它表现为“有的人没事干，有的事没人干”。出现构造性失业征询题的主要缘故有两种：一是求业人员不具备从事社会有需求的职业岗位的才能；二是求业人员对某项职业评价不高，不愿意从事该类工作。例如，在兴旺国家，一些新兴的高科技行业，如航天、生物工程、软件产业缺乏大批专家、工程师、同时劳动力市场上又存在大批无技能人员或尽管有技术但却非航天、生物工程、软件等行业需要的专门人才。又如，经济兴旺国家的工人大量失业，同时社会上一些较差的工作却无人去不由大批外国的移民工人甚
39、至非法移民者填补空缺。16、劳动力市场的含义有哪些？“劳动力市场”有大小不同的三种含义。（1）劳动力市场是经济要素配置场所。（2）劳动力市场是经济交换关系。（3）劳动力市场是一种经济运转体制。17、什么是劳动力市场规则？劳动力市场规则，能够概括为“公平”“等价”与“合法”。公平规则，即劳动力市场上要公平竞争，反对垄断、欺诈、歧视等不正当竞争行为。等价规则，即供求双方要等价交换，劳动者获得公平的工资，雇主获得能消费预期价值产品的人力资源。合法规则，即人力资源的交换要符合劳动法、劳动标准、政府的有关规章制度及要求，如最低工资法、禁止童工法、劳动保护法、并要订立劳动合同等。18、劳动力市场的治理应具
40、备哪些特征？劳动力市场的功能，是使用人单位和劳动者能够自由地进展互相选择，进而使双方都获得效益，到达人力资源的有效配置。因而，劳动力市场的治理，应具备以下特征：（1）高效、开放、全方位。（2）统一领导和分散治理相结合。（3）经济效益与社会效益兼顾。19、就业效劳是指什么？就业效劳也称劳动效劳可劳动就业效劳，它是政府专职劳动治理部门关于求业人员提供的各项协助和效劳工作的总和。就业效劳是就业体制市场化的产物。在市场经济体制下，企业和个人都具有择业权，这就需要有一定的社会组织作为中介，为双方效劳，使他们的双向选择得以实现。20、就业效劳体系包含哪些内容？劳动就业效劳是政府的详细就业工作，我国从20世
41、纪80年代开场，在长时期的劳动就业效劳实践中，构成一套劳动就业效劳工作体系。这套体系的主要内容包括：进展失业登记；开展职业介绍；提供就业训练；组织消费自救；发放失业救济；开展职业技能鉴定；农村进城劳动力就业治理等。21、什么是工资？所谓工资，是指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动酬劳领取的、由该用人单位支付的一定数额的货币。22、什么是计时工资和计件工资？计时工资，是按照劳动者的技术纯熟程度、劳动繁重程度和工作时间长短支付的工资。其数额由工资标准和工作时间规定。计件工资，是企业按照工人消费合格产品的数量（或工件量）和预先规定的计件单价支付工资的构成。它实际上是计时工资的一种转
42、化方式。23、什么是边际消费工资论？19世纪70年代，英国经济学家杰文斯、法国经济学家瓦尔拉等人提出了边际效用理论。在此根底上，美国学者克拉克在20世纪初提出了边际消费力学说。他假定其他消费要素不变，当劳动力数量逐步增加时，所消费的产量或者价值随之增加。因受收益递减规律的支配，每增加一个单位的劳动力所量或者价值依次递减。最后增加的一个单位劳动力所消费的产量或者价值，即劳动力的边际消费力。依照边际消费力概念，工资取决于边际消费力。这确实是说，雇主最后雇用那个人所增加的产量，等于付给该工人的工资。假如增加的产量小于付给他的工资，雇主就不会雇用他；相反，假如增加的于付给他的工资，雇主就会增雇工人。只
43、有在增加的产量等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。24、什么是供应平衡工资论？英国著名经济学家马歇尔提出了平衡价格工资论，这是一种工资的市场决定理论。平衡价格，是指在商品的需求价格与供应价格到达一致时的价格。假如说边际消费力论只反映一种微观用人行为，那么工资的市场决定论就反映了劳动力供应、劳动力需求、工资的市场平衡如此一种完全的市场机制。25、什么是工资会谈论？工资会谈论认为，劳动力市场上的工资水平，取决于市场上劳资双方的力量比照。过去的工人是分散的、无力量的，建立了工会的工人则具有了强大的妨碍市场工资的力量。在工资会谈中，劳资双方处于不同的立场，有着不同的工资水平区间，从
44、而构成工资会谈交涉区，劳资双方所进展的工资会谈，是在“这在实际交涉区”中实现的。26、什么是分享工资论？分享工资论是指员工工资不再按工作时间确定固定的工资，而是把员工工资与某种能够恰当反映企业运营的指数相联络的制度。这就将员工的利益与企业运营效益挂起钩来。27、工资导向政策的内容和手段有哪些？工资导向政策的内容包括：（1）向国民经济重点行业、新兴产业倾斜的政策，支持其开展；（2）向经济开展重点地区倾斜的政策；（3）对社会需求大、但人们不乐于从事的职业、工种给予扶持的政策，如清洁工、搬运工等脏累工种；（4）吸引人才、限制低素养劳动力的政策。工资导向政策的手段包括：（1）拨款、贷款；（2）税收减免
45、；（3）工资补贴；（4）对一地特别岗位，如科学家、企业家给予高工资待遇，等等。28、什么是基尼系数？基尼系数是收差距的衡量指标，即社会居民或劳动者人数与收量对应关系的计量指标。当基尼系数接近0时，收便接近于绝对平等。反之，当系数接近时，收便接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收越不平等。29、收入平等化措施包括哪些内容？收入平等化的主要政策措施包括：（1）实行个人收入所得税制度，同时在施行中采取累进税率制。在个人收入中，劳动收入税率低，非劳动收入则税率较高。（2）对遗产、赠与、财产（即土地、房产等不动产）、高消费征税。（3）开展社会保障事业，处理失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补
46、贴、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。（4）对失业者，特别是其中的贫困者，提供就业时机与就业培训。（5）开展教育事业。（6）改善居民住房条件。30、什么是最低工资？最低工资，是指政府依照一定时期的社会收入水平和物价水平，所规定的保证劳动者根本生活需要的工资。最低工资确实定，要考虑三个要素：劳动者个人劳动根本生活消费品费用；劳动者接受社会消费必需的最低水平的教育培训费用；劳动者平均赡养人口的根本生活消费品费用。31、工资差距包含哪些内容？工资差距，包括以下方面的内容：（1）产业部门差距；（2）地区差距；（3）职业差距；（4）教育程度差距；（5）年龄性别差距。32、政府劳动治理的任务是什么？政府的劳动治理，一方面是通过日常运转，促进劳动力市场机制构成和确保其正常发挥功能；另一方面，通过社会效劳、社会保障和适当的调控手段弥补劳动力市场缺陷，维护社会公平。33、政府劳动治理的内容有哪些？政府劳动治理的内容有四点：（1）建立新型劳动力市场体型