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1、 助理人力力资源管管理师考考试基础础知识复复习要点点第一章劳劳动法1、什么么是劳动动法？劳动法法是指调调整劳动动关系以以及与劳劳动关系系有密切切联系的的其他社社会关系系的法律律。2、劳动动法的主主要特点点有哪些些？劳动法法的主要要特点有有：（1）劳劳动法是是资本主主义发展展到一定定阶段而而产生的的法律部部门。（2）劳劳动法与与民法关关系密切切，它是从从民法中中分离出出来的法法律部门门。（3）它它是调整整劳动关关系以及及与劳动动关系密密切联系系的一个个独立的的法律部部门。3、劳动动法所调调整的对对象是什什么？劳动法所所调整的的对象是是劳动关关系，即劳动动者因参参加社会会劳动而而与所属属的企业业、
2、事业、国家机机关及社社会团体体等用人人单位之之间所发发生的那那一部分分劳动关关系。4、劳动动法所调调整的其其他关系系是指什什么？这些关关系的当当事人有有哪些？除了劳动动关系之之外，劳动法法的调整整对象还还包括那那些与劳劳动关系系有密切切联系的的其他社社会关系系。这些社社会关系系有些是是发生劳劳动关系系的必要要前提，有些是是劳动关关系的直直接后果果，有些是是随着劳劳动关系系而附带带产生的的关系。这些关关系的当当事人，有一方方是劳动动关系当当事人中中的一方方，而另一一方则是是有关的的政府机机关等。5、简述述现代劳劳动法主主要由几几种制度度组成。现代劳动动法主要要由就业业促进制制度、集体谈谈判和集集
3、体合同同制度、劳动标标准制度度、职业技技能开发发制度、社会保保险制度度、劳动争争议处理理制度和和劳动监监督检查查制度组组成。6、就业业促进制制度的内内容有哪哪些？就业促进进制度主主要包括括国家的的就业方方针，政府有有关部门门在拓宽宽就业渠渠道、提供就就业服务务、实施失失业保护护等方面面的责任任和措施施，以及对对妇女、残疾人人、少数民民族人员员、退出现现役军人人等特殊殊群体的的专门促促进措施施等。7、什么么是集体体谈判？集体合合同制度度包括哪哪些内容容？集体谈判判是指员员工代表表（通常是是工会代代表）和单位位行政部部门或者者雇主之之间就劳劳动条件件的改善善和劳动动关系的的处理问问题进行行的谈判判
4、制度。集体谈谈判在我我国目前前被称为为“集体体协商”。当谈判达成一致时，双方达成的协议称为集体合同。集体谈判制度主要包括谈判的主体、对象和程序，对谈判过程中劳方谈判权的保护，以及政府有关部门在集体谈判中的作用。集体合同制度主要包括集体合同的订立、变更和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。8、社会会保险制制度的功功能有哪哪些？内容是是什么？社会保险险制度的的功能是是使劳动动者在年年老、患病、工伤、失业和和生育等等情况下下能够获获得帮助助和补偿偿。社会保保险的内内容一般般包括：社会保保险的项项目种类类，享受范范围、资格条条件和待待遇标准准，以及社社会保险险基金的的筹集、管理和和运营等等。9、劳动
5、动是公民民的权利利的含义义是什么么？劳动是公公民的权权利的含含义在于于，我国每每一个有有劳动能能力的公公民都有有从事劳劳动的同同等的权权利，这对公公民、用人单单位和国国家都有有特定的的法律意意义。（1）对公民民来说，意味着着享有包包括就业业权和择择业权在在内的劳劳动权。（2）对用人人单位来来说，意味着着应当平平等地录录用符合合条件的的职工，履行提提供失业业保险、就业服服务、职业培培训等方方面的职职责。（3）对国家家来说，应当为为公民实实现劳动动权提供供必要的的保障，如保障障公民有有均等的的就业机机会；通过促促进经济济和社会会发展来来创造就就业条件件。10、劳劳动是公公民的义义务的含含义是什什么
6、？劳动是公公民的义义务，这是从从劳动尚尚未普遍遍成为人人们生活活第一需需要的现现实和社社会主义义制度固固有的反反剥削性性质所引引伸出的的要求。11、劳劳动法在在保护劳劳动者合合法权益益中的偏偏重保护护和优先先保护的的原则是是什么？偏重保护护是指劳劳动法在在对劳动动关系当当事人双双方都给给予保护护的同时时，偏重于于保护在在劳动关关系中事事实上处处于相对对弱者地地位的劳劳动者，也就是是向保护护劳动者者倾斜。优先保保护是指指，在特定定条件下下，当对劳劳动者利利益的保保护与对对用人单单位利益益的保护护发生冲冲突时，劳动法法应优先先保护劳劳动者利利益。12、劳劳动法在在保护劳劳动者合合法权益益中的平平等
7、保护护的原则则是什么么？平等保护护是指全全体劳动动者的合合法权益益都平等等地受到到劳动法法的保护护。具体含含义包括括两个层层次：（1）对各类类劳动者者的平等等保护。（2）对特殊殊劳动者者群体的的特殊保保护。13、劳劳动法在在保护劳劳动者合合法权益益中的全全面保护护指的是是什么？全面保护护是指劳劳动者的的合法权权益，包括财财产权益益和人身身权益，法定权权益和约约定权益益，无论其其内容涉涉及经济济、政治、文化等等哪个方方面，无论它它存在于于劳动关关系缔结结以前、缔结以以后或终终止以后后，都应纳纳入劳动动法的保保护范围围之内。14、劳劳动法在在保护劳劳动者合合法权益益中的基基本保护护指的是是什么？基
8、本保护护是指对对劳动者者最低限限度的保保护，也就是是对劳动动者基本本权益的的保护。15、劳劳动法律律关系是是指什么么？劳动法律律关系是是指劳动动者与用用人单位位之间，依据劳劳动法律律规范形形成的，实现劳劳动过程程的权利利和义务务关系。也就是是说，它是劳劳动法调调整劳动动关系所所形成的的权利和和义务关关系。一方面面，它是按按照劳动动法律规规范的具具体要求求形成的的，体现着着国家的的意志；另一方方面，它是通通过签订订劳动合合同所的的缔结的的，体现着着双方当当事人的的共同意意志。但国家家意志处处于首位位，当事人人的意志志只能在在符合国国家意志志或国家家意志允允许的范范围内才才能发挥挥作用。16、劳劳
9、动法律律关系与与劳动关关系的区区别在哪哪里？劳动关系系是劳动动法的调调整对象象，而劳动动法律关关系则是是劳动法法调整劳劳动关系系的结果果体现。二者区区别在于于：（1）两两者形成成的前提提条件不不同。劳动关关系的形形成以劳劳动交换换为前提提，是提供供劳动和和接受劳劳动的双双方在交交换劳动动的实践践过程中中发生的的关系。而劳动动法律关关系的形形成是以以劳动法法律和法法规的存存在为前前提的，每一个个具体的的劳动关关系要上上升为劳劳动法律律关系，必须有有相应的的劳动法法律法规规存在，否则就就不可能能形成劳劳动法律律关系。（2）两两者的内内容和效效力不同同。劳动法法律关系系是以法法定的权权利和义义务为内
10、内容的，是受国国家强制制力保护护的；而劳动动关系是是以劳动动为内容容的事实实关系。如果国国家没有有制定调调整某些些方面劳劳动关系系的法律律和法规规，这些方方面的劳劳动关系系没有上上升为劳劳动法律律关系，则这些些劳动关关系就不不具备法法律上的的效力，也不受受国家强强制力的的保护。17、什什么是劳劳动法律律关系的的客体？劳动法律律关系的的客体是是劳动权权利和劳劳动义务务指向的的对象，即劳动动力。18、什什么是劳劳动行政政法律关关系？行政法律律关系是是行政法法律规范范调整行行政关系系而产生生的一种种权利义义务关系系。我国劳劳动领域域中的一一部分行行政关系系由劳动动法调整整，从而形形成了劳劳动行政政法
11、律关关系。19、劳劳动行政政法律关关系的主主体和客客体分别别是什么么？劳动行政政法律关关系的主主体包括括劳动行行政主体体和劳动动行政相相对人双双方。劳动行行政主体体指，劳动行行政机关关、兼有劳劳动行政政职能的的其他行行政机关关。另外，经授权权具有一一定劳动动行政职职能的机机构，如职业业介绍机机构等，在代理理一定劳劳动行政政职能时时，也属于于劳动行行政主体体。劳动行行政相对对人，是劳动动行政法法律关系系中处于于被管理理者地位位的一方方当事人人，主要是是劳动者者和用人人单位。劳动行行政法律律关系的的客体即即劳动行行政主体体和劳动动行政相相对人的的权利和和义务所所共同指指向的对对象。主要是是劳动行行
12、政相对对人按照照劳动行行政主体体的管理理要求实实施的行行为以及及所支配配的物和和无形资资产。如，劳动者者与用人人单位确确立劳动动关系的的行为，即订立立、变更和和解除劳劳动合同同的行为为；又如，用人单单位使用用劳动力力的行为为，即用人人行为。20、什什么是企企业内部部劳动规规则？企业内部部劳动规规则是指指用人单单位依法法制定并并在本单单位实施施的组织织劳动过过程和进进行劳动动管理的的规则。21、企企业内部部劳动规规则包含含哪些内内容？企业内部部劳动规规则一般般包括：（1）录录用、调动和和辞退；（2）企企业行政政和职工工的基本本职责；（3）工工作时间间；（4）处处分。劳动部发发布的关关于对新新开办
13、用用人单位位衽劳动动规章制制度备案案制度的的通知（劳部发）1997338号）中将用人单位内部劳动规章的内容规定为，劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。第二章人人力资源源管理1、什么么是人力力资源？人力资源源是存在在于人的的体能、知识、技能、能力、个性行行为特征征与倾向向等载体体中的经经济资源源。人力资资源与其其他资源源一样也也具有物物质性、可能性性、有限性性。2、人力力资源有有哪些特特征？人力资源源具有如如下特征征：（1）人人力资源源是“活活”的资资源，它具有有能动性性、周期性性、磨损性性；（2）人人力资源源是创造造利润的的主要源源泉；（3）人人
14、力资源源是一种种战略性性资源；（4）人人力资源源是可以以无限开开发的资资源。3、什么么是人力力资源管管理？人力资源源管理，就是指指运用现现代化的的科学方方法，对与一一定物力力相结合合的人力力进行合合理培训训、组织和和调配，使人力力、物力经经常保持持最佳比比例，同时对对人的思思想、心理和和行为进进行恰当当的诱导导、控制和和协调，充分发发挥人的的主观能能动性，使人尽尽其才，事得其其人，人事相相宜，以实现现组织目目标。现代人人力资源源管理就就是一个个人力资资源的获获取、整合、保持激激励、控制调调整及开开发的过过程。4、简述述人力资资源管理理的100项内容容。人力资资源管理理的100项内容容包括：（1
15、）制制定人力力资源计计划；（2）人人力资源源费用核核算；（3）工工作分析析和设计计；（4）人人力资源源的招聘聘与配置置；（5）雇雇用管理理与劳资资管理；（6）入入厂教育育、培训与与发展；（7）绩绩效考评评；（8）帮帮助员工工的职业业生涯发发展；（9）员员工工资资报酬与与福利保保障；（10）建立员员工档案案。5、传统统的人事事管理工工作与现现代人力力资源管管理的区区别在哪哪里？传统的人人事管理理工作与与现代人人力资源源管理有有很大的的区别。其区别别如下：（1）在管理理内容上上，传统的的人事管管理的主主要工作作就是管管理档案案、人员调调配、职务职职称变动动、工资调调整等具具体的事事务性工工作；而现
16、代代人力资资源管理理则以人人为中心心，将人作作为一种种重要资资源加以以开发、利用和和管理。（2）在管理理形式上上，传统的的人事管管理属于于静态管管理；而现代代人力资资源管理理属于动动态管理理，强调整整体开发发。（3）在管理理方式上上，传统的的人事管管理主要要采取制制度控制制和物质质刺激手手段；现代人人力资源源管理采采取人性性化管理理。（4）在管理理策略上上，传统的的人事管管理侧重重于近期期或当前前人事工工作，属于战战术性管管理；现代人人力资源源管理更更注重人人力资源源的整体体开发、预测与与规划，属于战战术与战战略相结结合的管管理。（5）在管理理技术上上，传统的的人事管管理照章章办事，机械呆呆板
17、；而现代代人力资资源管理理追求科科学性和和艺术性性。（6）在管理理体制上上，传统的的人事管管理多为为被动反反应型；现代人人力资源源管理多多为主动动开发型型。（7）在管理理手段上上，传统的的人事管管理手段段单一，以人工工为主；现代人人力资源源管理系系统均由由计算机机辅助，能及时时准确地地提供决决策依据据。（8）在管理理层次上上，传统的的人事管管理部门门往往只只是上级级的执行行部门，很少参参与决策策；现代人人力资源源管理部部门则处处于决策策层，直接参参与单位位的计划划与决策策，为单位位的最重重要的高高层决策策部门之之一。6、什么么是人力力资源规规划？人力资源源规划是是指使企企业稳定定地拥有有一定质
18、质量和必必要数量量的人力力，以实现现包括个个人利益益在内的的组织目目标而拟拟订的一一套措施施，从而求求得人员员需求量量和人员员拥有量量之间在在企业未未来发展展过程中中的相互互匹配。7、人力力资源规规划的意意义是什什么？人力资源源规划是是一种战战略规划划，是着眼眼于为未未来的企企业生产产经营活活动预先先准备人人力，持续和和系统地地分析企企业在不不断变化化的条件件下对人人力资源源的需求求，并开发发制定出出与企业业组织长长期效益益相适应应的人事事政策的的过程。8、人力力资源规规划中的的基础工工作是什什么？人力资源源规划中中的基础础工作是是核查现现有人力力资源，对企业业现有的的人力资资源的数数量、质量
19、、结构及及颁进行行准确的的掌握。9、在进进行人力力资源需需求预测测时，哪些因因素对人人员需求求的数量量和构成成产生影影响？在进行行人力资资源需求求预测时时，下列因因素对人人员需求求的数量量和构成成产生影影响：（1）市场需需求、产品或或服务质质量升级级或决定定进入新新市场；（2）产品和和服务对对于人力力资源的的要求；（3）人力稳稳定性，如计划划内更替替（辞职和和辞退的的结果）、人员流流失（跳槽）；（4）培训和和教育；（5）为提高高生产率率而进行行的技术术和组织织管理革革新；（6）工作时时间；（7）预测活活动的变变化；（8）各部门门可用的的财务预预算。10、什什么是直直觉预测测法？直觉预测测法是人
20、人力资源源需求预预测中最最简单、最常用用的预测测方法，这种方方法完全全依赖预预测者个个人或一一个小组组的特性性，即依赖赖于他们们的经验验、智力和和判断力力。一般进进行预测测的人是是这一领领域的专专家，他对这这一领域域的具体体细节和和总体情情况都有有较好的的了解。11、什什么是人人力资源源供给预预测？人力资源源供给预预测也称称为人员员拥有量量预测，是人力力预测的的一个关关键环节节，只有进进行人员员拥有量量预测并并把它与与人员需需求量相相对比之之后，才能制制定各种种具体的的规划。人力资资源供给给预测包包括两部部分：一是内内部拥有有量预测测，即根据据现有人人力资源源及其未未来变动动情况，预测出出现实
21、各各时间点点上的人人员拥有有量；另一部部分是对对外部人人力资源源供给量量进行预预测，确定在在规划各各时间点点上的各各类人员员的或供供量。12、什什么是起起草计划划、匹配供供需？起草计划划、匹配供供需是人人力资源源规划制制定工作作中非常常重要的的环节，它包括括：（1）确定纯纯人员需需求量。这主要要是把预预测到的的各规划划时间点点上的供供给与需需求进行行比较，确定人人员在质质量、数量、结构及及颁不一一致之处处，从而得得到纯人人员需求求量。（2）制定匹匹配政策策以确保保需求与与供给的的一致。（3）具体行行动方案案。13、工工作分析析有哪些些作用？工作分分析是借借助于一一定的分分析手段段，确定工工作的
22、性性质、结构、要求等等基本因因素的活活动。工作分分析有88方面的的作用：（1）选选拔和作作用的合合格的人人员；（2）制制定有效效的人事事预测方方案和人人事计划划；（3）设设计积极极的人员员培训和和开发方方案；（4）提提供考核核、升职和和作业的的标准；（5）提提高工作作和生产产效率；（6）建建立先进进、合理的的工作定定额和报报酬制度度；（7）改改善工作作设计和和环境；（8）加加强职业业咨询和和职业指指导。14、员员工招聘聘的原因因有哪些些？员工招聘聘的原因因一般有有以下几几种：新公司司的成立立；现在职职位因种种种原因因发生空空缺；公司业业务扩大大；调整不不合理的的职工队队伍等。15、什什么是绩绩
23、效考评评？绩效考评评的概念念，从内涵涵上说与与事进行行评价，即对人人及其工工作状况况进行评评价，对人的的工作结结果，要通过过评价体体现人在在组织中中的相对对价值或或贡献程程度。从外延延上说是是有目的的、有组织织地对日日常工作作中的人人进行观观察、记录、分析和和评价。16、绩绩效考评评的目的的与作用用是什么么？绩效考评评的目的的是：（1）考考核员工工工作绩绩效；（2）建建立公司司有效的的绩效考考评制度度、程序和和方法；（3）达达成公司司全体员员工，特别是是管理人人员对绩绩效考评评的认同同、理解和和操作的的熟知；（4）绩绩效考评评制度的的促进；（5）公公司整体体工作绩绩效的改改善和提提升。绩效考评
24、评的作用用为：（1）对对于公司司来说，绩效考考评可以以促进以以下方面面的工作作：1）绩效效改进；2）员工培培训；3）激励；4）人事调调整；5）薪酬调调整；6）将工作作成果与与目标比比较，考察员员工工作作绩效如如何；7）员工之之间的绩绩效比较较。（2）对对主管来来说：1）帮助助下属建建立职业业工作关关系；2）借以阐阐述主管管对下属属的期望望；3）了解下下属对其其职责与与目标任任务的看看法；4）取得下下属对主主管、对公司司的看法法和建议议；5）提供主主管向下下属解释释薪酬处处理等人人事决策策的机会会；6）共同探探讨员工工培训和和开发的的需求及及行动计计划。（3）对对于员工工来说：1）加深深了解自自
25、己的职职责和目目标；2）成就和和能力获获得上司司赏识；3）获得说说明困难难和解释释误会的的机会；4）了解与与自己有有关的各各项政策策的推选选情况；5）了解自自己在公公司的发发展前途途；6）在对自自己有影影响的工工作评估估过程中中获得参参与感。17、什什么是培培训与开开发？其目的的是什么么？培训是给给新雇员员或现有有雇员传传授其完完成本职职工作所所必需的的基本技技能的过过程。开发主主要是指指管理开开发，指一切切通过传传授知识识、转变观观念或提提高技能能来改善善当前或或未来管管理工作作绩效的的活动。培训与与开发就就是组织织通过学学习、训导的的手段，提高员员工的工工作能力力、知识水水平和潜潜能发挥挥
26、，最大限限度地使使员工的的个人素素质与工工作需求求相匹配配，进而促促进员工工现在和和将来的的工作绩绩效的提提高。实施培培训与开开发的主主要目的的有：（1）提高工工作绩效效水平，提高员员工的工工作能力力；（2）增强组组织或个个人的应应变和适适应能力力；（3）提高和和增强组组织企业业员工对对组织的的认同和和归属。18、企企业培训训与开发发工作的的特性有有哪些？现代企业业中的发发工作有有如下几几个特征征：（1）培训的的经常性性。及时充充实和长长期积累累能使企企业人员员保持技技术上的的先进地地位，获得最最大的技技术开发发潜能。（2）培训的的超前性性。关注管管理理论论研究的的最新成成果，对其他他学科和和
27、技术前前沿研究究，以量大大程度地地培养、激发员员工创造造力，为开发发潜能创创造机会会。（3）培训效效果的后后延性。培训效效果有后后延性，若对培培训的设设计仅限限于短期期的具体体目标，就不能能满足企企业应付付和适应应多变的的动态环环境和市市场需求求的要求求。19、什什么是讲讲授法？其有哪哪些优缺缺点？讲授法是是传统模模式的培培训方法法，也称课课堂演讲讲法。在企业业培训中中，经常开开设的专专题讲座座就是采采用讲授授法进行行的培训训，适用于于传授某某一个单单一课题题的内容容。培训场场地可选选用教室室、餐厅或或会场，教学资资料可以以事先准准备妥当当，教学时时间也容容易由授授课者控控制。这种方方法要求求
28、授课者者对课题题有深刻刻的研究究，并对赏赏的知识识、兴趣及及经历有有所了解解。技巧是是要保留留适当的的时间进进行培训训员与受受训人员员之间的的沟通，用问答答形式获获取赏对对讲授内内容的反反馈。另外，授课者者表达能能力的发发挥、视听设设备的使使用也是是提高效效果的有有效的辅辅助手段段。讲授法法培训的的优点是是同时可可实施于于多名学学员，不必耗耗费太多多的时间间与经费费。其缺点点是由于于在表达达上受到到限制，因此受受训人员员不能主主动参与与培训，只能从从讲授者者的演讲讲中，做被动动、有限度度的思考考与吸收收。这种方方法适用用于对本本企业一一种新政政策或新新制度的的介绍以以及引进进新设备备或技术术的
29、普及及讲座等等理论性性内容的的培训。20、什什么是案案例研讨讨法？其特点点如何？案例研研讨法是是一种用用集体讲讲座方式式进行培培训的方方法。与讨论论法的不不同点在在于：通过研研讨不单单是为了了解决问问题，而是侧侧重培训训受训人人员对问问题的分分析判断断及解决决能力。在对特特定案例例的分析析、辩论中中，受训人人员集思思广益，共享集集体的经经验与意意见，有助于于他们在在未来实实际业务务工作中中思考与与应用，建立一一个有系系统的思思考模式式。同时受受训人员员在研讨讨中以学学到有关关管理方方面的新新知识。培训员员事先对对案例的的准备要要充分，经过对对受训群群体情况况的深入入了解，确定培培训目标标，针对
30、目目标选用用具有客客观性与与实用性性的资料料，根据预预定的主主题编写写案例或或选用现现成的案案例。在正式式培训中中，先安排排受训人人员有足足够的时时间去读读案例，使他们们自己如如同当事事人一样样去考和和解决问问题。案例讨讨论可按按以下步步骤开展展：发生什什么问题题问问题因何何引起如何何解决问问题今后采采取什么么对策。适用的的对象是是中层以以上管理理人员，目的是是训练他他们具有有良好的的决策能能力，帮助他他们学习习如何在在紧急状状况下处处理种类类事件。21、什什么是岗岗位评价价？岗位评评价的原原则是什什么？岗位评评价是一一种系统统地测定定每一岗岗位在单单位内部部工资结结构中所所占位置置的技术术。
31、它以岗岗位任务务在整个个工作中中的相对对重要程程度的评评估结果果为标准准，以某具具体岗位位在正常常情况下下对工人人的要求求进行的的系统不不考虑个个人的工工作能力力或在工工作中的的表现。岗位评评价的原原则有：（1）系统原原则；（2）实用性性原则；（3）标准化化原则；（4）能级对对应原则则；（5）优化原原则。22、什什么是制制定薪酬酬策略？薪酬策略略是企业业文化的的一部分分内容，它包括括对职工工本性的的认识（人性观观），对职职工总体体价值的的评价，对管理理骨干及及高级专专业人才才所起作作用的估估计等这这类核心心价值观观，以及由由此洐生生的有关关薪酬分分配的政政策和策策略，如薪酬酬等级间间差异的的大
32、小、薪酬、奖励与与福利费费用的分分配比例例等。23、什什么是薪薪酬结构构设计？薪酬结构构设计是是薪酬福福利制度度制定中中重要的的环节。所谓薪薪酬结构构，是指一一个企业业的组织织机构中中各项职职位的相相对价值值及其与与对应的的实付薪薪酬间保保持着什什么样的的关系。这种关关系不是是随意的的，是服从从于以某某种原则则为依据据的一定定规律的的。关系和和规律通通常多以以“薪酬酬结构线线”来表表示，因为这这种方式式更直观观、更清晰晰，更易于于分析、控制和和理解。24、劳劳动合同同应具备备哪些内内容？劳动合同同应当以以局面形形式订立立，并具备备以下条条款：（1）劳劳动合同同期限；（2）工工作内容容；（3）劳
33、劳动保护护和劳动动条件；（4）劳劳动报酬酬；（5）劳劳动纪律律；（6）劳劳动合同同终止的的条件；（7）违违反劳动动合同的的责任。劳动合同同除上述述必备条条款外，当事人人可以协协商约定定保守商商业秘密密等其他他内容。25、什什么是劳劳动合同同的解除除？劳动合同同的解除除是指劳劳动合同同订立后后、尚未全全部履行行以前，由于某某种原因因导致劳劳动合同同一方或或双方当当事人提提前中断断劳动关关系的法法律行为为。劳动合合同的解解除分为为法定解解除和约约定解除除两种。根据劳劳动法的的规定，劳动合合同既可可以由单单方依法法解除，也可以以双方协协商解除除。26、什什么是集集体合同同？集体合同同是工会会（或职工
34、工代表）代表职职工与企企业就劳劳动报酬酬、工作条条件等问问题，经协商商谈判订订立的局局面协议议。进行集集体协商商签订集集体合同同应遵循循自愿协协商、平等协协商、保持和和谐稳定定的原则则。按照劳劳动法及及其配套套规章的的规定，集体合合同签订订后，应在77日内由由企业一一方将集集体合同同一式三三份及说说明报送送劳动行行政部门门审查。27、什什么是劳劳动争议议范围？劳动争议议范围是是指：（1）因开除除、除名、辞退职职工和职职工辞职职、自动离离职发生生的争议议；（2）因执行行国家有有关工资资、社会保保险和福福利、培训、劳动保保护的规规定而发发生的争争议；（3）因履行行劳动合合同发生生的争议议；（4）国
35、家机机关、事业单单位、社会团团体与本本单位建建立劳动动合同关关系的职职工之间间、个体工工商户与与帮工、学徒之之间发生生的争议议；（5）法律法法规规定定的应依依照企企业劳动动争议处处理条例例处理理的其他他劳动争争议。第三章劳劳动经济济学1、劳动动力要素素的特点点有哪些些？劳动力要要素的特特点有四四：（1）动动力性，亦即主主体推动动性。没有主主体，就没有有一切。正如斯斯密所说说：“由于于勤劳，人类才才能得到到堪称丰丰富的实实际必需需品。”（2）自自我选择择性，即劳动动要素作作为主，在构成成劳动力力供给与与否和劳劳动力供供给的投投入数量量与方向向上，具有自自主决定定权与选选择偏好好。但是这这种选择择
36、取决于于经济发发展水平平和教育育文化水水平。（3）个个体差异异性，即不同同的劳动动要素个个体，在个人人的知识识技能条条件、劳动力力参与率率倾向、劳动力力供给方方向，以及社社会劳动动岗位对对其需求求与选择择方面，均有一一定的差差异。（4）非非经济性性生产要要素供给给，除了追追求“高高收入”的的经济利利益外，还有非非经济方方面的考考虑。2、如何何理解劳劳动者与与雇主的的对立关关系？如何理解解在对立立中的平平等与不不平等关关系？劳动者者与雇主主之间的的对立关关系，根源在在于劳动动者向雇雇主让渡渡自己劳劳动，雇主对对劳动者者发放与与其劳动动相应的的报酬，双方都都具有自自己的权权利与利利益。实际上上，“
37、对立立”关系系既有平平等性，也有不不平等性性。劳动者者与雇主主之间存存在平等等关系的的原因有有两点：其一是是劳动者者与雇主主都是法法律面前前的完全全平等的的主体。其二是是在双方方的交换换中，各自进进行经济济计算，都要趋趋利避害害（雇主想想工资付付得少而而产量、利润高高，劳动者者想工作作干得少少而工资资、福利高高），即双双方在这这种交换换中都想想获取更更多的利利益，而作为为双方都都接受的的结果，就只平平等的了了。劳动者者与雇主主之间存存在不平平等性关关系的原原因有三三点：其一是是劳动者者和雇主主共居于于同一个个社会组组织的高高低不同同层次，因为，在科层层制组织织中先天天就有着着下属与与上级之之间
38、的“服服从和领领导”的的关系。其二是是雇主出出于“趋趋利”本本性，为了节节约人工工成本、为了获获得更高高产甚至至会通过过非人道道的、乃至非非法的手手段进行行管理，这更加加剧了双双方的对对立，甚至会会引起急急诊、冲突，导致斗斗争。其三是是由于劳劳动者与与雇主在在市场上上的稀缺缺程度不不同，这种市市场环境境也影响响到他们们在组织织中的地地位。就一般般情况而而言，劳动者者是过剩剩的，雇主是是稀缺的的，因而求求职者和和已经就就业的工工处于不不利的地地位。但是，在劳动动者具有有较高的的技能、经验因因而成为为稀缺性性资源的的情况下下，劳动者者可能处处于有利利的地位位。3、如何何理解劳劳动者与与雇主的的共存
39、关关系？劳动者与与雇方之之间又有有着共存存的关系系。因为，劳动关关系的双双方是同同时存在在的，没有劳劳动者，企业就就不能进进行生产产，不能获获取利润润；没有雇雇主，劳动者者就不能能获得工工作岗位位，没有工工资收入入。只有双双方处于于“从业业雇雇用”的的统一体体中，才能保保证经济济活动的的运行。这种经经济活动动使双方方都得到到利益，即成为为社会中中得到利利益的共共同体。缺少劳劳动者或或雇主某某一方的的合作，不仅对对方会受受到损失失，自己也也无法取取得利益益。实际上上，共存关关系就是是互利关关系。劳动者者与雇主主双方合合作，致力于于提高经经济效益益，这种“共共存”的的局面就就可以带带来“共共荣”的
40、的成效，即只有有在效益益增长的的情况下下，企业才才能增加加利润，劳动者者才能多多得工资资。正因为为如此，雇主就就开始自自学地为为搞好双双方的关关系、提高劳劳动者的的积极性性和生产产效率而而努力。4、人力力资源的的含义是是什么？人力资源源是指一一定时间间、地点范范围内人人口总体体所具有有的劳动动能力的的总和，也被称称为“劳劳动力资资源”或或者“劳劳动资源源”。在现行行的国民民经济和和社会统统计中，“人力力资源”作作为一种种劳动力力供给实实体、作为一一个统计计对象，是指以以国家或或地区为为范围的的具有劳劳动能力力的人口口数量。5、什么么是微观观劳动力力供给？微观劳动动力供给给即发生生在个人人身上的
41、的劳动力力供给。从经济济学原理理来看，它取决决于经济济单位（社会、地区、部门、用人单单位）的工资资水平。6、影响响宏观劳劳动力供供给的因因素有哪哪些？影响宏观观劳动力力供给的的因素包包括数量量因素和和质量因因素两个个方面。数量因因素有：（1）人人口因素素；（2）劳劳动参与与率；（3）劳劳动时间间。质量因因素有：（1）遗遗传、其他先先天和自自然生长长因素；（2）教教育因素素；（3）人人力投资资数量；（4）人人力投资资的动力力；（5）经经济发展展水平与与经济体体制；（6）社社会文化化与观念念因素。7、什么么是人力力投资的的动力？人力投资资的动力力，从个人人角度看看，取决于于自身投投资所付付出的成成
42、本与取取得的收收益二者者的比例例。8、劳动动力需求求的性质质是什么么？劳动力需需求是由由社会消消费所引引起的，是一种种派生性性需求，也称为为“引致致需求”。9、在劳劳动力供供求关系系中，如何理理解供过过于求类类型？供过于求求类型，即劳动动力的供供给数量量大于社社会对需需求数量量。这种类类型表现现为社会会的就业业不足，存在着着相当数数量的失失业人员员或求业业人员。这是对对社会劳劳动力的的闲置浪浪费。造成劳劳动力供供过于求求的原因因，可能是是由于资资本缺乏乏、物质资资源的供供给数量量不足，可能是是由于人人口和劳劳动力数数量过多多、增长过过快，可能是是由于生生产停滞滞或者下下降，与可能能是由于于技术
43、进进步，集约而而排斥已已尼吸纳纳了的劳劳动力。总之，造成劳劳动力供供过于求求现象的的原因是是复杂的的，解决方方法也是是多方面面的。此外，它还不不明显地地存在于于“在职职失业”“停停滞性失失业”“潜潜在失业业”等状状态下。10、劳劳动力供供求平衡衡的标志志是什么么？劳动力供供求基本本平衡的的标志是是：要求就就业的人人绝大部部分都能能够得到到就业岗岗位，不存在在长期的的大量缺缺乏人力力的部门门、行业。少量劳劳动力处处于短期期失业状状态，是经济济正常运运行条件件下不可可避免的的，这种现现象的存存在不能能认为是是对供求求平衡状状态的打打破，而是供供求实现现结合过过程所要要付出的的代价。11、什什么是劳
44、劳动力总总量过剩剩？其形成成的状态态有哪些些？总量过剩剩是劳动动力供给给数量的的总额大大于需求求数量的的总额，这是一一般意义义上的劳劳动力供供过于求求。劳动力力总量过过剩形成成下列不不同的状状态：（1）正正常就业业；（2）显显在的公公开性失失业；（3）不不充分就就业；（4）潜潜在性失失业；（5）隐隐蔽性失失业。12、造造成劳动动力结构构过剩的的原因有有哪些？造成劳动动力结构构过剩有有以下四四方面原原因：（1）某某种教育育发展过过头，生产出出的劳动动力品种种（专业类类别和等等级）不是社社会所需需要的；（2）产产业结构构的变动动造成对对劳动要要素需求求结构的的改变，在夕阳阳产业中中不免出出现劳动动
45、者过剩剩；（3）个个人择业业行为过过分，“高不不成低不不就”；（4）人人口老化化、劳动力力老化、知识更更新，造成一一部分劳劳动力退退化和废废弃。13、什什么是就就业？其标准准有哪些些？就业是劳劳动力与与生产资资料的结结合，是社会会求业人人员走上上工作岗岗位的过过程与状状态。国际劳劳工组织织认为，凡在规规定年龄龄内属于于下列情情况者，均属于于就业者者：（1）在在规定期期间内，正在从从事有报报酬或有有收入的的职业的的人；（2）有有固定职职业，但因疾疾病、事故、休假、劳动争争议、旷工，或因气气候不良良、机器设设备故障障等原因因暂停工工的人；（3）雇雇主或独独立经营营人员，以及协协助他们们工作的的家庭
46、成成员，其劳动动时间超超过正规规工作时时间的11/3以以上者。14、什什么是总总量性失失业？其有哪哪些表现现？总量性性失业，指劳动动力供给给数量大大于社会会对它的的需求数数量，即处于于供过于于求状态态的失业业。它也可可以称为为“需求求不足性性失业”。总量性失业的直接表现是大量求职人员找不到工作，一些已就业的人员被辞退；其间接表现则是就业人员过剩、人浮于事、开工不足、在职失业等。当经济济处于长长期停滞滞和危机机状态时时，劳动力力总量需需求不足足总量可可能逐渐渐加剧，从而失失业人数数逐步扩扩大。当经济济周期波波动明显显，劳动力力需求时时涨时落落，造成失失业率上上下周期期性变动动时，这种失失业可以以
47、称为“周周期性失失业”。总量性性失业与与宏观经经济运行行的景气气程度不不高有一一定联系系，因此，要立足足于解决决宏观经经济总体体的问题题。具体来来说，从根本本上扩大大经济需需求以增增加派生生的劳动动需求，并进而而解决一一系列的的具体问问题，以开拓拓就业渠渠道，扩大劳劳动密集集型经济济，消除不不合理的的供给，调动社社会创业业机制，缓解这这一问题题。15、什什么是结结构性失失业？其有哪哪些表现现？结构性失失业，是在劳劳动力供供求总量量平衡的的条件下下，由于劳劳动力的的供给与与社会对对它的需需求之间间结构不不对应、不统一一所造成成的失业业。在现实实经济生生活中，结构性性失业是是失业中中极其常常见的现
48、现象，它表现现为“有有的人没没事干，有的事事没人干干”。出现结结构性失失业问题题的主要要原因有有两种：一是求求业人员员不具备备从事社社会有需需求的职职业岗位位的能力力；二是求求业人员员对某项项职业评评价不高高，不愿意意从事该该类工作作。例如，在发达达国家，一些新新兴的高高科技行行业，如航天天、生物工工程、软件产产业缺乏乏大批专专家、工程师师、同时劳劳动力市市场上又又存在大大批无技技能人员员或虽然然有技术术但却非非航天、生物工工程、软件等等行业需需要的专专门人才才。又如，经济发发达国家家的工人人大量失失业，同时社社会上一一些较差差的工作作却无人人去不由由大批外外国的移移民工人人甚至非非法移民民者填补补空缺。16、