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1、 助理人力资源管理师考试基础知识复习要点第一章劳动法1、什么是劳动法？劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。2、劳动法法的主要要特点有有哪些？劳动法法的主要要特点有有：（1）劳动动法是资资本主义义发展到到一定阶阶段而产产生的法法律部门门。（2）劳动动法与民民法关系系密切，它是从从民法中中分离出出来的法法律部门门。（3）它是是调整劳劳动关系系以及与与劳动关关系密切切联系的的一个独独立的法法律部门门。3、劳动法法所调整整的对象象是什么么？劳动法所调调整的对对象是劳劳动关系系，即劳动动者因参参加社会会劳动而而与所属属的企业业、事业、国家机机关及社社会团体体等用人人单位之
2、之间所发发生的那那一部分分劳动关关系。4、劳动法法所调整整的其他他关系是是指什么么？这些关关系的当当事人有有哪些？除了劳动关关系之外外，劳动法法的调整整对象还还包括那那些与劳劳动关系系有密切切联系的的其他社社会关系系。这些社社会关系系有些是是发生劳劳动关系系的必要要前提，有些是是劳动关关系的直直接后果果，有些是是随着劳劳动关系系而附带带产生的的关系。这些关关系的当当事人，有一方方是劳动动关系当当事人中中的一方方，而另一一方则是是有关的的政府机机关等。5、简述现现代劳动动法主要要由几种种制度组组成。现代劳动法法主要由由就业促促进制度度、集体谈谈判和集集体合同同制度、劳动标标准制度度、职业技技能开
3、发发制度、社会保保险制度度、劳动争争议处理理制度和和劳动监监督检查查制度组组成。6、就业促促进制度度的内容容有哪些些？就业促进制制度主要要包括国国家的就就业方针针，政府有有关部门门在拓宽宽就业渠渠道、提供就就业服务务、实施失失业保护护等方面面的责任任和措施施，以及对对妇女、残疾人人、少数民民族人员员、退出现现役军人人等特殊殊群体的的专门促促进措施施等。7、什么是是集体谈谈判？集体合合同制度度包括哪哪些内容容？集体谈判是是指员工工代表（通常是是工会代代表）和单位位行政部部门或者者雇主之之间就劳劳动条件件的改善善和劳动动关系的的处理问问题进行行的谈判判制度。集体谈谈判在我我国目前前被称为为“集体体
4、协商”。当谈判达成一致时，双方达成的协议称为集体合同。集体谈判制度主要包括谈判的主体、对象和程序，对谈判过程中劳方谈判权的保护，以及政府有关部门在集体谈判中的作用。集体合同制度主要包括集体合同的订立、变更和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。8、社会保保险制度度的功能能有哪些些？内容是是什么？社会保险制制度的功功能是使使劳动者者在年老老、患病、工伤、失业和和生育等等情况下下能够获获得帮助助和补偿偿。社会保保险的内内容一般般包括：社会保保险的项项目种类类，享受范范围、资格条条件和待待遇标准准，以及社社会保险险基金的的筹集、管理和和运营等等。9、劳动是是公民的的权利的的含义是是什么？劳动是公民民
5、的权利利的含义义在于，我国每每一个有有劳动能能力的公公民都有有从事劳劳动的同同等的权权利，这对公公民、用人单单位和国国家都有有特定的的法律意意义。（1）对公民民来说，意味着着享有包包括就业业权和择择业权在在内的劳劳动权。（2）对用人人单位来来说，意味着着应当平平等地录录用符合合条件的的职工，履行提提供失业业保险、就业服服务、职业培培训等方方面的职职责。（3）对国家家来说，应当为为公民实实现劳动动权提供供必要的的保障，如保障障公民有有均等的的就业机机会；通过促促进经济济和社会会发展来来创造就就业条件件。10、劳动动是公民民的义务务的含义义是什么么？劳动是公民民的义务务，这是从从劳动尚尚未普遍遍成
6、为人人们生活活第一需需要的现现实和社社会主义义制度固固有的反反剥削性性质所引引伸出的的要求。11、劳动动法在保保护劳动动者合法法权益中中的偏重重保护和和优先保保护的原原则是什什么？偏重保护是是指劳动动法在对对劳动关关系当事事人双方方都给予予保护的的同时，偏重于于保护在在劳动关关系中事事实上处处于相对对弱者地地位的劳劳动者，也就是是向保护护劳动者者倾斜。优先保保护是指指，在特定定条件下下，当对劳劳动者利利益的保保护与对对用人单单位利益益的保护护发生冲冲突时，劳动法法应优先先保护劳劳动者利利益。12、劳动动法在保保护劳动动者合法法权益中中的平等等保护的的原则是是什么？平等保护是是指全体体劳动者者的
7、合法法权益都都平等地地受到劳劳动法的的保护。具体含含义包括括两个层层次：（1）对各类类劳动者者的平等等保护。（2）对特殊殊劳动者者群体的的特殊保保护。13、劳动动法在保保护劳动动者合法法权益中中的全面面保护指指的是什什么？全面保护是是指劳动动者的合合法权益益，包括财财产权益益和人身身权益，法定权权益和约约定权益益，无论其其内容涉涉及经济济、政治、文化等等哪个方方面，无论它它存在于于劳动关关系缔结结以前、缔结以以后或终终止以后后，都应纳纳入劳动动法的保保护范围围之内。14、劳动动法在保保护劳动动者合法法权益中中的基本本保护指指的是什什么？基本保护是是指对劳劳动者最最低限度度的保护护，也就是是对劳
8、动动者基本本权益的的保护。15、劳动动法律关关系是指指什么？劳动法律关关系是指指劳动者者与用人人单位之之间，依据劳劳动法律律规范形形成的，实现劳劳动过程程的权利利和义务务关系。也就是是说，它是劳劳动法调调整劳动动关系所所形成的的权利和和义务关关系。一方面面，它是按按照劳动动法律规规范的具具体要求求形成的的，体现着着国家的的意志；另一方方面，它是通通过签订订劳动合合同所的的缔结的的，体现着着双方当当事人的的共同意意志。但国家家意志处处于首位位，当事人人的意志志只能在在符合国国家意志志或国家家意志允允许的范范围内才才能发挥挥作用。16、劳动动法律关关系与劳劳动关系系的区别别在哪里里？劳动关系是是劳
9、动法法的调整整对象，而劳动动法律关关系则是是劳动法法调整劳劳动关系系的结果果体现。二者区区别在于于：（1）两者者形成的的前提条条件不同同。劳动关关系的形形成以劳劳动交换换为前提提，是提供供劳动和和接受劳劳动的双双方在交交换劳动动的实践践过程中中发生的的关系。而劳动动法律关关系的形形成是以以劳动法法律和法法规的存存在为前前提的，每一个个具体的的劳动关关系要上上升为劳劳动法律律关系，必须有有相应的的劳动法法律法规规存在，否则就就不可能能形成劳劳动法律律关系。（2）两者者的内容容和效力力不同。劳动法法律关系系是以法法定的权权利和义义务为内内容的，是受国国家强制制力保护护的；而劳动动关系是是以劳动动为
10、内容容的事实实关系。如果国国家没有有制定调调整某些些方面劳劳动关系系的法律律和法规规，这些方方面的劳劳动关系系没有上上升为劳劳动法律律关系，则这些些劳动关关系就不不具备法法律上的的效力，也不受受国家强强制力的的保护。17、什么么是劳动动法律关关系的客客体？劳动法律关关系的客客体是劳劳动权利利和劳动动义务指指向的对对象，即劳动动力。18、什么么是劳动动行政法法律关系系？行政法律关关系是行行政法律律规范调调整行政政关系而而产生的的一种权权利义务务关系。我国劳劳动领域域中的一一部分行行政关系系由劳动动法调整整，从而形形成了劳劳动行政政法律关关系。19、劳动动行政法法律关系系的主体体和客体体分别是是什
11、么？劳动行政法法律关系系的主体体包括劳劳动行政政主体和和劳动行行政相对对人双方方。劳动行行政主体体指，劳动行行政机关关、兼有劳劳动行政政职能的的其他行行政机关关。另外，经授权权具有一一定劳动动行政职职能的机机构，如职业业介绍机机构等，在代理理一定劳劳动行政政职能时时，也属于于劳动行行政主体体。劳动行行政相对对人，是劳动动行政法法律关系系中处于于被管理理者地位位的一方方当事人人，主要是是劳动者者和用人人单位。劳动行行政法律律关系的的客体即即劳动行行政主体体和劳动动行政相相对人的的权利和和义务所所共同指指向的对对象。主要是是劳动行行政相对对人按照照劳动行行政主体体的管理理要求实实施的行行为以及及所
12、支配配的物和和无形资资产。如，劳动者者与用人人单位确确立劳动动关系的的行为，即订立立、变更和和解除劳劳动合同同的行为为；又如，用人单单位使用用劳动力力的行为为，即用人人行为。20、什么么是企业业内部劳劳动规则则？企业内部劳劳动规则则是指用用人单位位依法制制定并在在本单位位实施的的组织劳劳动过程程和进行行劳动管管理的规规则。21、企业业内部劳劳动规则则包含哪哪些内容容？企业内部劳劳动规则则一般包包括：（1）录用用、调动和和辞退；（2）企业业行政和和职工的的基本职职责；（3）工作作时间；（4）处分分。劳动部发布布的关关于对新新开办用用人单位位衽劳动动规章制制度备案案制度的的通知（劳部发）19973
13、38号）中将用人单位内部劳动规章的内容规定为，劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。第二章人力力资源管管理1、什么是是人力资资源？人力资源是是存在于于人的体体能、知识、技能、能力、个性行行为特征征与倾向向等载体体中的经经济资源源。人力资资源与其其他资源源一样也也具有物物质性、可能性性、有限性性。2、人力资资源有哪哪些特征征？人力资源具具有如下下特征：（1）人力力资源是是“活”的的资源，它具有有能动性性、周期性性、磨损性性；（2）人力力资源是是创造利利润的主主要源泉泉；（3）人力力资源是是一种战战略性资资源；（4）人力力资源是是可以无无限开发发的资源
14、源。3、什么是是人力资资源管理理？人力资源管管理，就是指指运用现现代化的的科学方方法，对与一一定物力力相结合合的人力力进行合合理培训训、组织和和调配，使人力力、物力经经常保持持最佳比比例，同时对对人的思思想、心理和和行为进进行恰当当的诱导导、控制和和协调，充分发发挥人的的主观能能动性，使人尽尽其才，事得其其人，人事相相宜，以实现现组织目目标。现代人人力资源源管理就就是一个个人力资资源的获获取、整合、保持激激励、控制调调整及开开发的过过程。4、简述人人力资源源管理的的10项项内容。人力资资源管理理的100项内容容包括：（1）制定定人力资资源计划划；（2）人力力资源费费用核算算；（3）工作作分析和
15、和设计；（4）人力力资源的的招聘与与配置；（5）雇用用管理与与劳资管管理；（6）入厂厂教育、培训与与发展；（7）绩效效考评；（8）帮助助员工的的职业生生涯发展展；（9）员工工工资报报酬与福福利保障障；（10）建建立员工工档案。5、传统的的人事管管理工作作与现代代人力资资源管理理的区别别在哪里里？传统的人事事管理工工作与现现代人力力资源管管理有很很大的区区别。其区别别如下：（1）在管理理内容上上，传统的的人事管管理的主主要工作作就是管管理档案案、人员调调配、职务职职称变动动、工资调调整等具具体的事事务性工工作；而现代代人力资资源管理理则以人人为中心心，将人作作为一种种重要资资源加以以开发、利用和
16、和管理。（2）在管理理形式上上，传统的的人事管管理属于于静态管管理；而现代代人力资资源管理理属于动动态管理理，强调整整体开发发。（3）在管理理方式上上，传统的的人事管管理主要要采取制制度控制制和物质质刺激手手段；现代人人力资源源管理采采取人性性化管理理。（4）在管理理策略上上，传统的的人事管管理侧重重于近期期或当前前人事工工作，属于战战术性管管理；现代人人力资源源管理更更注重人人力资源源的整体体开发、预测与与规划，属于战战术与战战略相结结合的管管理。（5）在管理理技术上上，传统的的人事管管理照章章办事，机械呆呆板；而现代代人力资资源管理理追求科科学性和和艺术性性。（6）在管理理体制上上，传统的
17、的人事管管理多为为被动反反应型；现代人人力资源源管理多多为主动动开发型型。（7）在管理理手段上上，传统的的人事管管理手段段单一，以人工工为主；现代人人力资源源管理系系统均由由计算机机辅助，能及时时准确地地提供决决策依据据。（8）在管理理层次上上，传统的的人事管管理部门门往往只只是上级级的执行行部门，很少参参与决策策；现代人人力资源源管理部部门则处处于决策策层，直接参参与单位位的计划划与决策策，为单位位的最重重要的高高层决策策部门之之一。6、什么是是人力资资源规划划？人力资源规规划是指指使企业业稳定地地拥有一一定质量量和必要要数量的的人力，以实现现包括个个人利益益在内的的组织目目标而拟拟订的一一
18、套措施施，从而求求得人员员需求量量和人员员拥有量量之间在在企业未未来发展展过程中中的相互互匹配。7、人力资资源规划划的意义义是什么么？人力资源规规划是一一种战略略规划，是着眼眼于为未未来的企企业生产产经营活活动预先先准备人人力，持续和和系统地地分析企企业在不不断变化化的条件件下对人人力资源源的需求求，并开发发制定出出与企业业组织长长期效益益相适应应的人事事政策的的过程。8、人力资资源规划划中的基基础工作作是什么么？人力资源规规划中的的基础工工作是核核查现有有人力资资源，对企业业现有的的人力资资源的数数量、质量、结构及及颁进行行准确的的掌握。9、在进行行人力资资源需求求预测时时，哪些因因素对人人
19、员需求求的数量量和构成成产生影影响？在进行行人力资资源需求求预测时时，下列因因素对人人员需求求的数量量和构成成产生影影响：（1）市场需需求、产品或或服务质质量升级级或决定定进入新新市场；（2）产品和和服务对对于人力力资源的的要求；（3）人力稳稳定性，如计划划内更替替（辞职和和辞退的的结果）、人员流流失（跳槽）；（4）培训和和教育；（5）为提高高生产率率而进行行的技术术和组织织管理革革新；（6）工作时时间；（7）预测活活动的变变化；（8）各部门门可用的的财务预预算。10、什么么是直觉觉预测法法？直觉预测法法是人力力资源需需求预测测中最简简单、最常用用的预测测方法，这种方方法完全全依赖预预测者个个
20、人或一一个小组组的特性性，即依赖赖于他们们的经验验、智力和和判断力力。一般进进行预测测的人是是这一领领域的专专家，他对这这一领域域的具体体细节和和总体情情况都有有较好的的了解。11、什么么是人力力资源供供给预测测？人力资源供供给预测测也称为为人员拥拥有量预预测，是人力力预测的的一个关关键环节节，只有进进行人员员拥有量量预测并并把它与与人员需需求量相相对比之之后，才能制制定各种种具体的的规划。人力资资源供给给预测包包括两部部分：一是内内部拥有有量预测测，即根据据现有人人力资源源及其未未来变动动情况，预测出出现实各各时间点点上的人人员拥有有量；另一部部分是对对外部人人力资源源供给量量进行预预测，确
21、定在在规划各各时间点点上的各各类人员员的或供供量。12、什么么是起草草计划、匹配供供需？起草计划、匹配供供需是人人力资源源规划制制定工作作中非常常重要的的环节，它包括括：（1）确定纯纯人员需需求量。这主要要是把预预测到的的各规划划时间点点上的供供给与需需求进行行比较，确定人人员在质质量、数量、结构及及颁不一一致之处处，从而得得到纯人人员需求求量。（2）制定匹匹配政策策以确保保需求与与供给的的一致。（3）具体行行动方案案。13、工作作分析有有哪些作作用？工作分分析是借借助于一一定的分分析手段段，确定工工作的性性质、结构、要求等等基本因因素的活活动。工作分分析有88方面的的作用：（1）选拔拔和作用
22、用的合格格的人员员；（2）制定定有效的的人事预预测方案案和人事事计划；（3）设计计积极的的人员培培训和开开发方案案；（4）提供供考核、升职和和作业的的标准；（5）提高高工作和和生产效效率；（6）建立立先进、合理的的工作定定额和报报酬制度度；（7）改善善工作设设计和环环境；（8）加强强职业咨咨询和职职业指导导。14、员工工招聘的的原因有有哪些？员工招聘的的原因一一般有以以下几种种：新公司司的成立立；现在职职位因种种种原因因发生空空缺；公司业业务扩大大；调整不不合理的的职工队队伍等。15、什么么是绩效效考评？绩效考评的的概念，从内涵涵上说与与事进行行评价，即对人人及其工工作状况况进行评评价，对人的
23、的工作结结果，要通过过评价体体现人在在组织中中的相对对价值或或贡献程程度。从外延延上说是是有目的的、有组织织地对日日常工作作中的人人进行观观察、记录、分析和和评价。16、绩效效考评的的目的与与作用是是什么？绩效考评的的目的是是：（1）考核核员工工工作绩效效；（2）建立立公司有有效的绩绩效考评评制度、程序和和方法；（3）达成成公司全全体员工工，特别是是管理人人员对绩绩效考评评的认同同、理解和和操作的的熟知；（4）绩效效考评制制度的促促进；（5）公司司整体工工作绩效效的改善善和提升升。绩效考评的的作用为为：（1）对于于公司来来说，绩效考考评可以以促进以以下方面面的工作作：1）绩效改改进；2）员工培
24、培训；3）激励；4）人事调调整；5）薪酬调调整；6）将工作作成果与与目标比比较，考察员员工工作作绩效如如何；7）员工之之间的绩绩效比较较。（2）对主主管来说说：1）帮助下下属建立立职业工工作关系系；2）借以阐阐述主管管对下属属的期望望；3）了解下下属对其其职责与与目标任任务的看看法；4）取得下下属对主主管、对公司司的看法法和建议议；5）提供主主管向下下属解释释薪酬处处理等人人事决策策的机会会；6）共同探探讨员工工培训和和开发的的需求及及行动计计划。（3）对于于员工来来说：1）加深了了解自己己的职责责和目标标；2）成就和和能力获获得上司司赏识；3）获得说说明困难难和解释释误会的的机会；4）了解与
25、与自己有有关的各各项政策策的推选选情况；5）了解自自己在公公司的发发展前途途；6）在对自自己有影影响的工工作评估估过程中中获得参参与感。17、什么么是培训训与开发发？其目的的是什么么？培训是给新新雇员或或现有雇雇员传授授其完成成本职工工作所必必需的基基本技能能的过程程。开发主主要是指指管理开开发，指一切切通过传传授知识识、转变观观念或提提高技能能来改善善当前或或未来管管理工作作绩效的的活动。培训与与开发就就是组织织通过学学习、训导的的手段，提高员员工的工工作能力力、知识水水平和潜潜能发挥挥，最大限限度地使使员工的的个人素素质与工工作需求求相匹配配，进而促促进员工工现在和和将来的的工作绩绩效的提
26、提高。实施培培训与开开发的主主要目的的有：（1）提高工工作绩效效水平，提高员员工的工工作能力力；（2）增强组组织或个个人的应应变和适适应能力力；（3）提高和和增强组组织企业业员工对对组织的的认同和和归属。18、企业业培训与与开发工工作的特特性有哪哪些？现代企业中中的发工工作有如如下几个个特征：（1）培训的的经常性性。及时充充实和长长期积累累能使企企业人员员保持技技术上的的先进地地位，获得最最大的技技术开发发潜能。（2）培训的的超前性性。关注管管理理论论研究的的最新成成果，对其他他学科和和技术前前沿研究究，以量大大程度地地培养、激发员员工创造造力，为开发发潜能创创造机会会。（3）培训效效果的后后
27、延性。培训效效果有后后延性，若对培培训的设设计仅限限于短期期的具体体目标，就不能能满足企企业应付付和适应应多变的的动态环环境和市市场需求求的要求求。19、什么么是讲授授法？其有哪哪些优缺缺点？讲授法是传传统模式式的培训训方法，也称课课堂演讲讲法。在企业业培训中中，经常开开设的专专题讲座座就是采采用讲授授法进行行的培训训，适用于于传授某某一个单单一课题题的内容容。培训场场地可选选用教室室、餐厅或或会场，教学资资料可以以事先准准备妥当当，教学时时间也容容易由授授课者控控制。这种方方法要求求授课者者对课题题有深刻刻的研究究，并对赏赏的知识识、兴趣及及经历有有所了解解。技巧是是要保留留适当的的时间进进
28、行培训训员与受受训人员员之间的的沟通，用问答答形式获获取赏对对讲授内内容的反反馈。另外，授课者者表达能能力的发发挥、视听设设备的使使用也是是提高效效果的有有效的辅辅助手段段。讲授法法培训的的优点是是同时可可实施于于多名学学员，不必耗耗费太多多的时间间与经费费。其缺点点是由于于在表达达上受到到限制，因此受受训人员员不能主主动参与与培训，只能从从讲授者者的演讲讲中，做被动动、有限度度的思考考与吸收收。这种方方法适用用于对本本企业一一种新政政策或新新制度的的介绍以以及引进进新设备备或技术术的普及及讲座等等理论性性内容的的培训。20、什么么是案例例研讨法法？其特点点如何？案例研讨讨法是一一种用集集体讲
29、座座方式进进行培训训的方法法。与讨论论法的不不同点在在于：通过研研讨不单单是为了了解决问问题，而是侧侧重培训训受训人人员对问问题的分分析判断断及解决决能力。在对特特定案例例的分析析、辩论中中，受训人人员集思思广益，共享集集体的经经验与意意见，有助于于他们在在未来实实际业务务工作中中思考与与应用，建立一一个有系系统的思思考模式式。同时受受训人员员在研讨讨中以学学到有关关管理方方面的新新知识。培训员事事先对案案例的准准备要充充分，经过对对受训群群体情况况的深入入了解，确定培培训目标标，针对目目标选用用具有客客观性与与实用性性的资料料，根据预预定的主主题编写写案例或或选用现现成的案案例。在正式式培训
30、中中，先安排排受训人人员有足足够的时时间去读读案例，使他们们自己如如同当事事人一样样去考和和解决问问题。案例讨讨论可按按以下步步骤开展展：发生什什么问题题问问题因何何引起如何何解决问问题今后采采取什么么对策。适用的的对象是是中层以以上管理理人员，目的是是训练他他们具有有良好的的决策能能力，帮助他他们学习习如何在在紧急状状况下处处理种类类事件。21、什么么是岗位位评价？岗位评评价的原原则是什什么？岗位评价价是一种种系统地地测定每每一岗位位在单位位内部工工资结构构中所占占位置的的技术。它以岗岗位任务务在整个个工作中中的相对对重要程程度的评评估结果果为标准准，以某具具体岗位位在正常常情况下下对工人人
31、的要求求进行的的系统不不考虑个个人的工工作能力力或在工工作中的的表现。岗位评价价的原则则有：（1）系统原原则；（2）实用性性原则；（3）标准化化原则；（4）能级对对应原则则；（5）优化原原则。22、什么么是制定定薪酬策策略？薪酬策略是是企业文文化的一一部分内内容，它包括括对职工工本性的的认识（人性观观），对职职工总体体价值的的评价，对管理理骨干及及高级专专业人才才所起作作用的估估计等这这类核心心价值观观，以及由由此洐生生的有关关薪酬分分配的政政策和策策略，如薪酬酬等级间间差异的的大小、薪酬、奖励与与福利费费用的分分配比例例等。23、什么么是薪酬酬结构设设计？薪酬结构设设计是薪薪酬福利利制度制制
32、定中重重要的环环节。所谓薪薪酬结构构，是指一一个企业业的组织织机构中中各项职职位的相相对价值值及其与与对应的的实付薪薪酬间保保持着什什么样的的关系。这种关关系不是是随意的的，是服从从于以某某种原则则为依据据的一定定规律的的。关系和和规律通通常多以以“薪酬酬结构线线”来表表示，因为这这种方式式更直观观、更清晰晰，更易于于分析、控制和和理解。24、劳动动合同应应具备哪哪些内容容？劳动合同应应当以局局面形式式订立，并具备备以下条条款：（1）劳动动合同期期限；（2）工作作内容；（3）劳动动保护和和劳动条条件；（4）劳动动报酬；（5）劳动动纪律；（6）劳动动合同终终止的条条件；（7）违反反劳动合合同的责
33、责任。劳动合同除除上述必必备条款款外，当事人人可以协协商约定定保守商商业秘密密等其他他内容。25、什么么是劳动动合同的的解除？劳动合同的的解除是是指劳动动合同订订立后、尚未全全部履行行以前，由于某某种原因因导致劳劳动合同同一方或或双方当当事人提提前中断断劳动关关系的法法律行为为。劳动合合同的解解除分为为法定解解除和约约定解除除两种。根据劳劳动法的的规定，劳动合合同既可可以由单单方依法法解除，也可以以双方协协商解除除。26、什么么是集体体合同？集体合同是是工会（或职工工代表）代表职职工与企企业就劳劳动报酬酬、工作条条件等问问题，经协商商谈判订订立的局局面协议议。进行集集体协商商签订集集体合同同应
34、遵循循自愿协协商、平等协协商、保持和和谐稳定定的原则则。按照劳劳动法及及其配套套规章的的规定，集体合合同签订订后，应在77日内由由企业一一方将集集体合同同一式三三份及说说明报送送劳动行行政部门门审查。27、什么么是劳动动争议范范围？劳动争议范范围是指指：（1）因开除除、除名、辞退职职工和职职工辞职职、自动离离职发生生的争议议；（2）因执行行国家有有关工资资、社会保保险和福福利、培训、劳动保保护的规规定而发发生的争争议；（3）因履行行劳动合合同发生生的争议议；（4）国家机机关、事业单单位、社会团团体与本本单位建建立劳动动合同关关系的职职工之间间、个体工工商户与与帮工、学徒之之间发生生的争议议；（
35、5）法律法法规规定定的应依依照企企业劳动动争议处处理条例例处理理的其他他劳动争争议。第三章劳动动经济学学1、劳动力力要素的的特点有有哪些？劳动力要素素的特点点有四：（1）动力力性，亦即主主体推动动性。没有主主体，就没有有一切。正如斯斯密所说说：“由于于勤劳，人类才才能得到到堪称丰丰富的实实际必需需品。”（2）自我我选择性性，即劳动动要素作作为主，在构成成劳动力力供给与与否和劳劳动力供供给的投投入数量量与方向向上，具有自自主决定定权与选选择偏好好。但是这这种选择择取决于于经济发发展水平平和教育育文化水水平。（3）个体体差异性性，即不同同的劳动动要素个个体，在个人人的知识识技能条条件、劳动力力参与
36、率率倾向、劳动力力供给方方向，以及社社会劳动动岗位对对其需求求与选择择方面，均有一一定的差差异。（4）非经经济性生生产要素素供给，除了追追求“高高收入”的的经济利利益外，还有非非经济方方面的考考虑。2、如何理理解劳动动者与雇雇主的对对立关系系？如何理解在在对立中中的平等等与不平平等关系系？劳动者者与雇主主之间的的对立关关系，根源在在于劳动动者向雇雇主让渡渡自己劳劳动，雇主对对劳动者者发放与与其劳动动相应的的报酬，双方都都具有自自己的权权利与利利益。实际上上，“对立立”关系系既有平平等性，也有不不平等性性。劳动者者与雇主主之间存存在平等等关系的的原因有有两点：其一是是劳动者者与雇主主都是法法律面
37、前前的完全全平等的的主体。其二是是在双方方的交换换中，各自进进行经济济计算，都要趋趋利避害害（雇主想想工资付付得少而而产量、利润高高，劳动者者想工作作干得少少而工资资、福利高高），即双双方在这这种交换换中都想想获取更更多的利利益，而作为为双方都都接受的的结果，就只平平等的了了。劳动者者与雇主主之间存存在不平平等性关关系的原原因有三三点：其一是是劳动者者和雇主主共居于于同一个个社会组组织的高高低不同同层次，因为，在科层层制组织织中先天天就有着着下属与与上级之之间的“服服从和领领导”的的关系。其二是是雇主出出于“趋趋利”本本性，为了节节约人工工成本、为了获获得更高高产甚至至会通过过非人道道的、乃至
38、非非法的手手段进行行管理，这更加加剧了双双方的对对立，甚至会会引起急急诊、冲突，导致斗斗争。其三是是由于劳劳动者与与雇主在在市场上上的稀缺缺程度不不同，这种市市场环境境也影响响到他们们在组织织中的地地位。就一般般情况而而言，劳动者者是过剩剩的，雇主是是稀缺的的，因而求求职者和和已经就就业的工工处于不不利的地地位。但是，在劳动动者具有有较高的的技能、经验因因而成为为稀缺性性资源的的情况下下，劳动者者可能处处于有利利的地位位。3、如何理理解劳动动者与雇雇主的共共存关系系？劳动者与雇雇方之间间又有着着共存的的关系。因为，劳动关关系的双双方是同同时存在在的，没有劳劳动者，企业就就不能进进行生产产，不能
39、获获取利润润；没有雇雇主，劳动者者就不能能获得工工作岗位位，没有工工资收入入。只有双双方处于于“从业业雇雇用”的的统一体体中，才能保保证经济济活动的的运行。这种经经济活动动使双方方都得到到利益，即成为为社会中中得到利利益的共共同体。缺少劳劳动者或或雇主某某一方的的合作，不仅对对方会受受到损失失，自己也也无法取取得利益益。实际上上，共存关关系就是是互利关关系。劳动者者与雇主主双方合合作，致力于于提高经经济效益益，这种“共共存”的的局面就就可以带带来“共共荣”的的成效，即只有有在效益益增长的的情况下下，企业才才能增加加利润，劳动者者才能多多得工资资。正因为为如此，雇主就就开始自自学地为为搞好双双方
40、的关关系、提高劳劳动者的的积极性性和生产产效率而而努力。4、人力资资源的含含义是什什么？人力资源是是指一定定时间、地点范范围内人人口总体体所具有有的劳动动能力的的总和，也被称称为“劳劳动力资资源”或或者“劳劳动资源源”。在现行行的国民民经济和和社会统统计中，“人力力资源”作作为一种种劳动力力供给实实体、作为一一个统计计对象，是指以以国家或或地区为为范围的的具有劳劳动能力力的人口口数量。5、什么是是微观劳劳动力供供给？微观劳动力力供给即即发生在在个人身身上的劳劳动力供供给。从经济济学原理理来看，它取决决于经济济单位（社会、地区、部门、用人单单位）的工资资水平。6、影响宏宏观劳动动力供给给的因素素
41、有哪些些？影响宏观劳劳动力供供给的因因素包括括数量因因素和质质量因素素两个方方面。数量因素素有：（1）人口口因素；（2）劳动动参与率率；（3）劳动动时间。质量因素素有：（1）遗传传、其他先先天和自自然生长长因素；（2）教育育因素；（3）人力力投资数数量；（4）人力力投资的的动力；（5）经济济发展水水平与经经济体制制；（6）社会会文化与与观念因因素。7、什么是是人力投投资的动动力？人力投资的的动力，从个人人角度看看，取决于于自身投投资所付付出的成成本与取取得的收收益二者者的比例例。8、劳动力力需求的的性质是是什么？劳动力需求求是由社社会消费费所引起起的，是一种种派生性性需求，也称为为“引致致需求
42、”。9、在劳动动力供求求关系中中，如何理理解供过过于求类类型？供过于求类类型，即劳动动力的供供给数量量大于社社会对需需求数量量。这种类类型表现现为社会会的就业业不足，存在着着相当数数量的失失业人员员或求业业人员。这是对对社会劳劳动力的的闲置浪浪费。造成劳劳动力供供过于求求的原因因，可能是是由于资资本缺乏乏、物质资资源的供供给数量量不足，可能是是由于人人口和劳劳动力数数量过多多、增长过过快，可能是是由于生生产停滞滞或者下下降，与可能能是由于于技术进进步，集约而而排斥已已尼吸纳纳了的劳劳动力。总之，造成劳劳动力供供过于求求现象的的原因是是复杂的的，解决方方法也是是多方面面的。此外，它还不不明显地地
43、存在于于“在职职失业”“停停滞性失失业”“潜潜在失业业”等状状态下。10、劳动动力供求求平衡的的标志是是什么？劳动力供求求基本平平衡的标标志是：要求就就业的人人绝大部部分都能能够得到到就业岗岗位，不存在在长期的的大量缺缺乏人力力的部门门、行业。少量劳劳动力处处于短期期失业状状态，是经济济正常运运行条件件下不可可避免的的，这种现现象的存存在不能能认为是是对供求求平衡状状态的打打破，而是供供求实现现结合过过程所要要付出的的代价。11、什么么是劳动动力总量量过剩？其形成成的状态态有哪些些？总量过剩是是劳动力力供给数数量的总总额大于于需求数数量的总总额，这是一一般意义义上的劳劳动力供供过于求求。劳动力
44、力总量过过剩形成成下列不不同的状状态：（1）正常常就业；（2）显在在的公开开性失业业；（3）不充充分就业业；（4）潜在在性失业业；（5）隐蔽蔽性失业业。12、造成成劳动力力结构过过剩的原原因有哪哪些？造成劳动力力结构过过剩有以以下四方方面原因因：（1）某种种教育发发展过头头，生产出出的劳动动力品种种（专业类类别和等等级）不是社社会所需需要的；（2）产业业结构的的变动造造成对劳劳动要素素需求结结构的改改变，在夕阳阳产业中中不免出出现劳动动者过剩剩；（3）个人人择业行行为过分分，“高不不成低不不就”；（4）人口口老化、劳动力力老化、知识更更新，造成一一部分劳劳动力退退化和废废弃。13、什么么是就业
45、业？其标准准有哪些些？就业是劳动动力与生生产资料料的结合合，是社会会求业人人员走上上工作岗岗位的过过程与状状态。国际劳劳工组织织认为，凡在规规定年龄龄内属于于下列情情况者，均属于于就业者者：（1）在规规定期间间内，正在从从事有报报酬或有有收入的的职业的的人；（2）有固固定职业业，但因疾疾病、事故、休假、劳动争争议、旷工，或因气气候不良良、机器设设备故障障等原因因暂停工工的人；（3）雇主主或独立立经营人人员，以及协协助他们们工作的的家庭成成员，其劳动动时间超超过正规规工作时时间的11/3以以上者。14、什么么是总量量性失业业？其有哪哪些表现现？总量性失失业，指劳动动力供给给数量大大于社会会对它的
46、的需求数数量，即处于于供过于于求状态态的失业业。它也可可以称为为“需求求不足性性失业”。总量性失业的直接表现是大量求职人员找不到工作，一些已就业的人员被辞退；其间接表现则是就业人员过剩、人浮于事、开工不足、在职失业等。当经济处处于长期期停滞和和危机状状态时，劳动力力总量需需求不足足总量可可能逐渐渐加剧，从而失失业人数数逐步扩扩大。当经济济周期波波动明显显，劳动力力需求时时涨时落落，造成失失业率上上下周期期性变动动时，这种失失业可以以称为“周周期性失失业”。总量性失失业与宏宏观经济济运行的的景气程程度不高高有一定定联系，因此，要立足足于解决决宏观经经济总体体的问题题。具体来来说，从根本本上扩大大
47、经济需需求以增增加派生生的劳动动需求，并进而而解决一一系列的的具体问问题，以开拓拓就业渠渠道，扩大劳劳动密集集型经济济，消除不不合理的的供给，调动社社会创业业机制，缓解这这一问题题。15、什么么是结构构性失业业？其有哪哪些表现现？结构性失业业，是在劳劳动力供供求总量量平衡的的条件下下，由于劳劳动力的的供给与与社会对对它的需需求之间间结构不不对应、不统一一所造成成的失业业。在现实实经济生生活中，结构性性失业是是失业中中极其常常见的现现象，它表现现为“有有的人没没事干，有的事事没人干干”。出现结结构性失失业问题题的主要要原因有有两种：一是求求业人员员不具备备从事社社会有需需求的职职业岗位位的能力力
48、；二是求求业人员员对某项项职业评评价不高高，不愿意意从事该该类工作作。例如，在发达达国家，一些新新兴的高高科技行行业，如航天天、生物工工程、软件产产业缺乏乏大批专专家、工程师师、同时劳劳动力市市场上又又存在大大批无技技能人员员或虽然然有技术术但却非非航天、生物工工程、软件等等行业需需要的专专门人才才。又如，经济发发达国家家的工人人大量失失业，同时社社会上一一些较差差的工作作却无人人去不由由大批外外国的移移民工人人甚至非非法移民民者填补补空缺。16、劳动动力市场场的含义义有哪些些？“劳动力市市场”有有大小不不同的三三种含义义。（1）劳动动力市场场是经济济要素配配置场所所。（2）劳动动力市场场是经济济交换关关系。（3）劳动动力市场场是一种种