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1、2011年5月助理人力资源治理师总复习-案例分析1.（1）你同意李明的做法吗？（2）假如同意，请你帮李明设计工工作岗位分析的步骤和程序。（指南：P106）答：（1）同意李明的做法。工作岗位分析是对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资历条件所进展的系统研究，并制定出岗位认识标准的过程。（P2教程）（2）工作岗位分析的步骤和程序：（P8,9教程）预备阶段：理解情况，建立联络，设计岗位调查方案，规定调查范围，对象和方法。调查阶段：依照调查方案，对岗位进展认真细致的调查研究。总结分析阶：对岗位调查的结果进展深化细致的分析，采纳文字图表等方式，作出全面
2、的归纳和总结。2. （1）该案例中总经理郭福犯了什么错误？（指南：107）（2）请为总经理郭福提车脱离窘境的对策。答：（1）总经理郭福错误在于: 没有对公司人力资源费用进展预算审核和支出操纵，导致销售额下降而费用没有降低； 面对公司的亏损，没有与别人讨论，更没有深化分析缘故，而是凭主观臆断采取行动； 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10。(2）郭福摆脱窘境的对策：作为总经理，郭福应进展深化分析，找到真正缘故并采取相应的措施。通过对案例进展分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的缘故是：没有对公司人力资源费用进展预算审核和支出操纵，因而，建议郭福采取以下措施。第一步，人
3、力资源费用预算的审核（P52教程） 审核人工本钱预算：注重内外部环境变化；注重比拟分析费用使用趋势；保证企业支付才能和员工利益。 审核人力资源治理费用预算：分析人力资源治理各方面活动及其过程，确定需哪些资源、多少资源并给予支持。 第二步，人力资源费用支出的操纵（P56,57教程） 制定操纵标准：要遵照合理、实在可行、科学严谨等原则。 人力资源费用支出操纵的施行：操纵费用支出实行过程，搜集并整理各种信息材料，构成系统支出操纵材料。 差异的处理：分析实际支出与预算结果的差异缘故，以实际情况进展分析并调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。3.该公司的招聘工作有哪些咨询题，该如何改良？（指南P117
4、）答：（1）存在的咨询题：招聘工作没有做好前期预备工作；甄选方法简单潦草；测试方法、测试者单一；对新员工的培训和指导缺乏。（2）改良措施： 明确对应聘人员的素养要求； 选择相应的招募渠道； 选择合适的人员甄选方案； 认真设计申请表以及各种测试的标题； 面试能够分为初试与复试； 对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发觉咨询题，处理咨询题。4.请答复：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧？假如你来做考官，同样的咨询题，你会如何询咨询？(指南：P117)答：(1)在该情境中，非常显然，考官提如此的咨询题，是为了测评应聘者如何对待家庭与工作之间的矛盾，从而表达出应聘者对工作的注重程度。实际上，毫不
5、犹豫地说以工作为第一，事实上是不真实的。假如本人的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮助照顾的情况下，丢下手头工作也是能够理解的。在这里，考官层层追咨询，试图将他的真实办法咨询出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试堕入僵局。因而，追咨询有时候需要艺术。针对前面这个案例，如此的做法是值得确信的：（2）考官：假如你的亲人患病住院，需要你的陪护。而如今公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。考官：请咨询，你四周的同事有如此办法的多吗？应聘者：不清晰，（略停顿）可能不太多吧？考官：那么，你想多数人会如何做呢？事实上，应聘者说的根本上也确实是他认为比拟
6、合理的一种做法。在这里，考官事实上是用了“投射”的原理。当面试咨询题比拟敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。5. （1）对本案例作出评论，说明T公司在培训工程治理上有哪些咨询题。(指南：P125)（2）你认为该如何预防培训后员工的流失。答：（1）存在咨询题如下： 培训对象选择失误。培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。对有潜质员工培训容易被高薪挖走且员工跳槽几率比拟大，因而，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。 培训需求不明确。培训目的是为企业运营治理和持续开展效劳，企业应该紧紧围绕本身开展的需要，对培训相关方面做好计划。 培训过程中缺乏操纵。在整个
7、培训过程中，全程操纵员工培训效果，保持与员工、培训教师的联络，提高培训效果，加强与员工的交流，预防员工离任。 法律认识不强。企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。（2）预防培训后员工流失的对策： 明确培训内容。每个岗位都有明确的知识、技能和才能要求，明确什么样的培训是企业需要的。明确培训对象的选择标准。企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，防止培训对象选择的随意性。 关于有自发培训要求的员工，提供选择性培训工程。 培训中应全程操纵。 及时对员工培训结果给予确信和奖励。 把合同治理纳入培训治理。6.（1）A公司的培训工作有何可取之处？（指南：P126）（2）A公司的培训工作存在哪些咨询题？
8、答：（1）可取之处：公司注重和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略目光。（2）存在咨询题：. 在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于运营情况是变化的，而培训必需要做需求分析，必须做计划，到了月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。.违犯了按需施教、学以致用的原则，未做需求分析，任意地派人参加培训。.违犯了主动参与原则。指派非关键岗位人员参加培训，而非员工本人提出申请。. 公司调整培训总经费后的各项培训违犯了严格考核和择优奖励原则，未对参加培训的人员进展考核。.违犯了投资效益原则，指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。7. （1）该
9、部门在考评中存在哪些咨询题？（指南：P134）（2）产生咨询题的缘故是什么？答：（1）该部门在考评中存在的咨询题有：考评方法不合理，缺乏客观标准：不能仅采纳排队法对消费人员和治理人员的进展考评。考评方式不合理：鉴于消费人员和治理人员本质不同，应采纳不同的标准分别进展考评。 对消费、治理人员进展考评，应以上级考评为主，保证考评的客观公正性。 主管平时缺少与员工的沟通，妨碍考评结果的客观性。绩效考评应按步骤进展，才能有效发挥绩效考评的作用。考评周期不合理，消费人员和治理人员的考评周期不应都为一年，消费人员应相对短一些。2产生咨询题的缘故是：主管李某缺乏绩效治理的相关知识，不能科学有效地在本部门施行
10、绩效治理。 绩效治理目的不明确。绩效治理的根本目的是促进企业和员工的共同开展，而不仅仅是为了发放奖金。8. 如今，该公司要重新设计工资方案，你认为怎么样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬治理制度？如何衡量薪酬治理制度的合理性？（指南：P141）答：（1）企业薪酬制度设计的根本要求：（教程：P214）表达三大职能：保障、鼓励、调理；表达三种形态：潜在形态、流淌形态、凝固形态；表达四大差异：技能、责任、强度、条件；建立劳动力市场的绝对机制；合理确定薪资水平；确定科学合理的薪酬构造；构建相应的支持系统；（2）制定企业薪酬治理制度的根本依照：（教程：P214）薪酬调查；岗位分析评价；掌握供
11、应与需求关系；掌握竞争对手人工本钱情况；明确战略规划目的和要求；明确使命、价值观、运营理念；掌握企业财力情况。（3）制定企业薪酬治理制度的根本步骤：1）单项工资治理制度制定的根本程序:（教程：P217）答案：精确标明制度的名称；明确界定作用对象和范围；明确工资支付与计算标准；涵盖工资治理工作内容。2)常用工资治理制度制定的根本程序:（教程：P217）答案:岗位工资或才能工资的制定程序:确定工资总额；确定工资分配原则；岗位与评价或对员工才能评价；确定工资等级数量以及划分等级；工资调查与结果分析；理解企业财务支付才能；确定各工资等级的等中点；确定工资等级之间的工资差距；确定每个工资等级的工资幅度；
12、确定工资等级间重叠部分大小；确定详细计算方法。奖金制度的制定程序:按照实际确定奖金总额；确定奖金分配原则；确定奖金发放对象及范围；确定个人奖金计算方法。(4)衡量薪酬制度的三项标准：（教程：P214）员工的认同度。表达多数的原则，90以上员工能以接受；员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清晰；员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工酬劳。9. （1）刘某的医疗费能否报销？（指南：P150）（2）职工的社会保险工程包含哪些？答：（1）不能。按照我国医疗保险制度规定，起付标准以下的医疗费用，从个人账户中支付或由个人支付。本案中刘某支出的医疗费用低于起付线，不予报销。（2）职工社会保
13、险工程品种：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。10. （1）谢援朝和杜某的建筑务工对之间是否存在劳动关系？（指南：P150）（2）县劳动仲裁委员会的裁决是否合理？答：（1）杜某组建的建筑务工队已有几年时间，务工队人员经常保持有十几人以上，谢援朝从2005年2月起在此务工队工作，接受杜某的安排，服从其治理，从而获取劳动酬劳，已经构成了事实上的劳动关系，县劳动和社会保障局的认定精确。（2）谢援朝因工伤导致的各项损失由杜某负责赔偿，安居百公司对上述赔偿款负连带责任。县劳动仲裁委员会的裁决并无不妥。11. （1）集体合同须经什么部门审查才能通过？（指南：P151）（2）简述集体合
14、同的签订程序。答：（1）集体合同文本须提交县级以上劳动保障行政部门审核，经审核通过才具有法律效力。（2）集体合同签订的程序：（教程：P281-282）第一，确定集体合同的主体；第二，协商集体合同；第三，政府劳动行政部门审核；第四，审核生效并公布12. （1）假如你是刘某，应要求甲公司补偿哪些利益？（2）刘某与甲公司之间的劳动关系是否已终止？答：（1）应要求甲公司偿付工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等。（2）甲公司以公告方式终止劳动关系不符合法律规定，甲公司必须提早一个月以书面方式通知刘某，一个月后劳动关系才算终止。13.本案例指出公司的做法违犯了哪些劳动法律法规
15、？应该如何正确处理？（2007年5月）答：(1)本案例是因用人单位违背劳动平安卫生法规.不对职工施行劳动平安保护而引发的劳动争议案什。 (3分)(2)按照劳动法有关规定.劳动者有获得劳动平安保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违背了劳动平安卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的.接着享受工伤医疗待遇。 (3分)(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病.患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇
16、。同时，在医疗期终结后，公司依照劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的恳求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不互换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某互换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (3分)(6)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动平安保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违背了劳动平安卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)14. 假如您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进展裁决?(20分)（2008年5月）答：(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出
17、入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。 (3分)(2)本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因而，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 (3分)(3)本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因而该集体合同即行生效。 (3分)(4)本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，因而，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中
18、商定的工资酬劳低于集体合同中商定的标准，因而该项的规定无效。 (3分)15.（1）李某的要求是否有法律依照？（2010年5月）（2）依照法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？答：）李某的要求中部分是有法律依照的。（分）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依照。（分）李某要支付安家费明有法律的依照不予以支持。（因李某是外地人，不存在安家之事，因而不能享有此待遇。）（分）李某要求一次支付万抚恤金是无法律依照的。（分）（）答：）因工负伤被鉴定为四级，应退出消费岗位，终止劳动关系。发给工伤伤残抚恤金证件。（分）按月发给伤残补助金，李某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的（分）发给一次性伤残补助金，李某为四级工伤，可得到个月工资的伤残补助金。（分）患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（分）