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1、20111年5月月助理人人力资源源管理师师总复习-案例分分析1.（11）你同同意李明明的做法法吗？（2）如如果同意意，请你你帮李明明设计工工工作岗岗位分析析的步骤骤和程序序。（指指南：PP1066）答：（1）同同意李明明的做法法。工作作岗位分分析是对对工作岗岗位的性性质任务务、职责责权限、岗位关关系、劳劳动条件件和环境境，以及及员工承承担本岗岗位任务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统研研究，并并制定出出岗位认认识规范范的过程程。（PP2教程程）（2）工工作岗位位分析的的步骤和和程序：（P88,9教教程）准备阶阶段：了了解情况况，建立立联系，设设计岗位位调查方方案，规规定调查查范围，对对象和
2、方方法。调查阶阶段：根根据调查查方案，对对岗位进进行认真真细致的的调查研研究。总结分分析阶：对岗位位调查的的结果进进行深入入细致的的分析，采采用文字字图表等等形式，作作出全面面的归纳纳和总结结。2.（11）该案案例中总总经理郭郭福犯了了什么错错误？（指指南：1107）（2）请请为总经经理郭福福提车脱脱离困境境的对策策。答：（1）总总经理郭郭福错误误在于:没有对对公司人人力资源源费用进进行预算算审核和和支出控控制，导导致销售售额下降降而费用用没有降降低； 面对对公司的的亏损，没没有与他他人探讨讨，更没没有深入入分析原原因，而而是凭主主观臆断断采取行行动； 盲目目裁员，没没有考虑虑不同部部门间的的
3、区别，要要求所有有部门都都必须裁裁减100。(2）郭郭福摆脱脱困境的的对策：作为总经经理，郭郭福应进行行深入分分析，找找到真正正原因并并采取相相应的措措施。通通过对案案例进行行分析，找找到导致致销售额额下降而而费用没没有降低低的原因因是：没没有对公公司人力力资源费费用进行行预算审审核和支支出控制制，因此此，建议议郭福采取取以下措措施。第一步，人人力资源源费用预预算的审审核（PP52教教程）审核人人工成本本预算：注重内内外部环环境变化化；注重比比较分析析费用使使用趋势势；保证企企业支付付能力和和员工利利益。 审核人力力资源管管理费用用预算：分析人人力资源源管理各各方面活活动及其其过程，确确定需哪
4、哪些资源源、多少少资源并并给予支支持。 第二步，人人力资源源费用支支出的控控制（PP56,57教教程） 制定控制制标准：要遵循循合理、切实可可行、科科学严谨谨等原则则。人力资资源费用用支出控控制的实实施：控控制费用用支出实实行过程程，收集集并整理理各种信信息资料料，形成成系统支支出控制制材料。差异的的处理：分析实实际支出出与预算算结果的的差异原原因，以以实际情情况进行行分析并并调整，尽尽量消除除实际支支出与标标准之间间的差异异。3.该公公司的招招聘工作作有哪些些问题，该该如何改改进？（指指南P1117）答：（1）存存在的问问题：招聘工工作没有有做好前前期准备备工作；甄选方方法简单单潦草；测试方
5、方法、测测试者单一；对新员工工的培训和和指导不不足。（2）改改进措施施：明确对对应聘人人员的素素质要求求； 选择择相应的的招募渠渠道；选择适适合的人人员甄选选方案；认真设设计申请请表以及及各种测测试的题题目； 面试试可以分分为初试试与复试试；对被聘聘人员的的工作做做跟踪式式的调查查，以便便及时发发现问题题，解决决问题。4.请回回答：该该故事中中的考官官是否具具备充分分的面试试技巧？如果你你来做考考官，同同样的问问题，你你会如何何询问？(指南南：P1117)答：(1)在在该情境境中，很很显然，考考官提这这样的问问题，是是为了测测评应聘聘者如何何看待家家庭与工工作之间间的矛盾盾，从而而体现出出应聘
6、者者对工作作的重视视程度。实际上上，毫不不犹豫地地说以工工作为第第一，其其实是不不真实的的。如果果自己的的至亲亲亲人病危危，同时时在没有有其他亲人可可帮忙照照顾的情情况下，丢丢下手头头工作也也是可以以理解的的。在这这里，考考官层层层追问，试试图将他他的真实实想法问问出来，但但由于缺缺乏技巧巧，未能能如愿，反反而使面面试陷入入僵局。所以，追追问有时时候需要要艺术。针对前前面这个个案例，这这样的做做法是值值得肯定定的：（2）考考官：如如果你的的亲人患患病住院院，需要要你的陪陪护。而而此时公公司有一一项紧急急任务需需要你及及时完成成。你将将如何处处理？应聘者：我会毫毫不犹豫豫地将工工作放在在第一位位
7、。考官：请请问，你你周围的的同事有有这样想想法的多多吗？应聘者：不清楚楚，（略略停顿）可可能不太太多吧？考官：那那么，你你想多数数人会怎怎么做呢呢？其实，应应聘者说说的基本本上也就就是他认认为比较较合理的的一种做做法。在在这里，考考官其实实是用了了“投射”的原理理。当面面试问题题比较敏敏感的情情况下，考考官应该该适当应应用投射射原理。5.（11）对本本案例作作出评论论，说明明T公司司在培训训项目管管理上有有哪些问问题。(指南：P1225)（2）你你认为该该如何预预防培训训后员工工的流失失。答：（1）存存在问题题如下：培训对对象选择择失误。培训对对象主要要包括新新进员工工、转换换工作员员工、不不
8、符合工工作要求求员工和和有潜质质的员工工。对有潜质质员工培培训容易易被高薪薪挖走且且员工跳跳槽几率率比较大大，因此此，在培培训对象象的选择择上要慎慎重，不不可随意意行事。培训需需求不明明确。培培训目的的是为企企业经营营管理和和持续发发展服务务，企业业应该紧紧紧围绕绕自身发发展的需需要，对对培训相相关方面面做好计计划。培训过过程中缺缺乏控制制。在整个培培训过程程中，全全程控制制员工培训训效果，保持与与员工、培训老老师的联联系，提提高培训训效果，加强与员工的交流，预防员工离职。 法律意意识不强强。企业业在培训训中能够够用法律律手段保保护企业业的权益益。（2）预预防培训训后员工工流失的的对策：明确培
9、培训内容容。每个个岗位都都有明确确的知识识、技能能和能力力要求，明明确什么么样的培培训是企企业需要要的。明确培培训对象象的选择择标准。企业中中制定选选择标准准，对每每位员工工一视同同仁，避避免培训训对象选选择的随随意性。 对于有有自发培培训要求求的员工工，提供供选择性性培训项项目。 培训中应应全程控控制。及时对对员工培培训结果果给予肯肯定和奖奖励。 把合同同管理纳纳入培训训管理。6.（11）A公公司的培培训工作作有何可可取之处处？（指指南：PP1266）（2）AA公司的的培训工工作存在在哪些问问题？答：（1）可可取之处处：公司重重视和强强调培训训，培训训经费的的投入较较多，并并能在年年初做好好
10、培训计计划，在在这点上上具有战战略眼光光。（2）存存在问题题：. 在在实际操操作中，把把培训经经费与毛毛利挂钩钩作为一一项硬指指标，由由于经营营状况是是变化的的，而培培训必须须要做需需求分析析，必须须做计划划，到了了月月份才调调整培训训总经费费，导致致无法有有效地制制定计划划。.违背背了按需需施教、学以致致用的原原则，未未做需求求分析，任任意地派派人参加加培训。.违背背了主动动参与原原则。指指派非关关键岗位位人员参参加培训训，而非非员工自自己提出出申请。. 公司调调整培训训总经费费后的各各项培训训违背了了严格考考核和择择优奖励励原则，未未对参加加培训的的人员进进行考核核。.违背背了投资资效益原
11、原则，指指派非关关键岗位位人员参参加培训训，其投投资效益益不明显显。7.（11）该部部门在考考评中存存在哪些些问题？（指南南：P1134）（2）产产生问题题的原因因是什么么？答：（1）该该部门在在考评中中存在的的问题有有：考评方方法不合合理，缺缺乏客观观标准：不能仅仅采用排排队法对对生产人人员和管管理人员员的进行行考评。考评方方式不合合理：鉴鉴于生产产人员和和管理人人员本质质不同，应应采用不不同的标标准分别别进行考考评。对生产产、管理理人员进进行考评评，应以上上级考评评为主，保保证考评评的客观观公正性性。 主管平平时缺少少与员工工的沟通通，影响响考评结结果的客客观性。绩效考考评应按按步骤进进行
12、，才才能有效效发挥绩绩效考评评的作用用。考评周周期不合合理，生生产人员员和管理理人员的的考评周周期不应应都为一一年，生生产人员员应相对对短一些些。2产生生问题的的原因是是：主管李李某缺乏乏绩效管管理的相相关知识识，不能能科学有有效地在在本部门门实施绩绩效管理理。 绩效管理理目的不不明确。绩效管管理的根根本目的的是促进进企业和和员工的的共同发发展，而而不仅仅仅是为了了发放奖奖金。8.现在在，该公公司要重重新设计计工资方方案，你你认为怎怎样才能能正确地地确定员员工薪酬酬，并制制定出一一个合理理的薪酬酬管理制制度？如如何衡量量薪酬管管理制度度的合理理性？（指指南：PP1411）答：（1）企企业薪酬酬
13、制度设设计的基基本要求求：（教教程：PP2144）体现三三大职能能：保障障、激励励、调节节；体现三三种形态态：潜在在形态、流动形形态、凝凝固形态态；体现四四大差别别：技能能、责任任、强度度、条件件；建立劳劳动力市市场的绝绝对机制制；合理确确定薪资资水平；确定科科学合理理的薪酬酬结构；构建相相应的支支持系统统；（2）制制定企业业薪酬管管理制度度的基本本依据：（教程程：P2214）薪酬调调查；岗位分分析评价价；掌握供供给与需需求关系系；掌握竞竞争对手手人工成成本状况况；明确战战略规划划目标和和要求；明确使使命、价价值观、经营理理念；掌握企企业财力力状况。（3）制制定企业业薪酬管管理制度度的基本本步
14、骤：1）单项项工资管管理制度度制定的的基本程程序:（教教程：PP2177）答案：准确标标明制度度的名称称；明确界界定作用用对象和和范围；明确工工资支付付与计算算标准；涵盖工工资管理理工作内内容。2)常用用工资管管理制度度制定的的基本程程序:（教教程：PP2177）答案:岗岗位工资资或能力力工资的的制定程程序:确定工工资总额额；确定工工资分配配原则；岗位与与评价或或对员工工能力评评价；确定工工资等级级数量以以及划分分等级；工资调调查与结结果分析析；了解企企业财务务支付能能力；确定各各工资等等级的等等中点；确定工工资等级级之间的的工资差差距；确定每每个工资资等级的的工资幅幅度；确定工工资等级级间重
15、叠叠部分大大小；确定具具体计算算办法。奖金制度度的制定定程序:按照实实际确定定奖金总总额；确定奖奖金分配配原则；确定奖奖金发放放对象及及范围；确定个个人奖金金计算方方法。(4)衡衡量薪酬酬制度的的三项标标准：（教教程：PP2144）员工的的认同度度。体现现多数的的原则，990以以上员工工能以接接受；员工的的感知度度。明确确简化的的原则，一一分钟可可讲明白白说清楚楚；员工的的满足度度。等价价交换的的原则，及及时支付付兑现员员工报酬酬。9.（11）刘某某的医疗疗费能否否报销？（指南南：P1150）（2）职职工的社社会保险险项目包包含哪些些？答：（1）不不能。按按照我国国医疗保保险制度度规定，起起付
16、标准准以下的的医疗费费用，从从个人账账户中支支付或由由个人支支付。本本案中刘刘某支出出的医疗疗费用低低于起付付线，不不予报销销。（2）职职工社会会保险项项目种类类：养老老保险、医疗保保险、失失业保险险、工伤伤保险、女职工工生育保保险。10.（11）谢援援朝和杜杜某的建建筑务工工对之间间是否存存在劳动动关系？（指南南：P1150）（2）县县劳动仲仲裁委员员会的裁裁决是否否合理？答：（1）杜杜某组建建的建筑筑务工队队已有几几年时间间，务工工队人员员经常保保持有十十几人以以上，谢谢援朝从从20005年22月起在在此务工工队工作作，接受受杜某的的安排，服服从其管管理，从从而获取取劳动报报酬，已已经形成
17、成了事实实上的劳劳动关系系，县劳劳动和社社会保障障局的认认定准确确。（2）谢谢援朝因因工伤导导致的各各项损失失由杜某某负责赔赔偿，安安居百公公司对上上述赔偿偿款负连连带责任任。县劳劳动仲裁裁委员会会的裁决决并无不不妥。11.（11）集体体合同须须经什么么部门审审查才能能通过？（指南南：P1151）（2）简简述集体体合同的的签订程程序。答：（1）集集体合同同文本须须提交县县级以上上劳动保保障行政政部门审审核，经经审核通通过才具具有法律律效力。（2）集集体合同同签订的的程序：（教程程：P2281-2822）第一，确确定集体体合同的的主体；第二，协协商集体体合同；第三，政政府劳动动行政部部门审核核；
18、第四四，审核核生效并并公布12.（11）如果果你是刘刘某，应应要求甲甲公司补补偿哪些些利益？（2）刘刘某与甲甲公司之之间的劳劳动关系系是否已已终止？答：（1）应应要求甲甲公司偿偿付工资资、经济济补偿金金、医疗疗费、病病假工资资、疾病病救济费费、养老老、医疗疗保险费费等。（2）甲甲公司以以公告方方式终止止劳动关关系不符符合法律律规定，甲公司必须提前一个月以书面形式通知刘某，一个月后劳动关系才算终止。13.本本案例指指出公司司的做法法违背了了哪些劳劳动法律律法规？应该如如何正确确解决？（20007年年5月）答：(1)本本案例是是因用人人单位违违反劳动动安全卫卫生法规规.不对对职工实实施劳动动安全保
19、保护而引引发的劳劳动争议议案什。 (33分)(2)按按照劳动动法有关关规定.劳动者者有获得得劳动安安全保护护的权利利。公司司没有为为李某提提供必要要的劳动动保护用用品，违违反了劳劳动安全全卫生法法规，公公司必须须发给李李某劳动动保护用用品。(3分)(3)劳劳动者因因患职业业病需要要暂停工工作接受受工伤医医疗的期期间为停停工留薪薪划。劳劳动者在在评定伤伤残等级级后，劳劳动者在在停工留留薪期满满后仍需需治疗的的.继续续享受工工伤医疗疗待遇。 (33分)(4)本本案中李李某被职职业病鉴鉴定机构构确诊为为尘肺病病.患有有尘肺病病的劳动动者有权权享受职职业病待待遇。李李某在暂暂停工作作接受工工伤医疗疗期
20、间，公公司应给给予李某某停工留留薪待遇遇。同时时，在医医疗期终终结后，公公司依据据劳动鉴鉴定委员员会的伤伤残鉴定定等级，支支付李某某一次性性伤残补补助金。(3分分)(5)本本寨中李李某被确确诊为职职业病后后，即向向公司提提出调离离岗位的的请求。李某的的要求是是正当合合理的。本案中中公司在在李某提提出调离离要求33个月后后，仍不不调换李李某的工工作岗位位，这是是违法的的。公司司应为李李某调换换工作岗岗位，井井承担在在此期间间的治疗疗费用。 (33分)(6)按按照劳动动法有关关规定，劳劳动者有有获得劳劳动安全全保护的的权利。公司没没有为李李某提供供必要的的劳动保保护用品品，违反反了劳动动安全卫卫生
21、法规规，公司司必须发发给李某某劳动保保护用品品。(33分)14.如如果您是是当地劳劳动争议议仲裁人人员，您您如何进进行裁决决?(220分)（20008年年5月）答：(1)这这是一起起因集体体合同与与劳动合合同有出出入而引引发的劳劳动争议议，主要要涉及集集体合同同的订立立、生效效以及劳劳动合同同和集体体合同的的约束力力等内容容。 (3分)(2)本本案例订订立集体体合同的的过程中中，振兴兴公司的的工会推推选了协协商代表表，就员员工最低低工资、劳动时时间等达达成了一一致，并并经2/3以上上职工代代表审议议通过，因因此，振振兴公司司集体合合同的订订立程序序是符合合法律、法规相相关规定定的。 (3分分)
22、(3)本本案例中中，振兴兴公司将将双方签签订后的的集体合合同报送送到劳动动行政部部门，劳劳动行政政部门自自收到集集体合同同文本之之日起115日内内未提出出异议，因因此该集集体合同同即行生生效。 (3分分)(4)本本案中，振振兴公司司与刘某某签订劳劳动合同同时，该该公司与与工会签签订的集集体合同同已经生生效，所所以，集集体合同同对刘某某同样具具有效力力。同时时刘某与与公司签签订的劳劳动合同同中约定定的工资资报酬低低于集体体合同中中约定的的标准，因因此该项项的规定定无效。 (33分)15.（11）李某某的要求求是否有有法律依依据？（220100年5月月）（2）根根据法律律规定，李李某应享享受什么么
23、样的工工伤致残残待遇？答：）李某某的要求求中部分分是有法法律依据据的。（分）李李某要求求印刷厂厂一次性性支付伤伤残补助助金有法法律依据据。（分）李某某要支付付安家费费明有法法律的依依据不予予以支持持。（因因李某是是外地人人，不存存在安家家之事，所所以不能能享有此此待遇。）（分）李某某要求一一次支付付万万抚恤金金是无法法律依据据的。（分）（）答答：）因因工负伤伤被鉴定定为四级级，应退退出生产产岗位，终终止劳动动关系。发给工工伤伤残残抚恤金金证件。（分分）按月月发给伤伤残补助助金，李李某为四四级工伤伤，抚恤恤金标准准为本人人工资的的（分分）发给给一次性性伤残补补助金，李李某为四四级工伤伤，可得得到个月工工资的伤伤残补助助金。（分）患病病按医疗疗保险有有关规定定执行，对对其中由由个人负负担的部部分有困困难时，由由工伤保保险基金金酌情补补助。（分）8