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1、标题：人力资源开发和治理中国人力资源开发与治理是一项新的课题，需要科技教育界与运营治理界的共同努力，不断讨论，使之构成一整套合理完善的制度，以促进我国经济的加速开展。人力资源的开发和培训 面临21世纪的竞争和挑战，我国确立的可持续开展战略，从根本上来说应当是科教兴国，确立以人力资源的开发为中心的开展战略。关于企业间的竞争，也确实是人力资源的竞争。但是，人，作为一种资源，不但具有实际的，更有潜在的才能和活力，只是由于本身或外在要素的妨碍，人的潜能常常未能非常好地层现出来，人的潜在才能向实际才能的转化确实是人力资源的开发培训过程。企业能否在剧烈的竞争中获得主动，将最终决定于企业人力资源开发培养和利
2、用的程度，人力资源的开发和培养主要包括以下两个方面： 1人才的培训 有计划地开展对职工和治理人员的培训是人力资源治理的一项重要工作。人才培训是知识经济最重要的根本建立，正由于如此，世界经济的龙头美国，它就非常舍得在人员培训方面进展投资。每年在培训上花费300亿美元，这个数额占去工资待遇的5。目前，约有1200家美国公司包括麦当劳，肯德基在内，均拥有本人的管理学院。摩托罗拉公司则建有本人的大学，每年在教育上投资高达12亿美元，每隔一段时间就有其他大学的校长、院长、系主任和教授来这里讲学。企业培训还应当把参加正规学校的理论文化培训与在职的敬业培训，治理才能培训，自我开发认识培训结合起来进展；应当树
3、立日常治理确实是培训的观念。假如企业内部培训力量缺乏，也能够像美国一样，引进“外力”向大学的治理学院“订餐”，通过共同编制培训课程，即便受训人员掌握治理的根底理论与专业知识，又能够针对企业现存的实际咨询题进展讨论。目前，已有不少企业在这方面迈出了可喜的步伐，如青岛海尔、海信公司，它们除办好本人的培训中心外，还与国内著名大学在企业共办博士后流淌站；海尔投资海洋大学共办海尔商学院：“双星”集团投资于青岛大学设立了双星鞋业学院，共同培养企业所需人才。 目前，许多企业在呼吁要培养企业员工和治理人才的同时，大概忽略了另一个重要的咨询题，即人力资源的开发，是否还应该包括企业的领导者呢?北新建材集团的董事长
4、宋志平先生一语道破玄机：“作为企业的领导人一定要是个不断学习的带头人”。作为面向2l世纪的中国企业领导者，在知识日新月异，更新换代异常频繁的今天，往常学习的知识是远远不够的，假如不认确实再学习，就只能“以其昏昏，使人昭昭”，将企业堕入泥潭。而要想获得信息，要进展辩证考虑，在大情势出现咨询题时，使企业能摆脱危机，化险为夷，都需要有一个有知识，有头脑的领导者，而一个领导者要想具备这些才能唯有不断学习，不断充电。因此说，企业人力资源开发的第一个咨询题首先确实是要开发企业的第一把手。 2鼓励机制 人力资源开发中的鼓励总的咨询题实际上确实是调发动工积极性的咨询题。马斯洛的需求理论其本质也确实是鼓励理论，
5、由于只有理解了人的需要才能选择最正确的鼓励方式。 利益驱动，是一种最陈旧，最根底的鼓励方式，它包括金钱奖励和物质奖励两种。在由温饱向小康过渡的阶段，利益驱动仍然不失为鼓励人才向上的重要手段。目前，以收入论英雄的观点仍十分普遍，有道是“重赏之下必有勇夫”也确实是这个意思。近年来，不少企业实行运营者年新制带来的巨变，也足以说明这一点。所以；优越的酬劳是重要的鼓励要素，但也必须坚持酬劳与奉献相匹配的原则，否则会减弱甚至失去其鼓励作用。需要特别指出的是企业对员工的鼓励不只限于物质鼓励，还有精神上的鼓励。 人力资源治理存在的咨询题及对策 (一)人力资源治理存在的咨询题 近几年，我国企业的人事治理改革从落
6、实自主权开场，在吸引人、鼓励人、开发人等方面较传统的人事治理有了明显的改善，但尚有许多缺乏，存在不少咨询题，表如今： (1)在人员的选拔与配置方面。选拔上，大多数国有企业领导人仍由行政机关委任。配置上，盲目晋级，既增加了人工本钱，又造成了人才的浪费。 (2)在人员培训方面。仍不够注重，没有固定的培训场所和时间，没有严格的培训制度和目的，使培训仅限于一种短期行为。 (3)在鼓励机制方面。我国企业，尤其是国有企业对职工提供的福利不是作为鼓励职工的手段，而是企业对职工的义务，这是与市场经济相悖的，不但妨碍了部分职工积极性的发挥，也易造成职工在福利上的无节制支出。例如，医疗费，加重了企业的负担。 (二)人力资源治理的对策 鉴于我国特别的国情，为处理我国人力资源治理中存在的咨询题，应做好如下工作： (1)深化经济体制改革，企业的开展需要一个良好的外部环境，尚处于转轨时期的中国，各种体系还不完善，这在一定程度上制约了我国对人力资源的治理，如劳动力市场的不健全制约了企业人才的选拔。 (2)造就高素养的企业运营治理者，树立“以人为本”的运营治理思想。 (3)建立完善的选拔、鼓励、开发和竞争机制。