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1、人员素养测评理论与方法应试复习（第1-2章）第一章人员素养测评导论第一节人员素养测评的根本概念一、素养素养定义：指个体完成一定活动与任务所具备的根本条件和根本特点，是行为的根底与根本要素，包括生理素养与心理素养两个方面。素养是个体完成任务、构成绩效及接着开展的前提。素养对个体的行为与开展具有根底性的作用。良好的素养只是日后开展与事业成功的一种可能性。素养与绩效、素养与开展都是互为表里的。素养是绩效与开展的内在条件，而绩效与开展是素养的外在表现。素养的特性：（9个）根底作用性。它仅是必要条件但非充分条件。稳定性。素养表达于个体活动的全部时空中。素养表现为一个人某种经常性的和一惯性的特点。可塑性。
2、个体的素养是在遗传、外界妨碍和个体能动性三个要素的共同作用下构成和开展的，并非天生不变的，因此具有一定的可塑性。内在性。它具有隐蔽性和抽象性。表出性。行为方式、工作绩效与行为结果是素养表现的主要媒介与途径。它构成一个耗散构造系统，内外具有统一性。个体素养的表出性也表达为素养表现的实在性与详细性。例如“人心不同，各如其面”差异性。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”综合性。同一个体的各种素养、同一素养的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中的，它们互相联络、难分难割，统一地作用于行为方式、行为产品与工作绩效之上。素养的综合性还表如今素养对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。可分解性。层次
3、性与相对性。每个人的素养具有不同的构造层次，有核心素养、根本素养与生成素养等不同的层次区分。素养优劣表现为水平高低，而水平绝不是素养。素养的构成：包括根本成分、要素与层次。个体素养划分为身体素养与心理素养两大类。身体素养是指个体的体质、体力和精力的总和。心理素养中的智能素养，包括知识、智力、技能与才能。而才能是指特长，是指在兴趣、天赋上所构成的高水平的才能，包括创新才能。品德素养包括政治质量、思想质量、道德质量、创新认识与其他个性质量。文化素养包括文化的广度、深度以及工作与生活的经历。二、素养测评素养测评是指测评主体采纳科学的方法，搜集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采纳科学的
4、方法针对某一素养测评指标体系做出量值或价值的推断过程，或者直截了当从所搜集的表征信息中引发与推断某些素养特征的过程。三、人员素养测评与人才素养测评人员素养测评是指对16岁以上具有正常劳动才能个体素养的测评；人才素养测评是对具有一定才能个体素养的测评（包括某些儿童测评、学生测评与人员素养测评）。它们在测评理论、测评方法与测评技术上却是一样的。智力测验、气质测定、品德测验等，都是通过征询卷量表的方式来测评被测者的有关素养。四、人员测评与人员选拔。人员选拔，确实是选择适宜的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。人员测评是人员选拔的主要方法与技术。任何一个组织都能够分为三个层次：领导者、中高层治理人员、
5、基层治理人员。科学合理的人员测评与选拔理论，以及行之有效的人员选拔方法与技术，是我们做好组织治理工作的第一要务。第二节 人员素养测评的主要类型人员素养测评的类型按照测评标准划分：无目的测评（述职、小结与访谈）常模参照性测评（晋升测评、人员录用与招聘）效标参照性测评（飞行员的选拔与录用）按照测评目的与用处划分：有选拔性测评，诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。一、选拔性素养测评选拔性素养测评是一种选拔优秀人员为目的的素养测评。特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功用。第二，测评标准的刚性最强。第三，测评过程特别强调客观性。第四，测评指标具有选择性。第五，选拔性测评的结果或是分数或是
6、等级。根本原则：公平性、公正性、差异性（要求素养测评既要以差异为依照，又要能够反映求职者素养的真实差异）、精确性、可比性（要求素养测评队求职者素养测评的结果具有纵向的可比性）。二、配置性素养测评配置性素养测评是以合理人事配置、人尽其才，才得其用为目的进展。特点：针对性（表达在整个测评的组织施行与目的上）客观性（表达在测评的标准上，必须以职位的客观要求为标准）严格性（既表达在测评的标准上，又表达在测评活动的组织与施行中）预备性（表达在劳动人事治理过程的开端性上）三、开发性测评开发性素养测评又称勘探性素养测评，是一种以开发素养潜能与组织人力资源为目的的测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依
7、照，具有勘探性、配合性、促进性等特点。四、诊断性素养测评诊断性素养测评是那种以效劳于理解素养现状或组织诊断征询题为目的素养测评。特点：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。第二，诊断性测评的过程式追本溯源。第三，测评结果不公开。第四，具有较强的系统性。五、考核性素养测评考核性素养测评又称鉴定性测评，是以鉴定为验证某种素养是否具备或者具备程度大小为目的的素养测评。原则：全面性、充足性、可信性、权威性或公众性。第三节人员素养测评的主要功用（3点）：一、评定。素养测评评定功能表如今3个方面：促进与构成作用鼓励与强化的作用。素养测评能够把人力资源治理者的开发期望与被测评者的自我涵养有机结合起来，促
8、进个体素养的进一步提高。导向作用。素养测评是促使个体素养的培养与涵养行为向着社会所要求的方向开展的强化手段。二、诊断反响。诊断反响功能的正向发挥表如今3个方面：征询作用。对人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划与改良调理与操纵的作用。三、预测。被测者的素养开展进展某种预测，预测的有效性取决于素养特征的稳定性程度。素养在数量和质量上的差异，是区别不同素养构造与水平差异的重要依照。第四节 人员素养测评的作用与运用原则一、根本作用1、人员测评与选拔是人力资源开发的根底。人力资源开发的目的在于社会消费的提高和劳动者的本身开展。在人力资源开发之前，寻找到适当的人力开发点，制定科学可行的开发目的
9、与计划，在人力资源开发施行中有助于开发工作的动态调控，提高开发的效率与效果。用人之长与优势互补是我们组织人力资源开发应遵照的一个原则。2、人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段。评价中心本身既是一种对治理才能测评的手段，又是训练治理者技能的一种有效方式。3、人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”人员素养测评既有助于对劳动才能的测评，又有助于对劳动者本身开展的理解。4、建立促成性素养测评方式，能够提高人力资源开发的效果。促成性素养测评，通过测评活动鼓励与促进各种素养向既定的目的构成与开展。促成性素养测评方式实际上是一种以人力资源开发为目的、以素养测评为主导、结合各种治理活动为一体的综合开
10、发方式。二、运用原则1、全面测评与择优开发2、发觉缺乏与整体协调3、分项诊断与综合开发4、统一标准与量材开发5、自我评价与外部强化6、别人测评与自我鼓励7、模糊测评与精心指导8、互相比拟与职业发第二章胜任力理论及其对人员素养测评的作用第一节胜任力研究起源与开展1959年，心理学家罗伯特怀特在再谈鼓励：胜任力的概念一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特点”相关的“competence”。麦克里兰就发表了里程碑式的测量胜任力而不是智力一文，标志着胜任力体系的正式确立。20世纪90年代以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次。著名治理学家德鲁克在1994年，他提出了商业成功的三组假设
11、；第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。爱德华格伯曼特别关注商业优势、才能、测量、治理实践以及其他特别重要的方面，但是他的核心建议是以最好的方法陈列组合战略和员工。当提到员工时，结论是员工的个人胜任力必须与战略规划、目的以及组织文化相匹配。第二节胜任力理论比拟一、胜任力定义：指在特定工作岗位、组织环境和文化气氛中高绩效者所具备的能够测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。有以下属性：第一，胜任力是一种能够用来区分高绩效者和一般绩效者的个体特征。第二，胜任力与工作情
12、境相关联，是多维度、多层次的。第三，胜任力是针对工作绩效而言的，是能够导向优秀绩效的那些个人特征。第四，任何单个的胜任特征难以导致高绩效，胜任力是成簇而不是单一出现的，表达为某一详细岗位的胜任力构造模型。二、胜任力的分类第一，依照个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。第二，依照可观察、潜在性等特征，将胜任力分为外表胜任力和中心胜任力两大类。第三，胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。第四，按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力。第五，从任务详细性、行业详细性和公司详细性三个维度对胜任力进展划分：元胜任力，行业通用胜任
13、力、组织内胜任力，标准技术胜任力、行业技术胜任力和特别技术胜任力。第六，按照胜任力的区分度，胜任力能够划分为根底胜任力与转化胜任力。英国是实行根底胜任力要求的主要国家。美国以鉴别性胜任力为根底开展研究和应用。三、胜任力构造模型胜任力机构模型又称为素养模型、资质模型，是个体胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。（一）冰山模型：技能指执行有形或无形任务的才能。（比方：电脑程序设计员拥有50000行动逻辑性的序列编码的技能）知识指一个人在特定领域的专业知识。（比方：外科医生对人体的神经及肌肉的专业知识）自我概念指关于一个人的态度、价值和自我印象
14、。（比方：自信，一个人坚信本人不管在任何状态下，都能够有效率地工作）特质指身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反响，也确实是一个人生理特质以及队情境所产生的情绪反响。（比方压力大时有些人能够平静的反响与处理，不会失控而大发雷霆，显得游刃有余和自得其乐）动机指一个人对某件事的渴望，以及本身的信念或自我期望。（例如，当某人开场关于某件事情产生动机，就会持续关注某件事情，并设立目的）（二）洋葱模型该模型胜任力被划分三个层次：核心层（动机和个性特质）、中间层（自我概念、社会角色、态度和价值观）和最外层（知识和技能）。（三）梯形模型分为四个层次：第一层，行为层；第二层，知识技能态度层；第三层，考虑方式思
15、维定式层；第四层，自我认识内驱力社会动机层。（四）金字塔模型分为三个层次：顶部是先天具备的和后天开发的才能的详细行为表现；中间部分是能够通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能；底部是难开发的态度和人格特征。（五）有效绩效模型 鲍伊兹等人在胜任的经理人：有效绩效模型一书中指出，以下19项胜任力关于治理绩效特别重要。（六）其他应用模型四、构建胜任力构造模型搜集数据的主要方法构建胜任力构造模型指的是，通过有效的方法，搜集大量信息，推断任职人员成功完成某项工作所必须的个人特点集合的过程。（一）文献查阅法文献查阅法能够补充但是不能替代其他数据搜集方法。文献查阅的来源主要能够包括著作、专业杂志、协会杂志
16、、学术报告、学术论文等，未出版的也能够主要有：专业协会材料、征询公司的材料、某些学院相关材料和互联网站公布的材料。（二）焦点访谈法组织协调者与相关人员（小组任职者、治理者以顾客）共同界定工作内容，或者识别他们认为绩效必需的胜任力要求。最典型的是组织协调者使用一份预备好的征询题提纲引导一个构造化的讨论。另一种方法是基于前期搜集数据进展讨论。专家小组法是焦点访谈法中的一个特例。比拟典型的专家小组成员应该是在相关学科中发表过学术论文或者做过相关研究的人员。（三）行为事件访谈法 由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发。模型开发人员到达特别专业的访谈技能水平。意义：访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽
17、描绘，提醒与挖掘当事人的胜任力，特别是隐藏在冰山下的潜能部分，用以对当事人将来的行为及其绩效产生预期，并发挥指导作用。（四）征询卷调查法 以书面印刷方式或者电子版方式填答调查征询卷。征询卷填答者被要求对所列出的胜任力要素进展重要性评价。（五）工作日志法 任职者对其日常工作行为或活动进展记载，包括每一项活动的开场和完毕时间。是观察法的特别好的替代方法。（六）职业分析方法 依照对某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析能够产生一个广泛的胜任特征清单，常常要建立绩效标准。最大的优点是提醒了“冰山”模型的深层次胜任力。（七）关键成功要素法 依照行业关键成功要素开发胜任力构造模型。汤普森和斯特里克兰
18、指出这种方法的关键之一确实是要识别并获取行业关键成功要素。在治理实践中，开发组织的核心胜任力时，通常采纳关键成功要素法。胜任力建模过程中还有一些其他方法，如观察法、图片故事练习法、系统性多层次团体观察等选择数据搜集方法时需要考虑的要素包括（1）效度。（2）信度。（3）应用性。（4）效率。（5）可操作性。（6）接受性。第三节 胜任力理论作用和价值一、对人员素养测评标准内容的妨碍人才测评能够界定为一个搜集和评估有关候选人信息的过程，以便做出针对某职位的人事决策。不同职位、不同行业以及不同的文化环境，关于员工的胜任素养要求并不一致。要把握以下内容：1、知识与技能2、才能 才能是个体完成某项任务的条件
19、。3、社会角色与自我认知4、特性 特定的职业需要具有特定特性的人来完成，合理的安排将有助于工作的完成。5、职业倾向 主要通过个体的动机、需求、兴趣等方面反映出来，它反映了个体对工作的期望与要求。二、胜任力模型应用于求职申请表的设计求职申请表是招聘初选的依照，通过求职申请表的选择，能够降低招聘本钱，提高招聘效率。1、什么是工作申请表简历属于求职者的个人行为的范畴，是个人的主动展示，而组织为了主动理解应聘者的信息，确定申请人是否符合工作所需的最低要求，协助招聘者推断求职者是否具有某些与工作有关的属性，或是为招聘者进展面试提供重要的参考信息，就要进展工作申请表的设计。2、工作申请表的改良好的工作申请
20、表，要从有效性、可靠性和经济性三方面去衡量。表达出效率与效果的统一，到达又快又准。实现这一目的关键在于工程及其填写要求的设定，每个工程应与胜任某项工作有一定的联络，应将那些与胜任特征有较高正相关关系的工程列入申请表内，搜集事实性而非评价性信息，以消除申请人的顾虑和掩饰性。三、基于胜任力模型的面试过程设计基于胜任力模型的面试过程必须是构造化的面试过程。所谓构造化面试，是指面试前就面试的流程、试题、评分标准和评分方法等一系列征询题进展系统得构造化设计的面试方式。优势：标准化程度高、可控性强，面试效果具有较好的可比性，能确保面试有效、客观、公平、科学。1、开发面试题库。编制能够有效识别应聘者是否具备
21、该岗位胜任力的面试试题。基于胜任力识别的面试试题的开发，应尽量按行为事件访谈法的要求编写。2、明确评分标准，设计面试评分表依照设定的评分标准对求职者进展评分，能减少面试考官主管印象，加强了面试过程的科学性、公平性与客观性。3、面试考官面试考官要充分认识面试的目的是基于胜任力模型的考核和选拔，使面试考官能严格按照构造化的面试程序和评分标准及面试试题来施行面试。四、应用胜任力模型构建评价中心评价中心是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个测评对象的个体行为施行的标准化测评系统。1、构建胜任力模型评价中心目的是通过多种测评技术对被测进展评价，评价其是否到达岗位胜任力要求或者与岗位的匹配程度
22、。2、甄选评分指标及建立评分体系行业和岗位不同，要求的岗位胜任力类别和岗位胜任力级别也不同。3、选择与设计情景演练工具情景演练的目的是为了通过对现实工作中出现的征询题的再现，让被测面对这些征询题，表现出处理这些征询题的各种行为，以供测评师观察评分。情景演练技术是评价中心的核心技术，情景设计的好坏会直截了当妨碍评价中心的评价效度。4、测评施行与观察评分测评施行环节本质上是搜集岗位主持人与测评指标相关数据的过程。测评施行与观察评分则是评价中心的施行操作阶段。依照测评明白语要求被测进入模仿的情境，进展无领导小组讨论或处理公文或扮演某个特定角色处理征询题等等。5、综合评价出具详细的评价报告是依照测评目
23、的及测评工程要求决定的。基于胜任力的人员测评技术目的在于为组织选准人，效劳于构建组织竞争力的人力资源队伍建立。人才的选拔确实是一个决策的过程，按照西蒙的有限决策理论，无法做到最优，只是到达满意而已。第三章人员素养测评的标准设计第一节人员素养测评标准体系概述人员素养测评标准体系设计是人员素养测评活动的中心的纽带，他把人员素养测评主体、客体、对象、方法和结果联为一体。一、人员素养测评标准体系的作用1、有利于促进人员与工作岗位的物化连接 人员素养测评指标详细化为指标体系把对象华为测评内容、目的和指标，再把测评指标详细化为标准、标度与标记，使对象与人员素养测评标准体系连接起来，得以比拟与评定。2、有利
24、于提高人员素养测评的科学性、客观性3、有利于统一观点、深化认识人员素养测评标准体系的建立还有利于人员素养测评主体深化对人员和工作的认识二、人员素养测评标准体系的构成人员素养测评标准体系的设计分为横向构造和纵向构造两个方面。横向构造是指将需要测评的人员素养的要素进展分解的，并列出相应的工程，细分到测评目的、测评指标。纵向构造是指将每一项素养用标准化的行为特征或表征进展描绘与规定，并按层次清楚细分。横向构造是根底，纵向构造是对横向构造各项素养的层层分解和推向可操作化。构成测评指标体系之后，再依照测评目的设计合理的标度和计量方法。（一）人员素养测评标准体系的横向构造 人员素养测评体系的设计中，能够概
25、括为构造性要素、行为环境要素、工作绩效要素。1、构造性要素 这是从静态的角度来反映人员素养及其功能行为的构成。它包括: 身体素养，包括生理方面的健康情况和体力情况两方面； 心理素养，包括智能素养、品德素养、文化素养。2、行为环境要素 是从动态角度来反映人员素养及其功能行为特性，主要是调查人员的实际工作表现及所处的环境条件。一个人才能的构成与开展，以及才能的发挥程度与发挥效果，受内外环境要素的妨碍和制约。内部环境指个人本身所具备的素养，它直截了当妨碍个人才能的发挥。外部环境指客观外界存在的，间接妨碍个体行为表现的环境条件。主要包括工作性质，指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位；组织
26、背景，指人际关系、群体素养、领导要素、组织情况。3、工作绩效要素，个性与环境的互相作用，构成一定的工作绩效，主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。（二）人员素养测评标准的纵向构造1、测评内容测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里就指测评所指向的详细对象与范围，它就有相对性。测评内容确实定步骤一般先分析测评对象的构造，找出所有值得测评的要素。然后依照测评目的与职位要求进展选择。2、测评目的测评目的是对测评内容选择终合后的产物。测评目的是素养测评中直截了当指向的内容点。素养测评内容与测评目的具有相对性和转换性。测评目的确定主要
27、依照测评的目的与工作职位的要求。不同的测评目的决定着不同的测评目的，但一样的测评目的却不一定有一样的测评目的。测评目的是对测评内容点的一种代表，选择定性定量的方法来实现，一般采取德尔菲征询、征询卷调查、层次分析、多远分析相结合的方法进展选择。3、测评指标它是素养测评目的操作化的表现方式。测评指标的编制包括对测评目的内涵与外延的分析，包括对提醒目的内涵与外延标志的寻找。测评内容、测评目的与测评指标共同构成了人员素养测评测评标准体系的纵向构造。测评内容是测评所指向详细对象与范围；测评目的是对测评内容的明确规定；测评指标则是对测评目的的详细分解。三、人力素养测评标准体系的要素人员素养测评标准体系对测
28、评对象的数量与质量的测评，起着“标尺”的作用。它一般分为标志、标度、标记三个要素。1、标志，是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素养标准化行为特征或表征的描绘与规定。从标志表示的方式来看，有（1）评语短句式。（2）设征询提示式。（3）方向指示式。从测评指标操作的方式来划分，可分为测定式（如：岗位考评中体力劳动强度、有效工时利用率、人员考评中的产品数量、产值）、评定式（如：岗位考评中的劳动责任、工作难度等指标中的标志，人员考评中的品德素养指标中的标志）。2、标度，对标准的外在方式划分，常常表现为对素养行为特征或表现得范围、强度和频率的规定。考评指标的标度大致有：（1）量词式标度。用一些带
29、有程度差异的修饰词词组刻画与提醒有关考评标志的状态、水平变化的分布情形。（2）等级标度。等级之间的间隔要适当，太大了会“省略过度”，等级数在5以内，考评效果最正确（3）数量式标度。以分数来提醒考评标志水平变化的一种刻度。它有连续区间与离散点标式两种。（4）数轴式标度。（5）图表式标度。（6）定义式标度（7）综合式标度。3、标记。没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联络时才有意义。四、人员素养测评标准体系类型1、校标参照性标准体系 （宁缺毋滥）例：飞行员选拔标准2、常模参照性指标体系 （矬子里面拔将军） 例：高考、干部选拔第二节人员素养测评的标准化方法人员素养测评的标准体系设计包括的
30、7个步骤一、明确人员测评的客体和目的（Who,What,Why）标准体系的建立，首先必需要求以一定的客体为对象，以一定的目的为依照。客体的特点不同，人员素养测评标准体系就不同。人员素养测评客体的特点由行业性质和职位特点决定。测评目的为选拔型的测评标准体系显然也有别于配置型的测评标准体系。二、确定人员测评的工程或参考要素工作分析是测评内容标准化的重要手段。工作分析在测评内容标准化过程中表现方式：工作目的要素分析法（理解工程、指标的概念）工作内容要素分析法工作行为特征分析法三、确定人员素养测评标准体系的构造工作分析结果的素养测评标准体系具有一定的层次构造。a、一层：一级指标（测评目的）b、二层：二
31、级指标（测评工程）c、三层：三级指标（测评指标）四、选择与表述人员素养测评指标选择优良人员素养测评指标依照两个征询题逐一检核指标：这个指标是否具有实际价值；这个指标是否实在可行。五、确定人员素养测评指标权重1、权重的含义，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标的总分中应占的比重，其数量表示即为权数。权数的方式有两种：绝对权数 相对权数2、加权的类型，权重可分为纵向加权、横向加权、综合加权。3、确定权重的方法，常见的有以下方法德尔菲法，又称专家征询法，专家“背靠背”的意见。优点：防止了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺点：由于最后不再考虑少数人的意
32、见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。层次分析法。多元分析法。主观经历法，用主观经历法要留意的原则：权重分配的合理性、权重分配的变通性、权重数值的模糊性、权重数值的归一性。六、规定测评指标的计量方法1.计量的重要性,素养测评是相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和要素构成的集合体。2.计量的两个要素：一是计量等级及其对应的分数，二是计量的规则或标准。分等计分法的优点：简单标准，便于最后统一计算。3.计量标准的类型，计量的规则或标准常见的情况为：a.客观性测评指标（具有客观性的数据与结果）b.主观性的测评指标，主观性的测评指标一般借助于模糊数学的方法进展模糊计量。关于主管测评指标
33、的计量还分为：分点赋分法、分段赋分法、连续赋分法、计分赋分法。七、试测并完善人员素养测评标准体系人员素养测评标准体系在大规模的试测之前，还必须在一定范围内试测一下，同时还要对整个的人员素养测评标准体系进展分析、论证、检验并不断修正，进一步充实与完善，最好到达客观、精确、可行，以保证大规模测评的可靠性与有效性。第三节领导人才素养模型实例分析一、研究的方法1.测评标准内容的搜集与编制，通过专家的屡次评定，最终将征询卷维度划分为政治素养、知识素养、才能素养、品德素养、观念与理念素养、根本心理素养、身体素养、工作经历、教育程度9个维度、2.预备性征询卷与分析a.被试，下发预备性征询卷测试b.结果，用软件对数据进展要素分析c.工程分析与选择（征询卷暂保存9个因子74个工程）3.正式征询卷的建构a.工具b.样本，正式下发测试征询卷c.结果，对数据进展第二次分析（划分为9个大因子，14个小因子）二、结果分析1.信度检验，采纳科隆巴赫一致性系数检验。信度分数到达0.70以上即可接受。2.效度检验3.要素分析，主要采纳探究性要素分析法，将各项素养进展因子分析。4.描绘统计分析5.穿插列表与Means过程三、讨论与分析1.党政领导人才素养构造（划分为9个大因子，14个小因子，48个条目）2.党政领导人素养标准3.个人简历要素对党政领导人才素养标准的妨碍