《XXXX年10月人员素质测评理论与方法应试复习第1-3章.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XXXX年10月人员素质测评理论与方法应试复习第1-3章.docx（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人员素质质测评理理论与方方法应试试复习（第1-2章）第一章人人员素质质测评导导论第一节人人员素质质测评的的基本概概念一、素质质素质定义义：指个体体完成一一定活动动与任务务所具备备的基本本条件和和基本特特点，是是行为的的基础与与根本要要素，包包括生理理素质与与心理素素质两个个方面。素质是个个体完成成任务、形成绩绩效及继继续发展展的前提提。素质对个个体的行行为与发发展具有有基础性性的作用用。良好的素素质只是是日后发发展与事事业成功功的一种种可能性性。素质质与绩效效、素质质与发展展都是互互为表里里的。素素质是绩绩效与发发展的内内在条件件，而绩绩效与发发展是素素质的外外在表现现。素质的特特性：（9个个
2、）基础作作用性。它仅是必必要条件件但非充充分条件件。稳定性性。素质体现现于个体体活动的的全部时时空中。素质表表现为一一个人某某种经常常性的和和一惯性性的特点点。可塑性性。个体的素素质是在在遗传、外界影影响和个个体能动动性三个个因素的的共同作作用下形形成和发发展的，并并非天生生不变的的，因而而具有一一定的可可塑性。内在性性。它具具有隐蔽蔽性和抽抽象性。表出性性。行为为方式、工作绩绩效与行为结结果是素素质表现现的主要要媒介与与途径。它构成成一个耗耗散结构构系统，内内外具有有统一性性。个体体素质的的表出性性也体现现为素质质表现的的实在性性与具体体性。例例如“人心不不同，各各如其面面”差异性性。“横看
3、成成岭侧成成峰，远远近高低低各不同同”综合性性。同一个体体的各种种素质、同一素素质的各各种成分分，都是是作为高高度统一一的有机机体存在在于个体体之中的的，它们们相互联联系、难难分难割割，统一一地作用用于行为为方式、行为产产品与工工作绩效效之上。素质的的综合性性还表现现在素质质对行为为辐射的的共同性性、普遍遍性与全全时空性性。可分解解性。层次性性与相对对性。每个人的的素质具具有不同同的结构构层次，有有核心素素质、基基本素质质与生成成素质等等不同的的层次区区分。素素质优劣劣表现为为水平高高低，而而水平绝绝不是素素质。素质的构构成：包包括基本本成分、因素与与层次。个体素素质划分分为身体体素质与与心理
4、素素质两大大类。身身体素质质是指个个体的体体质、体体力和精精力的总总和。心心理素质质中的智智能素质质，包括括知识、智力、技能与与才能。而才能能是指专专长，是是指在兴兴趣、天天赋上所所形成的的高水平平的能力力，包括括创新能能力。品德素质质包括政政治品质质、思想想品质、道德品品质、创创新意识识与其他他个性品品质。文文化素质质包括文文化的广广度、深深度以及及工作与与生活的的经验。二、素质质测评素质测评评是指测测评主体体采用科科学的方方法，收收集被测测评者在在主要活活动领域域中的（行行为事实实）表征征信息，采采用科学学的方法法针对某某一素质质测评指指标体系系做出量量值或价价值的判判断过程程，或者者直接
5、从从所收集集的表征征信息中中引发与与推断某某些素质质特征的的过程。三、人员员素质测测评与人人才素质质测评人员素质质测评是是指对116岁以以上具有有正常劳劳动能力力个体素素质的测测评；人人才素质质测评是是对具有有一定才才能个体体素质的的测评（包包括某些些儿童测测评、学学生测评评与人员员素质测测评）。它们在在测评理理论、测测评方法法与测评评技术上上却是相相同的。智力测验验、气质质测定、品德测测验等，都都是通过过问卷量量表的形形式来测测评被测测者的有有关素质质。四、人员员测评与与人员选选拔。人员选拔拔，就是是挑选合合适的人人到某个个特定的的岗位上上发挥作作用的过过程。人员测评评是人员员选拔的的主要方
6、法与技技术。任何一个个组织都都可以分分为三个个层次：领导者者、中高高层管理理人员、基层管管理人员员。科学合理理的人员员测评与与选拔理理论，以以及行之之有效的的人员选选拔方法法与技术术，是我我们做好好组织管管理工作作的第一一要务。第二节 人员素素质测评评的主要要类型人员素质质测评的的类型按按照测评评标准划划分：无目标标测评（述述职、小小结与访访谈）常模参参照性测测评（晋晋升测评评、人员员录用与与招聘）效标参参照性测测评（飞飞行员的的选拔与与录用）按照测评评目的与与用途划划分：有选拔拔性测评评，诊断断性测评评、配置置性测评评、鉴定定性测评评与开发发性测评评。一、选拔拔性素质质测评选拔性素素质测评评
7、是一种种选拔优优秀人员员为目的的的素质质测评。特点：第第一，整整个测评评特别强强调测评评的区分分功用。第二，测测评标准准的刚性性最强。第三，测测评过程程特别强强调客观观性。第第四，测测评指标标具有选选择性。第五，选选拔性测测评的结结果或是是分数或或是等级级。基本原则则：公平平性、公公正性、差异性性（要求求素质测测评既要要以差异异为依据据，又要要能够反反映求职职者素质质的真实实差异）、准确性性、可比比性（要要求素质质测评队队求职者者素质测测评的结结果具有有纵向的的可比性性）。二、配置置性素质质测评配置性素素质测评评是以合理理人事配配置、人人尽其才才，才得得其用为为目的进进行。特点：针对性（体体现
8、在整整个测评评的组织织实施与与目的上上）客观性（体体现在测测评的标标准上，必必须以职职位的客客观要求求为标准准）严格性（既既体现在在测评的的标准上上，又体体现在测测评活动动的组织织与实施施中）准备性（体体现在劳劳动人事事管理过过程的开开端性上上）三、开发发性测评评开发性素素质测评评又称勘勘探性素素质测评评，是一一种以开开发素质质潜能与与组织人人力资源源为目的的的测评评，主要是是为人力力资源开开发提供供科学性性与可行行性依据据，具有勘勘探性、配合性性、促进进性等特特点。四、诊断断性素质质测评诊断性素素质测评评是那种种以服务务于了解解素质现现状或组组织诊断断问题为为目的素素质测评评。特点：第第一，
9、测测评内容容或者十十分精细细，或者者全面广广泛。第第二，诊诊断性测测评的过过程式寻寻根究底底。第三三，测评评结果不不公开。第四，具具有较强强的系统统性。五、考核核性素质质测评考核性素素质测评评又称鉴鉴定性测测评，是是以鉴定定为验证证某种素素质是否否具备或或者具备备程度大大小为目目的的素素质测评评。原则则：全面面性、充充足性、可信性性、权威威性或公公众性。第三节人人员素质质测评的的主要功功用（33点）：一、评定定。素质质测评评评定功能能表现在在3个方方面：促进与与形成作作用激励与与强化的的作用。素质测测评可以以把人力力资源管管理者的的开发期期望与被被测评者者的自我我修养有有机结合合起来，促促进个
10、体体素质的的进一步步提高。导向作作用。素素质测评评是促使使个体素素质的培培养与修修养行为为向着社社会所要要求的方方向发展展的强化化手段。二、诊断断反馈。诊断反反馈功能能的正向向发挥表表现在33个方面面：咨询作作用。对人力力资源开开发方案案的制订订与选择择以及对对开发工工作的计计划与改改进调节与与控制的的作用。三、预测测。被测测者的素素质发展展进行某某种预测测，预测测的有效效性取决决于素质质特征的的稳定性性程度。素质在在数量和和质量上上的差异异，是区区别不同同素质结结构与水水平差异异的重要要依据。第四节 人员素素质测评评的作用用与运用用原则一、基本本作用1、人员员测评与与选拔是是人力资资源开发发
11、的基础础。人力资源源开发的的目的在在于社会会生产的的提高和和劳动者者的自身身发展。在人力力资源开开发之前前，寻找找到适当当的人力力开发点点，制定定科学可可行的开开发目标标与计划划，在人人力资源源开发实实施中有有助于开开发工作作的动态态调控，提提高开发发的效率率与效果果。用人人之长与与优势互互补是我我们组织织人力资资源开发发应遵循循的一个个原则。2、人员员测评与与选拔是是人力资资源开发发的重要要手段。评价中心心本身既既是一种种对管理理能力测测评的手手段，又又是训练练管理者者技能的的一种有有效方式式。3、人员员测评与与选拔是是人力资资源开发发效果检检验的“尺度”人员素质质测评既既有助于于对劳动动能
12、力的的测评，又又有助于于对劳动动者自身身发展的的了解。4、建立立促成性性素质测测评模式式，可以以提高人人力资源源开发的的效果。促成性素素质测评评，通过过测评活活动激励励与促进进各种素素质向既既定的目目标形成成与发展展。促成成性素质质测评模模式实际际上是一一种以人人力资源源开发为为目的、以素质质测评为为主导、联合各各种管理理活动为为一体的的综合开开发模式式。二、运用用原则1、全面面测评与与择优开开发2、发现不不足与整整体协调调3、分分项诊断断与综合合开发44、统一一标准与与量材开开发5、自我评评价与外外部强化化6、他他人测评评与自我我激励77、模糊糊测评与与精心指指导8、相互比比较与职职业发第二
13、章胜胜任力理理论及其其对人员员素质测测评的作作用第一节胜胜任力研研究起源源与发展展19599年，心心理学家家罗伯特特怀特在再再谈激励励：胜任任力的概概念一一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特点”相关的“competence”。麦克里兰兰就发表表了里程程碑式的的测量量胜任力力而不是是智力一一文，标标志着胜胜任力体体系的正正式确立立。20世纪纪90年年代以后后，胜任任力概念念被普拉拉哈拉德德和哈默尔尔带入战略略层次。著名管理理学家德德鲁克在在19994年，他他提出了了商业成成功的三三组假设设；第一一组是关关于商业业环境；第二组组是关于于组织使使命；更更为重要要的是第第三组，它是关于员工为
14、完成组织使命必须拥有的胜任力。爱德华格伯曼曼非常关关注商业业优势、能力、测量、管理实实践以及及其他非非常重要要的方面面，但是是他的核核心建议议是以最好好的方法法排列组组合战略略和员工工。当提提到员工工时，结结论是员员工的个个人胜任任力必须须与战略略规划、目标以以及组织织文化相相匹配。第二节胜胜任力理理论比较较一、胜任任力定义义：指在在特定工工作岗位位、组织织环境和和文化氛氛围中高高绩效者者所具备备的可以以测量与与开发的的个体特特征，它它们能够够将高绩绩效者一一般绩效效者区分分开来，其其中有潜潜在的个个体特征征，也有有外显的的个体特特征。有下列属属性：第第一，胜胜任力是是一种可可以用来来区分高高
15、绩效者者和普通通绩效者者的个体体特征。第二，胜胜任力与与工作情情境相关关联，是是多维度度、多层层次的。第三，胜胜任力是是针对工工作绩效效而言的的，是能能够导向向优秀绩绩效的那那些个人人特征。第四，任任何单个个的胜任任特征难难以导致致高绩效效，胜任任力是成成簇而不不是单一一出现的的，体现现为某一一具体岗岗位的胜胜任力结结构模型型。二、胜任任力的分分类第一，根根据个体体在工作作中不同同的职位位，把胜胜任力分分为工作作胜任力力、岗位位胜任力力和职务务胜任力力。第二，根根据可观观察、潜潜在性等等特征，将将胜任力力分为表表面胜任任力和中中心胜任任力两大大类。第三，胜胜任力的的可变化化情况把把胜任力力分为
16、硬硬性胜任任力和软软性胜任任力。第四，按按组织需需要的核核心专业业和技能能分为通通用胜任任力、可可迁移胜胜任力和和专业胜胜任力。第五，从从任务具具体性、行业具具体性和和公司具具体性三三个维度度对胜任任力进行行划分：元胜任任力，行行业通用用胜任力力、组织织内胜任任力，标标准技术术胜任力力、行业业技术胜胜任力和和特殊技技术胜任任力。第六，按按照胜任任力的区区分度，胜胜任力可可以划分分为基础础胜任力力与转化化胜任力力。英国国是实行行基础胜胜任力要要求的主主要国家家。美国国以鉴别别性胜任任力为基基础开展展研究和和应用。三、胜任任力结构构模型胜任力机机构模型型又称为为素质模模型、资资质模型型，是个个体胜
17、任任某项工工作任务务的一组组胜任力力要素的的组合，或或者说是是担任某某一特定定的任务务角色需需要具备备的胜任任力的总总和。（一）冰冰山模型型：技能指执执行有形形或无形形任务的的能力。（比如如：电脑脑程序设设计员拥拥有5000000行动逻逻辑性的的序列编编码的技技能）知识指一一个人在在特定领领域的专专业知识识。（比比如：外外科医生生对人体体的神经经及肌肉肉的专业业知识）自我概念念指关于一一个人的的态度、价值和和自我印印象。（比比如：自自信，一一个人深深信自己己不论在在任何状状态下，都都可以有有效率地地工作）特质指身身体的特特性以及及拥有对对情境或或信息的的持续反反应，也也就是一一个人生生理特质质
18、以及队队情境所所产生的的情绪反反应。（比如如压力大大时有些些人可以以平静的的反应与与处理，不不会失控控而大发发雷霆，显显得游刃刃有余和和自得其其乐）动机指一一个人对对某件事事的渴望望，以及及自身的的信念或或自我期期望。（例例如，当当某人开开始对于于某件事事情产生生动机，就就会持续续关注某某件事情情，并设设立目标标）（二）洋洋葱模型型该模型胜胜任力被被划分三三个层次次：核心心层（动动机和个个性特质质）、中中间层（自自我概念念、社会会角色、态度和和价值观观）和最最外层（知知识和技技能）。（三）梯梯形模型型分为四个个层次：第一层层，行为为层；第第二层，知知识技能态度层层；第三三层，思思考方式式思维定
19、定式层；第四层层，自我我意识内驱力力社会动动机层。（四）金金字塔模模型分为三个个层次：顶部是先先天具备备的和后后天开发发的才能能的具体体行为表表现；中中间部分分是可以以通过学学习、工工作锻炼炼等途径径开发的的知识和和技能；底部是难难开发的的态度和和人格特特征。（五）有有效绩效效模型鲍鲍伊兹等等人在胜胜任的经经理人：有效绩绩效模型型一书书中指出出，以下下19项项胜任力力对于管管理绩效效非常重重要。（六）其其他应用用模型四、构建建胜任力力结构模模型收集集数据的的主要方方法构建胜任任力结构构模型指指的是，通通过有效效的方法法，收集集大量信信息，判判断任职职人员成成功完成成某项工工作所必必须的个个人特
20、点点集合的的过程。（一）文文献查阅阅法文献查阅阅法能够够补充但但是不能能替代其其他数据据收集方方法。文文献查阅阅的来源源主要可可以包括括著作、专业杂杂志、协协会杂志志、学术术报告、学术论论文等，未未出版的的也可以以主要有有：专业业协会资资料、咨咨询公司司的资料料、某些些学院相相关资料料和互联联网站公公布的资资料。（二）焦焦点访谈谈法组织协调调者与相关人人员（小小组任职职者、管管理者以以顾客）共同界定工作内容，或者识别他们认为绩效必需的胜任力要求。最典型的的是组织织协调者者使用一一份准备备好的问问题提纲纲引导一一个结构构化的讨讨论。另另一种方方法是基基于前期期收集数数据进行行讨论。专家小组组法是
21、焦焦点访谈谈法中的的一个特特例。比比较典型型的专家家小组成成员应该该是在相相关学科科中发表表过学术术论文或或者做过过相关研研究的人人员。（三）行行为事件件访谈法法由美国国哈佛大大学心理理学教授授麦克里里兰开发发。模型开发发人员达达到非常常专业的的访谈技技能水平平。意义：访访谈者对对其职业业生涯中中的某些些关键事事件的详详尽描述述，揭示示与挖掘掘当事人人的胜任任力，特特别是隐隐藏在冰冰山下的的潜能部部分，用用以对当当事人未未来的行行为及其其绩效产产生预期期，并发发挥指导导作用。（四）问问卷调查查法 以书面面印刷形形式或者者电子版版形式填填答调查查问卷。问卷填填答者被被要求对对所列出出的胜任任力要
22、素素进行重重要性评评价。（五）工工作日志志法任职职者对其其日常工工作行为为或活动动进行记记载，包包括每一一项活动动的开始始和结束束时间。是观察察法的很很好的替替代方法法。（六）职职业分析析方法根根据对某某一职业业或专业业及其必必需的职职责和任任务的职职能分析析能够产产生一个个广泛的的胜任特特征清单单，常常常要建立立绩效标标准。最最大的优优点是揭揭示了“冰山”模型的的深层次次胜任力力。（七）关关键成功功因素法法根据行行业关键键成功因因素开发发胜任力力结构模模型。汤汤普森和和斯特里里克兰指指出这种种方法的的关键之之一就是是要识别别并获取取行业关关键成功功因素。在管理实实践中，开开发组织织的核心心胜
23、任力力时，通通常采用用关键成成功因素素法。胜胜任力建建模过程程中还有有一些其其他方法法，如观观察法、图片故故事练习习法、系系统性多多层次团团体观察察等选择数据据收集方方法时需需要考虑虑的因素素包括（11）效度度。（22）信度度。（33）应用用性。（44）效率率。（55）可操操作性。（6）接接受性。第三节 胜任任力理论论作用和和价值一、对人人员素质质测评标标准内容容的影响响人才测评评可以界界定为一一个收集集和评估估有关候候选人信信息的过过程，以以便做出出针对某某职位的的人事决决策。不同职位位、不同同行业以以及不同同的文化化环境，对对于员工工的胜任任素质要要求并不不一致。要把握握以下内内容：1、知
24、识识与技能能2、能力力 能能力是个个体完成成某项任任务的条条件。3、社会会角色与与自我认认知4、特性性 特特定的职职业需要要具有特特定特性性的人来来完成，合合理的安安排将有有助于工工作的完完成。5、职业业倾向 主要要通过个个体的动动机、需需求、兴兴趣等方方面反映映出来，它它反映了了个体对对工作的的期望与与要求。二、胜任任力模型型应用于于求职申申请表的的设计求职申请请表是招招聘初选选的依据据，通过过求职申申请表的的筛选，可可以降低低招聘成成本，提提高招聘聘效率。1、什么么是工作作申请表表简历属于于求职者者的个人人行为的的范畴，是是个人的的主动展展示，而而组织为为了主动动了解应应聘者的的信息，确确
25、定申请请人是否否符合工工作所需需的最低低要求，帮帮助招聘聘者判断断求职者者是否具具有某些些与工作作有关的的属性，或或是为招招聘者进进行面试试提供重重要的参参考信息息，就要要进行工工作申请请表的设设计。2、工作作申请表表的改进进好的工作作申请表表，要从从有效性性、可靠靠性和经经济性三三方面去去衡量。体现出出效率与与效果的的统一，达达到又快快又准。实现这这一目标标关键在在于项目目及其填填写要求求的设定定，每个个项目应应与胜任任某项工工作有一一定的联联系，应应将那些些与胜任任特征有有较高正正相关关关系的项项目列入入申请表表内，收收集事实实性而非非评价性性信息，以以消除申申请人的的顾虑和和掩饰性性。三
26、、基于于胜任力力模型的的面试过过程设计计基于胜任任力模型型的面试试过程必必须是结结构化的的面试过过程。所所谓结构构化面试试，是指指面试前前就面试试的流程程、试题题、评分分标准和和评分方方法等一一系列问问题进行行系统得得结构化化设计的的面试方方式。优优势：标标准化程程度高、可控性性强，面面试效果果具有较较好的可可比性，能能确保面面试有效效、客观观、公平平、科学学。1、开发发面试题题库。编编制能够够有效识识别应聘聘者是否否具备该该岗位胜胜任力的的面试试试题。基基于胜任任力识别别的面试试试题的的开发，应应尽量按按行为事事件访谈谈法的要要求编写写。2、明确确评分标标准，设设计面试试评分表表根据设定定的
27、评分分标准对对求职者者进行评评分，能能减少面面试考官官主管印印象，增增强了面面试过程程的科学学性、公公平性与与客观性性。3、面试试考官面试考官官要充分分认识面面试的目目的是基基于胜任任力模型型的考核核和选拔拔，使面面试考官官能严格格按照结结构化的的面试程程序和评评分标准准及面试试试题来来实施面面试。四、应用用胜任力力模型构构建评价价中心评价中心心是一种种使用多多种测评评方法和和技术由由多个测测评师同同时对多多个测评评对象的的个体行行为实施施的标准准化测评评系统。1、构建建胜任力力模型评价中心心目的是是通过多多种测评评技术对对被测进进行评价价，评价价其是否否达到岗岗位胜任任力要求求或者与与岗位的
28、的匹配程程度。2、甄选选评分指指标及建建立评分分体系行业和岗岗位不同同，要求求的岗位位胜任力力类别和和岗位胜胜任力级级别也不不同。3、选择择与设计计情景演演练工具具情景演练练的目的的是为了了通过对对现实工工作中出出现的问问题的再再现，让让被测面面对这些些问题，表表现出处处理这些些问题的的各种行行为，以以供测评评师观察察评分。情景演练练技术是是评价中中心的核核心技术术，情景景设计的的好坏会会直接影影响评价价中心的的评价效效度。4、测评评实施与与观察评评分测评实施施环节实实质上是是收集岗岗位主持持人与测测评指标标相关数数据的过过程。测测评实施施与观察察评分则则是评价价中心的的实施操操作阶段段。根据
29、测评评知道语语要求被被测进入入模拟的的情境，进进行无领领导小组组讨论或或处理公公文或扮扮演某个个特定角角色解决决问题等等等。5、综合合评价出具详细细的评价价报告是是根据测测评目标标及测评评项目要要求决定定的。基于胜任任力的人人员测评评技术目目的在于于为组织织选准人人，服务务于构建建组织竞竞争力的的人力资资源队伍伍建设。人才的的选拔就就是一个个决策的的过程，按按照西蒙蒙的有限限决策理理论，无无法做到到最优，只只是达到到满意而而已。第三章人人员素质质测评的的标准设设计第一节人人员素质质测评标标准体系系概述人员素质质测评标标准体系系设计是是人员素素质测评评活动的的中心的的纽带，他他把人员员素质测测评
30、主体体、客体体、对象象、方法法和结果果联为一一体。一、人人员素质质测评标标准体系系的作用用1、有利利于促进进人员与与工作岗岗位的物物化连接接 人员素素质测评评指标具具体化为为指标体体系把对对象华为为测评内内容、目目标和指指标，再再把测评评指标具具体化为为标准、标度与与标记，使使对象与与人员素素质测评评标准体体系连接接起来，得得以比较较与评定定。2、有利利于提高高人员素素质测评评的科学学性、客观性性3、有利利于统一一观点、深化认认识人员素质质测评标标准体系系的建立立还有利利于人员员素质测测评主体体深化对对人员和和工作的的认识二、人员员素质测测评标准准体系的的构成人员素质质测评标标准体系系的设计计
31、分为横横向结构构和纵向向结构两两个方面面。横向结构构是指将将需要测测评的人人员素质质的要素素进行分分解的，并并列出相相应的项项目，细细分到测测评目标标、测评评指标。纵向结构构是指将将每一项项素质用用规范化化的行为为特征或或表征进进行描述述与规定定，并按按层次分分明细分分。横向向结构是是基础，纵纵向结构构是对横横向结构构各项素素质的层层层分解解和推向向可操作作化。形成测评评指标体体系之后后，再根根据测评评目标设设计合理理的标度度和计量量方法。（一）人人员素质质测评标标准体系系的横向向结构 人员素素质测评评体系的的设计中中，可以以概括为为结构性性要素、行为环环境要素素、工作绩绩效要素素。1、结构构
32、性要素素 这是是从静态态的角度度来反映映人员素素质及其其功能行行为的构构成。它它包括: 身体素质质，包括括生理方方面的健健康状况况和体力力状况两两方面； 心理素质质，包括括智能素素质、品品德素质质、文化化素质。2、行为为环境要要素 是是从动态态角度来来反映人人员素质质及其功功能行为为特性，主主要是考考察人员员的实际际工作表表现及所所处的环环境条件件。一个人能能力的形形成与发发展，以以及能力力的发挥挥程度与与发挥效效果，受受内外环环境因素素的影响响和制约约。内部环境境指个人人自身所所具备的的素质，它它直接影影响个人人能力的的发挥。外部环境境指客观观外界存存在的，间间接影响响个体行行为表现现的环境
33、境条件。主要包包括工作性性质，指指工作难难度、工工作责任任、工作作周期、工作范范围、工工作地位位；组织背背景，指指人际关关系、群群体素质质、领导导因素、组织状状况。3、工作作绩效要要素，个个性与环环境的相相互作用用，形成成一定的的工作绩绩效，主主要包括括一个人人的工作作数量、工作质质量、工工作效率率、工作作成果、群众威威信、人人才培养养等要素素。（二）人人员素质质测评标标准的纵纵向结构构1、测评评内容测评内容容的正确确选择与与规定，是是实现测测评目的的的重要要手段。测评内容容在这里里就指测测评所指指向的具具体对象象与范围围，它就就有相对对性。测评内容容的确定定步骤一一般先分分析测评评对象的的结
34、构，找找出所有有值得测测评的因因素。然然后根据据测评目目的与职职位要求求进行筛筛选。2、测评评目标测评目标标是对测测评内容容筛选终终合后的的产物。测评目标标是素质质测评中中直接指指向的内内容点。素质测测评内容容与测评评目标具具有相对对性和转换性性。测评目标标确定主主要依据据测评的的目的与与工作职职位的要要求。不不同的测测评目的的决定着着不同的的测评目目标，但但相同的的测评目目的却不不一定有有相同的的测评目目标。测评目标标是对测测评内容容点的一一种代表表，选择择定性定定量的方方法来实实现，一一般采取取德尔菲菲咨询、问卷调调查、层次分分析、多远分分析相结结合的方方法进行行选择。3、测评评指标它是素
35、质质测评目目标操作作化的表表现形式式。测评指标标的编制制包括对对测评目目标内涵涵与外延延的分析析，包括括对揭示示目标内内涵与外外延标志志的寻找找。测评内容容、测评评目标与与测评指指标共同同构成了了人员素素质测评评测评标标准体系系的纵向向结构。测评内内容是测测评所指指向具体体对象与与范围；测评目目标是对对测评内内容的明明确规定定；测评评指标则则是对测测评目标标的具体体分解。三、人力力素质测测评标准准体系的的要素人员素素质测评评标准体体系对测测评对象象的数量量与质量量的测评评，起着着“标尺”的作用用。它一一般分为为标志、标度、标记三个个要素。1、标志志，是指指测评标标准体系系的内在在规定性性，常常
36、常表现为为各种素素质规范范化行为为特征或或表征的的描述与与规定。从标志志表示的的形式来来看，有有（1）评语短句式。（2）设问提示式。（3）方向指示式。从测评指标操作的方式来划分，可分为测定式（如：岗位考评中体力劳动强度、有效工时利用率、人员考评中的产品数量、产值）、评定式（如：岗位考评中的劳动责任、工作难度等指标中的标志，人员考评中的品德素质指标中的标志）。2、标度度，对标标准的外外在形式式划分，常常常表现现为对素素质行为为特征或或表现得得范围、强度和和频率的的规定。考评指标标的标度度大致有有：（1）量量词式标标度。用用一些带带有程度度差异的的修饰词词词组刻刻画与揭揭示有关关考评标标志的状状态
37、、水水平变化化的分布布情形。（2）等等级标度度。等级级之间的的距离要要适当，太太大了会会“省略过过度”，等级级数在55以内，考考评效果果最佳（3）数数量式标标度。以以分数来来揭示考考评标志志水平变变化的一一种刻度度。它有有连续区区间与离离散点标标式两种种。（4）数数轴式标标度。（55）图表表式标度度。（66）定义义式标度度（7）综综合式标标度。3、标记记。没有有独立意意义，只只有当它它们与相相应强度度或频率率的标度度相联系系时才有有意义。四、人员员素质测测评标准准体系类类型1、校标标参照性性标准体体系 （宁宁缺毋滥滥）例：飞行员员选拔标标准2、常模模参照性性指标体体系 （矬矬子里面面拔将军军）
38、 例例：高考考、干部部选拔第二节人人员素质质测评的的标准化化方法人员素素质测评评的标准准体系设设计包括括的7个个步骤一、明确确人员测测评的客客体和目目的（WWho,Whaat,WWhy）标准体系系的建立立，首先先必须要要求以一一定的客客体为对对象，以以一定的的目的为为根据。客体的的特点不不同，人人员素质质测评标标准体系系就不同同。人员素质质测评客客体的特特点由行行业性质质和职位位特点决决定。测评目的的为选拔拔型的测测评标准准体系显显然也有有别于配配置型的的测评标标准体系系。二、确定定人员测测评的项项目或参参考因素素工作分析析是测评评内容标标准化的的重要手手段。工作分析析在测评评内容标标准化过过
39、程中表表现形式式：工作目目标因素素分析法法（了解解项目、指标的的概念）工作内内容因素素分析法法工作行行为特征征分析法法三、确定定人员素素质测评评标准体体系的结结构工作分析析结果的的素质测测评标准准体系具具有一定定的层次次结构。a、一层层：一级级指标（测评目标）b、二层层：二级级指标（测评项目）c、三层层：三级级指标（测评指标）四、筛选选与表述述人员素素质测评评指标筛选优良良人员素素质测评评指标依依据两个个问题逐逐个检核核指标：这个指指标是否否具有实实际价值值；这个指指标是否否切实可可行。五、确定定人员素素质测评评指标权权重1、权重重的含义义，即测测评指标标在测评评体系中中的重要要性或测测评指标
40、标的总分分中应占占的比重重，其数数量表示示即为权权数。权数的形形式有两两种：绝对权权数相对权权数2、加权权的类型型，权重重可分为为纵向加加权、横向加加权、综合加加权。3、确定定权重的的方法，常常见的有有以下方方法德尔菲菲法，又又称专家家咨询法法，专家家“背靠背背”的意见见。优点：避避免了权权威、职职称、职职务、口口才以及及人数优优势对确确定权重重的干扰扰，集中中了大多多数人的的正确意意见。缺点：由由于最后后不再考考虑少数数人的意意见，容容易失去去一部分分信息，同同时也缺缺乏科学学的检验验手段。层次分分析法。多元分分析法。主观经经验法，用用主观经经验法要要注意的的原则：权重分分配的合合理性、权重
41、分分配的变变通性、权重数数值的模模糊性、权重数数值的归归一性。六、规定定测评指指标的计计量方法法1.计量量的重要要性,素素质测评评是相当当复杂的的，它的的测评指指标是由由多方面面的属性性和因素素构成的的集合体体。2.计量量的两个个要素：一是计计量等级级及其对对应的分分数，二二是计量量的规则则或标准准。分等计分分法的优优点：简简单规范范，便于于最后统统一计算算。3.计量量标准的的类型，计计量的规规则或标标准常见见的情况况为：a.客观观性测评评指标（具具有客观观性的数数据与结结果）b.主观观性的测测评指标标，主观观性的测测评指标标一般借借助于模模糊数学学的方法法进行模模糊计量量。对于于主管测测评指
42、标标的计量量还分为为：分点点赋分法法、分段段赋分法法、连续续赋分法法、计分分赋分法法。七、试测测并完善善人员素素质测评评标准体体系人员素质质测评标标准体系系在大规规模的试试测之前前，还必必须在一一定范围围内试测测一下，同同时还要要对整个个的人员员素质测测评标准准体系进进行分析析、论证证、检验验并不断断修改，进进一步充充实与完完善，最最好达到到客观、准确、可行，以以保证大大规模测测评的可可靠性与与有效性性。第三节领领导人才才素质模模型实例例分析一、研究究的方法法1.测评评标准内内容的收收集与编编制，通通过专家家的多次次评定，最最终将问问卷维度度划分为为政治素素质、知知识素质质、能力力素质、品德素
43、素质、观观念与理理念素质质、基本本心理素素质、身身体素质质、工作作经历、教育程程度9个个维度、2.预备备性问卷卷与分析析a.被试试，下发发预备性性问卷测测试b.结果果，用软软件对数数据进行行因素分分析c.项目目分析与与筛选（问问卷暂保保留9个个因子774个项项目）3.正式式问卷的的建构a.工具具b.样本本，正式式下发测测试问卷卷c.结果果，对数数据进行行第二次次分析（划划分为99个大因因子，114个小小因子）二、结果分析1.信度度检验，采采用科隆隆巴赫一一致性系系数检验验。信度度分数达达到0.70以以上即可可接受。2.效度度检验3.因素素分析，主主要采用用探索性性因素分分析法，将将各项素素质进行行因子分分析。4.描述述统计分分析5.交叉叉列表与与Meaans过过程三、讨论论与分析析1.党政政领导人人才素质质结构（划划分为99个大因因子，114个小小因子，448个条条目）2.党政政领导人人素质标标准3.个人人简历因因素对党党政领导导人才素素质标准准的影响响- 15 -