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1、人员素质测评理论与方法应试复习（第1-2章）第一章人员员素质测测评导论论第一节人员员素质测测评的基基本概念念一、素质素质定义：指个体体完成一一定活动动与任务务所具备备的基本本条件和和基本特特点，是是行为的的基础与与根本要要素，包包括生理理素质与与心理素素质两个个方面。素质是个体体完成任任务、形形成绩效效及继续续发展的的前提。素质对个体体的行为为与发展展具有基基础性的的作用。良好的素质质只是日日后发展展与事业业成功的的一种可可能性。素素质与绩绩效、素素质与发发展都是是互为表表里的。素素质是绩绩效与发发展的内内在条件件，而绩绩效与发发展是素素质的外外在表现现。素质的特性性：（9个个）基础作用用性。
2、它仅是必要要条件但但非充分分条件。稳定性。素质体现于于个体活活动的全全部时空空中。素素质表现现为一个个人某种种经常性性的和一一惯性的的特点。可塑性。个体的素质质是在遗遗传、外外界影响响和个体体能动性性三个因因素的共共同作用用下形成成和发展展的，并并非天生生不变的的，因而而具有一一定的可可塑性。内在性。它具有隐蔽性和抽象性。表出性。行行为方式式、工作绩绩效与行为结结果是素素质表现现的主要要媒介与与途径。它它构成一一个耗散散结构系系统，内内外具有有统一性性。个体体素质的的表出性性也体现现为素质质表现的的实在性性与具体体性。例例如“人心不不同，各各如其面面”差异性。“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”
3、综合性。同一个体的的各种素素质、同同一素质质的各种种成分，都都是作为为高度统统一的有有机体存存在于个个体之中中的，它它们相互互联系、难难分难割割，统一一地作用用于行为为方式、行行为产品品与工作作绩效之之上。素素质的综综合性还还表现在在素质对对行为辐辐射的共共同性、普普遍性与与全时空空性。可分解性性。层次性与与相对性性。每个人的素素质具有有不同的的结构层层次，有有核心素素质、基基本素质质与生成成素质等等不同的的层次区区分。素素质优劣劣表现为为水平高高低，而而水平绝绝不是素素质。素质的构成成：包括括基本成成分、因因素与层层次。个个体素质质划分为为身体素素质与心理素素质两大大类。身身体素质质是指个个
4、体的体体质、体体力和精精力的总总和。心心理素质质中的智智能素质质，包括括知识、智智力、技技能与才才能。而而才能是是指专长长，是指指在兴趣趣、天赋赋上所形形成的高高水平的的能力，包包括创新新能力。品德素质包包括政治治品质、思思想品质质、道德德品质、创创新意识识与其他他个性品品质。文文化素质质包括文文化的广广度、深深度以及及工作与与生活的的经验。二、素质测测评素质测评是是指测评评主体采采用科学学的方法法，收集集被测评评者在主主要活动动领域中中的（行行为事实实）表征征信息，采采用科学学的方法法针对某某一素质质测评指指标体系系做出量量值或价价值的判判断过程程，或者者直接从从所收集集的表征征信息中中引发
5、与与推断某某些素质质特征的的过程。三、人员素素质测评评与人才才素质测测评人员素质测测评是指指对166岁以上上具有正正常劳动动能力个个体素质质的测评评；人才才素质测测评是对对具有一一定才能能个体素素质的测测评（包包括某些些儿童测测评、学学生测评评与人员员素质测测评）。它们在在测评理理论、测测评方法法与测评评技术上上却是相相同的。智力测验、气气质测定定、品德德测验等等，都是是通过问问卷量表表的形式式来测评评被测者者的有关关素质。四、人员测测评与人人员选拔拔。人员选拔，就就是挑选选合适的的人到某某个特定定的岗位位上发挥挥作用的的过程。人员测评是是人员选选拔的主要方法与技技术。任何一个组组织都可可以分
6、为为三个层层次：领领导者、中中高层管管理人员员、基层层管理人人员。科学合理的的人员测测评与选选拔理论论，以及及行之有有效的人人员选拔拔方法与与技术，是是我们做做好组织织管理工工作的第第一要务务。第二节 人人员素质质测评的的主要类类型人员素质测测评的类类型按照照测评标标准划分分：无目标测测评（述述职、小小结与访访谈）常模参照照性测评评（晋升升测评、人人员录用用与招聘聘）效标参照照性测评评（飞行行员的选选拔与录录用）按照测评目目的与用用途划分分：有选拔拔性测评评，诊断断性测评评、配置置性测评评、鉴定定性测评评与开发发性测评评。一、选拔性性素质测测评选拔性素质质测评是是一种选选拔优秀秀人员为为目的的
7、的素质测测评。特点：第一一，整个个测评特特别强调调测评的的区分功功用。第第二，测测评标准准的刚性性最强。第第三，测测评过程程特别强强调客观观性。第第四，测测评指标标具有选选择性。第第五，选选拔性测测评的结结果或是是分数或或是等级级。基本原则：公平性性、公正正性、差差异性（要要求素质质测评既既要以差差异为依依据，又又要能够够反映求求职者素素质的真真实差异异）、准准确性、可可比性（要要求素质质测评队队求职者者素质测测评的结结果具有有纵向的的可比性性）。二、配置性性素质测测评配置性素质质测评是是以合理理人事配配置、人人尽其才才，才得得其用为为目的进进行。特点：针对性（体体现在整整个测评评的组织织实施
8、与与目的上上）客观性（体体现在测测评的标标准上，必必须以职职位的客客观要求求为标准准）严格性（既既体现在在测评的的标准上上，又体体现在测测评活动动的组织织与实施施中）准备性（体体现在劳劳动人事事管理过过程的开开端性上上）三、开发性性测评开发性素质质测评又称称勘探性性素质测测评，是是一种以以开发素素质潜能能与组织织人力资资源为目目的的测测评，主要是是为人力力资源开开发提供供科学性性与可行行性依据据，具有勘勘探性、配配合性、促促进性等等特点。四、诊断性性素质测测评诊断性素质质测评是是那种以以服务于于了解素素质现状状或组织织诊断问问题为目目的素质质测评。特点：第一一，测评评内容或或者十分分精细，或或
9、者全面面广泛。第第二，诊诊断性测测评的过过程式寻寻根究底底。第三三，测评评结果不不公开。第第四，具具有较强强的系统统性。五、考核性性素质测测评考核性素质质测评又又称鉴定定性测评评，是以以鉴定为为验证某某种素质质是否具具备或者者具备程程度大小小为目的的的素质质测评。原则：全面性、充足性、可信性、权威性或公众性。第三节人员员素质测测评的主主要功用用（3点点）：一、评定。素质测评评定功能表现在3个方面：促进与形形成作用用激励与强强化的作作用。素素质测评评可以把把人力资资源管理理者的开开发期望望与被测测评者的的自我修修养有机机结合起起来，促促进个体体素质的的进一步步提高。导向作用。素质测评是促使个体素
10、质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。二、诊断反反馈。诊诊断反馈馈功能的的正向发发挥表现现在3个个方面：咨询作用用。对人力资资源开发发方案的的制订与与选择以以及对开开发工作作的计划划与改进进调节与与控制的的作用。三、预测。被测者的素质发展进行某种预测，预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度。素质在数量和质量上的差异，是区别不同素质结构与水平差异的重要依据。第四节 人人员素质质测评的的作用与与运用原原则一、基本作作用1、人员测测评与选选拔是人人力资源源开发的的基础。人力资源开开发的目目的在于于社会生生产的提提高和劳劳动者的的自身发发展。在在人力资资源开发发之前，寻寻找到适适当的人
11、人力开发发点，制制定科学学可行的的开发目目标与计计划，在在人力资资源开发发实施中中有助于于开发工工作的动动态调控控，提高高开发的的效率与与效果。用用人之长长与优势势互补是是我们组组织人力力资源开开发应遵遵循的一一个原则则。2、人员测测评与选选拔是人人力资源源开发的的重要手手段。评价中心本本身既是是一种对对管理能能力测评评的手段段，又是是训练管管理者技技能的一一种有效效方式。3、人员测测评与选选拔是人人力资源源开发效效果检验验的“尺度”人员素质测测评既有有助于对对劳动能能力的测测评，又又有助于于对劳动动者自身身发展的的了解。4、建立促促成性素素质测评评模式，可可以提高高人力资资源开发发的效果果。
12、促成性素质质测评，通通过测评评活动激激励与促促进各种种素质向向既定的的目标形形成与发发展。促促成性素素质测评评模式实实际上是是一种以以人力资资源开发发为目的的、以素素质测评评为主导导、联合合各种管管理活动动为一体体的综合合开发模模式。二、运用原原则1、全面测测评与择择优开发发2、发发现不足足与整体体协调33、分项项诊断与与综合开开发4、统统一标准准与量材材开发55、自我我评价与与外部强强化6、他他人测评评与自我我激励77、模糊糊测评与与精心指指导8、相相互比较较与职业业发第二章胜任任力理论论及其对对人员素素质测评评的作用用第一节胜任任力研究究起源与与发展1959年年，心理理学家罗罗伯特怀特在再
13、再谈激励励：胜任任力的概概念一一文中，第一次正式提到与“人才识别”和“个人特点”相关的“competence”。麦克里兰就就发表了了里程碑碑式的测测量胜任任力而不不是智力力一文文，标志志着胜任任力体系系的正式式确立。20世纪990年代代以后，胜胜任力概概念被普普拉哈拉拉德和哈默尔尔带入战略略层次。著名管理学学家德鲁鲁克在119944年，他他提出了了商业成成功的三三组假设设；第一一组是关关于商业业环境；第二组组是关于于组织使使命；更更为重要要的是第第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。爱德华格格伯曼非非常关注注商业优优势、能能力、测测量、管管理实践践以及其其他非常常重要的的方面，但
14、但是他的的核心建建议是以最好好的方法法排列组组合战略略和员工工。当提提到员工工时，结结论是员员工的个个人胜任任力必须须与战略略规划、目目标以及及组织文文化相匹匹配。第二节胜任任力理论论比较一、胜任力力定义：指在特特定工作作岗位、组组织环境境和文化化氛围中中高绩效效者所具具备的可可以测量量与开发发的个体体特征，它它们能够够将高绩绩效者一一般绩效效者区分分开来，其其中有潜潜在的个个体特征征，也有有外显的的个体特特征。有下列属性性：第一一，胜任任力是一一种可以以用来区区分高绩绩效者和和普通绩绩效者的的个体特特征。第第二，胜胜任力与与工作情情境相关关联，是是多维度度、多层层次的。第第三，胜胜任力是是针
15、对工工作绩效效而言的的，是能能够导向向优秀绩绩效的那那些个人人特征。第第四，任任何单个个的胜任任特征难难以导致致高绩效效，胜任任力是成成簇而不不是单一一出现的的，体现现为某一一具体岗岗位的胜胜任力结结构模型型。二、胜任力力的分类类第一，根据据个体在在工作中中不同的的职位，把把胜任力力分为工工作胜任任力、岗岗位胜任任力和职职务胜任任力。第二，根据据可观察察、潜在在性等特特征，将将胜任力力分为表表面胜任任力和中中心胜任任力两大大类。第三，胜任任力的可可变化情情况把胜胜任力分分为硬性性胜任力力和软性性胜任力力。第四，按组组织需要要的核心心专业和和技能分分为通用用胜任力力、可迁迁移胜任任力和专专业胜任
16、任力。第五，从任任务具体体性、行行业具体体性和公公司具体体性三个个维度对对胜任力力进行划划分：元元胜任力力，行业业通用胜胜任力、组组织内胜胜任力，标标准技术术胜任力力、行业业技术胜胜任力和和特殊技技术胜任任力。第六，按照照胜任力力的区分分度，胜胜任力可可以划分分为基础础胜任力力与转化化胜任力力。英国国是实行行基础胜胜任力要要求的主主要国家家。美国国以鉴别别性胜任任力为基基础开展展研究和和应用。三、胜任力力结构模模型胜任力机构构模型又又称为素素质模型型、资质质模型，是是个体胜胜任某项项工作任任务的一一组胜任任力要素素的组合合，或者者说是担担任某一一特定的的任务角角色需要要具备的的胜任力力的总和和
17、。（一）冰山山模型：技能指执行行有形或或无形任任务的能能力。（比比如：电电脑程序序设计员员拥有5500000行动动逻辑性性的序列列编码的的技能）知识指一个个人在特特定领域域的专业业知识。（比如：外科医生对人体的神经及肌肉的专业知识）自我概念指指关于一一个人的的态度、价价值和自自我印象象。（比比如：自自信，一一个人深深信自己己不论在在任何状状态下，都都可以有有效率地地工作）特质指身体体的特性性以及拥拥有对情情境或信信息的持持续反应应，也就就是一个个人生理理特质以以及队情情境所产产生的情情绪反应应。（比如如压力大大时有些些人可以以平静的的反应与与处理，不不会失控控而大发发雷霆，显显得游刃刃有余和和
18、自得其其乐）动机指一个个人对某某件事的的渴望，以以及自身身的信念念或自我我期望。（例例如，当当某人开开始对于于某件事事情产生生动机，就就会持续续关注某某件事情情，并设设立目标标）（二）洋葱葱模型该模型胜任任力被划划分三个个层次：核心层层（动机机和个性性特质）、中间层（自我概念、社会角色、态度和价值观）和最外层（知识和技能）。（三）梯形形模型分为四个层层次：第第一层，行行为层；第二层层，知识识技能态度层层；第三三层，思思考方式式思维定定式层；第四层层，自我我意识内驱力力社会动动机层。（四）金字字塔模型型分为三个层层次：顶顶部是先先天具备备的和后后天开发发的才能能的具体体行为表表现；中中间部分分是
19、可以以通过学学习、工工作锻炼炼等途径径开发的的知识和和技能；底部是难难开发的的态度和和人格特特征。（五）有效效绩效模模型鲍伊伊兹等人人在胜胜任的经经理人：有效绩绩效模型型一书书中指出出，以下下19项项胜任力力对于管管理绩效效非常重重要。（六）其他他应用模模型四、构建胜胜任力结结构模型型收集数数据的主主要方法法构建胜任力力结构模模型指的的是，通通过有效效的方法法，收集集大量信信息，判判断任职职人员成成功完成成某项工工作所必必须的个个人特点点集合的的过程。（一）文献献查阅法法文献查阅法法能够补补充但是是不能替替代其他他数据收收集方法法。文献献查阅的的来源主主要可以以包括著著作、专专业杂志志、协会会
20、杂志、学学术报告告、学术术论文等等，未出出版的也也可以主主要有：专业协协会资料料、咨询询公司的的资料、某某些学院院相关资资料和互互联网站站公布的的资料。（二）焦点点访谈法法组织协调者者与相关人人员（小小组任职职者、管管理者以以顾客）共同界定工作内容，或者识别他们认为绩效必需的胜任力要求。最典型的是是组织协协调者使使用一份份准备好好的问题题提纲引引导一个个结构化化的讨论论。另一一种方法法是基于于前期收收集数据据进行讨讨论。专家小组法法是焦点点访谈法法中的一一个特例例。比较较典型的的专家小小组成员员应该是是在相关关学科中中发表过过学术论论文或者者做过相相关研究究的人员员。（三）行为为事件访访谈法由
21、由美国哈哈佛大学学心理学学教授麦麦克里兰兰开发。模型开发人人员达到到非常专专业的访访谈技能能水平。意义：访谈谈者对其其职业生生涯中的的某些关关键事件件的详尽尽描述，揭揭示与挖挖掘当事事人的胜胜任力，特特别是隐隐藏在冰冰山下的的潜能部部分，用用以对当当事人未未来的行行为及其其绩效产产生预期期，并发发挥指导导作用。（四）问卷卷调查法法 以以书面印印刷形式式或者电电子版形形式填答答调查问问卷。问问卷填答答者被要要求对所所列出的的胜任力力要素进进行重要要性评价价。（五）工作作日志法法任职者者对其日日常工作作行为或或活动进进行记载载，包括括每一项项活动的的开始和和结束时时间。是是观察法法的很好好的替代代
22、方法。（六）职业业分析方方法根据据对某一一职业或或专业及及其必需需的职责责和任务务的职能能分析能能够产生生一个广广泛的胜胜任特征征清单，常常常要建建立绩效效标准。最大的优点是揭示了“冰山”模型的深层次胜任力。（七）关键键成功因因素法根根据行业业关键成成功因素素开发胜胜任力结结构模型型。汤普普森和斯斯特里克克兰指出出这种方方法的关关键之一一就是要要识别并并获取行行业关键键成功因因素。在管理实践践中，开开发组织织的核心心胜任力力时，通通常采用用关键成成功因素素法。胜胜任力建建模过程程中还有有一些其其他方法法，如观观察法、图图片故事事练习法法、系统统性多层层次团体体观察等等选择数据收收集方法法时需要
23、要考虑的的因素包包括（11）效度度。（22）信度度。（33）应用用性。（44）效率率。（55）可操操作性。（66）接受受性。第三节 胜任力力理论作作用和价价值一、对人员员素质测测评标准准内容的的影响人才测评可可以界定定为一个个收集和和评估有有关候选选人信息息的过程程，以便便做出针针对某职职位的人人事决策策。不同职位、不不同行业业以及不不同的文文化环境境，对于于员工的的胜任素素质要求求并不一一致。要要把握以以下内容容：1、知识与与技能2、能力 能力力是个体体完成某某项任务务的条件件。3、社会角角色与自自我认知知4、特性 特定定的职业业需要具具有特定定特性的的人来完完成，合合理的安安排将有有助于工
24、工作的完完成。5、职业倾倾向 主要通通过个体体的动机机、需求求、兴趣趣等方面面反映出出来，它它反映了了个体对对工作的的期望与与要求。二、胜任力力模型应应用于求求职申请请表的设设计求职申请表表是招聘聘初选的的依据，通通过求职职申请表表的筛选选，可以以降低招招聘成本本，提高高招聘效效率。1、什么是是工作申申请表简历属于求求职者的的个人行行为的范范畴，是是个人的的主动展展示，而而组织为为了主动动了解应应聘者的的信息，确确定申请请人是否否符合工工作所需需的最低低要求，帮帮助招聘聘者判断断求职者者是否具具有某些些与工作作有关的的属性，或或是为招招聘者进进行面试试提供重重要的参参考信息息，就要要进行工工作
25、申请请表的设设计。2、工作申申请表的的改进好的工作申申请表，要要从有效效性、可可靠性和和经济性性三方面面去衡量量。体现现出效率率与效果果的统一一，达到到又快又又准。实实现这一一目标关关键在于于项目及及其填写写要求的的设定，每每个项目目应与胜胜任某项项工作有有一定的的联系，应将那些与胜任特征有较高正相关关系的项目列入申请表内，收集事实性而非评价性信息，以消除申请人的顾虑和掩饰性。三、基于胜胜任力模模型的面面试过程程设计基于胜任力力模型的的面试过过程必须须是结构构化的面面试过程程。所谓谓结构化化面试，是是指面试试前就面面试的流流程、试试题、评评分标准准和评分分方法等等一系列列问题进进行系统统得结构
26、构化设计计的面试试方式。优优势：标标准化程程度高、可可控性强强，面试试效果具具有较好好的可比比性，能能确保面面试有效效、客观观、公平平、科学学。1、开发面面试题库库。编制制能够有有效识别别应聘者者是否具具备该岗岗位胜任任力的面面试试题题。基于于胜任力力识别的的面试试试题的开开发，应应尽量按按行为事事件访谈谈法的要要求编写写。2、明确评评分标准准，设计计面试评评分表根据设定的的评分标标准对求求职者进进行评分分，能减减少面试试考官主主管印象象，增强强了面试试过程的的科学性性、公平平性与客客观性。3、面试考考官面试考官要要充分认认识面试试的目的的是基于于胜任力力模型的的考核和和选拔，使使面试考考官能
27、严严格按照照结构化化的面试试程序和和评分标标准及面面试试题题来实施施面试。四、应用胜胜任力模模型构建建评价中中心评价中心是是一种使使用多种种测评方方法和技技术由多多个测评评师同时时对多个个测评对对象的个个体行为为实施的的标准化化测评系系统。1、构建胜胜任力模模型评价中心目目的是通通过多种种测评技技术对被被测进行行评价，评评价其是是否达到到岗位胜胜任力要要求或者者与岗位位的匹配配程度。2、甄选评评分指标标及建立立评分体体系行业和岗位位不同，要要求的岗岗位胜任任力类别别和岗位位胜任力力级别也也不同。3、选择与与设计情情景演练练工具情景演练的的目的是是为了通通过对现现实工作作中出现现的问题题的再现现
28、，让被被测面对对这些问问题，表表现出处处理这些些问题的的各种行行为，以以供测评评师观察察评分。情景演练技技术是评评价中心心的核心心技术，情情景设计计的好坏坏会直接接影响评评价中心心的评价价效度。4、测评实实施与观观察评分分测评实施环环节实质质上是收收集岗位位主持人人与测评评指标相相关数据据的过程程。测评评实施与与观察评评分则是是评价中中心的实实施操作作阶段。根据测评知知道语要要求被测测进入模模拟的情情境，进进行无领领导小组组讨论或或处理公公文或扮扮演某个个特定角角色解决决问题等等等。5、综合评评价出具详细的的评价报报告是根根据测评评目标及及测评项项目要求求决定的的。基于胜任力力的人员员测评技技
29、术目的的在于为为组织选选准人，服服务于构构建组织织竞争力力的人力力资源队队伍建设设。人才才的选拔拔就是一一个决策策的过程程，按照照西蒙的的有限决决策理论论，无法法做到最最优，只只是达到到满意而而已。第三章人员员素质测测评的标标准设计计第一节人员员素质测测评标准准体系概概述人员素质测测评标准准体系设设计是人人员素质质测评活活动的中中心的纽纽带，他他把人员员素质测测评主体体、客体体、对象象、方法法和结果果联为一一体。一、人员员素质测测评标准准体系的的作用1、有利于于促进人人员与工工作岗位位的物化化连接 人员素质质测评指指标具体体化为指指标体系系把对象象华为测测评内容容、目标标和指标标，再把把测评指
30、指标具体体化为标标准、标标度与标标记，使使对象与与人员素素质测评评标准体体系连接接起来，得得以比较较与评定定。2、有利于于提高人人员素质质测评的的科学性性、客观性性3、有利于于统一观观点、深化认认识人员素质测测评标准准体系的的建立还还有利于于人员素素质测评评主体深深化对人人员和工工作的认认识二、人员素素质测评评标准体体系的构构成人员素质测测评标准准体系的的设计分分为横向向结构和和纵向结结构两个个方面。横向结构是是指将需需要测评评的人员员素质的的要素进进行分解解的，并并列出相相应的项项目，细细分到测测评目标标、测评评指标。纵向结构是是指将每每一项素素质用规规范化的的行为特特征或表表征进行行描述与
31、与规定，并并按层次次分明细细分。横横向结构构是基础础，纵向向结构是是对横向向结构各各项素质质的层层层分解和和推向可可操作化化。形成测评指指标体系系之后，再再根据测测评目标标设计合合理的标标度和计计量方法法。（一）人员员素质测测评标准准体系的的横向结结构 人员素质质测评体体系的设设计中，可可以概括括为结构构性要素素、行为环环境要素素、工作绩绩效要素素。1、结构性性要素 这是从从静态的的角度来来反映人人员素质质及其功功能行为为的构成成。它包包括: 身体素质，包包括生理理方面的的健康状状况和体体力状况况两方面面； 心理素质，包包括智能能素质、品品德素质质、文化化素质。2、行为环环境要素素 是从从动态
32、角角度来反反映人员员素质及及其功能能行为特特性，主主要是考考察人员员的实际际工作表表现及所所处的环环境条件件。一个人能力力的形成成与发展展，以及及能力的的发挥程程度与发发挥效果果，受内内外环境境因素的的影响和和制约。内部环境指指个人自自身所具具备的素素质，它它直接影影响个人人能力的的发挥。外部环境指指客观外外界存在在的，间间接影响响个体行行为表现现的环境境条件。主主要包括括工作性性质，指指工作难难度、工工作责任任、工作作周期、工工作范围围、工作作地位；组织背背景，指指人际关关系、群群体素质质、领导导因素、组组织状况况。3、工作绩绩效要素素，个性性与环境境的相互互作用，形形成一定定的工作作绩效，
33、主主要包括括一个人人的工作作数量、工工作质量量、工作作效率、工工作成果果、群众众威信、人人才培养养等要素素。（二）人员员素质测测评标准准的纵向向结构1、测评内内容测评内容的的正确选选择与规规定，是是实现测测评目的的的重要要手段。测评内容在在这里就就指测评评所指向向的具体体对象与与范围，它它就有相相对性。测评内容的的确定步步骤一般般先分析析测评对对象的结结构，找找出所有有值得测测评的因因素。然然后根据据测评目目的与职职位要求求进行筛筛选。2、测评目目标测评目标是是对测评评内容筛筛选终合合后的产产物。测评目标是是素质测测评中直直接指向向的内容容点。素素质测评评内容与与测评目目标具有有相对性性和转换
34、性性。测评目标确确定主要要依据测测评的目目的与工工作职位位的要求求。不同同的测评评目的决决定着不不同的测测评目标标，但相相同的测测评目的的却不一一定有相相同的测测评目标标。测评目标是是对测评评内容点点的一种种代表，选选择定性性定量的的方法来来实现，一一般采取取德尔菲菲咨询、问卷调调查、层次分分析、多远分分析相结结合的方方法进行行选择。3、测评指指标它是素质测测评目标标操作化化的表现现形式。测评指标的的编制包包括对测测评目标标内涵与与外延的的分析，包包括对揭揭示目标标内涵与与外延标标志的寻寻找。测评内容、测测评目标标与测评评指标共共同构成成了人员员素质测测评测评评标准体体系的纵纵向结构构。测评评
35、内容是是测评所所指向具具体对象象与范围围；测评评目标是是对测评评内容的的明确规规定；测测评指标标则是对对测评目目标的具具体分解解。三、人力素素质测评评标准体体系的要要素人员素质质测评标标准体系系对测评评对象的的数量与与质量的的测评，起起着“标尺”的作用用。它一一般分为为标志、标度、标记三个个要素。1、标志，是是指测评评标准体体系的内内在规定定性，常常常表现现为各种种素质规规范化行行为特征征或表征征的描述述与规定定。从标标志表示示的形式式来看，有有（1）评语短句式。（2）设问提示式。（3）方向指示式。从测评指标操作的方式来划分，可分为测定式（如：岗位考评中体力劳动强度、有效工时利用率、人员考评中
36、的产品数量、产值）、评定式（如：岗位考评中的劳动责任、工作难度等指标中的标志，人员考评中的品德素质指标中的标志）。2、标度，对对标准的的外在形形式划分分，常常常表现为为对素质质行为特特征或表表现得范范围、强强度和频频率的规规定。考评指标的的标度大大致有：（1）量词词式标度度。用一一些带有有程度差差异的修修饰词词词组刻画画与揭示示有关考考评标志志的状态态、水平平变化的的分布情情形。（2）等级级标度。等级之间的距离要适当，太大了会“省略过度”，等级数在5以内，考评效果最佳（3）数量量式标度度。以分分数来揭揭示考评评标志水水平变化化的一种种刻度。它它有连续续区间与与离散点点标式两两种。（4）数轴轴式
37、标度度。（55）图表表式标度度。（66）定义义式标度度（7）综综合式标标度。3、标记。没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。四、人员素素质测评评标准体体系类型型1、校标参参照性标标准体系系 （宁宁缺毋滥滥）例：飞行员员选拔标标准2、常模参参照性指指标体系系 （矬矬子里面面拔将军军） 例例：高考考、干部部选拔第二节人员员素质测测评的标标准化方方法人员素质质测评的的标准体体系设计计包括的的7个步步骤一、明确人人员测评评的客体体和目的的（Whho,WWhatt,Whhy）标准体系的的建立，首首先必须须要求以以一定的的客体为为对象，以以一定的的目的为为根据。客客体的特特点不同
38、同，人员员素质测测评标准准体系就就不同。人员素质测测评客体体的特点点由行业业性质和和职位特特点决定定。测评目的为为选拔型型的测评评标准体体系显然然也有别别于配置置型的测测评标准准体系。二、确定人人员测评评的项目目或参考考因素工作分析是是测评内内容标准准化的重重要手段段。工作分析在在测评内内容标准准化过程程中表现现形式：工作目标标因素分分析法（了了解项目目、指标标的概念念）工作内容容因素分分析法工作行为为特征分分析法三、确定人人员素质质测评标标准体系系的结构构工作分析结结果的素素质测评评标准体体系具有有一定的的层次结结构。a、一层：一级指指标（测测评目标标）b、二层：二级指指标（测测评项目目）c
39、、三层：三级指指标（测测评指标标）四、筛选与与表述人人员素质质测评指指标筛选优良人人员素质质测评指指标依据据两个问问题逐个个检核指指标：这个指标标是否具具有实际际价值；这个指标标是否切切实可行行。五、确定人人员素质质测评指指标权重重1、权重的的含义，即即测评指指标在测测评体系系中的重重要性或或测评指指标的总总分中应应占的比比重，其其数量表表示即为为权数。权数的形式式有两种种：绝对权权数相对权权数2、加权的的类型，权权重可分分为纵向向加权、横向加加权、综合加加权。3、确定权权重的方方法，常常见的有有以下方方法德尔菲法法，又称称专家咨咨询法，专专家“背靠背背”的意见见。优点：避免免了权威威、职称称
40、、职务务、口才才以及人人数优势势对确定定权重的的干扰，集集中了大大多数人人的正确确意见。缺点：由于于最后不不再考虑虑少数人人的意见见，容易易失去一一部分信信息，同同时也缺缺乏科学学的检验验手段。层次分析析法。多元分析析法。主观经验验法，用用主观经经验法要要注意的的原则：权重分分配的合合理性、权重分分配的变变通性、权重数数值的模模糊性、权重数数值的归归一性。六、规定测测评指标标的计量量方法1.计量的的重要性性,素质质测评是是相当复复杂的，它它的测评评指标是是由多方方面的属属性和因因素构成成的集合合体。2.计量的的两个要要素：一一是计量量等级及及其对应应的分数数，二是是计量的的规则或或标准。分等计
41、分法法的优点点：简单单规范，便便于最后后统一计计算。3.计量标标准的类类型，计计量的规规则或标标准常见见的情况况为：a.客观性性测评指指标（具具有客观观性的数数据与结结果）b.主观性性的测评评指标，主主观性的的测评指指标一般般借助于于模糊数数学的方方法进行行模糊计计量。对对于主管管测评指指标的计计量还分分为：分分点赋分分法、分分段赋分分法、连连续赋分分法、计计分赋分分法。七、试测并并完善人人员素质质测评标标准体系系人员素质测测评标准准体系在在大规模模的试测测之前，还还必须在在一定范范围内试试测一下下，同时时还要对对整个的的人员素素质测评评标准体体系进行行分析、论论证、检检验并不不断修改改，进一
42、一步充实实与完善善，最好好达到客客观、准准确、可可行，以以保证大大规模测测评的可可靠性与与有效性性。第三节领导导人才素素质模型型实例分分析一、研究的的方法1.测评标标准内容容的收集集与编制制，通过过专家的的多次评评定，最最终将问问卷维度度划分为为政治素素质、知知识素质质、能力力素质、品品德素质质、观念念与理念念素质、基基本心理理素质、身身体素质质、工作作经历、教教育程度度9个维维度、2.预备性性问卷与与分析a.被试，下下发预备备性问卷卷测试b.结果，用用软件对对数据进进行因素素分析c.项目分分析与筛筛选（问问卷暂保保留9个个因子774个项项目）3.正式问问卷的建建构a.工具b.样本，正正式下发发测试问问卷c.结果，对对数据进进行第二二次分析析（划分分为9个个大因子子，144个小因因子）二二、结果果分析1.信度检检验，采采用科隆隆巴赫一一致性系系数检验验。信度度分数达达到0.70以以上即可可接受。2.效度检检验3.因素分分析，主主要采用用探索性性因素分分析法，将将各项素素质进行行因子分分析。4.描述统统计分析析5.交叉列列表与MMeanns过程程三、讨论与与分析1.党政领领导人才才素质结结构（划划分为99个大因因子，114个小小因子，448个条条目）2.党政领领导人素素质标准准3.个人简简历因素素对党政政领导人人才素质质标准的的影响- 22 -