《2022年XXXX上半年HR专业知识.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年XXXX上半年HR专业知识.doc（50页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、智联招聘销售人员必备掌握的HR专业知识2010年6月销售运营中心1 HR根本概念101.1 人力资源101.2 人力资本101.3 人本治理111.4 人力资源治理111.5 人力资源流淌111.6 人力资源规划111.7 人力供给预测111.8 工作描绘111.9 招聘的概念121.10 岗位分析121.11 岗位分析信息的主要来源121.12 招聘需求信息产生有以下几种？121.13 人力资源部门依照以下信息，与用人部门共同协商拟定招聘条件121.14 人员招聘的根本程序121.15 招聘环境131.16 招聘环境分析131.17 人力资源配置的概念141.18 人员配置分析所涉及的配置内
2、容141.19 工作评价161.20 人力需求预测161.21 招聘需求分析161.22 工作说明书的内容有哪些?171.23 工作说明书的编写要求181.24 人力资源需求预测181.25 工作分析的概念及步骤191.26 工作分析的主要目的及根本流程191.27 招聘渠道选择步骤201.28 行为模仿法201.29 文件筐测验201.30 评价中心201.31 360度评价201.32 什么是人员选拔？211.33 人员选择的常见方式211.34 猎头公司的工作程序211.35 人员素养要求与其相应的最正确测试方法231.36 招聘备选方案231.37 招聘渠道的选择依照231.38 招聘
3、评估的概念251.39 面试的步骤251.40 构造化面试和非构造化面试261.41 招聘本钱效益评估261.42 什么是招聘本钱271.43 本钱效用评估271.44 招聘数量评估271.45 招聘收益本钱比281.46 招聘质量评估281.47 招聘信度与效度评估281.48 信度评估与效度评估281.49 招聘策略的主要内容是什么291.50 人力资源的有效配置301.51 妨碍和制约组织构造的要素4点311.52 人力资源治理的主要模块？311.53 常见的人力资源部门组织架构是怎么样的？321.54 人事代理是什么？321.55 HR经理人的层级与职位一般有哪些？321.56 招聘工
4、作中，HR经理通常会遇到的征询题与难点是什么？331.57 什么是职位分析？跟招聘有什么关系？331.58 素养模型是什么？跟招聘有什么关系？331.59 什么是薪酬治理，薪酬通常是由哪些部分组成？什么是五险一金？341.60 什么是绩效治理，常见绩效治理方式有哪些？341.61 什么是员工关系治理？351.62 什么是招聘规划与人才需求预测？351.63 通常指的薪酬，包括什么？在工资中的作用？买的是员工的什么？351.64 企业什么时候会需要薪酬数据？351.65 什么是员工培训？企业为什么要做员工培训？361.66 培训与招聘的关系是？361.67 什么是企业任职资历体系？361.68
5、什么是知识治理（KM, Knowledge Management）？361.69 什么是职业生涯规划？361.70 什么是远景？371.71 什么是ERP（Enterprise Resource Planning）？371.72 什么是顾客关系治理（CRM, Customer Relationship Management）？371.73 无领导小组讨论一般多长时间？371.74 构造化面试一般多长时间？371.75 评价中心技术主要包括哪些？371.76 能够进展纸笔测试的测评有哪些？381.77 人力资源的六大模块包括哪些？381.78 如何评估招聘效果？381.79 关于治理者的治理力如
6、何描绘？391.80 人力资源行业的开展历史及趋势?391.81 人力资源效劳包括有哪些主要方式与内容？391.82 客户招聘流程一般是怎么样的？401.83 客户招聘前一般会做哪些预备工作？401.84 常见的招聘渠道有哪些？招聘渠道的各自优劣比拟？401.85 客户会从哪些方面来评估不同的招聘渠道？411.86 招聘面试中客户经常遇到的征询题？411.87 面试的根本流程？421.88 招聘面试官在选择简历时的留意事宜？421.89 什么是行为面试法？431.90 什么是构造化面试与半构造化面试？431.91 什么是背景调查？431.92 网络招聘中，什么职位的员工比拟好招？什么职位的员工
7、比拟难招？431.93 一般企业从招聘面试到新人入职的流程是什么？431.94 中华人民共和国劳动合同法施行条例什么时候开场施行？441.95 劳动合同法与就业促进法对企业发布招聘信息的新的要求是什么？441.96 人事代理和RPO的有什么区别？452 RC工程介绍472.1 什么是RC效劳？472.2 起草RC工程方案，关注哪些要点？472.3 RC访谈之后，评估什么？482.4 RC产品完全不需要企业人力资源参与吗？482.5 RC效劳一定能找到“最好”的候选人吗？492.6 RC工程是有一定的风险性的吗？492.7 RC效劳周期为多长？492.8 RC访谈是否重要？492.9 RC工程什
8、么时候会是旺季？492.10 RC工程的合同一般为多少金额？492.11 RC工程应该如何报价？492.12 RC效劳包含了哪些内容？492.13 RC效劳包含哪些功能？492.14 RC效劳从面试到推荐采纳什么工具？502.15 RC效劳流程包含哪些内容？502.16 RC访谈之后，会需要做什么方面的评估？502.17 RC效劳工程经理睬发挥什么作用？502.18 RC工程的重要性表达在哪些方面？502.19 RC效劳是由谁来执行的呢？502.20 RC效劳分为什么类型？502.21 RC效劳能够有多长周期？512.22 RC效劳完全不需要企业人力资源参与吗？512.23 RC工程的旺季？5
9、12.24 RC工程的合同额最大能到多大？512.25 RC工程有风险吗？512.26 什么情况下，你能“嗅到”RC工程？518 校园招聘698.1 按照季节性推出的校园招聘产品是什么？698.2 校园招聘产品分为哪两部分？698.3 什么是校园招聘系统？简述校园招聘系统的主要功能？698.4 针对大型企业秋季招聘应届毕业生的流程是什么？708.5 校园招聘的网络招聘会最正确时期是什么时候？708.6 简述智联的校园招聘如何保证客户的宣传效果？708.7 校园招聘笔试收费方式及标准是什么？718.8 智联从什么时候开场做校园招聘？718.9 校园招聘宣讲会比拟集中在每年的几月？718.10 校
10、园招聘的销售旺季在每年的几月？718.11 智联校园招聘的定位是什么？718.12 校园招聘简历系统目前是否具备短信通知的功能？718.13 校园招聘系统给学生发信么？718.14 校园招聘业务中，校园双选、校园宣讲、专场招聘会 按照宣传作用由高到低排序顺序是什么？718.15 校园招聘系统包括的模块有哪些？718.16 校园招聘在做笔试报价的时候至少应该包括哪些工程？728.17 校园招聘的优势是什么？728.18 智联校园招聘的各个工程执行人与工程对接的执行方式是什么样的？728.19 校园招聘的主要宣传方式有哪些？728.20 智联联校园招聘针对简历具备什么功能？728.21 智联校园招
11、聘在汽车行业做过以下哪些客户？738.22 智联校园招聘的线下优势包括哪些方面？738.23 智联校园招聘主要协助客户处理哪些征询题？738.24 校园招聘系统具备什么功能？738.25 智联招聘能够提供哪些校园效劳？738.26 和 51JOB、中华英才比，在智联的校园招聘产品有什么优势？748.27 假如有两家行业有竞争的企业都在智联招聘网做校园招聘，如何保证每家客户的质量？748.28 累计多少家客户使用过智联校园招聘简历系统？741 HR根本概念1.1 人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指能够推进整个经济和社会开展、具有劳动才能的人口总和。人力资源的最根本方面，包括体力和智力。假如从现
12、实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。1.2 人力资本是指通过资本投资构成的，凝聚于劳动者身上的知识、技能、品性和健康。1.3 人本治理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析征询题，以人性为中心，按人性的根本情况来进展治理的一种较为普遍的治理方式。 1.4 人力资源治理确实是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进展合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最正确比例，同时对人的思想、心理和行为进展恰当的诱导、操纵和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目的。1.5 人力资源流淌一般是指员工相关于人力资源市场条件的变化
13、，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流淌确实是指员工离开原来的工伤岗位，走向新的工伤岗位的过程。人力流淌包括水平流淌和垂直流淌。1.6 人力资源规划是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，为实现包括个人利益在内的组织目的而拟定的一套措施，从而求得在企业今后开展的过程中人员需求量和人员拥有量之间的互相匹配。1.7 人力供给预测也称人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只有进展人员拥有量预测并把它与人员需求量相比照之后，以便给人力资源规划提供依照，才能制定各种详细的规划。人力供给预测包括兩部分：一是内部拥有量预测，另一部分是对外部人力资源供给量
14、进展预测。1.8 工作描绘指在该职位上员工实际工作业务流程及受权范围。一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职者说明则用来表达任职者所需的资历要求，如技能、学历、训练、经历、体能等。1.9 招聘的概念是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到适宜人选。实际中间夹着甄选。1.10 岗位分析是全面理解组织中某个特定工作职务的治理活动，是对该项职务的工作内容和职务标准（任职资历）的描绘和研究的过程。1.11 岗位分析信息的主要来源 书面材料 任职者报告 同事的报告 直截了当观察1.12 招聘需求信息产生有以下几种？ 组织人力资源自然减员。如员工离任或调动到其他部门、员工正常
15、退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。 组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。 现有人力资源配置情况不合理。1.13 人力资源部门依照以下信息，与用人部门共同协商拟定招聘条件 空缺职位。用人部门空缺的职位是什么，需要的人数为多少。 工作描绘。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。 任职资历。包括资历、工作经历、学历要求、身体条件、内心质量和才能要求等。1.14 人员招聘的根本程序 预备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。 施行阶段。招聘工作的施行是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、选择、录用三个步骤。
16、评估阶段。及时发觉征询题、分析缘故、寻找处理的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经历教训。1.15 招聘环境分为外部招聘环境和内部招聘环境。 外部 宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等； 内部 组织的目的、政策、组织文化、治理方式等1.16 招聘环境分析人力资源治理活动及其结果受宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等外部环境要素的妨碍，还受组织的目的、政策、组织文化、治理方式等内在要素的妨碍，因而有必要把招聘工作纳入人力资源治理活动中，分析招聘活动的环境及其妨碍。(一)组织外部环境要素 经济条件 组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会遭到外部经济条件的妨碍，招聘活动也不例外。 劳
17、动力市场 劳动力市场情况是妨碍招聘计划设计的一个主要要素。假如需要招聘的劳动力在市场上有充足的供给，那么招聘信息特别容易就能吸引到足够多的申请者；假如劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。 法律法规 组织在制定招聘计划和施行招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违犯相关政策法规的行为，也防止产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。 (二)招聘的内部环境组织的战略规划和开展计划决定着组织的开展方向。特定的战略规划和开展计划是妨碍人力资源治理任务的一个重要要素。组织的财务预算也会妨碍人员需求。假如财务预算比拟高，就有条件录用
18、较多数量的人员，也能够支付较高的工资，如此就能够招聘到更高素养的人员；假如财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。此外，组织文化、治理风格等内部要素也妨碍人员招聘工作。1.17 人力资源配置的概念指在详细的组织或企业中，为提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进展科学、合理的配置。1.18 人员配置分析所涉及的配置内容（一）人与事总量配置分析人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的运营和当期消费订单而变化的。不管是人浮于事(又称冗员)，依然有事没人做等都不是企业希望看到的结果。当前
19、在“珠三角”许多企业都反映一方面一般和技能性员工难招工，有事没人做；另一方面又表现为内部治理人员人浮于事现象或缺少称职的管事人员。分析出人力过剩或人力缺乏或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，首先应当考虑在企业内部调理，由于此方法不仅风险小、本钱低，而且还能够使员工感到有盼头、有时机。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，、在人员充裕时，留意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。（二）人与事构造配置分析人与事的构造配置是指事情总是多种多样的，应该依照不同性质、
20、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成。企业内人员配置的一个重要目的确实是把备类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做到人尽具才、才尽其用。正所谓：以合适的人，做恰当的事。因而，按照企业现有人员才能和特点进展分类，调查现有人员的使用情况，并列出矩阵表，从中能够分析组织架构内现有人力资源的实际使用情况和效果。如通过纵横向分析（列出各职位对岗位的人数），找出当前人力资源实际使用率或浪费的可能性。从图表（案例与说明图示略）。可分析该企业有多少名纯熟工在做非纯熟丁工作，有多少技工在做纯熟工工作；工程技术人员中，多少人在做纯熟工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业治理人员处于半工作或不饱满状态。从
21、而需要进展人力资源的调理，防止再出现从直截了当到间接的人力本钱浪费。（三）人与事质量配置分析人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的才能水平的关系。事有难易、繁简之分，人有才能高低之分应依照每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资历条件的要求，选拔具确相应才能水平的人去承担。这是由于，人力资源治理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源投入与产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源构成和特点有详细的理解。能够如此说，人力资源是由个体人力和才能组成的，而各个人员的才能由于遭到身体条件、受教育程度、实践经历等要素的妨碍而各自不同，构成个体差异。这种个体差异，要求依
22、照才能大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人才能水平与岗位要求相习惯。人与事的质量配置不符主要有两种情况。第种是现有人员素养低于现任岗位的要求；第二是现有人员素养高于现任岗位的要求。关于前者，可考虑采纳技能性培训或转岗等方法来调理现有人员的使用情况；关于后者，就应考虑将其提升到更高的岗位担任工作，以发挥他们更大的潜力。这些年来，许多企业人员招聘上普遍存在着“人才高消费”的倾向，即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件，尽管如此做会使得企业整体文化素养上有所提高，但能够做到“量才”与“适用”，才是人力资源治理和开发的根本所在：更况且过分追求人才的“高消费”，其负面效应也就不可
23、防止：是高才低用的浪费；二是文凭低、有用性强的人才被扼杀；三是“高不成”与“低不就”会增加人力本钱；四是还有可能造成内部人员之间的负面和不安稳等。可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是最有效的人力资源治理方略。（四）人与工作负荷是否合理情况分析人与事的关系还表达在事的数量是否与人的承受才能相习惯，使人力资源能够保持身心健康，这是由于组织的各项活动是一个互相联络、互相依赖、前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作量相习惯，使得工作负荷量与人力资源身心承受才能相习惯。比方员工的劳动强度要适度，脑力劳动也要适度，工作时间也要适度，不能超过一定的范围，既如何合理构成一种压力与动
24、力，又要保持员工的身体健康和保持和改善心理状态。在实操方面，假设工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；假设工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容。不管是工作负荷过重，依然工作负符过轻，都不利于人力资源的合理配置和使用。（五）人员上岗使用效果分析人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用态度为根底，绩效的好坏与本身才能的强弱做比拟。1.19 工作评价是依照职务分析的结果（职务说明书），按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资历条件等要素的程度差异，进展综合评估的活动。1
25、.20 人力需求预测这一步工作与人力资源核查可同时进展，主要是依照企业的开展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的构造和数量、质量进展预测。 1.21 招聘需求分析答：招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。招聘需求分析步骤：第一步：岗位信息的采集搜集现有的岗位说明书、组织机构、团队构造、用人机制等材料是岗位信息的重要来源，实地调查、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。 第二步：岗位信息的整理提炼所有与岗位相关的信息能够被整合成四个方面： 岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪
26、些是对人的，哪些是对事的？ 工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力？工作节拍快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队气氛如何？ 公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司表达什么样的精神风貌？公司需要表达什么样的工作风格？ 公司开展需要：公司今后的业务方向是什么？在可预见的今后，业务开展对人的要求将发生什么样的变化？ 第三步：汇总岗位的用人要求 从“知识、技能、经历”、“才能”、“动机/价值观”三个维度，对上述信息加以汇总，构成岗位用人要求。 第四步：有效招聘要素的选择上述岗位用人要求是一种理想状态，但企业需要的是最适宜的人，而不是“完满”的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重
27、点选择假设干个核心要素作为调查点。调查点的衡量标准如下： 培养本钱：某项调查点在短期内进展培养的难易程度。易于培养的，作为调查的次要标准或不予调查；不易培养的，则作为主要调查点。 人群区分度：某项调查点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小的，作为次要标准或不予调查；区分度大的，则作为主要调查点。 环境约束度：某项调查点因环境要素对职责发挥的妨碍程度。环境约束度高的，作为次要标准或不予调查；约束度低的，则作为主要调查点。 可衡量度：某项调查点能用现有方式进展衡量的程度。不能或不易衡量的，作为次要标准或不予调查；易于衡量的，则作为主要调查点。1.22 工作说明书的内容有哪些?工作说明书的内容主
28、要包括： 工作标识 工作综述 工作活动和工作程序 工作条件与物理环境 社会环境 工作权限 绩效标准 聘用条件 工作标准1.23 工作说明书的编写要求 精确（一岗一书） 有用（可操作性） 完好（全面性） 统一（整体协调）1.24 人力资源需求预测人力资源需求预测是人力资源规划的根底，指对企业今后一段时间内所需要的人员（包括数量和品种两方面）进展分析和预测。人力资源需求预测的方法可分为定性方法和定量方法两大类。（一）人力资源需求定性预测方法 经历预测法 又可分为“自上而下”和“自下而上”两种方式。前者指由治理层依照经历预测总需求，制定需求指标然后分配到各部门。后者指统计各部门需求进展汇总。两种方式
29、都需要进展反响修正，不能一次敲定。实际工作中也经常将两种方式结合使用，使预测更精确。 专家预测法（又称专家会议法）召开由专家组成的会议，专家交流意见并讨论，最终构成意见一致的预测报告。 德尔菲法 又名专家意见法，是依照系统的程序，采纳匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联络，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写征询卷，以集结征询卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的治理技术。 驱动要素预测法 找出企业运营活动中对人力资源需求妨碍最大的要素，预测驱动要素的变动，进而预测人力资源需求。（二）人力资源需求定量预测方法 简单趋势模型预测法 假设人
30、力资源需求与企业产出水平（产量、销售收入等）成比例关系，依照产出水平变动预测人力资源需求。 单变量预测模型（一元线性回归分析） 假设人力资源需求与单个要素成线形关系，建立预测方程。 多元回归预测法 不只考虑时间或产量等单个要素，还考虑了两个或两个以上要素对人力资源需求的妨碍。多元回归预测法不是单纯的依托拟合方程、延长趋势线来进展预测，更注重变量之间的因果关系。它运用事物之间的各种因果关系，依照多个自变量的变化来揣测各变量的变化，而揣测的有效性可通过一些指标来加以操纵。需要借助计算机进展计算。 计算机模仿法 在建立的虚拟分析模型中，计算机能综合考虑所有能对企业人力资源需求产生妨碍的要素，运用计算
31、机强大的数据处理才能，来完成人力资源需求的预测。该方法的关键是分析模型的设计和建立，以及人力资源内外部环境设定、需求妨碍要素确定等。1.25 工作分析的概念及步骤工作分析：简单地说，确实是在聘器具备职务要求的、适宜的员工之前，人力资源部招聘经理需要先对这一工作有个确切的理解。利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出一份工作说明书以及说明该工作需要哪些知识、技能、才能的工作标准。这些工具有助于你把最符合条件的应聘者吸引到公司里来。从工作分析中得到的信息还能够协助你确定恰当的工作名称、工作类别、工作酬劳和福利。工作分析的步骤：1)确定工作分析信息的用处，直截了当决定了需要搜集何品种型的信息及及其使
32、用何种技术去搜集。2) 搜集与工作有关的背景信息，如组织图：当前工作与组织中其他工作的关系及在组织中的地位、工作流程图：更为详细的信息、工作说明书等。3)选择有代表性的工作进展分析。多而且类似，选择有典型工作进展分析十分必要，比拟适宜。4) 搜集工作分析信息。有关工作活动、工作条件、工作对人员本身条件（如个人特点与执行工作的才能等）的信息。5)同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。确保信息是否正确，完好，有助于被分析工作相关的人所理解，提供审查与修正工作描绘的时机。6)编写工作说明书和工作标准。工作说明书即对工作的职责、活动、条件及工作对人身平安危害等工作特性方面的书面描绘。工作标准：全面
33、反映工作对从业人员的质量、特点、技能、及工作背景或经历等方面要求的书面文件。1.26 工作分析的主要目的及根本流程工作分析的主要目的有以下几项：(1)为空缺岗位招聘员工；(2)确定记下考核的标准；(3)确定薪酬体系；(4)培训与开发。工作分析一般包括以下阶段预备阶段：确定工作分析的目的和侧重点；制订总体施行方案(建立工作分析小组,确定所需要搜集的信息内容,选择工作分析的方法,施行时间活动安排,组织方式与施行者)；搜集和分析有关的背景材料(国家职业分类标准或国际职业分类标准,组织机构图,工作流程图和部门职能分析,工作说明书或有关岗位描绘的信息)。施行阶段：参与工作分析的有关人员进展沟通；指定详细
34、的施行操作计划；实际搜集和分析工作信息。结果构成阶段：与有关部门人员共同审核和确认工作信息；构成织物说明书；构成任职条件说明。应用与反响阶段:职务说明书的使用培训；使用职务说明书的反响与调整。1.27 招聘渠道选择步骤选择招聘渠道一般遵照以下步骤:分析单位招聘要求；分析招聘人员特点；确定合适的招聘来源；选择使用的招聘方法；选择对应的媒体发布信息；搜集应聘者材料。1.28 行为模仿法也称情景模仿法，它是一种在操纵的情景模仿状态下进展的练习，在行为模仿过程中，求职者表现出与组织目的方面相关的行为。1.29 文件筐测验是指模仿治理者处理文件的实际情形，调查各种治理技能。1.30 评价中心是用于评价、
35、考核和选拔治理人员的方法，该方法的核心手段是情景模仿测验，即把应试者置于模仿的工作情景中，让他们进展某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔治理人员的依照。1.31 360度评价采纳多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这确实是360度评价的含义。1.32 什么是人员选拔？人员选拔是指从应聘者中选出最合适组织岗位要求的人的过程，包括初步选择、笔试、面试、情景模仿、情景测试、心理测试、体检、个人材料核实等内容。人员选拔对组织来说至关重要。研究说明，同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动消费率要高3倍，这意味着在人员进入组织之前，就要有一个良
36、好的区分、甄选过程，选择出有相应技能、知识和经历，同时又愿意为组织工作的人来。因而，人员选择是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。1.33 人员选择的常见方式人员选择常用的方法有：笔试、面试、情景模仿、情景测试。笔试是一种最陈旧而又最根本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后依照应聘者解答的正确程序予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的根底知识和素养才能的差异，推断该应聘者对招聘岗位的习惯性。面试是最常见的招聘方式。应聘者与面试官直截了当交谈，面试官依照应聘者在面试中的答复情况和行为表现来推断应聘者是否符合应聘岗位要求。面试的优点特别明
37、显，由于用人部门能够直截了当接触应聘者，能够综合理解应聘者各方面的素养。情景模仿方法是一种特别有效的招聘方法。它将应聘者放在一个模仿的真实环境中，让应聘者处理某方面的一个“现实”征询题或达成一个“现实”目的。考官通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作才能、人际关系才能、语言表达才能等综合素养。心理测试是一种比拟先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。心理测试具有客观性、确定性和可比拟性等优点。1.34 猎头公司的工作程序步骤一、招商（寻求客户）是特别关键的一环，假如没有一流的招商手段
38、就不可能获得较好的业务途径。一般招商有以下几种途经：1、信函招商。将印刷精巧的猎头公司介绍邮寄到用人单位的人事部门。好处是本钱低，量大面光，但短期效果一般。2、招商。 委托一些业务人员打给用人单位人事部，尽管即时效果特别好，但费时费劲。3、媒体招商。通过登载广告在报纸上接揽业务，但本钱特别高。4、网络介绍。主要是指通过亲朋好友的介绍承接业务（与我们的目前情况类似），尽管命中率较高，但毕竟时机有限。步骤二、定位 当有了客户的时候，我们能够主动上门也能够在收到企业的人事部邀请时上门与其洽谈，共同商谈有关的行为准则。这一步事实上也是轮到我们“亮相”的时候了。这时候要特别留意本人的表现水平（如分析、建
39、议等）步骤三、洽谈 当双方的洽谈进入到合同的签约阶段时，我们要充分考虑本人的才能，不能夸“海口”，更不能盲目许愿。步骤四、签约、收费 对每一空缺职位的详细描绘，这种描绘通常说来越详尽越好，猎头公司能够预备设计一套职位描绘表，供用人单位填写。签约后一般先收取总费用的三分之一。 步骤五、搜索 搜索人才可通过以下四种途经：(一）报纸广告。在今后相当长的时间内通过报纸广告应征求职仍将是一种主要的择业手段和途经。（二）人才市场招聘。（三）网上搜索。（四）非公开就业途经。 步骤六、面试 面试是猎头公司不可或缺的手段。通过面试能够：缩小应征人的范围；初步核实履历的真实性；确定应征人的资历与用人单位的一致性；
40、确定一定比例的拔尖人才。我们必须做好面试地点和时间的选择及其他预备工作。 步骤七、指导 由于不管多优秀的人才，一直存在着与用人单位实际需求上的差距,故而必须由猎头对应征者通过全面理解后依照空缺职位的要求给予应征者以必要的指导。这些指导包括薪资行情、市场走势、企业文化背景、空缺职位职责要求及面试考前须知。步骤八、推荐 在将候选人推荐给有关的企业之前，猎头人必须依照面试的结果写出综合的评估报告，然后才能向用人单位进展推荐。在推荐的时候，如对单位的要求感到心中无数，不妨先选择三种水平不一的人才作为试探，然后作出推断。步骤九、取证 有时侯用人单位要求猎头公司对候选人提供进一步的证明材料如人事测评或从其
41、原工作单位进展取证获得证明等等。步骤十、协调 当需求双方达成初步意向后，猎头公司可能对双方进展游说，积极促进正式协议的签定，以便到达平衡和统一。步骤十一、签约、收费 在供需双方达成协议后，收取剩余的效劳费。 步骤十二、跟踪 当候选人被正式录用并到单位报到之日始的试用期内，我们必须进展跟踪及回访，提供完善的“售后效劳”，听取用人单位的意见及对该候选人的评估。1.35 人员素养要求与其相应的最正确测试方法A、经历治理才能：情景模仿中的文件筐方法等B、人际关系才能：情景模仿中的无领导小组讨论等C、智力情况：笔试方法等D、工作动机：心理测试、情景模仿、面试等E、心理素养：心理测试中的投射测验等F、工作
42、经历：资历审核、面试中的行为描绘法等G、身体素养：体检等1.36 招聘备选方案A、将其他部门的人员调配过来；B、加班；C、转包；D、寻找大学生等兼职人员；E、租赁员工；F、工作的重新设计（工作扩大化、丰富化）；1.37 招聘渠道的选择依照招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。招聘渠道有特别多，有发布广告、上门招聘、熟人推荐、借助中介机构包括人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣
43、，确定合适不同招聘对象的招聘途径。（一）应选择合适招聘人员的招聘渠道不同招聘方法适用的招聘对象招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介机构中下级人员抢手、高级人才猎头公司抢手、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经历的人员熟人推荐专业人员非专业人员（二）应依照单位和岗位特点选择招聘来源与渠道每个单位都有其独特的一面，对员工的要求也各不一样。因而，成功的招聘必须符合组织本身的要求。假设一家公司需要 10 位初级机械操作工，同时这家公司愿意对他 们提供培训。那么，可能最好的招聘来源是职业学校。采纳的招聘方法有派招聘者去职 业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。再假
44、设一家大公司急需一 位至少具有 5 年工作经历的会计部经理，同时这个公司内部没有一个人具备这种资历。 最大的可能便是，如此的人已经被另一家公司聘用 c 因而该公司就必须选择适当的招聘 方法，如在相关会计杂志、地点报刊上登载招聘广告，或委托猎头公司等方法，使之能 够为吸引合格的应聘者提供最好的时机。此外，由于岗位类型的不同，招聘的来源与方法也不同。依照国外材料的统计分析 能够看出，单位在招聘办公室员工时，大都采纳内部提升的方法，其次是采纳员工推荐 介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。由此能够看出，与办公室工作性质类似的岗 位普遍采纳的是内部招聘的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部
45、提 升，这是符合单位的实际情况的，由于从内部招聘的员工相关于从外部招聘来的员工而 言，更加理解本单位的情况，有利于新工作的开展。而关于消费效劳类、专业技术类、 销售类的岗位，首先是采纳外部招聘的方法，其次是从单位内部进展选拔。需要特别说 明的是，以上的方法合适于最普遍的情况，每个单位应依照本身的实际，决定采纳什么 样的方式、方法，招聘不同岗位的人员，为单位及时地提供优秀的人才。（三）使用猎头公司招聘的技巧关于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往特别难获取，但这类人才对组织的作用 却特别严重。因而，在招聘高级人才时，一些组织已经逐步习惯于聘请猎头公司进展操 作。但是，不同的组织选用猎头公司的效果
46、却大相径庭。关于这种现象，不少组织会归 咎于猎头公司运作不力或本人的运气不佳。有些组织会认为 : 既然已经委托了猎头公 司，那么所要做的工作都应该由猎头公司去做 .成败也完全取决于猎头公司。实际上，猎取人才的成败，在特别大程度上取决于组织本身，特别是组织猎取人才的前期工作。（四）内外部招聘比照分析内部招聘指通过内部晋升、工作互换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储藏中选拔出适宜的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招聘的优点：a、精确性高 b、习惯较快 c、鼓舞性强 d、费用较低。内部招聘的缺乏：a、可能因操作不公或员工心理缘故造成内部矛盾。b、容易造成“近亲繁衍“。c、组织的高层治理者如