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1、 北京网聘咨询有限公司Zhaopin Ltd智联招聘聘销售人员员必备掌掌握的HHR专业业知识20100年6月销售运营营中心1 HHR基本本概念1101.1 人力力资源101.2 人力力资本1101.3 人本本管理1111.4 人力力资源管管理1111.5 人力力资源流流动1111.6 人力力资源规规划1111.7 人力力供给预预测1111.8 工作作描述1111.9 招聘聘的概念念121.100 岗岗位分析析121.111 岗岗位分析析信息的的主要来来源1221.122 招招聘需求求信息产产生有以以下几种种？1221.133 人人力资源源部门根根据以下下信息，与与用人部部门共同同协商拟拟定招聘
2、聘条件1121.144 人人员招聘聘的基本本程序1121.155 招招聘环境境131.166 招招聘环境境分析1131.177 人人力资源源配置的的概念1141.188 人人员配置置分析所所涉及的的配置内内容1441.199 工工作评价价161.200 人人力需求求预测1161.211 招招聘需求求分析1161.222 工工作说明明书的内内容有哪哪些?171.233 工作作说明书书的编写写要求1181.244 人力力资源需需求预测测181.255 工工作分析析的概念念及步骤骤191.266 工工作分析析的主要要目的及及基本流流程1991.277 招招聘渠道道挑选步步骤2001.288 行行为模
3、拟拟法2001.299 文文件筐测测验2001.300 评评价中心心201.311 3360度度评价2201.322 什什么是人人员选拔拔？2111.333 人人员选择择的常见见方式2211.344 猎猎头公司司的工作作程序2211.355 人人员素质质要求与与其相应应的最佳佳测试方方法2331.366 招招聘备选选方案2231.377 招招聘渠道道的选择择依据2231.388 招招聘评估估的概念念251.399 面面试的步步骤2551.400 结结构化面面试和非非结构化化面试2261.411 招招聘成本本效益评评估2661.422 什什么是招招聘成本本271.433 成成本效用用评估2271
4、.444 招招聘数量量评估2271.455 招招聘收益益成本比比281.466 招招聘质量量评估2281.477 招招聘信度度与效度度评估2281.488 信信度评估估与效度度评估2281.499 招招聘策略略的主要要内容是是什么2291.500 人人力资源源的有效效配置3301.511 影影响和制制约组织织结构的的因素44点311.522 人人力资源源管理的的主要模模块？3311.533 常常见的人人力资源源部门组组织架构构是怎样样的？3321.544 人人事代理理是什么么？3221.555 HHR经理理人的层层级与职职位一般般有哪些些？3221.566 招招聘工作作中，HHR经理理通常会会
5、遇到的的问题与与难点是是什么？331.577 什什么是职职位分析析？跟招招聘有什什么关系系？3331.588 素素质模型型是什么么？跟招招聘有什什么关系系？3331.599 什什么是薪薪酬管理理，薪酬酬通常是是由哪些些部分组组成？什什么是五五险一金金？3441.600 什什么是绩绩效管理理，常见见绩效管管理方式式有哪些些？341.611 什什么是员员工关系系管理？351.622 什什么是招招聘规划划与人才才需求预预测？3351.633 通通常指的的薪酬，包包括什么么？在工工资中的的作用？买的是是员工的的什么？351.644 企企业什么么时候会会需要薪薪酬数据据？3551.655 什什么是员员工
6、培训训？企业业为什么么要做员员工培训训？3661.666 培培训与招招聘的关关系是？361.677 什什么是企企业任职职资格体体系？3361.688 什什么是知知识管理理（KMM, KKnowwleddge Mannageemennt）？361.699 什什么是职职业生涯涯规划？361.700 什什么是远远景？3371.711 什什么是EERP（Entterpprisse RResoourcce PPlannninng）？371.722 什什么是顾顾客关系系管理（CRM, Customer Relationship Management）？371.733 无无领导小小组讨论论一般多多长时间间？
7、3771.744 结结构化面面试一般般多长时时间？3371.755 评评价中心心技术主主要包括括哪些？371.766 可可以进行行纸笔测测试的测测评有哪哪些？3381.777 人人力资源源的六大大模块包包括哪些些？3881.788 如如何评估估招聘效效果？3381.799 关关于管理理者的管管理力如如何描述述？3991.800 人人力资源源行业的的发展历历史及趋趋势?391.811 人人力资源源服务包包括有哪哪些主要要形式与与内容？391.822 客客户招聘聘流程一一般是怎怎样的？401.833 客客户招聘聘前一般般会做哪哪些准备备工作？401.844 常常见的招招聘渠道道有哪些些？招聘聘渠道
8、的的各自优优劣比较较？4001.855 客客户会从从哪些方方面来评评估不同同的招聘聘渠道？411.866 招招聘面试试中客户户经常遇遇到的问问题？4411.877 面面试的基基本流程程？4221.888 招招聘面试试官在筛筛选简历历时的注注意事宜宜？4221.899 什什么是行行为面试试法？4431.900 什什么是结结构化面面试与半半结构化化面试？431.911 什什么是背背景调查查？4331.922 网网络招聘聘中，什什么职位位的员工工比较好好招？什什么职位位的员工工比较难难招？4431.933 一一般企业业从招聘聘面试到到新人入入职的流流程是什什么？4431.944 中中华人民民共和国国
9、劳动合合同法实实施条例例什么么时候开开始实施施？4441.955 劳劳动合同同法与就就业促进进法对企企业发布布招聘信信息的新新的要求求是什么么？4441.966 人人事代理理和RPPO的有有什么区区别？4452 RRC项目目介绍4472.1 什么么是RCC服务？472.2 起草草RC项目目方案，关关注哪些些要点？472.3 RCC访谈之之后，评评估什么么？4882.4 RCC产品完完全不需需要企业业人力资资源参与与吗？4482.5 RCC服务一一定能找找到“最好”的候选选人吗？492.6 RCC项目是是有一定定的风险险性的吗吗？4992.7 RCC服务周周期为多多长？4492.8 RCC访谈是
10、是否重要要？4992.9 RCC项目什什么时候候会是旺旺季？4492.100 RRC项目目的合同同一般为为多少金金额？4492.111 RRC项目目应该如如何报价价？4992.122 RRC服务务包含了了哪些内内容？4492.133 RRC服务务包含哪哪些功能能？4992.144 RRC服务务从面试试到推荐荐采用什什么工具具？5002.155 RRC服务务流程包包含哪些些内容？502.166 RRC访谈谈之后，会会需要做做什么方方面的评评估？5502.177 RRC服务务项目经经理会发发挥什么么作用？502.188 RRC项目目的重要要性体现现在哪些些方面？502.199 RRC服务务是由谁谁
11、来执行行的呢？502.200 RRC服务务分为什什么类型型？5002.211 RRC服务务可以有有多长周周期？5512.222 RRC服务务完全不不需要企企业人力力资源参参与吗？512.233 RRC项目目的旺季季？5112.244 RRC项目目的合同同额最大大能到多多大？5512.255 RRC项目目有风险险吗？5512.266 什什么情况况下，你你能“嗅到”RRC项目目？5118 校校园招聘聘698.1 按照照季节性性推出的的校园招招聘产品品是什么么？6998.2 校园园招聘产产品分为为哪两部部分？6698.3 什么么是校园园招聘系系统？简简述校园园招聘系系统的主主要功能能？6998.4
12、针对对大型企企业秋季季招聘应应届毕业业生的流流程是什什么？7708.5 校园园招聘的的网络招招聘会最最佳时期期是什么么时候？708.6 简述述智联的的校园招招聘如何何保证客客户的宣宣传效果果？7008.7 校园园招聘笔笔试收费费方式及及标准是是什么？718.8 智联联从什么么时候开开始做校校园招聘聘？7118.9 校园园招聘宣宣讲会比比较集中中在每年年的几月月？7118.100 校校园招聘聘的销售售旺季在在每年的的几月？718.111 智智联校园园招聘的的定位是是什么？718.122 校校园招聘聘简历系系统目前前是否具具备短信信通知的的功能？718.133 校校园招聘聘系统给给学生发发信么？7
13、18.144 校校园招聘聘业务中中，校园园双选、校园宣宣讲、专专场招聘聘会按照照宣传作作用由高高到低排排序顺序序是什么么？7118.155 校校园招聘聘系统包包括的模模块有哪哪些？7718.166 校校园招聘聘在做笔笔试报价价的时候候至少应应该包括括哪些项项目？7728.177 校校园招聘聘的优势势是什么么？7228.188 智智联校园园招聘的的各个项目目执行人人与项目目对接的的执行模模式是什什么样的的？7228.199 校校园招聘聘的主要要宣传方方式有哪哪些？7728.200 智智联联校校园招聘聘针对简简历具备备什么功功能？7728.211 智智联校园园招聘在在汽车行行业做过过以下哪哪些客户
14、户？7338.222 智智联校园园招聘的的线下优优势包括括哪些方方面？7738.233 智智联校园园招聘主主要帮助助客户解解决哪些些问题？738.244 校校园招聘聘系统具具备什么么功能？738.255 智智联招聘聘可以提提供哪些些校园服服务？7738.266 和和 511JOBB、中华华英才比比，在智智联的校校园招聘聘产品有有什么优优势？7748.277 如如果有两两家行业业有竞争争的企业业都在智智联招聘聘网做校校园招聘聘，如何何保证每每家客户户的质量量？7448.288 累累计多少少家客户户使用过过智联校校园招聘聘简历系系统？7741 HHR基本本概念1.1人人力资源源又称劳动动力资源源或
15、劳动动力，是是指能够够推动整整个经济济和社会会发展、具有劳劳动能力力的人口口总和。人力资资源的最最基本方方面，包包括体力力和智力力。如果果从现实实的应用用形态来来看，则则包括体体质、智智力、知知识和技技能四个个方面。1.2人人力资本本是指通过过资本投投资形成成的，凝凝结于劳劳动者身身上的知知识、技技能、品品性和健健康。1.3 人本本管理是指在人人类社会会任何有有组织的的活动中中，从人人性出发发来分析析问题，以以人性为为中心，按按人性的的基本状状况来进进行管理理的一种种较为普普遍的管管理方式式。1.4 人力力资源管管理就是指运运用现代代化的科科学方法法，对与与一定物物力相结结合的人人力进行行合理
16、的的培训、组织和和调配，使使人力、物力经经常保持持最佳比比例，同同时对人人的思想想、心理理和行为为进行恰恰当的诱诱导、控控制和协协调，充充分发挥挥人的主主观能动动性，使使人尽其其才，事事得其人人，人事事相宜，以以实现组组织目标标。1.5 人力力资源流流动一般是指指员工相相对于人人力资源源市场条条件的变变化，在在岗位之之间、组组织之间间、职业业之间、产业之之间以及及地区之之间的转转移。简简单地说说，人力力资源流流动就是是指员工工离开原原来的工工伤岗位位，走向向新的工工伤岗位位的过程程。人力力流动包包括水平平流动和和垂直流流动。1.6 人力力资源规规划是指企业业稳定地地拥有一一定质量量和必要要数量
17、的的人力，为为实现包包括个人人利益在在内的组组织目标标而拟定定的一套套措施，从从而求得得在企业业未来发发展的过过程中人人员需求求量和人人员拥有有量之间间的相互互匹配。1.7 人力力供给预预测也称人员员拥有量量预测，是是人力预预测的又又一个关关键环节节，只有有进行人人员拥有有量预测测并把它它与人员员需求量量相对比比之后，以以便给人人力资源源规划提提供依据据，才能能制定各各种具体体的规划划。人力力供给预预测包括括兩部分分：一是是内部拥拥有量预预测，另另一部分分是对外外部人力力资源供供给量进进行预测测。1.8 工作作描述指在在该职位位上员工工实际工工作业务务流程及及授权范范围。一一般用来来表达工工作
18、内容容、任务务、职责责、环境境等，而而任职者者说明则则用来表表达任职职者所需需的资格格要求，如如技能、学历、训练、经验、体能等等。1.9 招聘聘的概念念是指“招招募”与“聘用”的总称称，为企企事业组组织中空空缺的职职位寻找找到合适适人选。实际中中间夹着着甄选。1.100 岗岗位分析析是是全面了了解组织织中某个个特定工工作职务务的管理理活动，是是对该项项职务的的工作内内容和职职务规范范（任职职资格）的的描述和和研究的的过程。1.111 岗岗位分析析信息的的主要来来源 书面资料料 任职者报报告 同事的报报告 直接观察察1.122 招招聘需求求信息产产生有以以下几种种？ 组织人力力资源自自然减员员。
19、如员员工离职职或调动动到其他他部门、员工正正常退休休、短期期休假等等都会产产生岗位位的空缺缺，有招招聘的需需求。 组织业务务量的变变化使得得现有的的人员无无法满足足需要。 现有人力力资源配配置情况况不合理理。1.133 人人力资源源部门根根据以下下信息，与与用人部部门共同同协商拟拟定招聘聘条件 空缺职位位。用人人部门空空缺的职职位是什什么，需需要的人人数为多多少。 工作描述述。包括括工作职职责、工工作内容容、工作作要求、工作权权限以及及工作条条件。 任职资格格。包括括资历、工作经经验、学学历要求求、身体体条件、心里品品质和能能力要求求等。1.144 人人员招聘聘的基本本程序 准备阶段段。包括括
20、：招聘聘需求分分析、明明确招聘聘工作特特征和要要求、制制订招聘聘计划和和招聘策策略。 实施阶段段。招聘聘工作的的实施是是整个招招聘活动动的核心心，也是是最关键键的一环环，先后后经历招招募、筛筛选、录录用三个个步骤。 评估阶段段。及时时发现问问题、分分析原因因、寻找找解决的的对策，有有利于及及时调整整有关计计划并为为下次招招聘提供供经验教教训。1.155 招招聘环境境分为外部部招聘环环境和内内部招聘聘环境。 外部宏观观经济条条件、劳劳动力市市场、法法律法规规等； 内部组织织的目标标、政策策、组织织文化、管理方方式等1.166 招招聘环境境分析人力资源源管理活活动及其其结果受受宏观经经济条件件、劳
21、动动力市场场、法律律法规等等外部环环境因素素的影响响，还受受组织的的目标、政策、组织文文化、管管理方式式等内在在因素的的影响，因因而有必必要把招招聘工作作纳入人人力资源源管理活活动中，分分析招聘聘活动的的环境及及其影响响。(一)组组织外部部环境因因素 经济条件件组织作作为宏观观经济中中的微观观主体，其其经济活活动都会会受到外外部经济济条件的的影响，招招聘活动动也不例例外。 劳动力市市场劳动动力市场场状况是是影响招招聘计划划设计的的一个主主要因素素。如果果需要招招聘的劳劳动力在在市场上上有充足足的供应应，那么么招聘信信息很容容易就能能吸引到到足够多多的申请请者；如如果劳动动力供不不应求则则会使招
22、招聘活动动变得相相当困难难，不易易招聘到到适当数数量的求求职者。 法律法规规组织在在制定招招聘计划划和实施施招聘录录用工作作中，必必须充分分考虑现现行法律律、法规规和政策策的有关关规定，防防止出现现违背相相关政策策法规的的行为，也也避免产产品法律律纠纷，以以免组织织人力、物力、财力的的不必要要损失。 (二)招聘的的内部环环境组织织的战略略规划和和发展计计划决定定着组织织的发展展方向。特定的的战略规规划和发发展计划划是影响响人力资资源管理理任务的的一个重重要因素素。组织织的财务务预算也也会影响响人员需需求。如如果财务务预算比比较高，就就有条件件录用较较多数量量的人员员，也可可以支付付较高的的工资
23、，这这样就可可以招聘聘到更高高素质的的人员；如果财财务预算算紧缩，就就只能招招聘较少少数量的的人员和和支付较较低的工工资。此此外，组组织文化化、管理理风格等等内部因因素也影影响人员员招聘工工作。1.177 人人力资源源配置的的概念指在具体体的组织织或企业业中，为为提高工工作效率率、实现现人力资资源的最最优化而而实行的的对组织织或企业业的人力力资源进进行科学学、合理理的配置置。1.188 人人员配置置分析所所涉及的的配置内内容（一）人人与事总总量配置置分析人与事的的总量配配置涉及及人与事事的数量量关系是是否对应应，即有有多少事事要用多多少人去去做。但但这种数数量关系系不是绝绝对的，而而是随着着企
24、业的的经营和和当期生生产订单单而变化化的。无无论是人人浮于事事(又称冗冗员)，还是是有事没没人做等等都不是是企业希希望看到到的结果果。当前前在“珠三角角”许多企企业都反反映一方方面普通通和技能能性员工工难招工工，有事事没人做做；另一一方面又又表现为为内部管管理人员员人浮于于事现象象或缺少少称职的的管事人人员。分析出人人力过剩剩或人力力不足或或两者兼兼而有之之的情况况之后，应应该更关关注如何何合理配配置人力力供给与与需求。通常情情况下，在在人员短短缺时，首首先应当当考虑在在企业内内部调节节，因为为此方法法不仅风风险小、成本低低，而且且还可以以使员工工感到有有盼头、有机会会。其次次，可考考虑外部部
25、补充、招聘、借调、实行任任务转包包等措施施，、在在人员富富余时，注注意利用用多种渠渠道妥善善安置，例例如可通通过内部部转岗训训练、缩缩短工作作时间、遣散临临时用工工、对外外承包劳劳务、实实行弹性性工作制制等。（二）人人与事结结构配置置分析人与事的的结构配配置是指指事情总总是多种种多样的的，应该该根据不不同性质质、特点点的事，选选拔有相相应专长长的人员员去完成成。企业业内人员员配置的的一个重重要目标标就是把把备类人人员分配配在最能能发挥他他们专长长的岗位位上，力力争做到到人尽具具才、才才尽其用用。正所所谓：以以适合的的人，做做恰当的的事。因因此，按按照企业业现有人人员能力力和特点点进行分分类，考
26、考察现有有人员的的使用情情况，并并列出矩矩阵表，从从中可以以分析组组织架构构内现有有人力资资源的实实际使用用情况和和效果。如通过过纵横向向分析（列列出各职职位对岗岗位的人人数），找找出当前前人力资资源实际际使用率率或浪费费的可能能性。从图表（案案例与说说明图示示略）。可分析析该企业业有多少少名熟练练工在做做非熟练练丁工作作，有多多少技工工在做熟熟练工工工作；工工程技术术人员中中，多少少人在做做熟练工工作，多多少人在在做技工工的工作作；还有有多少名名专业管管理人员员处于半半工作或或不饱满满状态。从而需需要进行行人力资资源的调调节，避避免再出出现从直直接到间间接的人人力成本本浪费。（三）人人与事质
27、质量配置置分析人与事事质量配配置是指指人与事事之间的的质量关关系，即即事的难难易程度度与人的的能力水水平的关关系。事事有难易易、繁简简之分，人人有能力力高低之之分应应根据每每种事的的特点、难易和和繁简程程度，及及其对人人员资格格条件的的要求，选选拔具确确相应能能力水平平的人去去承担。这是因因为，人人力资源源管理的的根本任任务是合合理配置置和使用用人力资资源，提提高人力力资源投投入与产产出比率率。要合合理使用用人力资资源，就就要对人人力资源源构成和和特点有有详细的的了解。可以这这样说，人人力资源源是由个个体人力力和能力力组成的的，而各各个人员员的能力力由于受受到身体体条件、受教育育程度、实践经经
28、验等因因素的影影响而各各自不同同，形成成个体差差异。这这种个体体差异，要要求根据据能力大大小、水水平高低低的差异异安排在在相应能能级层次次的岗位位上，使使个人能能力水平平与岗位位要求相相适应。人与事的的质量配配置不符符主要有有两种情情况。第第种是现现有人员员素质低低于现任任岗位的的要求；第二是是现有人人员素质质高于现现任岗位位的要求求。对于于前者，可可考虑采采用技能能性培训训或转岗岗等方法法来调节节现有人人员的使使用情况况；对于于后者，就就应考虑虑将其提提升到更更高的岗岗位担任任工作，以以发挥他他们更大大的潜力力。这些年来来，许多多企业人人员招聘聘上普遍遍存在着着“人才高高消费”的倾向向，即在
29、在招聘、选拔和和晋升人人员时，过过分追求求学历条条件，尽尽管这样样做会使使得企业业整体文文化素质质上有所所提高，但但能够做做到“量才”与“适用”，才是是人力资资源管理理和开发发的根本本所在：更何况况过分追追求人才才的“高消费费”，其负负面效应应也就不不可避免免：是高才才低用的的浪费；二是文文凭低、实用性性强的人人才被扼扼杀；三三是“高不成成”与“低不就就”会增加加人力成成本；四四是还有有可能造造成内部部人员之之间的负负面和不不安稳等等。可见见，只有有适才适适用和找找到动态态的衡量量，才是是最有效效的人力力资源管管理方略略。（四）人人与工作作负荷是是否合理理状况分分析人与事的的关系还还体现在在事
30、的数数量是否否与人的的承受能能力相适适应，使使人力资资源能够够保持身身心健康康，这是是因为组组织的各各项活动动是一个个相互联联系、相相互依赖赖、前后后焊接的的有机整整体，每每个部门门的人力力资源配配置都应应与其所所承担的的工作量量相适应应，使得得工作负负荷量与与人力资资源身心心承受能能力相适适应。比比如员工工的劳动动强度要要适度，脑脑力劳动动也要适适度，工工作时间间也要适适度，不不能超过过一定的的范围，既既如何合合理形成成一种压压力与动动力，又又要保持持员工的的身体健健康和保保持和改改善心理理状态。在实操方方面，若若工作负负荷过重重应减轻轻工作负负担或新新设一个个岗位来来分担原原岗位的的工作；
31、若工作作负荷量量不够，则则应考虑虑合并相相应岗位位或增加加该岗位位工作内内容。无无论是工工作负荷荷过重，还还是工作作负符过过轻，都都不利于于人力资资源的合合理配置置和使用用。（五）人人员上岗岗使用效效果分析析人与事的的配置分分析最终终还要看看对在岗岗位上的的员工的的使用情情况，这这是动态态衡量人人与事关关系的重重要内容容。一般般来说，人人员使用用效果经经常用态态度为基基础，绩绩效的好好坏与自自身能力力的强弱弱做比较较。1.199 工工作评价价是依据职职务分析析的结果果（职务务说明书书），按按照一定定标准，对对工作的的性质、强度、责任、复杂性性及所需需资格条条件等因因素的程程度差异异，进行行综合
32、评评估的活活动。1.200 人人力需求求预测这一步工工作与人人力资源源核查可可同时进进行，主主要是根根据企业业的发展展战略规规划和本本企业的的内外部部条件选选择预测测技术，然然后对人人力需求求的结构构和数量量、质量量进行预预测。1.211 招招聘需求求分析答：招聘聘需求分分析是指指企业在在招聘员员工时所所需要的的人才类类型的综综合分析析，它是是一项系系统而专专业的工工作。招招聘需求求分析步步骤：第一步：岗位信信息的采采集搜集集现有有的岗位位说明书书、组织织机构、团队结结构、用用人机制制等资料料是岗位位信息的的重要来来源，实实地考察察、任职职者访谈谈、绩优优者分析析等是采采集搜集集岗位信信息的有
33、有效方法法。第二步：岗位信信息的整整理提炼炼所有有与岗位位相关的的信息可可以被整整合成四四个方面面：岗位位职责要要求：岗岗位的关关键产出出是什么么？岗位位对人的的行为要要求是什什么？这这些要求求哪些是是对人的的，哪些些是对事事的？工作作环境特特点：是是否要求求承担较较大的工工作压力力？工作作节奏快快慢如何何？岗位位在公司司中的地地位如何何？任职职人所在在团队氛氛围如何何？公司司文化要要求：公公司倡导导什么样样的价值值观？公公司体现现什么样样的精神神风貌？公司需需要体现现什么样样的工作作风格？公司司发展需需要：公公司未来来的业务务方向是是什么？在可预预见的未未来，业业务发展展对人的的要求将将发生
34、什什么样的的变化？第三步：汇总岗岗位的用用人要求求从“知识、技能、经验”、“能力”、“动机/价值观观”三个维维度，对对上述信信息加以以汇总，形形成岗位位用人要要求。第四步：有效招招聘要素素的选择择上述述岗位用用人要求求是一种种理想状状态，但但企业需需要的是是最合适适的人，而而不是“完美”的人。在招聘聘过程中中，不需需要面面面俱到，只只需要重重点选择择若干个个核心要要素作为为考察点点。考察察点的衡衡量标准准如下：培养养成本：某项考考察点在在短期内内进行培培养的难难易程度度。易于于培养的的，作为为考察的的次要标标准或不不予考察察；不易易培养的的，则作作为主要要考察点点。人群群区分度度：某项项考察点
35、点在应聘聘者群体体中的差差异度和和区分度度。区分分度小的的，作为为次要标标准或不不予考察察；区分分度大的的，则作作为主要要考察点点。环境境约束度度：某项项考察点点因环境境因素对对职责发发挥的影影响程度度。环境境约束度度高的，作作为次要要标准或或不予考考察；约约束度低低的，则则作为主主要考察察点。可衡量度度：某项项考察点点能用现现有方式式进行衡衡量的程程度。不不能或不不易衡量量的，作作为次要要标准或或不予考考察；易易于衡量量的，则则作为主主要考察察点。1.222 工工作说明明书的内内容有哪哪些?工作说明明书的内内容主要要包括： 工作标识识 工作综述述 工作活动动和工作作程序 工作条件件与物理理环
36、境 社会环境境 工作权限限 绩效标准准 聘用条件件 工作规范范1.233 工作作说明书书的编写写要求 准确（一一岗一书书） 实用（可可操作性性） 完整（全全面性） 统一（整整体协调调）1.244 人力力资源需需求预测测人力资源源需求预预测是人人力资源源规划的的基础，指指对企业业未来一一段时间间内所需需要的人人员（包包括数量量和种类类两方面面）进行行分析和和预测。人力资资源需求求预测的的方法可可分为定定性方法法和定量量方法两两大类。（一）人人力资源源需求定定性预测测方法 经验预测测法又可可分为“自自上而下下”和“自自下而上上”两种种方式。前者指指由管理理层根据据经验预预测总需需求，制制定需求求指
37、标然然后分配配到各部部门。后后者指统统计各部部门需求求进行汇汇总。两两种方式式都需要要进行反反馈修正正，不能能一次敲敲定。实实际工作作中也经经常将两两种方式式结合使使用，使使预测更更准确。 专家预测测法（又又称专家家会议法法）召开开由专家家组成的的会议，专专家交流流意见并并讨论，最最终形成成意见一一致的预预测报告告。 德尔菲法法又名专专家意见见法，是是依据系系统的程程序，采采用匿名名发表意意见的方方式，即即团队成成员之间间不得互互相讨论论，不发发生横向向联系，只只能与调调查人员员发生关关系，以以反覆的的填写问问卷，以以集结问问卷填写写人的共共识及搜搜集各方方意见，可可用来构构造团队队沟通流流程
38、，应应对复杂杂任务难难题的管管理技术术。 驱动因素素预测法法找出企企业经营营活动中中对人力力资源需需求影响响最大的的因素，预预测驱动动因素的的变动，进进而预测测人力资资源需求求。（二）人人力资源源需求定定量预测测方法 简单趋势势模型预预测法 假设人人力资源源需求与与企业产产出水平平（产量量、销售售收入等等）成比比例关系系，根据据产出水水平变动动预测人人力资源源需求。 单变量预预测模型型（一元元线性回回归分析析） 假假设人力力资源需需求与单单个因素素成线形形关系，建建立预测测方程。 多元回归归预测法法不只考考虑时间间或产量量等单个个因素，还还考虑了了两个或或两个以以上因素素对人力力资源需需求的影
39、影响。多多元回归归预测法法不是单单纯的依依靠拟合合方程、延长趋趋势线来来进行预预测，更更重视变变量之间间的因果果关系。它运用用事物之之间的各各种因果果关系，根根据多个个自变量量的变化化来推测测各变量量的变化化，而推推测的有有效性可可通过一一些指标标来加以以控制。需要借借助计算算机进行行计算。 计算机模模拟法在在建立的的虚拟分分析模型型中，计计算机能能综合考考虑所有有能对企企业人力力资源需需求产生生影响的的因素，运运用计算算机强大大的数据据处理能能力，来来完成人人力资源源需求的的预测。该方法法的关键键是分析析模型的的设计和和建立，以以及人力力资源内内外部环环境设定定、需求求影响因因素确定定等。1
40、.255 工工作分析析的概念念及步骤骤工作分析析：简单单地说，就就是在聘聘用具备备职务要要求的、合适的的员工之之前，人人力资源源部招聘聘经理需需要先对对这一工工作有个个确切的的了解。利用以以往在工工作中获获得的信信息，分分析、编编写出一一份工作作说明书书以及说说明该工工作需要要哪些知知识、技技能、能能力的工工作规范范。这些些工具有有助于你你把最符符合条件件的应聘聘者吸引引到公司司里来。从工作作分析中中得到的的信息还还可以帮帮助你确确定恰当当的工作作名称、工作类类别、工工作报酬酬和福利利。工作作分析的的步骤：1)确定定工作分分析信息息的用途途，直接接决定了了需要搜搜集何种种类型的的信息及及及其使
41、使用何种种技术去去搜集。2) 搜集与与工作有有关的背背景信息息，如组组织图：当前工工作与组组织中其其他工作作的关系系及在组组织中的的地位、工作流流程图：更为详详细的信信息、工工作说明明书等。3)选择择有代表表性的工工作进行行分析。多而且且相似，选选择有典典型工作作进行分分析十分分必要，比比较合适适。4) 搜集集工作分分析信息息。有关关工作活活动、工工作条件件、工作作对人员员自身条条件（如如个人特特点与执执行工作作的能力力等）的的信息。5)同承承担工作作的人共共同审查查所搜集集到的工工作信息息。确保保信息是是否正确确，完整整，有助助于被分分析工作作相关的的人所理理解，提提供审查查与修改改工作描描
42、述的机机会。66)编写写工作说说明书和和工作规规范。工工作说明明书即对对工作的的职责、活动、条件及及工作对对人身安安全危害害等工作作特性方方面的书书面描述述。工作作规范：全面反反映工作作对从业业人员的的品质、特点、技能、及工作作背景或或经历等等方面要要求的书书面文件件。1.266 工工作分析析的主要要目的及及基本流流程工作分析析的主要要目的有有以下几几项：(1)为空缺缺岗位招招聘员工工；(2)确定记记下考核核的标准准；(3)确定薪薪酬体系系；(4)培训与与开发。工作分析析一般包包括以下下阶段准备阶段段：确定工工作分析析的目标标和侧重重点；制订总总体实施施方案(建立工工作分析析小组,确定所所需要
43、收收集的信信息内容容,选择工工作分析析的方法法,实施时时间活动动安排,组织形形式与实实施者)；收集和和分析有有关的背背景资料料(国家职职业分类类标准或或国际职职业分类类标准,组织机机构图,工作流流程图和和部门职职能分析析,工作说说明书或或有关岗岗位描述述的信息息)。实施阶段段：参与工工作分析析的有关关人员进进行沟通通；指定具具体的实实施操作作计划；实际收收集和分分析工作作信息。结果形成成阶段：与有关关部门人人员共同同审核和和确认工工作信息息；形成织织物说明明书；形成任任职条件件说明。应用与与反馈阶阶段:职务说说明书的的使用培培训；使用职职务说明明书的反反馈与调调整。1.277 招招聘渠道道挑选
44、步步骤挑选招聘聘渠道一一般遵循循以下步步骤:分析单单位招聘聘要求；分析招招聘人员员特点；确定适适合的招招聘来源源；选择使使用的招招聘方法法；选择对对应的媒媒体发布布信息；收集应应聘者资资料。1.288 行行为模拟拟法也称情景景模拟法法，它是是一种在在控制的的情景模模拟状态态下进行行的练习习，在行行为模拟拟过程中中，求职职者表现现出与组组织目标标方面相相关的行行为。1.299 文文件筐测测验是指模拟拟管理者者处理文文件的实实际情形形，考查查各种管管理技能能。1.300评价中中心是用于评评价、考考核和选选拔管理理人员的的方法，该该方法的的核心手手段是情情景模拟拟测验，即即把应试试者置于于模拟的的工
45、作情情景中，让让他们进进行某些些规定的的工作或或活动，考考官对他他们的行行为表现现作出观观察和评评价，以以此作为为鉴定、选拔管管理人员员的依据据。1.3113600度评价价采用多种种来源的的评价，如如员工自自评、同同事评价价、客户户评价、下级评评价等，这这就是3360度度评价的的含义。1.322什么是是人员选选拔？人员选拔拔是指从从应聘者者中选出出最适合合组织岗岗位要求求的人的的过程，包包括初步步筛选、笔试、面试、情景模模拟、情情景测试试、心理理测试、体检、个人资资料核实实等内容容。人员员选拔对对组织来来说至关关重要。研究表表明，同同一岗位位上最好好的员工工比最差差员工的的劳动生生产率要要高3
46、倍，这这意味着着在人员员进入组组织之前前，就要要有一个个良好的的辨别、甄选过过程，挑挑选出有有相应技技能、知知识和经经验，同同时又愿愿意为组组织工作作的人来来。因此此，人员员选择是是招聘过过程中最最关键的的一步，也也是技术术性最强强的一步步，难度度也最大大。1.333人员选选择的常常见方式式人员选择择常用的的方法有有：笔试试、面试试、情景景模拟、情景测测试。笔试是一一种最古古老而又又最基本本的选择择方法，它它是让应应聘者在在试卷上上笔答事事先拟好好的试题题，然后后根据应应聘者解解答的正正确程序序予以评评定成绩绩的一种种选择方方法。这这种方法法主要通通过测试试应聘者者的基础础知识和和素质能能力的差差异，判判断该应应聘者对对招聘岗岗位的适适应性。面试是最最常见的的招聘方方式。应应聘者与与面试官官直接交交谈，面面试官根根据应聘聘者在面面试中的的回答情情况和行行为表