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1、第9章 薪酬管理学习目标通过本章内内容的学习习，需学生生掌握如下下知识点：1、薪酬的的概念与构构成2、薪酬的的功能3、薪酬管管理理论的的演进4、职位评评价的方法法5、薪酬设设计的原则与步骤骤9.1 薪薪酬管理概概述9.1.11薪酬的概概念与构成成1、薪酬的的概念薪酬具有“广义”与“狭义”之分；狭狭义薪酬，指指劳动者在在向企业提提供有效劳劳动后，从从企业获得得的全部显显性现金收收入。在企企业中则由由表现为具具体的若干干项目构成成，如工资资、奖金、津津贴等。现现在，一般般意义上薪薪酬指“广义薪酬酬”，也称为为整体薪酬酬或全面薪薪酬，是指指员工从事事企业所需需要的劳动动，而得到到的以货币币形式和非非
2、货币形式式所表现的的补偿，是是企业支付付给员工的的劳动报酬酬。与传统统的工资概概念所不同同的是，薪薪酬还包含含了非货币币形式的报报酬。2、薪酬的的形式（1）经济济报酬直接以货货币形式支支付给员工工的劳务报报酬；可转化为为货币形式式的劳动报报酬。（2）非经经济报酬工作本本身带给员员工个人的的机会和满满足感，工作环境境带给员工工的满意、方方便、舒适适和愉悦。经济报酬与与非经济报报酬各自具具有不同的的功能。它它们相互补补充，缺一一不可。3、薪酬的的结构（如如表9.1所示）表9.1 广义薪酬酬的构成经济报酬或外在薪酬基本薪酬基础工资工龄工资学历工资职务工资技能工资其他浮动薪酬奖金津贴分红间接薪酬福利社
3、会保险企业福利雇员福利其他（如假假期）非经济报酬酬或内在薪酬 无形薪酬酬精神满足和和奖励工作的挑战战性机会9.1.22 薪酬的的功能1、薪酬酬的功能基于员员工的视角角薪酬对于员员工的重要要性主要体体现在保障障功能、激激励功能以以及信号功功能等三大大方面：2、薪酬的的功能基于组织织的视角（1）调节节职能（2）增值值职能9.1.33 薪酬酬管理理论论的演进传统薪酬管管理的变迁迁可以归结结为三个阶阶段：（1）早期期工厂制度度阶段：把把工资水平平降低到最最低限度的的观点（2）科学学管理阶段段：围绕工工作标准和和成本节约约展开的薪薪酬政策（3）行为为科学阶段段：适应员员工心理需需求的薪酬酬制度9.2 职
4、职位评估9.2.11岗位评估估的定义与原则则1、岗位评评估的定义义岗位评估（岗岗位评价），又又称职位评评估或岗位位测评，是是在岗位分分析的基础础上，对岗岗位的责任任大小、工工作强度、所所需资格条条件等特性性进行评价价，以确定定岗位相对对价值的过过程。2、岗位评评估遵循的的原则（1）系统统原则 （2）实用用性原则（3）标准准化原则 （4）能级级对应原则则 （5）优化化原则（6）员工工参与的原原则（7）公开开的原则9.2.22岗位评估估的方法1、岗位排排序法岗位排序法法又可分为为定限排序序法和成对对排列法。（1）定限限排序法:将企业最最高和最低低的岗位选选择出来作作为高低界界限标准，然然后其它再再
5、依次排列列。（2）成对对排列法：将企业需需排序的岗岗位两两成成对比较，确确定其将对对重要性的的一种方法法。表9.3 成对排列列法范例经理助理程序员档案员系统分析员员排序经理助理-+-3程序员+-2档案员-4系统分析员员+1注：+代表表优于；-代表劣劣于2、岗位分分类法9.4 岗岗位分类法法范例第一级简单工作，没没有监督责责任，不需需要与公众众交往第二级简单工作，没没有监督责责任，需要要与公众交交往第三级中度的复杂杂工作，没没有监督责责任，需要要与公众交交往第四级中度的复杂杂工作，有有监督责任任，需要与与公众交往往第五级复杂工作，有有监督责任任，需要与与公众交往往3、因素比比较法（见表9.5）因
6、素比较法法的步骤为为：（1）成立立岗位评估估小组；（2）确定定岗位评估估所需要的的因素，即即智力、技技能、体力力、责任和和工作条件件；（3）选出出若干具有有广泛代表表性的标杆杆职位或关关键岗位；（4）将各各种标杆岗岗位/职位位按照各因因素对各岗岗位的要求求和重要性性进行依次次排列，形形成标杆岗岗位/职位位分级表；（5）将各各种标杆岗岗位/职位位的现行工工资，按前前面所确定定的五项标标准进行适适当的分配配，编制标标杆岗位/职位工资资表和因素素工资分配配尺度表；（6）将标标杆岗位/职位以外外的各岗位位/职位逐逐项与建立立起来的标标杆岗位工工资表和因因素工资分分配尺度表表进行比较较，分别对对要素进行
7、行判定，找找到最类似似的相应标标杆职位，查查出相应的的工资，再再将各项因因素工资相相加，便得得到此岗位/职职位的工资资。表9.5 因素比较较法范例工资率（元元）/小时时技能努力责任工作条件0、50机械操作员员1、00机械操作员员1、502、00机械操作员员工作X2、50仓库管理员员3、00工作X3、50工作X仓库管理员员工作X4、00仓库管理员员4、505、00仓库管理员员机械操作员员注：机械操操作员与仓库管理理员为标杆杆岗位，工工作X为需需评价新岗岗位。4、因素计计点/评分分法表9.6 因素计点点/评分法法范例补偿因素一二三四五五技能教育经验知识努力体力精神责任组织政策他人工作公公共关系公司
8、资金工作条件 劳动动条件 危险性 35 70 105 1140 177520 400 60 80 100010 200 330 400 5020 440 60 880 100040 880 1220 1600 2000 20 40 60 880 1000 30 60 900 120 15020 440 600 80 1100 10 20 30 440 500 20 40 600 80 1000 15 330 45 600 7755、海氏（HHay GGroupp）三要素素评估法知识能力技术知识管理范围人际关系解决问题思考的环境思考的挑战应负责任行动的自由度影响的范围影响的性质图9.1 海氏评估
9、三要素知识能力解决问题应负责任投入投入过程产出图9.2 海氏评估三要素的关系海氏利用海海氏评估法法在评估三三种主要付付酬因素方方面不同的的分数时，还还必须考虑虑各岗位的的“形状构构成”，以以确定该因因素的权重重，进而据据此计算出出各岗位相相对价值的的总分，完完成岗位评评价活动。所所谓职务的的“形状”主主要取决于于知识能力和解决问问题的能力力两因素相相对于岗位位责任这一一因素的影影响力的对对比与分配配。从这个角度度去观察，企企业中的岗岗位可分为为三种类型型（如图9.3所示示）：（1）“上上山”型。此此岗位的责责任比知识识能力与解解决问题的的能力重要要。如公司司总裁、销销售经理、负负责生产的的干部
10、等。（2）“平平路”型。知知识能力和和解决问题题能力在此此类职务中中与责任并并重，平分分秋色。如如会计、人人事等职能能干部。（3） “下下山”型。此此类岗位的的职责不及及职能与解解决问题能能力重要。 如科研开开发、市场场分析干部部等。9.3 薪薪酬制度设设计9.3.11薪酬设计计的原则薪酬设计时时必须遵循循一定的原原则，这些些原则包括括战略导向向、经济性性、体现员员工价值、激激励性、公平性、外部竞竞争性和合合法性原则则等。9.3.22薪酬设计计的影响因因素1、企业外外部因素（1）劳动动力市场的的供求关系系（2）经济济发展水平平和劳动生生产率（3）地域域差别（4）政府府的宏观调调控政策2、企业内
11、内部因素（1）企业业的战略与与发展阶段（2）企业业的薪酬政政策（3）企业业文化（4）企业业的经济效效益（5）价值值因素9.3.33薪酬设计计的策略选选择企业设计薪薪酬首先必必须在发展展战略的指指导下制定定企业的薪薪酬策略，企企业薪酬策策略的制定定包含水平平策略和结结构策略两两个方面。1、薪酬水水平策略薪酬的水平平策略主要要是制定企企业相对于于当地市场场薪酬行情情和竞争对对手薪酬水水平的企业业自身薪酬酬水平策略略。供企业业选择的薪薪酬水平策策略有：（1）市场场领先策略略（2）市场场跟随策略略（3）成本本导向策略略（4）混合合薪酬策略略 2、薪酬结结构策略（1）高弹弹性薪酬模模式（2）高稳稳定薪酬
12、模模式（3）调和和型薪酬模模式表9.7 三种薪薪酬模式的的比较表薪酬结构分分类特点举例高弹性类员工薪酬在在不同时期期个人收入入起伏较大大，绩效工工资与奖金金比重大以绩效为导导向薪酬高稳定类基本工资比比重大，员员工薪酬与与实际绩效效关系不大大，而主要要取决于年年功及企业业整体经营营状况，薪薪酬稳定，给给人以安全全感。年功工资折衷类既激励员工工提高绩效效（高弹性性成分），又又促使员工工注意长远远目标（高高稳定成分分）以能力为导导向以岗位为导导向组合薪酬9.3.44薪酬设计计的流程合理科学的的薪酬体系系和薪酬制制度设计，一一般要经历历以下几个个步骤：1、职位评评价2、薪酬调调查 （1）确定定调查目的
13、的（2）确定定调查范围围（3）选择择调查方式式（4）整理理和分析调调查数据3、薪酬定定位4、薪酬结结构设计5、薪酬体体系的实施施和修正 9.4 薪薪酬体系类类型9.4.11 传统薪酬酬体系在传统薪酬酬体系设计计中一直遵遵循了两个个设计脉络络（见图99.4），即即个人能力力导向型薪薪酬体系“以人定薪薪”还是工作作导向型薪薪酬体系“以岗定薪薪”，在不同同的薪酬设设计理念下下，运行着着基于不同同薪酬决定定因素的薪薪酬体系设设计模式。“以岗定薪”的薪酬设计以岗位薪酬体系、职务薪酬体系为代表；“以人定薪”的薪酬设计以技能薪酬体系、能力资格薪酬体系为代表。 以人为基础能力技能评估/总结工作 工作分析 技能
14、分析 能力分析工作描述决定评估什么 等级或薪酬因素 技能模块 能力衡量相关价值 衡量薪酬因素或等级 技能等级 能力等级转换成薪酬结构 职位评估结果 资格认证 资格认证 反映薪酬结构 和市场定价 和市场定价与业务和工作相关的薪酬结构以职位为基础目的图9.4 典型的薪薪酬体系设设计的设计计思路9.4.22 新型的薪薪酬体系1、绩效薪薪酬体系2、自助式式整体薪酬酬体系3、宽带薪薪酬体系4、薪点工工资制5、经理人人员薪酬设设计：年薪薪制本章小结1. “广义薪酬酬”，也称为为整体薪酬酬或全面薪薪酬，是指指员工从事事企业所需需要的劳动动，而得到到的以货币币形式和非非货币形式式所表现的的补偿，是是企业支付付
15、给员工的的劳动报酬酬。与传统统的工资概概念所不同同的是，薪薪酬还包含含了非货币币形式的报报酬。2. 岗位评估（岗岗位评价），又又称职位评评估或岗位位测评，是是在岗位分分析的基础础上，对岗岗位的责任任大小、工工作强度、所所需资格条条件等特性性进行评价价，以确定定岗位相对对价值的过过程。3. 目前常用的的岗位评估估方法有岗岗位排序法、岗位分类法法、因素比比较法和因因素计分法法等。这四四种方法按按照评价方方式（定性性评估和定量评估估）与比较较方式（岗岗位与岗位位比较和岗岗位与标准准比较）两两个维度进进行重新划划分，除此此以外，海海氏（Haay Grroup）三三要素评估估法是目前前国际著名名的岗位评
16、评估方法。4. 影响和决定定薪酬水平平的因素可可以分为两两大类，即即外部因素素和内部因因素。其中中外部要素素包括：劳劳动力市场场的供求关关系、经济发展展水平和劳劳动生产率率、地域差差别和政府府的宏观调调控政策；企业内部部要素包括括：企业的的战略与发展阶段、企业业薪酬政策策、企业文文化、企业业经济效益益和价值因因素。5. 企业设计薪薪酬首先必必须在发展展战略的指指导下制定定企业的薪薪酬策略，企企业薪酬策策略的制定定包含水平平策略和结结构策略两两个方面。6. 薪酬结构主主要是指企企业总体薪薪酬所包含含的固定部部分薪酬（主主要指基本本工资）和和浮动部分分薪酬（主主要指奖金金和绩效薪薪酬）所占占的比例
17、。供供企业选择择的薪酬结结构策略有有：高弹性性薪酬模式式、高稳定定薪酬模式式和混合模模式。7. 在传统薪酬酬体系设计计中一直遵遵循了两个个设计脉络络（见图110.4），即即个人能力力导向型薪薪酬体系“以人定薪薪”还是工作作导向型薪薪酬体系“以岗定薪薪”，在不同同的薪酬设设计理念下下，运行着着基于不同同薪酬决定定因素的薪薪酬体系设设计模式。“以岗定薪”的薪酬设计以岗位薪酬体系、职务薪酬体系为代表；“以人定薪”的薪酬设计以技能薪酬体系、能力资格薪酬体系为代表。8. 新型的薪酬酬体系包括括：绩效薪薪酬体系、自助式整整体薪酬体体系、宽带带薪酬体系系、薪点工工资制和年年薪制思考题1、整体薪薪酬的概念念和构成要要素有哪些些？2、职位评评价的方法法有哪些？使用最为为广泛的职职位评价方方法是什么么？有何特特点？3、海氏职职位评估的的要素有哪哪些？4、薪酬设设计的影响响因素有哪哪些？5、薪酬调调查的方法法有哪些？调查内容容包括什么么？6、新型薪薪酬体系有有哪些类别别？7、宽带薪薪酬的特点点？8、鸿发公公司是中国国目前最重重要的中央央空调和机机房空调产产品生产销销售厂商之之一。现有员工3300余人人，在全国国有17个个办事处，请你根据本章学习的理论介绍来试着替为鸿发公司做一个薪酬设计。本章案例： A公司司的职位评评价