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1、天鹏科技有限责任公司Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪酬与福利利管理制度度目录第五章 薪薪酬与福利利管理制度度4第一节 总总则4第一条 目目的4第二条 适适用范围4第三条 职职责5第四条 薪薪酬分配原原则5第二节 管理人员员薪酬管理理制度6第一条 薪薪酬结构6第二条 年年薪的发放放6第三条 薪薪资调整7第四条 其其他7第三节 员员工薪酬管管理制度8第一条 薪薪酬结构8第二条 基基本岗位工工资8第三条 绩绩效工资9第四条 奖奖金10第五条条 附加工资资10第六条 薪薪酬发放11第七条 薪薪酬
2、调整11第四节 临临时人员薪薪酬管理制制度12第一条 临临时人员政政策的相关关规定12第一条 临临时人员政政策的相关关规定12第二条 临临时人员薪薪酬的构成成12第三条 临时人员员薪酬发放放14第四条 临临时人员的的薪酬调整整14第五节 员员工福利与与津贴管理理制度14第一条 基本福利利种类及标标准14第二条 津津贴种类及及发放标准准16第三条 其其他补助及及发放标准准19第六节 员员工奖金管管理制度20第一条 奖奖金类型20第二条 奖奖金标准的的制定20第七节 员员工激励管管理制度23第一条 激激励的原则则23第二条 激激励的措施施24第三条 其其他27第八节 员员工加班补补助制度27第一条
3、 加加班规定27第二条 加加班申请、审审批、撤消消程序29第三条 加班工作作的确认29第四条 加加班补助标标准30第五条 加加班补助金金的发放30第六条 加加班违规惩惩处31第九节 员员工工伤补补助制度31第一条 工工伤认定31第二条 工工伤事故上上报处理的的程序32第三条 劳劳动能力鉴鉴定33第四条 工工伤待遇33第五条 工工伤补助报报销领取程程序36第六条 工工伤事故责责任认定36第十节 附附则37第五章 薪薪酬与福利利管理制度度第一节 总总则第一条 目目的制定本方案案的目的在在于充分发发挥薪酬的的作用，对对员工为公公司付出的的劳动和做做出的绩效效给予合理理的回报和和激励。即即：一、使薪酬
4、酬与岗位价价值紧密结结合；二、使薪酬酬与员工业业绩、团队队绩效紧密密结合；三、使薪酬酬与公司发发展有效结结合起来。第二条 适适用范围本制度适用用于公司所所有员工。本制度把公司员工分为管理人员和普通员工两类，管理人员实行年薪制，普通员工实行月薪制。一、公司管管理人员（一）高层层管理人员员：董事长长、董事长长助理、董董事长秘书书、公司总总经理、各各大部门经经理。（二）中层层管理人员员：技术总总监、项目目经理、总总经理助理理。（三）基层层管理人员员：各部门门和项目部部主管等。二、普通员员指各部门门和项目部部主管级别别以下的员员工，不包包括各部门门和项目部部主管。三、管理人人员薪酬管管理制度也也适用于
5、经经公司确定定按年薪制制考核的经经营（部门门）负责人人。第三条 职职责一、人力资资源部薪酬酬与福利科科负责制定定公司薪酬酬体系及各各部门、项目目组薪酬标标准。二、公司董董事长负责责薪酬体系系的批准。三、公司各各部门、科科室负责薪薪酬体系的的贯彻执行行。四、公司行行政部负责监督督本制度的的执行情况况。第四条 薪薪酬分配原原则薪酬作为分分配价值形形式之一，遵遵循按劳分分配、效率率优先、兼兼顾公平及及可持续发发展的原则则。公平性原则则：薪酬以以体现工资资的外部公公平、内部部公平和个个人公平为为导向。竞争性原则则：薪酬以以提高市场场竞争力和和对人才的的吸引力为为导向。激励性原则则：薪酬以以增强工资资的
6、激励性性为导向，通通过绩效奖奖金等激励励性工资单单元的设计计激发员工工工作积极极性。经济性原则则：薪酬水水平须与公公司的经济济效益和承承受能力保保持一致。第二节 管管理人员薪薪酬管理制制度第一条 薪薪酬结构一、年薪由由四部分组组成：月基基本工资、月月绩效考核核工资、年年终奖金、技技术及业务务信息保密密费。二、基本工工资、月绩绩效考核工工资、年终终考核奖金金的比例分分配为：（一）每月月基本工资资=(年薪薪50%12个月月)（二）每月月绩效考核核工资=（年年薪20%12个月月）（三）年终终奖金=年年薪20%（四）技术术及业务信信息保密费费=年薪10%第二条 各各岗位基本本年薪标准准一、高层管管理人
7、员的的基本年薪薪为15万元整整。二、中层管管理人员的的基本年薪薪为11万元整整。三、基层管管理人员的的基本岗位位工资为88万元整。第二条 年年薪的发放放一、基本年年薪按规定定扣除相关关应支付的的费用，每每月工资由由财务部于于次月155日发放，如如遇节假日日则推后发发放。二、绩效年年薪核算：考核周期期结束后由由人力资源源部组织完完成考核评评定，按考考核周期绩绩效年薪的的兑现比例例进行核算算，报财务务部审核，公公司总经理理批准后核核发放。三、绩效年年薪发放规规定：在年年薪制人员员服务满考考核周期时时按规定比比例一次性性发放；如如经双方协协商一致，年年薪制人员员未服务满满考核周期期而离开公公司，绩效
8、效年薪应兑兑现而尚未未兑现部分分可在考核核周期结束束后给予发发放。四、技术及及业务信息息保密费：合同期间间无任何泄泄露公司技技术和业务务信息行为为，合同期期满后一个个月内一次次性发放。五、年薪制制人员实行行年薪制后后，不再享享受适用于于公司其他他员工的工工资性收入入，年薪制制人员的有有关福利与与个人应缴缴纳的各项项社会保险险费用包含含在年薪中中。第三条 薪薪资调整一、违反公公司制度，给给公司造成成经济损失失或严重影影响公司形形象尚可不不予辞退处处理的，视视情节降低低基本工资资（由部门门提出降低低工资意见见，报公司司总经理批批准执行）。二、紧急调调薪公司遇重大大经营、财财务等方面面的问题，经经公
9、司中层层以上管理理人员会议议讨论通过过，公司董董事长批准准后可紧急急调薪，但但调薪幅度度不得超过过20%。三、基层管管理人员业业绩突出，表表现优秀的的，经部门门提出增加加工资的意意见，由公公司总经理理批准后可可视情节增增加基本工工资。第四条 其其他一、年薪制制员工在发发放年薪当当期由公司司财务部门门为其代扣扣代缴个人人所得税。二、聘用期期内，年薪薪制员工由由于个人辞辞职或严重重违规违纪纪而被辞退退或损害公公司利益而而被辞退等等非正常原原因离任时时，将自动动失去未支支付的基本本年薪，严严重者追究究法律责任任。三、若公司司在聘用期期内解除与与年薪制员员工的聘用用关系，按按照本年度度员工实际际工作时
10、间间和本年度度工作计划划完成情况况，按比例例支付其绩绩效年薪。第三节 普普通员工薪薪酬管理制制度第一条 薪薪酬结构一、公司员员工的薪酬酬由基本岗岗位工资、绩绩效工资、奖奖金、津贴贴、福利、和和附加工资资构成，并并根据不同同的工资制制度以不同同方式发放放。二、工资与与员工所在在岗位有关关，是任职职资格、工工作责任在在薪酬中的的体现，包包含国家规规定的各种种津贴、补补贴、加班班费。三、员工每每月发放的的实际工资资由基本岗岗位工资加加上各种奖奖金、津贴贴、补助、福福利、加班班费、绩效效工资，再再减去各项项扣款后的的实际金额额。第二条 基基本岗位工工资一、基本岗岗位工资是是薪酬结构构中的底薪薪工资，是
11、是相对固定定的部分，不不包含任何何津贴、福福利及各种种奖金，从从岗位相对对价值和员员工的经验验积累方面面体现了员员工的贡献献。二、确定岗岗位工资的的原则（一）岗位位薪酬主要要取决于当当前的岗位位性质和工工作内容，以以岗定薪，薪薪随岗变，实实现薪酬与与岗位价值值相关。（二）以岗岗位相对价价值为主，技技能因素为为辅，岗位位与技能相相结合。（三）岗位位工资原则则上不低于于当地政府府规定的最最低工资标标准。三、员工岗岗位工资标标准：25000元/月四、新业务务员试用期期内基本工工资为20000元/月，转正正后基本工工资为25500元/月，并享享受公司各各项福利待待遇。第三条 绩绩效工资一、绩效工工资是
12、薪酬酬结构中相相对浮动的的部分，体体现当期的的公司整体体业绩、部部门业绩和和员工通过过个人努力力而取得的的工作绩效效。绩效工工资的管理以天天鹏科技有有限责任公公司员工绩绩效考核管管理制度为为依据，由由人力资源源部计算出出每位员工工的绩效工工资后报财财务部。二、业务员员绩效奖规规定（一）绩效效奖发放与与该业务员员客户付款款情况对应应。（二）每年年年底核算算并发放业业务员当年年绩效奖应应发金额。（三）业务务人员合作作完成的项项目，薪酬酬科根据实实际情况，征征求有关人人员意见后后，确定方方案。（四）由公公司领导负负责，业务务员配合完完成的业务务，不计入入业务员个个人销售额额，绩效奖奖按照完成成情况由
13、公公司酌情奖奖励。（五）公司司对业务人人员的其他他经营活动动进行考核核，对出现现有损公司司整体形象象，对公司司资产、客客户等资源源造成损失失的，公司司将对相关关人员进行行停发奖金金，调整岗岗位等处理理。（六）业务务员绩效奖奖的个人所所得税依法法由公司代代扣代缴。第四条 奖奖金奖金是薪酬酬结构中浮浮动的部分分，是体现现员工、团团队为公司司效益作出出的努力和和工作成果果，依据公公司整体经经营业绩，核核发给全体体或部分员员工的超值值奖励。具具体奖项、奖奖金数额、发发放方法以以天鹏科科技有限责责任公司员员工奖金管管理制度为为依据。第五条 附附加工资一、为增强强公司的凝凝聚力，吸吸引和留住住优秀人才才，
14、公司为为员工提供供优厚的福福利待遇，员员工依据岗岗位可以得得到多项或或全部福利利待遇。二、公司为为员工所投投保险主要要是基本养养老保险、医医疗保险、失失业保险、工工伤保险、生生育保险及及住房公积积金，保险险的计算以以基本工资资为基数按按国家规定定比例缴纳纳，公司与与员工各承承担一部分分，按公司司规定执行行。三、逢春节节、元旦、中中秋等重要要节日，公公司发放的的实物或过过节费为公公司的津贴贴。四、带薪休休假是一种种奖励性质质的附加福福利，不含含国家规定定的法定节节假日，探探亲假、病病、事、婚婚、产假等等，按公司司相关规定定具体执行行。五、差旅补补贴：因公公出差的员员工享受XX元/每天天的差旅补补
15、贴。六、培训津津贴：根据据行政部的的安排，承承担各类培培训工作的的公司内部部培训讲师师享受每次次100元元的培训津津贴。七、其他津津贴：根据据公司实际际发展的需需要，行政政部负责拟拟定或相应应的特殊津津贴，经董董事会审核核后实施。第六条 薪薪酬发放一、员工薪薪酬按规定定扣除相关关应支付的的费用，每每月工资由由财务部于于次月155日发放，如如遇节假日日则推后发发放。二、员工由由于各种原原因离职或或被辞退且且办理离职职手续，发发放工资时时扣除155天基本岗岗位工资。若若没有办理理离职手续续不发放任任何薪酬。三、各种季季度、年度度奖励的发发放。季度度奖励在季季度奖金计计算出以后后的下一月月同工资一一
16、起发放。年年度奖励在在年总结后后发放，具具体发放时时间以公司司通知为准准。第七条 薪薪酬调整一、公司薪薪酬标准随随公司经营营效益、社社会薪资水水平和物价价指数变化化等因素进进行相应调调整。二、整体调调整，根据据公司年度度内实现的的经济和经经营业绩，同同时考虑行行业市场的的薪酬水平平变化，实实现对公司司岗位工资资及绩效工工资水平的的统一调整整。三、个别调调整，根据据员工年度度考核结果果和岗位变变动情况确确定，具体体分为调职职调整、晋晋升调整和和降职调整整三种方式式，职位的的岗位变动动，按新的的任务资格格确定其在在职中的职职位和薪酬酬水平。四、员工职职务晋升或或平调，岗岗位工资依依据原工资资就高原
17、则则调整。五、员工降降职，岗位位工资依据据原工资就就低原则调调整，员工工达到降职职标准，由由人力资源源部提出降降职建议，报报总经理审审核。六、业务员员每季度考考核评定一一次。业务务员未完成成季度绩效效任务，其其中业务额额最低的三三名业务员员给予待岗岗观察处罚罚，下一季季度仍不能能完成基本本任务并且且当季度业业务额仍为为最低三名名者，公司司将书面通通知业务员员，将其调调岗或300日后解除除劳动关系系。第四节 临临时人员薪薪酬管理制制度第一条 临临时人员政政策的相关关规定一、在岗满满一个月（不不含一个月月）的临时时员工，可可享有公司司的各种津津贴、福利利、奖金，临临时员工的的各种津贴贴、福利、奖奖
18、金等根据据正式员工工的发放方方式统一发发放。二、聘用临临时人员原原则上应当当在法定劳劳动年龄内内，对于临临时聘用退退休等超过过劳动年龄龄人员的，其其薪酬按双双方商定条条款执行。三、按照劳劳动法、劳劳动合同法法的有关关规定，为为临时聘用用人员设置置休假，保保障临时聘聘用人员的的休假权利利。四、按照国国务院住住房公积金金管理条例例规定，在在公司工作作满一年的的临时聘用用人员，公公司应为其其缴纳住房房公积金。第二条 临临时人员薪薪酬的构成成一、本公司司临时聘用用人员的薪薪酬由岗位位工资、绩绩效工资和和岗位津贴贴三部分组组成，临时时人员的工工资分配以以岗位来定定，并与绩绩效考核挂挂钩，重点点考虑岗位位
19、的责任大大小，难易易程度、工工作强度及及工作环境境等要素，并并考核临聘聘人员在岗岗位上实际际完成的工工作数量、工工作质量。二、岗位工工资（一）岗位位工资主要要体现在临临时聘用人人员所在岗岗位的职责责和资历，岗岗位分为专专业技术岗岗位、管理理岗位和工工勤技能岗岗位，临时时聘用人员员按所在岗岗位执行相相应的岗位位工资标准准。（二）各种种岗位工资资标准：工勤岗位：18000元25000元月专业技术岗岗位：20000元50000元月管理岗位：25000元60000元月三、绩效工工资绩效工资主主要体现在在临时聘用用人员的实实绩工作和和贡献，绩绩效工资由由月绩效奖奖金和年终终绩效奖金金两部分构构成，具体体
20、参照公司绩效效考核制度度。四、岗位津津贴一、临时员员工的岗位位津贴包括括公司为其其发放的各各种奖金、福福利，必要要时设置特特殊岗位津津贴。二、特殊岗岗位津贴是是为了补偿偿职工特殊殊的劳动消消耗或其他他特殊原因因支付给职职工的津贴贴，根据临临时员工从从事的具体体工作为其其设置具体体的岗位津津贴。第三条 临临时人员薪薪酬发放一、下列规规定的扣除除额应从工工资中直接接扣除。（一）个人人收入所得得税；（二）根据据公司与员员工的书面面协议规定定，应代为为扣除的代代收金额；（三）其他他法令规定定事项；（四）临时时工作人员员的工资发发放程序、发发放方式、发发放时间与与公司正式式工作人员员相同。二、临时人人员
21、离职，应应按照公司司规定程序序办理离职职手续，离离职3日内内未办理离离职手续，不不予发放任任何工资。三、若因工工作失误给给公司造成成损失等非非正常原因因离职的临临时员工，不不予发放任任何工资，必必要时追究究其法律责责任。第四条 临临时人员的的薪酬调整整一、临时员员工服务满满一年以上上且表现优优异者，经经部门经理理呈报人力力资源部核核定后，转转为公司正正式员工，其其薪酬管理理从转为正正式员工之之日起与公公司正式员员工薪酬管管理相同。二、临时员员工职务晋晋升、平调调、降职等等，岗位工工资依据临临时人员岗岗位工资标标准作出调调整。第五节 员员工福利与与津贴管理理制度 第一条 基基本福利种种类及标准准
22、一、社会保保险（一）公司司为员工缴缴纳的社会会保险包括括：养老保保险、医疗疗保险、失失业保险、工工伤保险、生生育保险五五种保险。（二）社会会保险缴纳纳方式：公公司按当地地政府规定定为员工办办理基本社社会保险，并并承担公司司应缴纳部部分，个人人应缴纳部部分由公司司代缴并从从员工薪资资中扣除。（三）公司司与参保员员工的缴费费比例1.缴费基基数：各项项社会保险险费的缴费费基数为本本公司员工工上月工资资收入总额额。2.各项社社会保险费费的缴费比比例如下表表：项 目月缴费基数数单位缴费比比例个人缴费比比例养老保险20%8%失业保险2%1%医疗保险6.5%2%生育保险0.6%个人不缴纳纳工伤保险1.2%个
23、人不缴纳纳二、住房公公积金（一）公司司按照国家家相关法律律法规为正正式员工缴缴纳住房公公积金。（二）在本本公司工作作满一年员员工公司缴缴纳住房公公积金。（三）缴费费比例：个个人10%，公司110%。第二条 津津贴种类及及发放标准准本公司津贴贴分为三类类：岗位性性津贴、保保证性津贴贴、地区性性津贴。一、岗位性性津贴公司为了补补偿员工在在某些特殊殊劳动条件件岗位劳动动的额外消消耗而设立立岗位津贴贴。员工在在某些劳动动条件特殊殊的岗位劳劳动，需要要支出更多多的体力和和脑力，因因而需要建建立津贴，对对这种额外外的劳动消消耗进行补补偿。（一）职务务津贴1.在公司司管理层任任职的员工工，其所耗耗费的的脑脑
24、力劳动和和工作强度度会更大，承承担的责任任和风险也也会更大，因因此根据管管理岗位的的不同设定定一定的岗岗位津贴，保保证管理者者更有工作作的热情和和充分发挥挥自己的管管理才能，带带领团队为为公司创造造更好的绩绩效。2.发放标标准：职务务津贴以管管理者所在在岗位的不不同而设定定不同的等等级，具体体额度参照照公司每季季度的效益益而定，每每季度补贴贴一次，在在季度末的的次月同工工资一起发发放。（二）特殊殊贡献津贴贴1.员工任任职在不同同的岗位，通通过自身的的智慧和努努力，经创创新、改造造、革新和和引入新技技术、新方方法给公司司带来显著著贡献或持持续带来显显著效益，根根据贡献大大小给予员员工特殊贡贡献津
25、贴。2.津贴标标准：（1）在某某月带来显显著贡献的的；按可计计算贡献额额的3发放月特特殊贡献津津贴。（2）持续续带来贡献献的；按可可计算的年年贡献额的的5发放年特特殊贡献津津贴。（3）有发发明专利贡贡献的；按按持续带来来贡献的津津贴标准执执行。专利利归属个人人且由公司司给予专利利使用费的的不再发放放特殊贡献献津贴。二、保证性性津贴保证性津津贴是指为为了补偿员员工生活费费用额外支支出而建立立的津贴，是是员工劳动动报酬的额额外辅助。（一）伙食食津贴1.伙食津津贴按照基基本生活标标准每人每每天补贴115元。2.公休日日、法定节节假日和员员工缺勤日日不享受伙伙食补贴。伙伙食补贴根根据员工当当月实际考考
26、勤天数，在在次月同工工资一起发发放。（二）通讯讯津贴通讯津贴按按岗位分四四个层次发发放：1. 高层层管理人员员（公司总总经理、董董事长助理理、部门经经理），每每人每月1100元通通讯补贴；2. 中层层管理人员员（技术总总监、项目目经理、总总经理助理理、董事长长秘书），每每人每月880元通讯讯补贴；3. 基层层管理人员员（各部门门和项目部部主管），每每人每月660元通讯讯补贴；4.主管以以下员工，每每人每月440元通讯讯补贴。（三）通勤勤津贴通勤津贴标标准每月1100元（公公休日和法法定节假日日除外），享享用公司车车辆上下班班员工不享享受通勤补补贴。（四）差旅旅津贴差旅津贴包包括出差误误餐补贴和
27、和住宿补贴贴。具体标标准参照公公司员工工出差管理理制度执执行。（五）工龄龄津贴1.工龄津津贴适用于于在公司内内签订一年年以上劳劳动合同且且入职年满满一年的员员工。2.津贴标标准：每人人每年1000元，随随工龄递增增。计算公公式：1000元/人人工龄年限限数=年工工龄补贴发发放数。3.工龄津津贴按员工工签订劳动动合同开始始之日计算算，劳动合合同每满一一年计算发发放一次工工龄津贴。（六）节日日津贴1.节日津津贴是在国国家法定节节假日（元元旦、端午午、中秋、春春节等），公公司给予员员工的货币币和实物福福利。2.节日津津贴标准：在全体员员工的努力力下，实现现了公司阶阶段性目标标和预期收收益的情况况下，
28、公司司发放节假假日津贴。对对有特殊贡贡献的部门门和个人可可提高标准准。具体津津贴额度根根据公司经经营收益状状况确定。三、地区性性津贴（暂暂不执行）地区性津贴贴是指为了了补偿员工工在某些特特殊的地理理自然条件件下生活费费用的额外外支出而建建立的津贴贴。地区性性津贴按照照公司实际际发展需要要临时确定定，包括员员工在工作作环境恶劣劣的地区工工作的高温温补助、御御寒补助、租租房补助等等。四、特殊情情况说明（一）试用用期结束转转正后的员员工、调动动或升职的的员工、实实习期满经经考核符合合岗位要求求的员工，自自转正、调调动、升职职、实习期期满之日起起，按任职职岗位的津津贴标准发发放各类津津贴。降职职人员自
29、降降职之日起起，按所降降职位津贴贴标准发放放各类津贴贴。留公司司察看人员员，津贴额额度减半发发放。（二）员工工出差期间间享受差旅旅补贴的，不不再享受伙伙食补贴。（三）员工工出差满11天以上的的，出差期期间不再享享有通勤补补贴。（四）员工工在执行特特殊工作时时，因享用用公司配备备的通讯工工具及预存存费用的，不不再给予通通讯补贴，超超出标准的的部分由本本人补差。给给予实报实实销的，不不再享受通通讯补贴。（五）员工工因工伤在在接受治疗疗，享受工工伤待遇期期间和停薪薪留职期间间，不再同同时享受伙伙食补贴、通通讯补贴、通通勤补贴。第三条 其其他补助及及发放标准准一、生日补补助：正式式员工生日日时（以员员
30、工身份证证上的出生生日期为准准），公司司为员工发发放生日贺贺礼50元，并并赠送由董董事长亲笔笔签名的生生日贺卡。二、结婚补补助：如公公司满一年年的员工符符合国家相相关规定结结婚的，凭凭结婚证经经行政部审审核后可领领取公司为为其发放的的666元结结婚礼金，正正式聘用未未满半年者者结婚补助助贺礼减半半，男女双双方都在公公司服务的的正式员工工贺礼加倍倍，以示祝祝福。三、健康体体检：公司司为保障员员工身体健健康，定期期组织员工工进行健康康体检，优优秀员工和和特殊岗位位员工每年年一次，其其他员工每每两年一次次，具体由由行政部落落实。 四、教育培培训：为不不断提升员员工的工作作技能和员员工自身发发展，公司
31、司为员工定定期或不定定期地提供供相关培训训，其采取取的方式主主要有在职职培训、短短期培训、公公费进修等等。第六节 员员工奖金管管理制度第一条 奖奖金类型一、奖金是是员工工资资的重要补补充，是激激励员工的的重要手段段，是企业业对员工超超额劳动部部分或劳动动绩效突出出部分所支支付的劳动动报酬。二、公司主主要奖金项项目如下：（一）全勤勤奖；（二）绩效效奖；（三）优秀秀部门奖；（四）优秀秀员工奖；（五）年终终奖；（六）特殊殊贡献奖。第二条 奖奖金标准的的制定一、全勤奖奖（一）员工工当月无缺缺勤（包含含病假、事事假等），当当月未出现现任何迟到到、早退、请请假、脱岗岗、睡岗、旷旷工者，公公司发放全全勤奖作
32、为为奖励。（二）全勤勤奖的奖励励额度为2200元/月。（三）员工工全勤按公公司考勤制制度为准，以以公司考勤勤报表为核核准依据。（四）员工工在当月出出现迟到、早早退、请假假、脱岗、睡睡岗、旷工工者取消当当月全勤奖奖资格。二、绩效奖奖（一）绩效效奖分为月月绩效奖、季季度绩效奖奖和年度绩绩效奖。（二）绩效效奖金的发发放总额根根据公司经经营绩效决决定，具体体奖励标准准参照公司绩效效考核管理理制度。三、优秀员员工奖（一）各部部门每月绩绩效考核排排名第一的的员工公司司予以发放放优秀员工工奖。（二）月度度优秀员工工奖金额度度为（ ）元/月月，视公司司具体经营营状况而定定。四、优秀部部门奖（一）公司司每季度按
33、按照部门绩绩效考核排排名和部门门工作完成成具体情况况评选一个个优秀部门门。（二）被评评为公司优优秀部门的的，将予以以发放部门门优秀奖。（三）季度度优秀部门门奖金额度度为（）元/季季，视公司司具体经营营状况而定定，获得的的奖金由获获奖部门自自己支配，公公司不作要要求。五、年终奖奖（一）年终终奖是为员员工共享企企业经营成成果而设立立的奖项，体体现了公司司年度效益益、各部门门的年度绩绩效以及员员工个人年年度工作表表现，同时时感谢员工工一年的辛辛勤劳动。（二）年终终奖的确定定依据公司司实现的利利润、年度度经营目标标和战略目目标的执行行情况，核核定公司的的年度薪酬酬总额后，扣扣除基本工工资总额、绩绩效总
34、额、附附加工资总总额和其他他薪酬支出出后，余额额作为年终终奖发放。（三）年终终奖分为三三个级别，奖奖金额度由由董事长裁裁决。1.高级管管理层年终终奖。2.中级管管理层年终终奖。3.普通员员工年终奖奖。（四）有下下列情形之之一的，不不享受公司司年终奖。1.在本公公司工作未未满半年的的。2.中途离离职的。3.停薪留留职的。4.当年工工作中有重重大过失的的。六、特殊贡贡献奖特殊贡献奖奖是鼓励员员工的出色色业绩和持持续努力而而设立的奖奖项，目的的在于对员员工的优秀秀表现予以以正向强化化，以激励励员工自觉觉地关心公公司发展，维维护公司的的形象，特特殊贡献奖奖包括董事事长特别嘉嘉奖、发展展潜力奖、创创新奖
35、、优优秀建议奖奖等，管理理人员不参参与特殊贡贡献奖。（一）董事事长特别嘉嘉奖是在鼓鼓励员工在在技术改进进、业务开开拓等方面面有较大的的突破而设设立的奖项项，奖励金金额在200003300000元。（二）发展展潜力奖是是指在为业业绩和能力力突出的员员工提供更更大的发展展空间而设设立的奖项项，奖励金金额在100005500000元或申请请一次培训训机会。（三）创新新奖是指在在鼓励员工工进行管理理创新和技技术创新而而设立的奖奖项。奖励励金额在11000100000元。（四）优秀秀建议奖是是为鼓励员员工关心公公司的各项项建设和发发展而设立立的奖项。奖奖励金额在在20050000元。（五）除以以上奖励之
36、之外，为鼓鼓励建立良良好的企业业文化氛围围，公司可可视情况设设立具体奖奖项。例如如：卓越贡贡献奖、优优秀团队奖奖、见义勇勇为奖等。奖奖励金额在在100100000元。第七节 员员工激励管管理制度第一条 激激励的原则则一、因人而而异原则由于激励取取决于内因因，是员工工的主观感感受，不同同员工的需需求不同，相相同的激励励政策起到到的激励效效果也会不不尽相同，即即便是同一一位员工，在在不同的时时间或环境境下，也会会有不同的的需求。因因此，激励励措施因人人而异。二、奖惩适适度原则奖励和惩罚罚不适度都都会影响激激励效果，同同时增加激激励成本。奖奖励过重会会使员工产产生骄傲和和满足的情情绪，失去去进一步提
37、提高自己的的欲望；奖奖励过轻则则起不到激激励效果；惩罚过重重会让员工工感到不公公，或者失失去对公司司的认同，甚甚至产生怠怠工或不满满的情绪；惩罚过轻轻会让员工工轻视错误误的严重性性。因此，奖奖惩都要适适度，以加加强员工在在工作中上上进心为原原则进行奖奖惩。三、公平性性原则 公平性是是员工绩效效管理中一一个很重要要的原则。员员工感到的的任何不公公平的待遇遇都会影响响到工作效效率和工作作情绪，并并且影响激激励效果。因因此，取得得同等成绩绩的员工，一一定要获得得同等层次次的奖励；同理，犯犯同等错误误的员工，也也应受到同同等层次的的处罚。如如果做不到到这一点，公公司宁可不不采取任何何激励或处处罚手段。
38、四、激励要要把握最佳佳时机。（一）目标标任务下达达前的激励励，即提前前激励。（二）员工工遇到困难难，有强烈烈要求愿望望时，给予予关怀，及及时激励。五、激励要要有足够力力度（一）对做做出突出贡贡献的员工工要予以重重奖。（二）对造造成重大损损失的员工工要予以重重罚。六、物质激激励与精神神激励相结结合，激励励与惩罚相相结合。第二条 激激励的措施施一、行政激激励行政激励是是指按照公公司的规章章制度及规规定给予的的具有行政政权威性的的奖励和处处罚。公司司的行政激激励分为以以下三种：（一）按照照公司规章章制度给予予警告、记记小过、记记大过、留留用察看、开开除等处罚罚和嘉奖、记记小功、记记大功等；（二）按照
39、照公司规章章制度通过过各相关部部门评比而而确定的各各类代表、标标兵、模范范、先进工工作者等；（三）按照照公司规章章制度通过过各相关部部门评比而而评定的优优秀员工奖奖和优秀部部门奖。二、物质激激励物质激励是是指公司按照照规章制度度及规定以以货币和实实物的形式式给予员工工良好行为为的一种奖奖励方式，或或者对其不不良行为给给予的一种种处罚方式式。通过满足或或者限制个个人的物质质利益的需需求，来激激发员工的的积极性和和创造性。公公司的物质质奖励方式式有：奖品品、奖金、休休假、疗养养、旅游等等福利待遇遇；处罚方方式有：扣扣发奖金、工工资、罚款款等。三、升降激激励升降激励是是指公司按照照规章制度度及规定通
40、通过职务和和级别的升升降来激励励员工的进进取精神。公司的升降降激励以“任人唯贤贤，升降得得当”为原则，并并坚持正确确的领导路路线，唯能能是用，德德才兼备。公公司建立严严格的上岗岗考核制度度和选拔任任用制度，尽尽量做到选选贤任能。四、调迁激激励调迁激励是是指公司按照照规章制度度及规定通通过调动员员工去重要要岗位、重重要部门担担负重要工工作或者去去完成重要要任务，使使员工有一一种信任感感、尊重感感和亲密感感，从而调调动积极性性，产生一一种正强化化激励作用用。公司的调迁迁激励方式式有：岗位位调动、部部门调动、任任务调动和和入学深造造等。还可可将不胜任任工作的员员工从重要要部门、重重要岗位调调出，免去
41、去其所担负负的重要任任务，使其其看到自己己的差距和和不足，从从而产生一一种负强化化激励作用用。五、荣誉激激励荣誉激励是是指公司按照照规章制度度及规定对对员工或部部门授予的的一种荣誉誉称号，或或是对员工工或部门在在一段时间间工作的全全面肯定，或或是对员工工或部门在在某一方面面的突出贡贡献予以表表彰。公司的荣誉誉激励方式式有：被公公司授予的的荣誉称号号、（如：先进工作作者、劳动动模范、优优秀员工等等）颁发荣荣誉证书或或锦旗。被被公司授予予荣誉称号号，即公司司承认为全全体员工学学习的榜样样，标志了了某方面追追求的成功功和自我价价值的增值值，是对一一种高级精精神需要的的满足。六、示范激激励示范激励是是
42、指公司按照照规章制度度及规定通通过宣传典典型，树立立榜样而引引导和带动动一般的激激励方式。公司的示范范激励方式式有：某人人在某个方方面值得学学习，即将将其树立为为某个方面面的榜样；某人在某某一层次有有代表性和和可学性，即即将其树立立为某一层层次员工学学习的榜样样。如：工工作积极、兢兢兢业业的的员工等。七、日常激激励日常激励是是指公司按按照规章制制度及规定定程序通过过经常地、随随时地对员员工的行为为作出是与与非的评价价，或进行行表扬与批批评、赞许许与制止，以以激励员工工的一种方方法。公司的日常常激励方式式主要采取取语言表达达方式和形形体示意方方式。（一）语言言表达方式式有：文字字语言，及及时宣扬
43、好好人好事，批批评不良行行为；口头头语言，即即用口语通通过声音传传播激励信信息，及时时告诉员工工是与非、对对与错、可可行与不行行、赞扬与与反对，以以此规范员员工的言行行。（二）形体体示意方式式有：目光光示意，即即通过眼睛睛这一心灵灵的窗口和和无声的语语言，在目目光相遇的的一瞬间，把把激励信息息告诉给对对方，使员员工心领神神会，明确确管理者的的意图；面面部表情示示意，即以以笑容、怒怒容等更形形象、更生生动的表情情来传递激激励信息，反反应思想感感情，为对对方所接受受；有手势势和体态示示意，即通通过握手接接触、拍拍拍肩膀、身身体前倾、手手势动作等等，更有效效地传递激激励信息，收收到更为良良好的效果果
44、。第三条 其其他一、员工激激励需求由由相关部门门提出。二、行政部部负责对各各部门提出出的员工激激励需求进进行审查、核核准。三、行政部部负责对员员工进行员员工满意度度调查。四、行政部部负责对员员工满意度度调查结果果进行统计计、汇总、分分析并上报报。第八节 员员工加班补补助制度第一条 加加班规定一、因工作作需要员工必须在在标准工作作时间外提提供劳动，并并通过加班班审批确认认为加班。二、加班人人员包括加加班员工及及在加班现现场提供技技术支持的的管理人员员。三、员工一一次加班不不得超过88小时，特特殊事件加加班除外。四、员工加加班应结算加班班补助。五、如确因因工作需要要，符合以以下条件并并经过相关关领
45、导审批批的，可计计为加班：（一）在休休息日、法法定节假日日内，公司司因为业务务原因要求求员工加班班的。（二）必须须利用休息息日、法定定节假日进进行对帐或或不影响日日常工作而而在休息日日、法定节节假日召开开会议的。（三）由于于发生严重重自然灾害害或其他灾灾害，为避避免公司财财物遭受损损失而进行行抢救的。（四）突发发性、不属属于正常工工作范围内内的工作而而必须通过过延时工作作或利用休休息日、法法定节假日日完成工作作的。六、下列情情况不属于于加班 （一）公司司总部及下下属公司经经理级（含含）以上员员工（除司司机）在星星期日、法法定节假日日以外的延延时工作时时间。（二）公司司总部及下下属公司业业务部、
46、业务订单部部人员在正正常上班时时间以外的的延时工作作时间。（三）由于于正常工作作任务未按按要求及时时完成而需需延长工作作时间或利利用公休日日、节假日日完成的。（四）处理理日常工作作延长工作作时间1小小时以内的的；（五）内勤勤人员（含含业务部、行行政部）在在正常工作作日因接待待公司客户户延时工作作的。（六）因工工作需要出出席社交场场合的。（七）因公公差旅、开开会、培训训、应酬期期间。第二条 加加班申请、审审批、撤消消程序一、因工作作需要必须须加班时，负负责加班的的科室主管管必须填写写加班申申请单，并并于加班前前1个工作作日提交部部门经理。二、部门经经理对加班班申请进行行审核并估估算加班时时间，批复复发回科室室主管处。三、在规定定时间内没没有提交加加班申请，且且无正当理理由，其实实际加班时时间将视为为无效；未未经相关部部门领导同同意自行加加班者，且且无正当理理由，其实际加加班时间将将视为无效效。四、因突发发情况需要要加班者, 负责加加班的部门门主管必须须于事后11个工作日日内填写加加班申请单单并加以以额外说明明。五、因特殊殊情况需撤撤消加班的的，部门主主管必须于于加班前书书面通知部部门领导及及加班人员员，撤消加加班申请。六、加班班申请单上上填写加班班人数及名名单、预计计加班时间间，部门主主管和部门门领导需要要对