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1、 薪酬管理10人力专升本Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪酬管理教学体系导论第一章薪酬酬与薪酬管管理概述第二章企业业薪酬管理理基础理论论第三章薪酬酬设计第四章薪酬酬制度第五章薪酬酬（工资）形形式第六章员工工福利管理理第七章工资资保障和支支付管理第八章薪酬酬控制与调调整第一章薪酬酬与薪酬管管理概述学习目的：通过本章章学习，了了解和掌握握薪酬与薪薪酬管理的的一般基础础知识，为为今后各章章的学习与与研究奠定定理论基础础。教学重点：薪酬的概概念及构成成；薪酬管管理的性质质、内容与与原则。教学方法：
2、课堂讲解解与课堂提提问、讨论论相结合。教学时数：4个第一节薪酬酬的基本概概念 一、薪酬的的定义薪酬，就是是活劳动的的报酬，进进一步讲，它它是员工为为企业提供供劳动而得得到的各种种货币性与与非货币性性（实物）报报酬的总和和，包括工工资、奖金金、津贴、提提成工资、劳劳动分红、福福利等。 二、薪酬与与工资的区区别和联系系工资是企业业薪酬的主主要形式，是是企业依据据国家的法法律规定和和劳动合同同，以货币币形式直接接支付给雇雇员的劳动动报酬。狭义的工资资：指基本本工资或标标准工资。广义的工资资：包括基基本工资、奖奖金、津贴贴、补贴、劳劳动分红等等。三、薪酬与与福利的区区别与联系系薪酬一般是是针对个人人或
3、班组与与劳动者或或劳动者群群体的劳动动量相联系系的劳动报报酬，有很很强的目的的性。福利一般指指用人单位位支付给员员工的除工工资薪金之之外的劳动动报酬。它它是不与劳劳动者的个个别劳动量量或群体劳劳动量相联联系的，每每个人都有有权利享受受。四、薪酬的的性质与功功能（一）性质质1、薪酬是是员工合法法的劳动收收入；2、薪酬是是企业对员员工履行劳劳动义务的的物质补偿偿形式；3、薪酬实实质上是一一种交换或或交易；4、企业员员工依靠为为企业所做做的非直接接性劳动贡贡献而获得得的合法收收入，也具具有企业薪薪酬的性质质。（二）功能能薪酬的企业业功能：（1）增值功能；（2）激励功能；（3）协调功能。薪酬的员工工功
4、能：（1）劳动力再生产保障功能；（2）价值实现功能。薪酬的社会会功能：劳劳动力资源源的再配置置。五、薪酬的的分类及其其构成薪酬一般由由基本薪酬酬和辅助薪薪酬构成。其其中基本薪薪酬是薪酬酬的主要内内容，俗称称基本工资资。（一）基本本薪酬基本薪酬是是指组织依依据员工的的岗位、职职级、能力力和工作结结果所支付付给员工的的比较稳定定报酬。与辅助薪酬酬相比，基基本薪酬有有四大特点点：1、常规性性2、相对稳稳定性3、基准性性4、综合性性确定企业员员工基本薪薪酬有两种种常用办法法：第一.绝对量法法；第二.相对量法法。基本薪酬的的形式包括括等级工资资、岗位工工资、结构构工资、技技能工资和和年功工资资等几种主主
5、要类型。（二）辅助助薪酬 特点：1、在在薪酬中占占据辅助地地位，是用用以反馈绩绩效变动的的基本补充充形式。22、形式灵灵活多样。辅助薪酬主主要包括以以下几类：1、奖金2、津贴3、补贴4、小额优优惠第二节薪酬酬管理的一一般理论 一、薪酬管管理的含义义与内容（一）企业业薪酬管理理的含义：企业薪酬酬管理，就就是企业管管理者对本本企业员工工报酬的支支付标准、发发放水平、要要素结构、管管理系统进进行确定和和调整的过过程。（二）企业业薪酬管理理的性质1、薪酬管管理是企业业人力资源源管理的一一项主要内内容；2、薪酬管管理是对人人的管理；3、成功的的薪酬管理理是企业发发展的内在在动力。（三）薪酬酬管理的目目标
6、1、保证薪薪酬在劳动动力市场上上具有竞争争性，吸引引优秀人才才。2、对员工工的贡献给给予相应的的回报，激激励、保留留员工。3、实现企企业和员工工目标的协协调通过薪薪酬机制，将将短、中、长长期经济利利益相结合合，促进公公司与员工工结成利益益共同体关关系。4、合理控控制人工成成本，提升升企业的竞竞争优势。（四）薪酬酬管理的内内容1、确定薪薪酬管理目目标2、选择薪薪酬政策 主要包括括：（1）企业薪薪酬成本投投入政策；（2）根据企企业的自身身情况选拔拔企业合理理的工资制制度；（33）确定企企业的工资资结构以及及工资水平平。3、工资总总额的管理理工资总额=计时工资资+计件工资资+奖金+津贴和补贴贴+加班
7、加点点工资+特殊情况下下支付的工工资4、企业内内部各类员员工薪酬水水平的管理理5、确定企企业内部的的薪酬制度度企业薪酬制制度管理包包括工资结结构管理、薪薪酬支付形形式管理等等。6、日常薪薪酬管理工工作具体包括：开展薪酬酬调查、统统计分析调调查结果、制制定薪酬计计划、适时时计算、统统计员工的的薪酬及薪薪酬调整。二、薪酬管管理的原则则 1、对外外具有竞争争力原则22、对内具具有公正性性原则 33、对员工工具有激励励性原则 4、薪酬酬成本控制制原则三、企业薪薪酬管理的的基本程序序1、计划体体制下企业业薪酬管理理流程 2、市市场体制下下的企业薪薪酬管理流流程四、薪酬管管理的作用用与意义 1、保持持在劳
8、动力力市场上的的竞争力。2、控制人工成本。3、奖励绩效，激励员工。4、促进员工知识的积累和技能的开发。5、建立一个公平合理的组织气氛。6、融合员工未来的工作绩效与组织的目标。7、有利于社会的稳定。五、薪酬管管理与人力力资源管理理其他职能能的关系1.薪酬管管理与人力力资源规划划的关系 2.薪酬酬管理与招招聘录用的的关系 33.薪酬管管理与工作作分析4.薪酬管管理与绩效效管理的关关系 5.薪酬管理理与员工关关系管理的的关系六、现代薪薪酬管理的的发展趋势势1、实行全全面薪酬制制度2、提高与与绩效挂钩钩的薪酬比比例。3、搭建宽宽带薪酬结结构。4、薪酬股股权化激励作用用长期化55、重视薪薪酬与团队队的关
9、系。6、薪酬透明化。7、制定有弹性、可选择的福利制度。8、重视薪酬信息。思考题1企业薪薪酬的含义义是什么？2企业薪薪酬的基本本性质和主主要功能是是什么？3如何理理解现代薪薪酬管理的的性质与发发展趋势？4薪酬管管理有哪些些原则？第二章企业业薪酬理论论学习目的：通过本章章学习，了了解薪酬管管理基本理理论对薪酬酬管理的指指导作用，学学习与借鉴鉴激励理论论，把握薪薪酬管理理理论的发展展前沿，提提高薪酬管管理的理论论水平和实实际管理能能力。重点与难点点：企业薪薪酬理论的的主要派别别、基本观观点及其对对现代企业业薪酬管理理的指导意意义。教学方法：提出问题题、引发思思考、展开开讨论、课课堂小结。教学时数：4
10、个第一节早期期的工资理理论一、最低工工资理论英国古典经经济学的创创始人威廉廉配第和重重农学派的的创始人魁魁奈等曾提提出过最低低工资理论论。（一）基本本观点工资和其他他商品一样样，有一个个自然的价价值市场水水平-最最低生活资资料的价值值，也就是是维持工人人生活所必必需的生活活资料的价价值。最低生活水水平不仅是是工人维持持生存的基基本保证，还还是雇主生生产经营的的必要条件件。（二）具体体运用与评评价1、根据最最低工资理理论，工人人的工资不不取决于企企业或雇主主的主观意意愿，而是是取决于市市场竞争的的状态。2、最低工工资原理是是政府工资资调节的主主要理论依依据之一。评价：虽然然早期的最最低工资理理论
11、没有真真正将资本本主义的实实质揭示出出来，但它它仍然是政政府宏观工工资调控和和企业微观观工资管理理的基本理理论之一。二、工资基基金理论工资基金理理论是由约约翰斯图亚特特穆勒等英英国著名古古典经济学学家创建。（一）基本本观点：1、工资由由三种要素素决定：工工人人数、雇雇佣工人的的资本、工工资成本与与其他成本本间的比例例。即工资资是资本的的函数：WW=F(cc)工资基金理理论认为，对对一个国家家来说，在在一定时期期内的资本本总额是一一个固定的的量，其中中，用于支支付工资的的部分，即即工资基金金也是固定定的。工资基金取取决于总资资本中扣除除了生产资资本和利润润之后的剩剩余。其次取决工工人人数的的多少
12、。工资增长不不能影响资资本增长。2、工资基基金理论是是为了证明明两点：第第一，工资资决定于劳劳动力人数数和用于购购买劳动力力的资本与与其他资本本之间的关关系，即资资本决定工工资。第二二，用于支支付工资的的资本成为为短期内无无法改变的的工资基金金。三、工资差差别理论(一)基本本观点1、作为工工资差别理理论的创始始人亚当斯密认认为，造成成不同职业业和工人之之间工资差差别主要有有两大类原原因：一类类是由不同同的职业性性质造成的的；另一类类是工资政政策造成的的。2、 职业性质对对工资差别别的影响有有五个途径径：一是使使劳动者的的心理感受受不同；二二是掌握职职业要求的的难易程度度不同；三三是职业的的安全
13、程度度不同；四四是承担的的责任不同同；五是成成功的可能能性不同。(二)具体体运用与评评价1、那些使使劳动者不不愉快、学学习成本高高、不安全全、责任重重大、失败败风险率高高的职业、要要付给高工工资，反之之，付给低低工资。2、斯密所所指出的职职业性质与与工资收入入差别之间间的关系，事事实上已成成为现代岗岗位和职务务工资制的的基础。3、斯密还还揭示了工工资政策与与工资差别别之间的关关系，指出出政府不适适当的工资资政策可能能会使劳动动力市场上上的供求关关系扭曲。第二节企业业工资决定定理论一、边际生生产力工资资理论边际生产力力工资理论论是现代工工资研究的的基础理论论，这个理理论是由美美国经济学学家约翰贝
14、茨克拉克提提出来的。（一）基本本观点1、该理论论是以雇主主追求利润润最大化为为假设前提提，亦即亚亚当斯密提出出的所谓“经济人”假说为前前提的。2、在一个个完全自由由竞争的社社会中，企企业主总是是力求他的的每一种生生产要素都都获得最大大利润，以以至于每一一种生产要要素在生产产中都能得得到最佳配配置。3、工资决决定于劳动动的边际生生产力，雇雇主雇佣的的工人的边边际产量等等于付给他他的工资，也也就是劳动动力的边际际收入等于于劳动力的的边际成本本。边际收入是是指企业每每增加一个个工人使企企业总收入入增加的部部分。边际成本是是指企业每每增加一个个工人使企企业总成本本增加的部部分。企业最优的的雇佣规模模-
15、边际际收入等于于边际成本本点。如果边际收收入小于边边际成本，雇雇主就会裁裁减工人以以使雇佣规规模趋向最最优点：如如果边际收收入大于边边际成本，雇雇主就会增增加工人；边际收入入与边际成成本相等时时，雇主不不增人也不不减人。4、边际生生产力工资资理论的核核心是为了了证明工资资水平决定定于劳动的的边际生产产力。如果果把劳动成成本比作工工资，把劳劳动收入比比作产量，则则工资的决决定过程如如下图所示示：（二）具体体运用与评评价1、该理论论与实际生生活不尽相相符。现实中很难难找到完全全竞争的市市场，也就就是说，劳劳动力市场场上的价格格即工资具具有垄断性性，在这样样的情况下下，工资并并不一定等等于劳动力力的
16、边际生生产率。2、在工资资高于边际际生产率水水平的情况况下，雇主主和员工（或或工会）之之间会各自自采取一些些对策：雇主的对策策：提高生生产率和单单位产量；减少雇员员的数量；对产品提提价，将成成本转嫁给给消费者。员工（或工工会）的对对策：流向向别的企业业；集体施施压，迫使使雇主增加加工资。3、边际生生产力工资资理论流行行比较广泛泛、影响力力较强，有有助于揭示示工资水平平与劳动生生产率之间间的关系。它它证实了增增加劳动力力数量会使使实际工资资水平下降降；而增加加资本数量量则有可能能使实际工工资水平提提高。二、集体谈谈判理论集体谈判理理论，也称称为集体交交涉理论，在在西方劳动动经济学中中属于短期期工
17、资决定定理论。（一）基本本观点1、集体谈谈判理论的的核心是在在一个短时时期内，工工资至少在在一定程序序上取决于于劳动市场场上雇主和和雇佣劳动动者之间的的集体谈判判讲定条条件。2、通过雇雇主和雇员员双方的集集体力量讨讨价还价，以以及公平、合合理的交涉涉，在一定定程度上消消除了垄断断，而且还还有助于降降低混乱竞竞争给双方方造成的无无谓损失。3、工会的的谈判力工会的谈判判力=雇主不同同意条件的的成本（如如罢工等引引起的损失失）/雇主同意意工会条件件的成本（如如提薪等）（二）具体体运用与评评价1、对集体体谈判理论论的主要非非议是，这这不是一种种严谨的工工资理论，而而是一种实实用主义的的解释，并并且与边
18、际际劳动生产产力理论相相悖。2、在一定定程度上讲讲，它是集集体谈判制制度以及工工会作用的的理论基石石和实践总总结，是现现代企业工工资理论的的一个较重重要的理论论学说。三、 效率工资理理论20世纪880年代，效效率工资理理论开始引引起人们的的注意。（一）基本本观点1、该理论论一个基本本的假设前前提是，劳劳动力市场场上成交的的劳动力与与在生产过过程中的劳劳动发挥并并不是对等等的。2、效率工工资理论认认为，工人人在生产过过程中所付付出的努力力是实际工工资的函数数，在资本本要素不变变的情况下下，企业的的产出取决决于生产过过程中投入入的劳动要要素数量和和工人所付付出的努力力。（二）具体体运用与评评价效率
19、工资理理论在西方方比较流行行，它可以以用来解释释高工资与与高失业之之间的关系系。较高的的工资水平平和较高的的失业率，都都会增加雇雇员失业的的机会成本本，因而他他们在工作作中会自动动地提高努努力水平，以以防止失业业带来的损损失。四、人力资资本理论提出人力资资本理论的的是美国经经济学家西西奥多舒尔茨，后后来加以发发展的是加加里贝克尔。（一）基本本观点1、按照人人力资本理理论，人力力资本是由由人力资本本投资形成成的，是存存在于人体体之中的知知识和技能能等的含量量总和。2、资本投投资主要有有五种形式式：医疗和保保健投资；在职培训训投资；正规教育育投资；社会教育育投资，主主要是非企企业组织为为成年人举举
20、办的劳动动技能训练练；个人和家家庭流动性性投资。3、从个体体劳动者的的角度来讲讲，一个人人的人力资资本含量越越高，其劳劳动生产率率越高，边边际产品价价值也越大大。因而得得到的报酬酬也比较高高。4、只有使使每个劳动动者的人力力资本价值值都得到体体现，社会会总体劳动动力资源才才能得到有有效配置。（二）具体体运用与评评价1、该理论论可以用来来解释企业业内雇员之之间的收入入差距，在在解释职业业工资差异异方面也有有较强的说说服力。2、人力资资本投资理理论不仅关关系到雇员员的收入差差异，还关关系到企业业人力资源源的开发和和利用，因因此，在企企业管理中中日益受到到重视。五、马克思思主义经济济学的工资资决定理
21、论论马克思主义义关于资本本主义工资资的理论，是是剩余价值值理论的重重要组成部部分。马克克思深刻揭揭示了资本本主义工资资的本质及及其运动规规律。基本观点在在于：（一）工资资是雇佣劳劳动关系的的产物，是是劳动力价价值或者价价格的转化化形态，是是在劳动力力市场中根根据劳动力力生产费用用和劳动供供求关系而而形成的。（二）资本本主义工资资的运动受受价值规律律和劳动力力市场供求求、竞争规规律的调节节支配，并并受资本家家与工人两两大阶级力力量对比和和斗争的影影响。（三）资本本主义工资资是以劳动动力的价值值或价格为为尺度的，工工资水平上上升不会改改变工人阶阶级被压迫迫被剥削的的地位。第三节企业业薪酬管理理激励
22、理论论所谓激励，就就是强化与与组织目标标相契合的的个人行为为。一、需要层层次理论这这是由马斯斯洛提出的的动机理论论。该理论论认为，人人的需要可可以分为五五个层次：生理需要要、安全需需要、社交交的需要、尊重的需要、自我实现的需要依据该理论论，若要激激励一个人人的动机，就就要知道他他正在追求求哪一层次次的需要的的满足，设设法为这一一需要的满满足提供条条件。如果果员工在原原单位人际际关系不好好，得不到到上司的重重用，在这这里帮协调好人际际关系，给给助他予重重视、重用用，就会有有很好的激激励作用。 二、双因素素理论（一）双因因素理论的的含义美国心理学学家弗雷德德里赫茨伯格格（Freederiick H
23、Herzbbegy）在在马斯洛需需求层次理理论的基础础上，于220世纪50年代未未建立了双双因素理论论。这是一种激激励一保健健理论，它它认为影响响雇员工作作态度的因因素有两类类：一类是是使雇员对对工作满意意的因素，是是激励因素素；另一类类是使雇员员对工作不不满意的因因素，就是是保健因素素。美国心理学学家赫兹伯伯格认为非非常不满意意的原因，主主要是企业业政策和行行政管理、监监督、与主主管的关系系、工作条条件、薪水水、与同级级的关系、与与下级的关关系、个人人生活、地地位、安全全等方面的的因素处理理不当。这这些因素改改善了，只只能消除员员工的不满满，但不能能使员工变变得非常满满意，也不不能激发其其工
24、作积极极性，提高高工作效率率。称为“保健因素素”。 而使使员工感到到非常满意意的因素主主要有：成成就；认可可；工作自自身；责任任感;发展；成成长。这类类因素的改改善能够激激励员工的的积极性和和热情，从从而会经常常提高人的的生产率。如如果处理不不好，也能能引起员工工的不满，但但影响不是是很大。赫赫兹伯格将将这类因素素称为激励因素素。需要层次理理论与双因因素理论理理论之间的的关系（二）双因因素理论的的运用与评评价1、薪酬对对员工来说说，不仅是是补偿劳动动的付出，更更是对员工工价值与贡贡献的肯定定，所以对对薪酬的激激励性作用用必须加以以重视。2、在薪酬酬结构中，基基本工资属属于保健因因素，应该该是比
25、较稳稳定的，原原则上只升升不降，否否则会导致致员工的不不满意，影影响其工作作积极性。3、奖金、绩绩效工资属属于激励因因素，要在在考核的基基础上加大大其比例，以以真正激发发员工的工工作满意感感。4、注意防防止激励因因素向保健健因素转化化。5、在企业业中，福利利更多的是是保健因素素。但弹性性福利制的的提出，使使福利也带带有“激励”的色彩，这这是值得肯肯定的。6、值得注注意的是，在在薪酬体系系设计中，要要根据不同同岗位来设设计体现保保健作用的的基本工资资和体现激激励作用的的奖金的比比例。三、期望理理论（一）期望望理论的含含义美国心理学学家弗鲁姆姆在19664年出版版的工作作与激励一一书中提出出了期望
26、理理论。这一一理论可以以用下列公公式来表示示：M = VE该公式表明明：假如一一个人把目目标的价值值看得越大大，估计能能实现的概概率越高，那那么激励的的作用就越越强。为了使激发发力量达到到最佳值，弗弗鲁姆提出出了人的期期望模式。根根据该模式式，为了有有效地激发发员工的工工作动机，就就必须注意意到这四者者，即个人人努力、个个人绩效、组组织奖酬、个个人需要之之间的关系系。（二）期望望理论的应应用运用期望理理论须处理理好以下三三对关系1、努力绩效关关系2、绩效奖酬关关系3、奖酬个人需需求关系期望理论告告诉人们：激励效果果的大小取取决于个人人努力行为为与组织绩绩效及吻合合个人目标标的奖酬三三者之间的的
27、关系。四、公平理理论（一）公平平理论的含含义美国心理学学家斯达西西亚当斯（JJSraacey Adamms）于19665年提出出了公平理理论。工人关于于工资不公公平的内心心冲突同其其生产率的的关系（1962，与罗森鲍姆合写）工资不公公平对工作作质量的影影响（11964，与与雅各布森森合写）社会交换换中的不公公平（11965）基本观点：当一个人人做出了成成绩并取得得了报酬以以后，他不不仅关心自自己所得报报酬的绝对对量，而且且关心自己己所得报酬酬的相对量量。因此，他他要进行种种种比较来来确定自己己所获报酬酬是否合理理，比较的的结果将直直接影响今今后工作的的积极性。一些著名学学者将激励励理论应用用于
28、现代企企业管理包包括薪酬管管理中，提提出了一些些有价值的的建议：1、建议管管理人员善善于发现员员工对奖赏赏和绩效的的不同反应应。2、通过激激励模型向向管理人员员表明，激激励不只取取决于期望望，还取决决于关联性性。3、把员工工所希望的的成果与管管理人员所所希望的绩绩效统一起起来。思考题1、薪酬与与社会经济济发展之间间存在怎样样的关系？2、简述边边际生产力力薪酬理论论的主要内内容。 3、论述马马克思按劳劳分配理论论的精华与与局限。第三章薪酬酬设计学习目的：通过学习习，了解薪薪酬设计的的原则要求求，掌握其其操作步骤骤及其要点点；初步掌掌握企业薪薪酬制度的的制定方法法，能够草草拟、解释释与修订各各项薪
29、酬福福利制度。重点与难点点：薪酬设设计的基本本流程及其其要点、薪薪酬制度的的制定步骤骤。方式方法：课堂讲授授、讨论、演演练相结合合。教学时数：8个引例：v 某公司成立立于20002年，主主要业务是是生产销售售皮鞋。目目前公司有有员工3000余人。大大多数为生生产工人。企企业的发展展策略是以以过硬的质质量占领市市场，因此此企业的价价值观强调调质量第一一。v 公司在人力力资源管理理方面起步步较晚，原原有的基础础比较薄弱弱，尚未形形成科学的的管理体系系，尤其是是薪酬福利利方面的问问题比较突突出，而且且企业支付付能力不是是很高。在在早期，由由于公司人人员较少，领领导单凭一一双眼、一一支笔都可可以分清楚
30、楚给谁多少少工资。但但随着企业业人员的不不断增加，只只靠过去的的老办法显显然不行了了，其公平平性、公正正性、对外外的竞争性性也就更谈谈不上了。v 请问：怎样样才能为该该企业制定定出合理的的薪酬管理理制度？薪酬管理的的常见问题题q 不知道目前前薪酬制度度的好坏q 不知道如何何下手设计计薪酬体系系q 固定不变，让让员工感到到没有前途途q 薪酬水平过过低，没有有吸引力，留留不住优秀秀的人才q 只罚不奖，员员工感到压压抑而没有有兴奋q 分配差距过过小，大锅锅饭严重q 分配差距过过大，造成成士气低落落q 分配要素不不合理，导导致怨声载载道q 薪酬系统不不健全，导导致相应的的作用不能能完全发挥挥第一节薪酬
31、酬体系设计计概述一、薪酬体体系设计的的一般含义义 1、薪酬酬体系的概概念薪酬体系是是指薪酬中中相互联系系、相互制制约、相互互补充的各各个构成要要素形成的的有机统一一体。一个相对完完整的薪酬酬体系包括括分配主体体、分配手手段、分配配机制等要要素。2、薪酬设设计的指导导思想以现现代企业管管理理念为为指引，以以企业战略略为导向，以以构建平台台为基础，以以科学设计计薪酬体系系为中心，以以绩效管理理制度为配配套，全面面构建符合合现代人力力资源管理理理念和企企业发展战战略要求的的科学规范范的现代企企业薪酬制制度。认识误区：薪酬改革革就是给员员工长工资资 正确确做法：重重在建立新新的激励机机制3、薪酬体体系
32、设计的的基本要求求 (1) 体现保保障、鼓励励、调节三三大职能（2）体现劳动的三种形态（3）体现岗位的差别、技能、责任强度和条件（4）建立劳动力市场的决定机制；（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；（7）构建相应的支持系统q 为了薪酬人人人努力工工作 薪薪酬高的认认为值得 薪酬低低的认为应应该 员工工的收入增增加时企业业的成本没没有增加 当然企企业的收益益没有减少少 实现现企业和员员工的共赢赢 这这种行为能能够实现企企业的战略略意图v 薪酬定位：以岗定薪薪还是以人人定薪v 薪酬水平整体水平平与局部水水平v 薪酬差距外部差距距与内部差差距
33、v 薪酬名义为何发薪薪酬v 薪酬的结构构：单一薪薪酬与全面面薪酬v 薪酬发放时时间v 薪酬发放方方法考核、固固定v 变动与固定定的比例6、薪酬体体系的基本本决定模式式v （1）老板板拍板(领导决定定模式)（2）民主协协商(集体洽谈谈模式)（3）个案谈谈判(个别洽谈谈模式)（4）专家咨咨询v二、薪酬设设计的影响响因素（一）内部部因素 11、企业的的经营性质质与内容 2、企业业的组织文文化 3、企业业的支付能能力 4、员工工,包括岗位位价值、能能力价值和和业绩价值值等（二）外部部因素1、社会意意识 2、当地地生活水平平3、国家政政策、法规规 4、人人力资源市市场状况三、薪酬体体系设计的的基本步骤骤
34、四、几种通通用的薪酬酬体系第二节薪酬酬设计与企企业战略一、薪酬设设计的策略略选择薪酬策略能能否激励员员工有效实实现企业的的总体战略略？企业在不同同的发展阶阶段和不同同的战略目目标要求下下，需要有有不同的薪薪酬策略，以以配合总体体战略目标标的实现！基本问题及及其拓展（一）薪酬酬策略的含含义薪酬策略是是指将企业业战略和目目标、文化化、外部环环境有机地地结合，从从而制定的的对薪酬管管理的指导导原则。它它强调的是是相对于同同规模的竞竞争性企业业来讲其薪薪酬支付的的标准和差差异。企业的薪酬酬策略既要要反映组织织的战略需需求，又要要满足员工工期望。薪薪酬策略对对企业发展展战略的支支持作用表表现在通过过薪酬
35、策略略向员工发发出企业期期望的信息息，并对那那些与企业业期望一致致的行为进进行奖励。（二）薪酬酬策略的内内容 1、确确定激励员员工具备企企业需要的的核心竞争争能力的方方法； 2、确确定支持和和监控员工工实现战略略、激励员员工产生最最大绩效的的方法； 3、确确定薪酬的的每个构成成要素需要要做什么，才才能支持企企业战略和和企业文化化、企业价价值观。（三）薪酬酬策略的类类型1、薪酬水水平策略（1）市场场领先策略略-处处于同行业业的竞争对对手中领先先地位（2）市场场跟随策略略-薪薪酬水平跟跟标杆企业业差不多（3）滞后后策略-企业的的薪酬水平平一般比较较低（4）混合合薪酬策略略-对对不同部门门、岗位和和
36、人员采用用不同的薪薪酬策略 2、薪酬结结构策略（1）高弹弹性薪酬模模式（2）高高稳定薪酬酬模式（33）调和型型薪酬模式式（四）薪酬酬策略与企企业发展战战略的关系系二、薪酬体体系构成及及组合模型型（一）薪酬酬体系构成成与特点高差异性 2象限限绩效薪酬酬 1象限限基本薪酬酬 3象限限附加薪酬酬 4象象限保险福福利低稳定性高高稳定性特点：1、基基本薪酬-高差异异性和高稳稳定性 2、绩绩效薪酬-高差异异性和低稳稳定性 3、附附加薪酬-低差异异性和低稳稳定性 4、保保险福利-低差异异性和高稳稳定性（二）常见见薪酬模型型与特点比比较 11、高弹性性的薪酬模模型2、高稳定定性的薪酬酬模型3、折中性性的薪酬模
37、模型常见薪酬模模型的特点点比较第三节工作作分析与工工作评价一、工作（岗岗位）分析析概述（一）工作作分析的概概念与内容容 1、概概念工作分分析指对企企业各个岗岗位的设置置目的、性性质、任务务、职责、权权力、隶属属关系、工工作条件、工工作环境以以及承担该该职务所需需的资格条条件等进行行系统分析析和研究，并并制定出岗岗位规范和和工作说明明书等文件件的过程。2、工作分分析在人力力资源管理理中的地位位3、工作分分析的基本本内容（1）工作作完成需要要怎样的智智力和体力力（责任者者）（2）工作作的具体事事项是什么么（内容）（3）工作作将在哪里里完成（岗岗位）（4）工作作将在什么么时候完成成（时间）（5）如何
38、何完成这项项工作（方方法）（6）为什什么要完成成这项工作作（原因）（7）为谁谁完成这项项工作（关关系）工作分析的的内容岗位说明书书的编制岗位说明书书的编制是是在工作分分析的基础础上，通过过对岗位诸诸要素（岗岗位识别、岗岗位描述、任任职资格等等）加以整整合，形成成具有组织织规章效果果的规范性性文件的过过程。岗位识别岗位描述岗位任职资资格条件岗位目标岗位职责填填写要点v 应该有一个个岗位职责责的名称，对对岗位职责责名称的解解释应该完完整规范。v 职责名称应应和职责的的解释相对对应，不要要脱节。v 不要把岗位位职责和岗岗位任职资资格要求混混淆，如某某岗位需要要学习什么么知 识识，掌握什什么技能等等都
39、不是岗岗位职责。v 岗位职责原原则上需要要按照职责责的重要程程度或工作作流程关系系进行排序序。v 岗位职责最最后部分统统一加一项项（其他工工作：完成成领导交办办的其他工工作）。v 同一部门各各岗位的职职责不要出出现交叉、重重叠、空白白等情况，希希望各部门门、各单位位主管严把把审核关。v 避免过简，岗岗位职责描描述过于简简单，不仅仅没有体现现岗位的主主要职责，而而且没能把把岗位具体体承担的职职责体现出出来；避免免过繁，岗岗位职责的的描述过于于复杂，次次要职责把把岗位的主主要职责掩掩盖住了，降降低了岗位位的重要性性和战略地地位。 124岗位说明书书样本岗位说明书书实例二、工作（岗岗位）评价价概述（
40、一）工作作评价的含含义工作评价也也称为职位位评价或岗岗位评价，是是指根据工工作分析获获得的工作作资料对企企业所设的的岗位的难难易程度、责责任大小等等相对价值值的多少进进行评价的的过程。（二）工作作评价的特特点1、对岗不不对人2、岗位评评价衡量的的是岗位的的相对价值值，而不是是绝对价值值3、岗位评评价是先对对性质相同同的岗位进进行评判，然然后根据评评定结果再再划分出不不同的等级级（三）工作作评价的时时机1、新建企企业首次进进行工作设设计时； 2、新新设备或新新的工作方方法的采用用，改变了了许多岗位位的 内容，必必须建立新新的基本工工资结构时时； 3、在在组织结构构变化之后后，必须建建立新的工工资
41、结构，以以 便把纷纷杂的工资资率统一为为一种一致致的工资结结构时； 4、从从总体上看看，有关工工资结构不不公平，员员工对此不不满意 或经常常发生纠纷纷。（四）工作作评价的组组织管理 1、评评价方式2、工作评评价小组的的人员组成成参加工作评评价的人员员要具有代代表性、广广泛性。工作评价的的人员结构构大致为： 管技技人员占到到内部岗位位评价人数数的80%左右（其其中管理人人员占到660%左右右） 生产产操作服务务人员占到到内部岗位位评价人数数的20%左右（五）工作作评价的步步骤（六）工作作评价的方方法比较（六） 工工作评价的的方法岗位评估方方法分类表表1、岗位排排列法岗位排列法法分类v 定限排列法
42、法:将企业业最高和最最低的岗位位选择出来来作为高低低界限标准准，然后其其它再依次次排列 v 成对排列法法：将企业业中所有岗岗位，成对对地加以比比较直接排列法法举例成对排列法法举例2、岗位分分类法岗位分类法法的程序 (1)确确定岗位类类别的数目目； (2)对对各岗位类类别的各个个级别进行行明确定义义； (3)将将被评价岗岗位与所设设定的等级级标准进行行比较，将将其定位于于合适的岗岗位类别中中； (4)岗岗位评价后后，以此为为基础确定定薪酬等级级。岗位分类法法举例3、要素比比较法要素比较法法举例4、要素计计点法要素计点法法最为普普遍的岗位位评价法应该使用哪哪一种评估估方法？选择何种方方法时要考考虑
43、的因素素（1）组织织规模 （2）职职位的数量量与差异 （33）组织构构架 （44）商业周周期阶段（5）行业业特点 （6）战战略计划 （7）价价值和文化化 （88）管理风风格（9）推行行和维护一一个系统的的内部资源源工作评价表表样张（管管理类）(六)工作作评价与薪薪酬等级的的关系第四节 薪薪酬调查一、薪酬调调查的含义义 薪薪酬调查是是指企业采采用科学的的方法，通通过各种途途径，获取取相关企业业各类人员员的薪酬福福利待遇以以及支付状状况的信息息，并进行行必要处理理分析的过过程。薪酬酬调查包括括薪酬市场场调查和企企业员工薪薪酬满意度度调查两方方面。二、薪酬调调查的目的的与时机1、为了给给职位制定定工
44、资标准准，并决定定其市场定定位 2、预预算和机构构调整3、收集有有关政策和和步骤的资资料 4、解解决福利问问题 5、监监督内部公公正 6、做做出有见解解的决定7、分析薪薪金发展趋趋 8、明明确报酬的的具体操作作 9、建建立工资等等级制度您何时需要要调查结果果？* 每年一次的的调薪日，例例如：一月月份，七月月份* 结构重组后后* 为处理特殊殊的问题，例例如招募有有困难，有有较高流失失率* 建立新的经经营机构* 招聘新的岗岗位三、薪酬调调查的原则则n 在被调查企企业自愿的的情况下获获取薪酬数数据n 调查的资料料要准确n 调查的资料料要随时更更新四、薪酬调调查的基本本程序（一）薪酬酬市场调查查的程序
45、确定调查范范围1、确定调调查的企业业；应与本本企业薪酬酬管理有可可比性的原原则。（110家以上上）2、确定调调查的岗位位；应与本本企业需调调查岗位的的责权具有有可比性的的岗位。（占占企业所有有岗位的220%）3、确定调调查的数据据；数据要要全面、结结构所有项项目（包括括货币薪酬酬和非货币币薪酬，33年以上）。4、确定调调查的时间间段；要明明确收集的的数据的开开始和截止止时间。可供选择的的薪酬调查查对象确定调查的的数据1. 与员工基本本工资相关关的信息2. 与支付年度度和其他相相关的奖金金信息3. 股票期权或或影子股票票计划等长长期激励计计划4. 与企业各种种福利计划划相关的信信息5. 与薪酬政策策诸方面有有关的信息息选择调查