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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.关于对西江重工人力资源管理存在的问题及应对对策的一些思考尊敬的陈部长，由于我之前的岗位基本不涉及具体人力资源管理工作，对于公司人力资源管理，从自身角度看到的问题不一定是正确的，同时思考也不够深入，如有写错的地方请领导指正。下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考。从总体上看，我公司人力资源管理主要存在以下一些问题：一、 公司司人力资资源管理理与企业业的发展展战略相相脱节人力资源管管理是企企业发展展动力的的源泉，是是企业可可持续发发展的根根本保障
2、障，许多企企业竞相相将人力力资源开开发与管管理提高高到战略略的高度度，因为为培养属属于企业业自己、具具有企业业特色的的特殊人人才，将将在很大大程度上上决定着着一个企企业的生生命和发发展。纵纵观我公公司人力力资源管管理，尚尚未完全全摆脱原原来国企企的管理理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的。这种惯性思维就决定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处位置，也“决定”人力资源部门管理性质，而忽略了服务性质。在公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已经有了很大的改进。我公司已经摆脱了大部分国有控股企业的管理模
3、式，但是旧的人事管理体制不是一蹴而就，尤其是我们这样一个由国有控股改制公司，人力资源管理与企业发展战略相结合是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。二、中层在在企业管管理中缺缺位或参参与不足足不论公司还还是社会会中，中中层都应应该是中中流砥柱柱，尤其其是在企企业，中中层既是是上级政政策的直直接执行行者、指指挥者，也也是基层层情况的的直接掌掌握者。对对于我们们公司来来说，中中层既要要做到对对管辖事事物做到到全面掌掌握，又又要做到到对管辖辖职员的的全掌握握。管理理的本质质是人力力资源的的管理，一个好好的中层层领导者者和管理理者首先先应该是是一个好好的人力力资源管管理者。但是是在我们们公司，
4、岗岗位分析析与岗位位评估、人人力资源源规划、人人员招聘聘与选任任、人员员使用、人人员培训训、绩效效考核、人人员激励励、人员员薪酬、社社会保险险和福利利、劳动动关系等等人力资资源管理理工作好好像只是是人力资资源部的的事情，根根本没有有企业中中层管理理人力资源源的概念念。企业业中层对对人力资资源管理理参与的的缺位，制制约了我我公司在在人力资资源合理理配置。三、基层缺缺乏有效效的激励励机制及及人力资资源开发发和培养养体系（一）缺乏乏行之有有效的、能能够充分分反映个个人能力力的人才才激励机机制。人人才激励励制度的的完善是是现在企企业人才才保证的的根本，在对待人才资源不能像对待其他物质资源上一样，以一个
5、守恒的待遇酬薪进行对待，在企业之间一比较，如果你不能以经济的激励制度进行鼓励，人才流失问题就会出现。再从薪酬结构来说，科学合理的薪酬结构是人才保障的关键。只有不把员工的薪酬和员工的绩效之间出现脱节，就不会在员工之间出现严重挫伤员工积极性的事情。如果造成脱节，也离开了奖惩制度的辅助。那么员工在企业中就会失去希望，更会出现跳槽以及消极怠工的局面。我公司目前的薪酬在贵港市范围内是有一定的优势，但是激励作用并不明显。（二）建立立有效人人才考核核机制和和选拔机机制。对对于现在在的企业业来说，建建立健全全人才选选拔制度度仍是现现在企业业所缺乏乏的最基基本的方方法。人人力资源源管理中中的最基基本方法法之一的
6、的绩效考考核是检检验一个个人能力力的基本本方法，也也是人事事管理的的一个重重要依据据。在考考核机制制的建立立上不仅仅能通过过这一机机制来激激励广大大员工工工作的积积极性，更更能使人人们在企企业发展展之路上上多提供供自己的的想法及及不同的的建议，可可以在企企业未来来的道路路中得到到最优方方案。在在人才选选拔上，我我们既要要保证有有能力的的人能够够真正的的脱颖而而出，而而且在人人员的配配置上也也能结合合人员自自身的特特点及个个性，在在合理流流动中在在岗位上上能够得得到能力力的展现现。同时时又缺乏乏流动和和优胜劣劣汰，导导致资源源适用性性差，个个人技能能得不到到充分发发挥。目目前公司司尚未形成制度度
7、化的选选拔机制制，公司司中层更更多任命命，缺少少外企那那样的竞竞争上岗岗机制。（三）员工工专业化化素质有有待提高高。对于企企业来说说，人才才是流动动的，但但对于留留在企业业中的人人才来说说，更新新人才知知识结构构，吸纳纳新知识识、新观观念也是是企业对对人才可可持续利利用的一一个好的的方式。这这样既留住了了固有人人才，又又在更新新其知识识的同时时更好的的为企业业发展，这这样也节节约了成成本的投投入，可可谓是“一举两两得”。所以以需要不定定期为员员工进行行相应的的培训，让让他们对对专业性知知识进行行了解，让让他们在在自身素素质方面面得到提高高。尤其其对于我我们这样样的企业业，专业业化要求求较高，虽
8、虽然在招招聘之初初已经进进行专业业化筛选选，但是是在这样样一个技技术行业业，员工工素质需需要不断断提升，技技术培训训是必不不可少的的一环。下一步改进进意见（一）加强强企业文文化构建建，铸造造企业发发展根基基。企业业人力资资源的效效用最大大化不可可能只依依靠薪酬酬激励，因因为人是是具有丰丰富情感感和需求求的高级级动物，不不是机械械的经济济工具，因因此企业业就需要要思想、意意识和价价值观念念等文化化形态以以及由此此形成企企业环境境来影响响和感召召企业的的员工，并并最终使使企业的的文化转转化为员员工的思思想和行行为习惯惯。可以以说，企企业文化化具有强强大的物物质不能能替代的的精神功功能，尤尤其是在在
9、竞争激激烈的现现代社会会，企业业文化所所蕴涵的的管理哲哲学和企企业核心心价值形形成的企企业人格格，对于于企业的的经营行行为起着着至关重重要的作作用。比比如华为为、长城城等企业业都有着着浓厚的的企业文文化，在在这点上上，我们们公司虽虽然已经经意识到到了企业业文化的的重要性性，但是是在执行行还停留留在书面面，具体体执行还还有待加加强。尤尤其是对对于我们们公司这这样相对对封闭、艰艰苦的工工作环境境，没有有形成一一个浓厚厚的企业业文化氛氛围，很很容易造造成员工工的流失失。（二）建立立长效管管理机制制，大力力推行职职业化管管理。机制建建立以人人力资源源部为草草拟部门门，以公公司其他他部门为为商讨部部门，
10、以以公司决决策层为为最终出出台部门门。一是是建立以以绩效工工资为基基础的薪薪酬制度度；二是是建立以以聘用制制和竞争争上岗为为核心的的用人机机制；三是建立立人力资资源的开开发和培培养机制制。只有有建立制制度化的的长效机机制才能能在企业业管理过过程中过过多的人人为干涉涉造成的的人力资资源的浪浪费。（三）推行行扁平化化管理、强强化制度度措施落落实。扁平化化管理模模式的特特点，是是精炼了了管理层层次。由由决策者者直接面面对职能能部门和和基层生生产单位位的“一对多”的组织织构架，扁扁平化管管理更易易让公司司高层直直接了解解生产一一线情况况，利于于高层及及时做出出决策。同同时扁平平化管理理利于资资源分配配，明确确职责分分工，是是现代企企业管理理发展的的一个方方向。