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1、精品名师归纳总结高校人力资源治理存在的问题及改进措施- 建筑论文高校人力资源治理存在的问题及改进措施徐 燕（中国计量学院资产经营有限责任公司，浙江杭州 310012 ）【摘 要】本文从高校人力资源答理的特点等入手，指出目前存在的问题， 探讨了加强高校人力资源答理的计策。本文认为，高校应转变观念，建立竞争勉励机制，营造良好的工作环境，长久而有效的激发人的积极性。关键词高校。人力资源。治理。措施21 世纪是一个布满机遇和挑战的世纪，处在新世纪的高校，要较好的完成进展战略任务，实现高校培育的人才适应现代化建设的需要，就必需重视高校的人力资源治理工作。人力资源不仅是社会经济进展的关键，也是高校进展的核
2、心因素，高校人力资源的数量、质量、合理配置度打算着高校的活力和进展水平。1高校人力资源治理的特点高校人力资源的范畴较广，是从事教案、科研、治理和后勤服务等方面工作的教职员工总体所具有的劳动才能的总和。人力资源治理就是强调把教职员工作为一种具有潜能的资源，强调对教职员工的勉励与进展，强调提高工作效率，提高工作质量 , 强调对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学治理。 当前高校人力资源治理中存在的突出问题近年来，我国高等训练事业取得了庞大的进展，为社会培育了大批的有用之才。但同时也应清醒的熟悉到，高等训练自身仍存在很多不足，特殊是在人力资源治理与开发方面，尚有一系列亟待解决的问题。概括起来讲就
3、是数量不可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结足、质量不高、结构不良、分布不均。 高校人力资源治理改革的几点计策针对当前高校人力资源治理中存在的问题，笔者认为，当前进行高校人力资源治理改革，重点要抓好以下几方面的工作。 1深化高校系统用人制度改革，促进人力资源的合理配置人力资源结构比例上的失衡必定影响高校功能的发挥，影响高校教案质量， 影响高校效益的增长。而要真正实现效益的最大化，关键是建立高效的人事治理制度。目前，用人制度是制约高校人事制度改革深化的“瓶颈”。突破这一“瓶颈”有利于促进训练人力资源的合理配置，使高质量的潜能能最大限度的发挥。而用人制度的难点也是重点，是建立真正意义上
4、的聘任合同制，形成能进能出、能上能下的用人机制。高校老师实行聘任制是训练系统用人制度的重大改革。高校实行聘任制应按老师法和国家有关规定，遵循”按需设岗、公开聘请、公平竞争、择优聘任、严格考核、聘约治理”的原就，学校在严格定编、定岗、定职责的基础上，强化岗位聘任和聘任后考核，引进市场机制， 公开选拔、择优聘任。建立人员流淌和剔除机制，调整或辞退不能履行老师职责的人员，在公平竞争的基础上择优录用，促进人才资源的合理配置。高校促进人才资源的合理配置仍需加大人力资本的投人，重视人力资源的开发。立足于本的、本校人力资源的开发与合理使用，仍旧是高校人才政策的重要组成部分。一些高校特殊是高职院校，要环绕办学
5、目标与办学理念，正确的分析本校的师资状况、师资分布、年龄结构、学历结构、专业结构等人力资源现状，使人员的岗位结构、学历结构、专业结构、年龄结构、职业结构等合理布局，制定人力资源规划，使人力资源的补充和需要达到正确平稳，削减由于人力资源可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结过剩而造成的铺张和人力资源不足而造成的制约。仍要在合理使用、开发本的人才的基础上，积极的吸引优秀的外的人才，做到合理规划、优化配置人才结构。 2提高人事治理人员文化层次，增强其综合素养高校人事部门，作为师资队伍治理的主要部门，面对的是众多高层次的人才。在这样的情形下，人事治理部门要想真正发觉人才、吸引人才、培育人 才
6、，实现本校人力资源的合理配置，全面提高本校的整体办学质量，其人事治理人员就必需具有相应的学历层次，较高的综合素养。惟有这样，才能更易于明白老师整体特殊是年轻老师的成就需要、心理特点、业务素养和思想品德 等，提升人事治理人员综合素养的途径很多，包括业余学习、业务培训等等。3. 转变旧有观念，以人为本，制造良好的人文环境观念的转变是人的思想的转变，是完全转变对某一事物的熟悉和看法。高校应当树立正确的人才观念和治理观念，建立正确的用人机制，以人为本，使真正有水平、有才能的老师能够脱颖而出。1） 转变旧人力资源治理观念，树立以人为本的思想，承认人力资源的商品属性，运用市场机制充分开发和合理使用人才，正
7、确对待人才的合理流淌，答应人才自由进入市场。需求主体是市场，评判主体也是市场，人才是主人。树立以人为本的思想，敬重个人的尊严、自我价值和个人的需要，关怀个人的实际困难。要着手解决老师所确认的学校的重大事宜和顾虑，和老师公开共享学校重要的信息，等等。2） 转变人才识别方式和评判标准。传统的人才识别标准是“伯乐相马”，体会颜色较浓。要通过建立科学的评估体系，对人才的素养作出客观、公正、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结全面综合的评估，为人才资源进人市场、确定价格供应依据。高校很大一部分职能应当是对人才进行科学的评估。人才评判的标准也要走出误区，要区分不同的岗位，制定不同的标准和尺度，
8、尽可能的发挥每个人的聪慧才智。坚持用科学的标准来发觉、开发人才资源。当然，高校老师承担着教书育人的使命， 他们理应是人才队伍中素养较高的群体，但是，金无足赤，人无完人，我们不能要求全部的老师十全十美，从而求全批评。应当树立“用人看本质、看主 流”的观念，全面正确的看待各类人才。3） 好的人文环境。良好的人文环境不仅包括良好的工作环境，仍应包括良好的人际关系所制造的工作氛围和宽松自由的学术氛围，后者往往更为重要。美国治理学家指出: “治理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率的完成既定目标。”教案轻松、和谐的工作环境有利于老师制造性劳动，有利于制造力和潜力的发挥。4改革现行的利益安排制
9、度，建立完善的勉励机制第一在安排方面，要充分表达按劳取酬、多劳多得的思想，拉开肯定档次， 用高酬劳勉励奉献大者，并要充分表达教案科研人员和中高层治理人员的主体位置。 在职称评审方面，要把奉献和水平放在第一位，资格只能作为参考。只有这样才能留住优秀人才，激发其工作的积极性和制造性。在选拔和进修等机会的支配上，要在工作杰出的老师中，有方案的选拔有培育前途、对学校长远进展有利的人员进修和深造。在科研设施的投人方面，要对有前途、势头好的学科群体加大力度，重点扶植，勉励其早出、快出成果。另外，在课时经费的制定方面，要充分发挥其杠杆作用。在给付时，既应遵照老师职称给付，但又要具备肯定的敏捷性。即使是在同一
10、职称、同一层次上也应有所差别对待。对可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结那些教案成效较好，较有特色，能够受到同学和同行的一样好评的老师，在给付课时费时应有肯定比例的上浮和嘉奖（既有物质也有精神）。而对那些教案态度和教案成效较差的老师，在给付课时费时要有肯定比例的下浮。从当前来说，如何根据“效率优先，兼顾公正”的原就，改革现行的安排制度，以岗定薪，按劳取酬，优劳优酬，以岗位工资为主要内容，建立重实绩、重奉献，向高层次人才和重点岗位倾斜的安排勉励机制，是摆在每一位人力资源治理人员面前的一项重大任务。参考文献1 黄娜 .高校人力资源治理之我见 J.经济论坛， 2003 （8）.2 黄修权
11、 .高校人力治理的特点、现状、及计策J.皖西学院学报， 2003（ 6）:117.责任编辑：许丽版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为潘宏亮个人全部This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Pan Hongliangs personal ownership.用户可将本文的内容或服务用于个人学习、讨论或观赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法及其他相关可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结法律的规定，不得侵害本
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