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1、关于对西江重工人力资源管理存在的 问题及应对对策的一些思考 尊敬的陈部长，由于我之前的岗位基本不涉及具体人力 资源管理工作，对于公司人力资源管理，从自身角度看到的 问题不一定是正确的，同时思考也不够深入，如有写错的地 方请领导指正。下面就是我对公司人力资源管理存在的问题 及建议的一些思考。从总体上看，我公司人力资源管理主要 存在以下一些问题：一、公司人力资源管理与企业的发展战略相脱节 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发 展的根本保障，许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到 战略的高度，因为培养属于企业自己、具有企业特色的特殊 人才，将在很大程度上决定着一个企业的生命和发展。纵观
2、我公司人力资源管理，尚未完全摆脱原来国企的管理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作 人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的。这种惯性思 维就决定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在企业决策层所处位置，也“决定”人力资源 部门管理性质，而忽略了服务性质。在公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已经有了很大的改进。我公司已经摆 脱了大部分国有控股企业的管理模式，但是 旧的人事管理体制不是一蹴而就，尤其是我们这样一个 由国有控股改制公司，人力资源管理与企业发展战略相结合 是一个漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。二、中层在企业管理中缺位或参与不足 不
3、论公司还是社会中，中层都应该是中流砥柱，尤其是 在企业，中层既是上级政策的直接执行者、指挥者，也是基 层情况的直接掌握者。对于我们公司来说，中层既要做到对 管辖事物做到全面掌握，又要做到对管辖职员的全掌握。管 理的本质是人力资源的管理，一个好的中层领导者和管理者 首先应该是一个好的人力资源管理者。但是在我们公司，岗 位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员 使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、社会保 险和福利、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源 部的事情，根本没有企业中层管理人力资源的概念。企业中 层对人力资源管理参与的缺位，制约了我公司在人力资源合 理配置。三、
4、基层缺乏有效的激励机制及人力资源开发和培养体 系（一）缺乏行之有效的、能够充分反映个人能力的人才 激励机制。人才激励制度的完善是现在企业人才保证的根 本，在对待人才资源不能像对待其他物质资源上一样，以一 个守恒的待 遇酬薪进行对待，在企业之间一比较，如果你不能以经 济的激励制度进行鼓励，人才流失问题就会出现。再从薪酬 结构来说，科学合理的薪酬结构是人才保障的关键。只有不 把员工的薪酬和员工的绩效之间岀现脱节，就不会在员工之 间出现严重挫伤员工人力资源管理工作对于公司人力资源管理从自身角度看到的问题不一定是正确的同时思考也不够深入如有写错的地方请领导指正下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建
5、议的一些思考从总体上看我公司人力资源管理主要存在展的根本保障许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度因为培养属于企业自己具有企业特色的特殊人才将在很大程度上决定着一个企业的命和发展纵观我公司人力资源管理尚未完全摆脱原来国企的管理模式我公司的人我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中人力资源部门在企业决策层所处位置也决定人力资源部门管理性质而忽略了服务性质在公司领导的努力下公司人力资源管理工作已经有了很大的改进我公司已经摆脱了大部分国有控股企积极性的事情。如果造成脱节，也离开 了奖惩制度的辅助。那么员工在企业中就会失去希望，更会 出现跳槽以及消极怠工的局面。我公司目前的薪酬在贵港市 范围
6、内是有一定的优势，但是激励作用并不明显。（二）建立有效人才考核机制和选拔机制。对于现在的 企业来说，建立健全人才选拔制度仍是现在企业所缺乏的最 基本的方法。人力资源管理中的最基本方法之一的绩效考核 是检验一个人能力的基本方法，也是人事管理的一个重要依 据。在考核机制的建立上不仅能通过这一机制来激励广大员 工工作的积极性，更能使人们在企业发展之路上多提供自己 的想法及不同的建议，可以在企业未来的道路中得到最优方 案。在人才选拔上，我们既要保证有能力的人能够真正的脱 颖而出，而且在人员的配置上也能结合人员自身的特点及个 性，在合理流动中在岗位上能够得到能力的展现。同时又缺 乏流动和优胜劣汰，导致资
7、源适用性差，个人技能得不到充 分发挥。目前公司尚未形成制度化的选拔机制，公司中层更 多任命，缺少外企那样的竞争上岗机制。（三）员工专业化素质有待提高。对于企业来说，人才 是流动的，但对于留在企业中的人才来说，更新人才知识结 构，吸纳新知识、新观念也是企业对人才可持续利用的一个 好的方式。这样既留住了固有人才，又在更新其知识的同时 更好的为企业发展，这样也节约了成本的投入，可谓是“一 举两得”。所以需要不定期为员工进行相应的培训，让他们 对专业性知识进行了解，人力资源管理工作对于公司人力资源管理从自身角度看到的问题不一定是正确的同时思考也不够深入如有写错的地方请领导指正下面就是我对公司人力资源管
8、理存在的问题及建议的一些思考从总体上看我公司人力资源管理主要存在展的根本保障许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度因为培养属于企业自己具有企业特色的特殊人才将在很大程度上决定着一个企业的命和发展纵观我公司人力资源管理尚未完全摆脱原来国企的管理模式我公司的人我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中人力资源部门在企业决策层所处位置也决定人力资源部门管理性质而忽略了服务性质在公司领导的努力下公司人力资源管理工作已经有了很大的改进我公司已经摆脱了大部分国有控股企让他们在自身素质方面得到提高。尤其对于我们这样的企业，专业化要求较高，虽然在招聘之 初已经进行专业化筛选，但是在这样一个技术行业，员
9、工素 质需要不断提升，技术培训是必不可少的一环。下一步改进意见（一）加强企业文化构建，铸造企业发展根基。企业人 力资源的效用最大化不可能只依靠薪酬激励，因为人是具有 丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具，因此企 业就需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企 业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化 为员工的思想和行为习惯。可以说，企业文化具有强大的物 质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企 业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。比如华为、长城等企业都有着浓厚的企业文化，在这点 上，我们公司虽然已经意识
10、到了企业文化的重要性，但是在 执行还停留在书面，具体执行还有待加强。尤其是对于我们 公司这样相对封闭、艰苦的工作环境，没有形成一个浓厚的 企业文化氛围，很容易造成员工的流失。（二）建立长效管理机制，大力推行职业化管理。机制 建立以人力资源部为草拟部门，以公司其他部门为商讨部 门，以公司决策层为最终出台部门。一是建立以绩效工资为 基础的薪酬制人力资源管理工作对于公司人力资源管理从自身角度看到的问题不一定是正确的同时思考也不够深入如有写错的地方请领导指正下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考从总体上看我公司人力资源管理主要存在展的根本保障许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的
11、高度因为培养属于企业自己具有企业特色的特殊人才将在很大程度上决定着一个企业的命和发展纵观我公司人力资源管理尚未完全摆脱原来国企的管理模式我公司的人我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中人力资源部门在企业决策层所处位置也决定人力资源部门管理性质而忽略了服务性质在公司领导的努力下公司人力资源管理工作已经有了很大的改进我公司已经摆脱了大部分国有控股企度；二是建立以聘用制和竞争上岗为核心的用 人机制；三是建立人力资源的开发和培养机制。只有建立制 度化的长效机制才能在企业管理过程中过多的人为干涉造 成的人力资源的浪费。（三）推行扁平化管理、强化制度措施落实。扁平化管 理模式的特点，是精炼了管理层次。由
12、决策者直接面对职能 部门和基层生产单位的“一对多”的组织构架，扁平化管理 更易让公司高层直接了解生产一线情况，利于高层及时做岀 决策。同时扁平化管理利于资源分配，明确职责分工，是现 代企业管理发展的一个方向。人力资源管理工作对于公司人力资源管理从自身角度看到的问题不一定是正确的同时思考也不够深入如有写错的地方请领导指正下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的一些思考从总体上看我公司人力资源管理主要存在展的根本保障许多企业竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度因为培养属于企业自己具有企业特色的特殊人才将在很大程度上决定着一个企业的命和发展纵观我公司人力资源管理尚未完全摆脱原来国企的管理模式我公司的人我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中人力资源部门在企业决策层所处位置也决定人力资源部门管理性质而忽略了服务性质在公司领导的努力下公司人力资源管理工作已经有了很大的改进我公司已经摆脱了大部分国有控股企