《人力资源开发与管理期未考题56882.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源开发与管理期未考题56882.docx（12页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、MBA人力资源开发与管理期未考题 12/6/02班级：0101 学号：姓名：得分：一、问答题题（闭卷卷部分,满分555分）1、 职务分析在在人力资资源管理理中有什什么作用用？（112分）2、 人力规划涉涉及哪些些方面的的内容？它们之之间有什什么联系系？（112分）3、 制定企业薪薪酬管理理应遵循循哪些基基本原则则？设计计一个企企业的薪薪酬体系系，必须须考虑哪哪些方面面的影响响因素？（122分）4、 未来人力资资源经理理应扮演演哪些重重要角色色？（112分）5、 假设你是一一名人力力资源部部经理，现现拟招聘聘一名薪薪酬经理理，请试试拟出招招聘广告告（7分分）二、案例部部分（满满分455分）案例内
2、容纯纯属虚构构，特此此说明。案例一（200分）韩国三星公公司成立立于19938年年，短短短几年内内它由小小杂货店店跃居韩韩国企业业之首的的关键就就在于三三星的用用人之道道。从19577年开始始三星就就实施严严格的人人才选拔拔制度，选选择职工工的标准准是“具有智智能，诚诚实和健健康的人人”。在把把符合条条件的人人招为企企业职工工之后，公公司会不不惜花费费大笔资资金，把把他们培培养成为为企业发发展有用用的人才才，包括括严格的的选拔、有有效的培培训以及及安排合合适的岗岗位等。三星的选拔拔工作贯贯穿于整整个实际际工作中中，立足足于实际际工作能能力。对对于实际际业务中中涌现出出来的人人才，三三星一定定会
3、予以以提升。此此外，允允许优秀秀人才犯犯错误也也是三星星人事管管理的又又一个重重要原则则。前提提是尽职职尽责的的工作。而而对于那那些因工工作懈怠怠、以己己之利而而损公司司之利的的人，公公司必将将严惩不不贷。这这种人才才选拔制制度使三三星公司司人才辈辈出。三星不但重重视人才才选拔，更更重视人人才培养养，它以以一套独独特而系系统的培培训制度度著称。人人才是企企业竞争争之本，三三星公司司在人才才培训上上可谓不不遗余力力。每年年用于职职员立志志培训的的费用就就高达11亿美元元之多。新新职员要要经过224天的的集训才才可上岗岗，以培培养他们们同心协协力的三三星精神神。对原原有职工工，公司司也提供供很多进
4、进修机会会，并明明文规定定，从董董事到员员工，每每人每年年至少受受训两周周，使大大家及时时掌握新新经贸知知识和政政治经济济形势。三星在企业业内部设设立了管管理能力力部门，业业务知识识部门和和精神状状态部门门等三大大职能教教育机构构对职工工进行有有针对性性的教育育培训，聘聘著名专专家开办办讲座，派派部分人人员驻外外进修，培培养他们们的海外外工作能能力。为为更好适适应企业业国际化化经营的的需要，从从19991年公公司正式式实施国国际化人人才培训训制度，选选出一些些优秀员员工派驻驻国外，通通过一年年的驻外外生活体体验，掌掌握当地地的经济济运作方方式和法法律规范范条件，了了解当地地风土人人情和文文化习
5、俗俗，以通通晓当地地国情民民情的人人，为三三星将来来发展服服务。三星还十分分重视人人才的自自我提高高。三星星总是积积极地创创造条件件，主要要采取岗岗位教育育、集体体研讨和和自我总总结的方方式，使使员工通通过自学学自省，不不断进步步。随着着三星集集团日益益走向国国际化经经营，三三星制定定了一系系列政策策来迅速速获得海海外的先先进技术术和当地地优秀人人才。正是因为三三星集团团的人才才政策使使三星既既能有效效的吸引引和培训训人才，又又能合理理的任用用和提高高人才，从从而真正正实现人人才济济济，各尽尽其能。请扼要回答答：1) 你对三星集集团的“允许优优秀人才才犯错误误”这一人人事管理理的原则则有什么么
6、看法？（5分分）2) 结合案例谈谈一谈三三星集团团的人才才培养的的做法有有什么好好处？（44分）3) 在企业步入入国际化化阶段时时，如何何获得所所需的人人才呢？三星公公司给了了我们哪哪些借鉴鉴？（6分）4) 结合案例，为为什么三三星在人人员培训训方面进进行很大大的投入入？（55分）案例一（255分）小刘毕业于于天津某某所大学学，专业业是房地地产经营营与管理理。小刘刘在校期期间几乎乎包揽了了所有奖奖学金，但但北京人人才济济济，几个个月下来来，仍没没有什么么着落。终于机会来来了，小小刘万万万没有想想到，她她能找到到这份较较满意的的工作，起起到关键键性作用用的竟是是她一年年前写的的一篇有有关老城城建
7、设的的获奖论论文。事事情是这这样的，经经过两轮轮面试，小小刘的竞竞争者只只剩下其其他两个个北京名名校的毕毕业生，一一男一女女。从学学校上来来比，小小刘想自自己肯定定没戏了了。没料料到，公公司通知知她立刻刻来公司司，并给给她一个个月的考考核期来来决定是是否最终终拍板。原原来，总总经理看看了小刘刘的论文文，刚好好与他想想建一所所老年城城的构想想有些不不谋而合合。于是是经理决决定聘用用小刘。给给她一个个月的机机会考察察公司情情况，并并重新递递交一份份更切合合本公司司实际情情况的老老年城建建设构想想论文。小小刘感到到压力挺挺大，但但不能不不说，这这是一个个机会，首首先公司司是一家家国有大大中型企企业，
8、可可以给她她解决北北京户口口，这是是一个大大问题；其次，住住房可以以解决，有有单身公公寓；薪薪水在小小刘看来来虽然不不高，但但还算可可以，专专业基本本对口，公公司规模模也不小小，再加加上老板板的赏识识，小刘刘决定把把握机会会，好好好表现。小刘在公司司的第一一个月，主主要忙于于作论文文、上网网、电话话咨询专专家，挺挺忙。有有时有了了疑问，由由于公司司里其他他人并不不十分了了解这个个项目，一一切还只只是个想想法，所所以，总总也得不不到确切切答案。小小刘感到到挺无助助，不好好意思问问经理，只只好自己己想了。工程处负责责人对小小刘的到到来并不不高兴。因因为他们们认为，现现在公司司最紧缺缺的是工工程技术
9、术人员，经经营策划划之类的的事完全全可以交交给专门门的策划划公司。再再说，老老年城计计划还只只不过是是个设想想，但他他们没有有聘用的的权利，只只好当做做个牢骚骚向主任任发发，也也就再没没说什么么。一个月后，小小刘完成成了任务务。并签签订了三三方协议议。除了了前两轮轮面试她她见到了了人力资资源办公公室的有有关人员员，再就就到了签签协议时时，她进进了一次次人力资资源办，再再没有和和人力资资源办公公室的人人打过交交道。请扼要回答答：1) 倘若你是这这家企业业的经理理，你会会因为一一篇论文文而决定定一名员员工的聘聘用吗？（6分分）2) 你可否推测测该企业业的人力力资源管管理仍处处在那个个阶段？人力资资
10、源办公公室应发发挥哪几几方面的的作用？（6分分）3) 如果你是人人力资源源部新员员工招聘聘工作的的负责人人，你会会如何安安排小刘刘的这一一个月考考核期，使使之效用用最大化化。（44分）4) 通过这个案案例，你你能看出出国有企企业人力力资源管管理上存存在的普普遍问题题是什么么吗？（99分）一、 问答题：1、 职务分析是是人力资资源管理理的最基基本工具具，人力力资源管管理的每每一项工工作都要要用到职职务分析析的结果果。其作作用： 为人事决策策奠定了了基础（使使组织充充分了解解工作的的具体内内容以及及对员工工的身心心要求） 有利于避免免人力资资源浪费费和提高高生产效效率（职职责分明明，提高高工作效效
11、率与和和谐性） 有利于科学学评价员员工实绩绩（因为为职位的的内容有有明确界界定，标标准客观观，评价价较合理理、公平平） 有利于合理理使用员员工，人人尽其才才（在招招聘、使使用、晋晋升中使使最合适适的人得得到合适适岗位） 有利于有效效地激励励员工（可可对培训训、职业业开发、安安全、薪薪酬等提提供迠设设性意见见）2、 人力资源规规划涉及及内容与与相互联联系： 人员补充计计划。与与人员晋晋升计划划相联系系。 培训计划。它它与企业业晋升计计划、配配备计划划、亇人人职业计计划密切切相关。 人员配备计计划。它它与晋升升计划、员员工职业业计划相相联系。 薪资激励计计划。它它可确保保人工成成本与经经营状况况保
12、持合合适比例例，同时时激励员员工。 人员晋升计计划。它它与培训训、补充充、职业业等计划划相联系系。3、 薪酬管理理主要原原则是： 公平性 适度性（在在适当的的上、下下限区间间内运作作） 安全性（员员工与企企业两方方面） 认可性（大大多数员员工认可可，更要要符合法法律） 成本控制法法 平衡性（报报酬系统统内的各各方面） 刺激性（对对员工具具强烈激激励作用用） 交换性（与与外部市市场有可可交换的的内容，非非我行我我素）设计一亇亇企业薪薪酬系统统必须考考虑的影影响因素素有：主要考虑：外部均均衡（与与同地域域、同行行业的报报酬水平平一致或或略高平平均水平平）；内内部均衡衡（内部部员工之之间的报报酬水平
13、平应与他他们工作作成比例例）。具体影响因因素有： 外部因素有有：法规规政策；当地经经济发展展状况；劳动力力市场；行业行行情；企企业所有有制；当当地的生生活指数数。 内部因素中中公平理理论是报报酬系统统的基础础，主要要因素有有：企业业发展阶阶段；企企业的文文化（价价值观）；员工的的学历、工工龄、工工种、工工作能力力；工会会的强弱弱。-或或简单归归纳为：不同的的管理重重点和倾倾向需要要不同特特色的薪薪酬体系系，所以以各企业业在设计计薪酬体体系时必必须根据据自身类类型和特特点，特特别注意意：企业所所处的行行业特点点（经营营范围、组组织结构构、工作作环境、工工作要求求、企业业规模和和人数等等差异）；本
14、企业业的管理理方式（与与企业制制度体系系和行为为习惯相相结合）；员工的的素质水水平（职职务、素素质）。4、 未来的人力力资源经经理应扮扮演多种种角色：精明的的生意人人；优秀秀的人际际关系专专家；战战略计划划的设计计者；卓卓越的心心理专家家和一流流的博学学家。5、 招聘广告设设计原则则：准确确、吸引引人、内内容详细细和条件件清楚。主要内容包包括：广广告题目目；本企企业简介介；审批批机关；招聘机机关；人人事政策策；其他他注意事事项；联联系方式式。二、 案例（200分）案例一解答如下：1、 解答如下：（5分）这种“允许许优秀人人才犯错错误”的管理理原则有有利于： 优秀人员充充分发挥挥才能，放放开手脚
15、脚； 有利于企业业发现并并充分利利用优秀秀人才的的潜能； 有利于保持持企业的的活力，不不断创新新，新人人辈出； 有利于加强强员工对对企业的的信任感感和献身身精神。虽然，“允允许优秀秀人才犯犯错误”的管理理原则也也承担了了一定风风险，但但这种投投入是值值得的，当当企业形形成了这这种勇于于创新的的氛围并并得到充充分发挥挥自我才才能的鼓鼓励与奨奨励时，产产出则是是不可估估计的，尤尤其是人人力资源源的无形形价值将将会更高高，而且且更稳定定。 -或或：市场机会转转瞬即逝逝，企业业必须具具备快速速反应能能力，针针对多变变的环境境，果断断决策，迅迅速采取取行动，然然而任何何人都无无法保证证自己在在高强度度、
16、高速速度对抗抗中所采采取的创创新行为为百分之之百的成成功率，允允许失败败形成甘甘冒风险险，锐意意创新的的风气：前题：优秀人人才，尽尽职尽责责。首先先不怕失失败，不不将精力力纠缠于于惩罚因因冒风险险而失败败的人身身上；其其次积极极对待失失败。2、 解答如下（4分）三星集团将将人才选选拔、人人才培训训和人才才发展有有机的结结合在一一起，是是相辅相相成的一一个动态态体系，贯贯穿于整整个人力力资源管管理的始始终，为为推动企企业的发发展发挥挥了巨大大作用。 三星可以吸吸收到优优秀人才才，使得得人才汇汇集； 可以充分地地利用优优秀人才才，使得得人尽其其才； 可以持续地地发展人人才，使使人才的的发展始始终与
17、企企业的发发展需要要相适应应； 可以留住优优秀人才才。3、 解答如下：（6分）主要有以下下三种途途径： 每年遴选出出一些优优秀员工工派驻国国外，体体验生活活，成为为通晓当当地国情情民风的的人员； 通过设在海海外的分分公司，吸吸引和利利用当地地人才。尤尤其在发发达的国国家，在在利用人人才的同同时，可可将先进进技术带带进来； 在海外录用用当地人人才送回回本国进进行教育育和培训训，使之之具备企企业的经经营哲学学和所需需能力。4、 解答如下：（5分）三星公司所所以在人人员培训训方面花花大价钱钱，下大大力气，主要是因为培训开发是人力资源管理活动中重要一环，其效果直接体现其对人力资源管理其他工作的支持程度
18、上，主要体现在： 对人员招聘聘的作用用（培训训标准与与招聘标标准直接接相关；被招聘聘员工必必须接受受岗前培培训）； 对人员配置置的作用用（培训训是使人人与事相相匹配的的手段和和方法）； 对选拔任用用的作用用（对被被选拔的的人进行行任职资资格的培培训，使使之适应应新环境境，充分分发挥才才能）； 对工作绩效效考核的的作用（它它提高员员工能力力和素质质，解决决绩效工工作中出出现的问问题）； 对奨酬的作作用（提提高素质质，改善善绩效，提提高奖酬酬）。总之，通过过对人员员有系统统、有目目的长期期高质量量的培训训，使公公司拥有有雄厚的的人力资资源，为为企业发发展、创创新、壮壮大儲备备了坚实实的人力力后盾。
19、案例二（25分）1、 解答如下（6分） 企业在人员员甄选中中为了实实现人事事匹配，必必须確定定各职务务录用标标准。经经两轮面面试，说说明小刘刘已具基基本素质质要求； 员工聘用工工作是由由人力资资源部和和用人部部门共同同参与的的。前者者主要设设计并运运用招聘聘体系。但但由于所所招员工工是在主主管的领领导下开开展工作作的，所所以按惯惯例，用用人部门门的经理理在最后后一轮的的选拔中中可以决决定要谁谁。换句句话说经经两轮面面试后，由由经理决决定聘用用小刘并并没有什什么不妥妥； 关于由一篇篇论文决决定聘用用小刘的的做法，也也没什么么不可取取。关键键在于这这亇特殊殊的标准准是否可可以反映映他的素素质，以以
20、及和所所需人员员的匹配配度； 老年城的建建设该公公司近年年来才引引起注意意，而小小刘早在在几年前前便有所所注意，足可说明小刘的敏锐和预见力。所以经理的选择看似武断，其实也有他的高明之处。2、 解答如下：（6分） 该公司人力力资源管管理处于于人事档档案管理理阶段。 整个招聘工工作并不不合理，人人力资源源办的作作用并没没有发挥挥出来，表现在：招聘准备工工作不足足，录用用标准不不清晰；人力资资源办形形同虚设设，缺乏乏应有的的权力；缺乏人人力规划划、职务务分析和和工作设设计等。其实这些都是人力办应发挥作用的地方。3、 解答如下：（4分）小刘这亇月月实习应应以熟悉悉公司经经营状况况及业务务为主题题。因小
21、小刘最后后被聘用用与否，是是看他完完成老年年城计划划的实际际构想如如何而决决定。如如果由我我负责，我我会安排排小刘跟跟随一项项目经理理，该项项目正处处于初步步实施阶阶段，小小刘既可可学到实实践经验验，遇到到疑问和和困难又又可直接接向该项项目经理理请教。4、 解答如下：（9分）我们国有企企业人力力资源管管理，现现阶段大大多数还还处在人人事档案案管理阶阶段。其其作用远远还没有有充分发发挥出来来。从本本案例可可以看出出其普遍遍存在的的问题所所在： 缺乏有系统统、有目目的的聘聘用规划划。整亇亇招聘过过程中人人力资源源部门没没有实质质性的介介入。 各部门之间间缺乏联联系和协协调。对对公司而而言，人人力资源源部门是是联系各各个部门门的纽带带，并应应根据各各个部门门对人员员的不同同需求进进行协调调和规划划。然而而从案例例所暴露露出的矛矛盾表明明人力资资源办并并没起到到纽带、协协调和规规划作用用。 效率低下。对对于被聘聘员工没没有很好好的考核核程序，也也没有相相应的培培训方案案，导致致新员工工融入企企业出现现困难境境地，不不但成本本大且培培养效率率也必然然相应低低下。