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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.MBA人人力资源开开发与管理理期未考考题 12/66/02班级：01101 学学号：姓名名：得分：一、问答题题（闭卷部部分,满分55分）1、 职务分析在在人力资源源管理中有有什么作用用？（12分）2、 人力规划涉涉及哪些方方面的内容容？它们之之间有什么么联系？（12分）3、 制定企业薪薪酬管理应应遵循哪些些基本原则则？设计一一个企业的的薪酬体系系，必须考考虑哪些方方面的影响响因素？（12分）4、 未来人力资资源经理应应扮演哪些些重要角色色？（12分）5、 假
2、设你是一一名人力资资源部经理理，现拟招招聘一名薪薪酬经理，请请试拟出招招聘广告（7分）二、案例部部分（满分45分）案例内容纯纯属虚构，特特此说明。案例一（20分）韩国三星公公司成立于于1938年，短短短几年内它它由小杂货货店跃居韩韩国企业之之首的关键键就在于三三星的用人人之道。从19577年开始三三星就实施施严格的人人才选拔制制度，选择择职工的标标准是“具有智能能，诚实和和健康的人人”。在把符符合条件的的人招为企企业职工之之后，公司司会不惜花花费大笔资资金，把他他们培养成成为企业发发展有用的的人才，包包括严格的的选拔、有有效的培训训以及安排排合适的岗岗位等。三星的选拔拔工作贯穿穿于整个实实际工
3、作中中，立足于于实际工作作能力。对对于实际业业务中涌现现出来的人人才，三星星一定会予予以提升。此此外，允许许优秀人才才犯错误也也是三星人人事管理的的又一个重重要原则。前前提是尽职职尽责的工工作。而对对于那些因因工作懈怠怠、以己之之利而损公公司之利的的人，公司司必将严惩惩不贷。这这种人才选选拔制度使使三星公司司人才辈出出。三星不但重重视人才选选拔，更重重视人才培培养，它以以一套独特特而系统的的培训制度度著称。人人才是企业业竞争之本本，三星公公司在人才才培训上可可谓不遗余余力。每年年用于职员员立志培训训的费用就就高达1亿美元之之多。新职职员要经过过24天的集训训才可上岗岗，以培养养他们同心心协力的
4、三三星精神。对对原有职工工，公司也也提供很多多进修机会会，并明文文规定，从从董事到员员工，每人人每年至少少受训两周周，使大家家及时掌握握新经贸知知识和政治治经济形势势。三星在企业业内部设立立了管理能能力部门，业业务知识部部门和精神神状态部门门等三大职职能教育机机构对职工工进行有针针对性的教教育培训，聘聘著名专家家开办讲座座，派部分分人员驻外外进修，培培养他们的的海外工作作能力。为为更好适应应企业国际际化经营的的需要，从从1991年公司正正式实施国国际化人才才培训制度度，选出一一些优秀员员工派驻国国外，通过过一年的驻驻外生活体体验，掌握握当地的经经济运作方方式和法律律规范条件件，了解当当地风土人
5、人情和文化化习俗，以以通晓当地地国情民情情的人，为为三星将来来发展服务务。三星还十分分重视人才才的自我提提高。三星星总是积极极地创造条条件，主要要采取岗位位教育、集集体研讨和和自我总结结的方式，使使员工通过过自学自省省，不断进进步。随着着三星集团团日益走向向国际化经经营，三星星制定了一一系列政策策来迅速获获得海外的的先进技术术和当地优优秀人才。正是因为三三星集团的的人才政策策使三星既既能有效的的吸引和培培训人才，又又能合理的的任用和提提高人才，从从而真正实实现人才济济济，各尽尽其能。请扼要回答答：1) 你对三星集集团的“允许优秀秀人才犯错错误”这一人事事管理的原原则有什么么看法？（5分）2)
6、结合案例谈谈一谈三星星集团的人人才培养的的做法有什什么好处？（4分）3) 在企业步入入国际化阶阶段时，如如何获得所所需的人才才呢？三星星公司给了了我们哪些些借鉴？（6分）4) 结合案例，为为什么三星星在人员培培训方面进进行很大的的投入？（5分）案例一（25分）小刘毕业于于天津某所所大学，专专业是房地地产经营与与管理。小小刘在校期期间几乎包包揽了所有有奖学金，但但北京人才才济济，几几个月下来来，仍没有有什么着落落。终于机会来来了，小刘刘万万没有有想到，她她能找到这这份较满意意的工作，起起到关键性性作用的竟竟是她一年年前写的一一篇有关老老城建设的的获奖论文文。事情是是这样的，经经过两轮面面试，小刘
7、刘的竞争者者只剩下其其他两个北北京名校的的毕业生，一一男一女。从从学校上来来比，小刘刘想自己肯肯定没戏了了。没料到到，公司通通知她立刻刻来公司，并并给她一个个月的考核核期来决定定是否最终终拍板。原原来，总经经理看了小小刘的论文文，刚好与与他想建一一所老年城城的构想有有些不谋而而合。于是是经理决定定聘用小刘刘。给她一一个月的机机会考察公公司情况，并并重新递交交一份更切切合本公司司实际情况况的老年城城建设构想想论文。小小刘感到压压力挺大，但但不能不说说，这是一一个机会，首首先公司是是一家国有有大中型企企业，可以以给她解决决北京户口口，这是一一个大问题题；其次，住住房可以解解决，有单单身公寓；薪水在
8、小小刘看来虽虽然不高，但但还算可以以，专业基基本对口，公公司规模也也不小，再再加上老板板的赏识，小小刘决定把把握机会，好好好表现。小刘在公司司的第一个个月，主要要忙于作论论文、上网网、电话咨咨询专家，挺挺忙。有时时有了疑问问，由于公公司里其他他人并不十十分了解这这个项目，一一切还只是是个想法，所所以，总也也得不到确确切答案。小小刘感到挺挺无助，不不好意思问问经理，只只好自己想想了。工程处负责责人对小刘刘的到来并并不高兴。因因为他们认认为，现在在公司最紧紧缺的是工工程技术人人员，经营营策划之类类的事完全全可以交给给专门的策策划公司。再再说，老年年城计划还还只不过是是个设想，但但他们没有有聘用的权
9、权利，只好好当做个牢牢骚向主任任发发，也也就再没说说什么。一个月后，小小刘完成了了任务。并并签订了三三方协议。除除了前两轮轮面试她见见到了人力力资源办公公室的有关关人员，再再就到了签签协议时，她她进了一次次人力资源源办，再没没有和人力力资源办公公室的人打打过交道。请扼要回答答：1) 倘若你是这这家企业的的经理，你你会因为一一篇论文而而决定一名名员工的聘聘用吗？（6分）2) 你可否推测测该企业的的人力资源源管理仍处处在那个阶阶段？人力力资源办公公室应发挥挥哪几方面面的作用？（6分）3) 如果你是人人力资源部部新员工招招聘工作的的负责人，你你会如何安安排小刘的的这一个月月考核期，使使之效用最最大化
10、。（4分）4) 通过这个案案例，你能能看出国有有企业人力力资源管理理上存在的的普遍问题题是什么吗吗？（9分）一、 问答题：1、 职务分析是是人力资源源管理的最最基本工具具，人力资资源管理的的每一项工工作都要用用到职务分分析的结果果。其作用用： 为人事决策策奠定了基基础（使组组织充分了了解工作的的具体内容容以及对员员工的身心心要求） 有利于避免免人力资源源浪费和提提高生产效效率（职责责分明，提提高工作效效率与和谐谐性） 有利于科学学评价员工工实绩（因因为职位的的内容有明明确界定，标标准客观，评评价较合理理、公平） 有利于合理理使用员工工，人尽其其才（在招招聘、使用用、晋升中中使最合适适的人得到到
11、合适岗位位） 有利于有效效地激励员员工（可对对培训、职职业开发、安安全、薪酬酬等提供迠迠设性意见见）2、 人力资源规规划涉及内内容与相互互联系： 人员补充计计划。与人人员晋升计计划相联系系。 培训计划。它它与企业晋晋升计划、配配备计划、亇亇人职业计计划密切相相关。 人员配备计计划。它与与晋升计划划、员工职职业计划相相联系。 薪资激励计计划。它可可确保人工工成本与经经营状况保保持合适比比例，同时时激励员工工。 人员晋升计计划。它与与培训、补补充、职业业等计划相相联系。3、 薪酬管理理主要原则则是： 公平性 适度性（在在适当的上上、下限区区间内运作作） 安全性（员员工与企业业两方面） 认可性（大大
12、多数员工工认可，更更要符合法法律） 成本控制法法 平衡性（报报酬系统内内的各方面面） 刺激性（对对员工具强强烈激励作作用） 交换性（与与外部市场场有可交换换的内容，非非我行我素素）设计一亇亇企业薪酬酬系统必须须考虑的影影响因素有有：主要考虑：外部均衡衡（与同地地域、同行行业的报酬酬水平一致致或略高平平均水平）；内部均衡衡（内部员员工之间的的报酬水平平应与他们们工作成比比例）。具体影响因因素有： 外部因素有有：法规政政策；当地地经济发展展状况；劳劳动力市场场；行业行行情；企业业所有制；当地的生生活指数。 内部因素中中公平理论论是报酬系系统的基础础，主要因因素有：企企业发展阶阶段；企业业的文化（价
13、价值观）；员工的学学历、工龄龄、工种、工工作能力；工会的强强弱。-或简单单归纳为：不同的管管理重点和和倾向需要要不同特色色的薪酬体体系，所以以各企业在在设计薪酬酬体系时必必须根据自自身类型和和特点，特特别注意：企业所处处的行业特特点（经营营范围、组组织结构、工工作环境、工工作要求、企企业规模和和人数等差差异）；本企业的的管理方式式（与企业业制度体系系和行为习习惯相结合合）；员工的素素质水平（职职务、素质质）。4、 未来的人力力资源经理理应扮演多多种角色：精明的生生意人；优优秀的人际际关系专家家；战略计计划的设计计者；卓越越的心理专专家和一流流的博学家家。5、 招聘广告设设计原则：准确、吸吸引人
14、、内内容详细和和条件清楚楚。主要内容包包括：广告告题目；本本企业简介介；审批机机关；招聘聘机关；人人事政策；其他注意意事项；联联系方式。二、 案例（200分）案例一解答如下：1、 解答如下：（5分）这种“允许许优秀人才才犯错误”的管理原原则有利于于： 优秀人员充充分发挥才才能，放开开手脚； 有利于企业业发现并充充分利用优优秀人才的的潜能； 有利于保持持企业的活活力，不断断创新，新新人辈出； 有利于加强强员工对企企业的信任任感和献身身精神。虽然，“允允许优秀人人才犯错误误”的管理原原则也承担担了一定风风险，但这这种投入是是值得的，当当企业形成成了这种勇勇于创新的的氛围并得得到充分发发挥自我才才能
15、的鼓励励与奨励时时，产出则则是不可估估计的，尤尤其是人力力资源的无无形价值将将会更高，而而且更稳定定。 -或：市场机会转转瞬即逝，企企业必须具具备快速反反应能力，针针对多变的的环境，果果断决策，迅迅速采取行行动，然而而任何人都都无法保证证自己在高高强度、高高速度对抗抗中所采取取的创新行行为百分之之百的成功功率，允许许失败形成成甘冒风险险，锐意创创新的风气气：前题：优秀人才才，尽职尽尽责。首先先不怕失败败，不将精精力纠缠于于惩罚因冒冒风险而失失败的人身身上；其次次积极对待待失败。2、 解答如下（4分）三星集团将将人才选拔拔、人才培培训和人才才发展有机机的结合在在一起，是是相辅相成成的一个动动态体
16、系，贯贯穿于整个个人力资源源管理的始始终，为推推动企业的的发展发挥挥了巨大作作用。 三星可以吸吸收到优秀秀人才，使使得人才汇汇集； 可以充分地地利用优秀秀人才，使使得人尽其其才； 可以持续地地发展人才才，使人才才的发展始始终与企业业的发展需需要相适应应； 可以留住优优秀人才。3、 解答如下：（6分）主要有以下下三种途径径： 每年遴选出出一些优秀秀员工派驻驻国外，体体验生活，成成为通晓当当地国情民民风的人员员； 通过设在海海外的分公公司，吸引引和利用当当地人才。尤尤其在发达达的国家，在在利用人才才的同时，可可将先进技技术带进来来； 在海外录用用当地人才才送回本国国进行教育育和培训，使使之具备企企
17、业的经营营哲学和所所需能力。4、 解答如下：（5分）三星公司所所以在人员员培训方面面花大价钱钱，下大力力气，主要要是因为培培训开发是是人力资源源管理活动动中重要一一环，其效效果直接体体现其对人人力资源管管理其他工工作的支持持程度上，主主要体现在在： 对人员招聘聘的作用（培培训标准与与招聘标准准直接相关关；被招聘聘员工必须须接受岗前前培训）； 对人员配置置的作用（培培训是使人人与事相匹匹配的手段段和方法）； 对选拔任用用的作用（对对被选拔的的人进行任任职资格的的培训，使使之适应新新环境，充充分发挥才才能）； 对工作绩效效考核的作作用（它提提高员工能能力和素质质，解决绩绩效工作中中出现的问问题）；
18、 对奨酬的作作用（提高高素质，改改善绩效，提提高奖酬）。总之，通过过对人员有有系统、有有目的长期期高质量的的培训，使使公司拥有有雄厚的人人力资源，为为企业发展展、创新、壮壮大儲备了了坚实的人人力后盾。案例二（25分）1、 解答如下（6分） 企业在人员员甄选中为为了实现人人事匹配，必必须確定各各职务录用用标准。经经两轮面试试，说明小小刘已具基基本素质要要求； 员工聘用工工作是由人人力资源部部和用人部部门共同参参与的。前前者主要设设计并运用用招聘体系系。但由于于所招员工工是在主管管的领导下下开展工作作的，所以以按惯例，用用人部门的的经理在最最后一轮的的选拔中可可以决定要要谁。换句句话说经两两轮面试
19、后后，由经理理决定聘用用小刘并没没有什么不不妥； 关于由一篇篇论文决定定聘用小刘刘的做法，也也没什么不不可取。关关键在于这这亇特殊的的标准是否否可以反映映他的素质质，以及和和所需人员员的匹配度度； 老年城的建建设该公司司近年来才才引起注意意，而小刘刘早在几年年前便有所所注意，足足可说明小小刘的敏锐锐和预见力力。所以经经理的选择择看似武断断，其实也也有他的高高明之处。2、 解答如下：（6分） 该公司人力力资源管理理处于人事事档案管理理阶段。 整个招聘工工作并不合合理，人力力资源办的的作用并没没有发挥出出来，表现现在：招聘准备工工作不足，录录用标准不不清晰；人人力资源办办形同虚设设，缺乏应应有的权
20、力力；缺乏人人力规划、职职务分析和和工作设计计等。其实实这些都是是人力办应应发挥作用用的地方。3、 解答如下：（4分）小刘这亇月月实习应以以熟悉公司司经营状况况及业务为为主题。因因小刘最后后被聘用与与否，是看看他完成老老年城计划划的实际构构想如何而而决定。如如果由我负负责，我会会安排小刘刘跟随一项项目经理，该该项目正处处于初步实实施阶段，小小刘既可学学到实践经经验，遇到到疑问和困困难又可直直接向该项项目经理请请教。4、 解答如下：（9分）我们国有企企业人力资资源管理，现现阶段大多多数还处在在人事档案案管理阶段段。其作用用远还没有有充分发挥挥出来。从从本案例可可以看出其其普遍存在在的问题所所在： 缺乏有系统统、有目的的的聘用规规划。整亇亇招聘过程程中人力资资源部门没没有实质性性的介入。 各部门之间间缺乏联系系和协调。对对公司而言言，人力资资源部门是是联系各个个部门的纽纽带，并应应根据各个个部门对人人员的不同同需求进行行协调和规规划。然而而从案例所所暴露出的的矛盾表明明人力资源源办并没起起到纽带、协协调和规划划作用。 效率低下。对对于被聘员员工没有很很好的考核核程序，也也没有相应应的培训方方案，导致致新员工融融入企业出出现困难境境地，不但但成本大且且培养效率率也必然相相应低下。