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1、MBA人人力资源源开发与与管理期期未考题题 122/6/02班级：001011 学号号：姓名名：得分分：一、问答答题（闭闭卷部分分,满分555分）1、 职务分析析在人力力资源管管理中有有什么作作用？（112分）2、 人力规划划涉及哪哪些方面面的内容容？它们们之间有有什么联联系？（112分）3、 制定企业业薪酬管管理应遵遵循哪些些基本原原则？设设计一个个企业的的薪酬体体系，必必须考虑虑哪些方方面的影影响因素素？（112分）4、 未来人力力资源经经理应扮扮演哪些些重要角角色？（112分）5、 假设你是是一名人人力资源源部经理理，现拟拟招聘一一名薪酬酬经理，请请试拟出出招聘广广告（77分）二、案例例
2、部分（满满分455分）案例内容容纯属虚虚构，特特此说明明。案例一一（200分）韩国三星星公司成成立于119388年，短短短几年年内它由由小杂货货店跃居居韩国企企业之首首的关键键就在于于三星的的用人之之道。从19557年开开始三星星就实施施严格的的人才选选拔制度度，选择择职工的的标准是是“具有智智能，诚诚实和健健康的人人”。在把把符合条条件的人人招为企企业职工工之后，公公司会不不惜花费费大笔资资金，把把他们培培养成为为企业发发展有用用的人才才，包括括严格的的选拔、有效的的培训以以及安排排合适的的岗位等等。三星的选选拔工作作贯穿于于整个实实际工作作中，立立足于实实际工作作能力。对于实实际业务务中涌
3、现现出来的的人才，三三星一定定会予以以提升。此外，允允许优秀秀人才犯犯错误也也是三星星人事管管理的又又一个重重要原则则。前提提是尽职职尽责的的工作。而对于于那些因因工作懈懈怠、以以己之利利而损公公司之利利的人，公公司必将将严惩不不贷。这这种人才才选拔制制度使三三星公司司人才辈辈出。三星不但但重视人人才选拔拔，更重重视人才才培养，它它以一套套独特而而系统的的培训制制度著称称。人才才是企业业竞争之之本，三三星公司司在人才才培训上上可谓不不遗余力力。每年年用于职职员立志志培训的的费用就就高达11亿美元元之多。新职员员要经过过24天天的集训训才可上上岗，以以培养他他们同心心协力的的三星精精神。对对原有
4、职职工，公公司也提提供很多多进修机机会，并并明文规规定，从从董事到到员工，每每人每年年至少受受训两周周，使大大家及时时掌握新新经贸知知识和政政治经济济形势。三星在企企业内部部设立了了管理能能力部门门，业务务知识部部门和精精神状态态部门等等三大职职能教育育机构对对职工进进行有针针对性的的教育培培训，聘聘著名专专家开办办讲座，派派部分人人员驻外外进修，培培养他们们的海外外工作能能力。为为更好适适应企业业国际化化经营的的需要，从从19991年公公司正式式实施国国际化人人才培训训制度，选选出一些些优秀员员工派驻驻国外，通通过一年年的驻外外生活体体验，掌掌握当地地的经济济运作方方式和法法律规范范条件，了
5、了解当地地风土人人情和文文化习俗俗，以通通晓当地地国情民民情的人人，为三三星将来来发展服服务。三星还十十分重视视人才的的自我提提高。三三星总是是积极地地创造条条件，主主要采取取岗位教教育、集集体研讨讨和自我我总结的的方式，使使员工通通过自学学自省，不不断进步步。随着着三星集集团日益益走向国国际化经经营，三三星制定定了一系系列政策策来迅速速获得海海外的先先进技术术和当地地优秀人人才。正是因为为三星集集团的人人才政策策使三星星既能有有效的吸吸引和培培训人才才，又能能合理的的任用和和提高人人才，从从而真正正实现人人才济济济，各尽尽其能。请扼要回回答：1) 你对三星星集团的的“允许优优秀人才才犯错误误
6、”这一人人事管理理的原则则有什么么看法？（5分分）2) 结合案例例谈一谈谈三星集集团的人人才培养养的做法法有什么么好处？（4分分）3) 在企业步步入国际际化阶段段时，如如何获得得所需的的人才呢呢？三星星公司给给了我们们哪些借借鉴？（6分）4) 结合案例例，为什什么三星星在人员员培训方方面进行行很大的的投入？（5分分）案例一一（255分）小刘毕业业于天津津某所大大学，专专业是房房地产经经营与管管理。小小刘在校校期间几几乎包揽揽了所有有奖学金金，但北北京人才才济济，几几个月下下来，仍仍没有什什么着落落。终于机会会来了，小小刘万万万没有想想到，她她能找到到这份较较满意的的工作，起起到关键键性作用用的
7、竟是是她一年年前写的的一篇有有关老城城建设的的获奖论论文。事事情是这这样的，经经过两轮轮面试，小小刘的竞竞争者只只剩下其其他两个个北京名名校的毕毕业生，一一男一女女。从学学校上来来比，小小刘想自自己肯定定没戏了了。没料料到，公公司通知知她立刻刻来公司司，并给给她一个个月的考考核期来来决定是是否最终终拍板。原来，总总经理看看了小刘刘的论文文，刚好好与他想想建一所所老年城城的构想想有些不不谋而合合。于是是经理决决定聘用用小刘。给她一一个月的的机会考考察公司司情况，并并重新递递交一份份更切合合本公司司实际情情况的老老年城建建设构想想论文。小刘感感到压力力挺大，但但不能不不说，这这是一个个机会，首首先
8、公司司是一家家国有大大中型企企业，可可以给她她解决北北京户口口，这是是一个大大问题；其次，住住房可以以解决，有有单身公公寓；薪薪水在小小刘看来来虽然不不高，但但还算可可以，专专业基本本对口，公公司规模模也不小小，再加加上老板板的赏识识，小刘刘决定把把握机会会，好好好表现。小刘在公公司的第第一个月月，主要要忙于作作论文、上网、电话咨咨询专家家，挺忙忙。有时时有了疑疑问，由由于公司司里其他他人并不不十分了了解这个个项目，一一切还只只是个想想法，所所以，总总也得不不到确切切答案。小刘感感到挺无无助，不不好意思思问经理理，只好好自己想想了。工程处负负责人对对小刘的的到来并并不高兴兴。因为为他们认认为，
9、现现在公司司最紧缺缺的是工工程技术术人员，经经营策划划之类的的事完全全可以交交给专门门的策划划公司。再说，老老年城计计划还只只不过是是个设想想，但他他们没有有聘用的的权利，只只好当做做个牢骚骚向主任任发发，也也就再没没说什么么。一个月后后，小刘刘完成了了任务。并签订订了三方方协议。除了前前两轮面面试她见见到了人人力资源源办公室室的有关关人员，再再就到了了签协议议时，她她进了一一次人力力资源办办，再没没有和人人力资源源办公室室的人打打过交道道。请扼要回回答：1) 倘若你是是这家企企业的经经理，你你会因为为一篇论论文而决决定一名名员工的的聘用吗吗？（66分）2) 你可否推推测该企企业的人人力资源源
10、管理仍仍处在那那个阶段段？人力力资源办办公室应应发挥哪哪几方面面的作用用？（66分）3) 如果你是是人力资资源部新新员工招招聘工作作的负责责人，你你会如何何安排小小刘的这这一个月月考核期期，使之之效用最最大化。（4分分）4) 通过这个个案例，你你能看出出国有企企业人力力资源管管理上存存在的普普遍问题题是什么么吗？（99分）一、 问答题：1、 职务分析析是人力力资源管管理的最最基本工工具，人人力资源源管理的的每一项项工作都都要用到到职务分分析的结结果。其其作用： 为人事决决策奠定定了基础础（使组组织充分分了解工工作的具具体内容容以及对对员工的的身心要要求） 有利于避避免人力力资源浪浪费和提提高生
11、产产效率（职职责分明明，提高高工作效效率与和和谐性） 有利于科科学评价价员工实实绩（因因为职位位的内容容有明确确界定，标标准客观观，评价价较合理理、公平平） 有利于合合理使用用员工，人人尽其才才（在招招聘、使使用、晋晋升中使使最合适适的人得得到合适适岗位） 有利于有有效地激激励员工工（可对对培训、职业开开发、安安全、薪薪酬等提提供迠设设性意见见）2、 人力资源源规划涉涉及内容容与相互互联系： 人员补充充计划。与人员员晋升计计划相联联系。 培训计划划。它与与企业晋晋升计划划、配备备计划、亇人职职业计划划密切相相关。 人员配备备计划。它与晋晋升计划划、员工工职业计计划相联联系。 薪资激励励计划。它
12、可确确保人工工成本与与经营状状况保持持合适比比例，同同时激励励员工。 人员晋升升计划。它与培培训、补补充、职职业等计计划相联联系。3、 薪酬管管理主要要原则是是： 公平性 适度性（在在适当的的上、下下限区间间内运作作） 安全性（员员工与企企业两方方面） 认可性（大大多数员员工认可可，更要要符合法法律） 成本控制制法 平衡性（报报酬系统统内的各各方面） 刺激性（对对员工具具强烈激激励作用用） 交换性（与与外部市市场有可可交换的的内容，非非我行我我素）设计一一亇企业业薪酬系系统必须须考虑的的影响因因素有：主要考虑虑：外部部均衡（与与同地域域、同行行业的报报酬水平平一致或或略高平平均水平平）；内内部
13、均衡衡（内部部员工之之间的报报酬水平平应与他他们工作作成比例例）。具体影响响因素有有： 外部因素素有：法法规政策策；当地地经济发发展状况况；劳动动力市场场；行业业行情；企业所所有制；当地的的生活指指数。 内部因素素中公平平理论是是报酬系系统的基基础，主主要因素素有：企企业发展展阶段；企业的的文化（价价值观）；员工的的学历、工龄、工种、工作能能力；工工会的强强弱。-或简单单归纳为为：不同同的管理理重点和和倾向需需要不同同特色的的薪酬体体系，所所以各企企业在设设计薪酬酬体系时时必须根根据自身身类型和和特点，特特别注意意：企业所所处的行行业特点点（经营营范围、组织结结构、工工作环境境、工作作要求、企
14、业规规模和人人数等差差异）；本企业业的管理理方式（与与企业制制度体系系和行为为习惯相相结合）；员工的的素质水水平（职职务、素素质）。4、 未来的人人力资源源经理应应扮演多多种角色色：精明明的生意意人；优优秀的人人际关系系专家；战略计计划的设设计者；卓越的的心理专专家和一一流的博博学家。5、 招聘广告告设计原原则：准准确、吸吸引人、内容详详细和条条件清楚楚。主要内容容包括：广告题题目；本本企业简简介；审审批机关关；招聘聘机关；人事政政策；其其他注意意事项；联系方方式。二、 案例（220分）案例一一解答答如下：1、 解答如下下：（55分）这种“允允许优秀秀人才犯犯错误”的管理理原则有有利于： 优秀
15、人员员充分发发挥才能能，放开开手脚； 有利于企企业发现现并充分分利用优优秀人才才的潜能能； 有利于保保持企业业的活力力，不断断创新，新新人辈出出； 有利于加加强员工工对企业业的信任任感和献献身精神神。虽然，“允许优优秀人才才犯错误误”的管理理原则也也承担了了一定风风险，但但这种投投入是值值得的，当当企业形形成了这这种勇于于创新的的氛围并并得到充充分发挥挥自我才才能的鼓鼓励与奨奨励时，产产出则是是不可估估计的，尤尤其是人人力资源源的无形形价值将将会更高高，而且且更稳定定。 -或：市场机会会转瞬即即逝，企企业必须须具备快快速反应应能力，针针对多变变的环境境，果断断决策，迅迅速采取取行动，然然而任何
16、何人都无无法保证证自己在在高强度度、高速速度对抗抗中所采采取的创创新行为为百分之之百的成成功率，允允许失败败形成甘甘冒风险险，锐意意创新的的风气：前题：优秀人人才，尽尽职尽责责。首先先不怕失失败，不不将精力力纠缠于于惩罚因因冒风险险而失败败的人身身上；其其次积极极对待失失败。2、 解答如下下（4分）三星集团团将人才才选拔、人才培培训和人人才发展展有机的的结合在在一起，是是相辅相相成的一一个动态态体系，贯贯穿于整整个人力力资源管管理的始始终，为为推动企企业的发发展发挥挥了巨大大作用。 三星可以以吸收到到优秀人人才，使使得人才才汇集； 可以充分分地利用用优秀人人才，使使得人尽尽其才； 可以持续续地
17、发展展人才，使使人才的的发展始始终与企企业的发发展需要要相适应应； 可以留住住优秀人人才。3、 解答如下下：（66分）主要有以以下三种种途径： 每年遴选选出一些些优秀员员工派驻驻国外，体体验生活活，成为为通晓当当地国情情民风的的人员； 通过设在在海外的的分公司司，吸引引和利用用当地人人才。尤尤其在发发达的国国家，在在利用人人才的同同时，可可将先进进技术带带进来； 在海外录录用当地地人才送送回本国国进行教教育和培培训，使使之具备备企业的的经营哲哲学和所所需能力力。4、 解答如下下：（55分）三星公司司所以在在人员培培训方面面花大价价钱，下下大力气气，主要要是因为为培训开开发是人人力资源源管理活活
18、动中重重要一环环，其效效果直接接体现其其对人力力资源管管理其他他工作的的支持程程度上，主主要体现现在： 对人员招招聘的作作用（培培训标准准与招聘聘标准直直接相关关；被招招聘员工工必须接接受岗前前培训）； 对人员配配置的作作用（培培训是使使人与事事相匹配配的手段段和方法法）； 对选拔任任用的作作用（对对被选拔拔的人进进行任职职资格的的培训，使使之适应应新环境境，充分分发挥才才能）； 对工作绩绩效考核核的作用用（它提提高员工工能力和和素质，解解决绩效效工作中中出现的的问题）； 对奨酬的的作用（提提高素质质，改善善绩效，提提高奖酬酬）。总之，通通过对人人员有系系统、有有目的长长期高质质量的培培训，使
19、使公司拥拥有雄厚厚的人力力资源，为为企业发发展、创创新、壮壮大儲备备了坚实实的人力力后盾。案例二二（225分）1、 解答如下下（6分） 企业在人人员甄选选中为了了实现人人事匹配配，必须须確定各各职务录录用标准准。经两两轮面试试，说明明小刘已已具基本本素质要要求； 员工聘用用工作是是由人力力资源部部和用人人部门共共同参与与的。前前者主要要设计并并运用招招聘体系系。但由由于所招招员工是是在主管管的领导导下开展展工作的的，所以以按惯例例，用人人部门的的经理在在最后一一轮的选选拔中可可以决定定要谁。换句话话说经两两轮面试试后，由由经理决决定聘用用小刘并并没有什什么不妥妥； 关于由一一篇论文文决定聘聘用
20、小刘刘的做法法，也没没什么不不可取。关键在在于这亇亇特殊的的标准是是否可以以反映他他的素质质，以及及和所需需人员的的匹配度度； 老年城的的建设该该公司近近年来才才引起注注意，而而小刘早早在几年年前便有有所注意意，足可可说明小小刘的敏敏锐和预预见力。所以经经理的选选择看似似武断，其其实也有有他的高高明之处处。2、 解答如下下：（66分） 该公司人人力资源源管理处处于人事事档案管管理阶段段。 整个招聘聘工作并并不合理理，人力力资源办办的作用用并没有有发挥出出来，表表现在：招聘准备备工作不不足，录录用标准准不清晰晰；人力力资源办办形同虚虚设，缺缺乏应有有的权力力；缺乏乏人力规规划、职职务分析析和工作
21、作设计等等。其实实这些都都是人力力办应发发挥作用用的地方方。3、 解答如下下：（44分）小刘这亇亇月实习习应以熟熟悉公司司经营状状况及业业务为主主题。因因小刘最最后被聘聘用与否否，是看看他完成成老年城城计划的的实际构构想如何何而决定定。如果果由我负负责，我我会安排排小刘跟跟随一项项目经理理，该项项目正处处于初步步实施阶阶段，小小刘既可可学到实实践经验验，遇到到疑问和和困难又又可直接接向该项项目经理理请教。4、 解答如下下：（99分）我们国有有企业人人力资源源管理，现现阶段大大多数还还处在人人事档案案管理阶阶段。其其作用远远还没有有充分发发挥出来来。从本本案例可可以看出出其普遍遍存在的的问题所所在： 缺乏有系系统、有有目的的的聘用规规划。整整亇招聘聘过程中中人力资资源部门门没有实实质性的的介入。 各部门之之间缺乏乏联系和和协调。对公司司而言，人人力资源源部门是是联系各各个部门门的纽带带，并应应根据各各个部门门对人员员的不同同需求进进行协调调和规划划。然而而从案例例所暴露露出的矛矛盾表明明人力资资源办并并没起到到纽带、协调和和规划作作用。 效率低下下。对于于被聘员员工没有有很好的的考核程程序，也也没有相相应的培培训方案案，导致致新员工工融入企企业出现现困难境境地，不不但成本本大且培培养效率率也必然然相应低低下。