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1、本科毕业论论文题目股份有有限公司绩绩效考核体体系分析 学院名称专业班级学生姓名导师姓名二一X年年X月X日股份有限公公司绩效考考核体系分分析作 者 姓姓 名 (学号号) 专 业业 人力资资源管理 指导教师姓姓名 专业技术职职务 教教授 大学本科毕毕业论文原原创性声明明本人郑重声声明：所呈呈交的毕业业论文，是是本人在指指导教师的的指导下独独立研究、撰撰写的成果果。论文中中引用他人人的文献、数数据、图件件、资料，均均已在论文文中加以说说明，除此此之外，本本论文不含含任何其他他个人或集集体已经发发表或撰写写的成果作作品。对本本文研究做做出重要贡贡献的个人人和集体，均均已在文中中作了明确确说明并表表示了
2、谢意意。本声明明的法律结结果由本人人承担。 毕业论论文作者签签名： 年月日日大学关于毕毕业论文使使用授权的的说明本毕业论文文作者完全全了解学校校有关保留留、使用毕毕业论文的的规定，即即：学校有有权保留、送送交论文的的复印件，允允许论文被被查阅和借借阅，学校校可以公布布论文的全全部或部分分内容，可可以采用影影印、扫描描等复制手手段保存本本论文。指导教师签签名： 毕毕业论文作作者签名：年月日日年月日目 录摘 要1第一章 绪论31.1选题题背景31.2目的的和意义31.2.11选题目的的31.2.22选题意义义31.3研究究方法和内内容41.3.11研究方法法41.3.22研究内容容41.3.33研
3、究的技技术路线44第二章 绩效考核核体系理论论52.1绩效效考核有关关理论知识识52.1.11绩效的定定义52.1.22绩效考核核与绩效考考核体系62.2绩效效考核的原原则62.3绩效效考核的方方法72.3.11目标管理理法72.3.22关键绩效效指标考核核72.3.33平衡计分分卡82.3.44 3600度绩效考考核9第三章 天力干燥燥股份有限限公司绩效效考核体系系现状分析析93.1天力力干燥股份份有限公司司概况93.1.11天力干燥燥股份的组组织结构93.1.22天力干燥燥股份的人人力资源构构成93.2天力力干燥股份份有限公司司绩效考核核体系的现现状分析103.2.11绩效考核核程序103
4、.2.22绩效考核核方法113.3天力力干燥股份份有限公司司绩效考核核体系所存存在的问题题11第四章 天力干燥燥股份有限限公司绩效效考核体系系的设计124.1绩效效考核体系系设计的目目标和原则则124.1.11天力干燥燥股份绩效效考核体系系设计的目目标124.1.22天力干燥燥股份绩效效考核体系系设计的原原则124.2绩效效考核体系系设计的基基础性工作作一三4.3绩效效考核体系系的具体方方案一三4.3.11绩效考核核流程一三4.3.22绩效考核核指标的选选取一五4.3.33绩效考核核指标权重重设定164.3.44绩效考核核表格的设设计164.3.55绩效考核核周期194.4绩效效考核实施施的保
5、障194.5绩效效考核实施施的程序及及控制194.5.11绩效考核核实施的程程序194.5.22绩效考核核实施的控控制214.6绩效效考核结果果的分析和和应用214.6.11绩效考核核结果的分分析214.6.22绩效考核核结果的应应用22第五章 结论22参考文献24致 谢25摘 要随着企业的的发展,管管理实践的的不断深入入和拓展,企业对人人力资源的的认识也在在不断变化化,绩效考考核体系作作为人力资资源的重要要的组成部部分,对于于提高企业业员工的工工作效率,调动其积积极性从而而促进企业业生产效率率发挥了重重要作用.本文以天力力干燥股份份有限公司司为研究对对象，运用用现代人力力资源管理理理论的方方
6、法，对该该公司绩效效考核体系系现状进行行了全面分分析，并针针对该公司司绩效考核核体系所存存在的问题题，设计出出了适合该该企业发展展的绩效考考核体系。在在绩效考核核体系设计计的过程中中，本文根根据企业的的实际情况况，将关键键绩效考核核指标层层层分解管理理层及员工工个人。通通过企业绩绩效考核实实施的保障障，使绩效效考核的程程序得到有有效的控制制，从而能能提高员工工工作的积积极性，进进而达到提提升企业绩绩效的目的的。通过对中小小企业员工工绩效考核核体系的研研究，建立立科学合理理的绩效考考核体系来来适应当前前发展的要要求，不仅仅是本企业业更是许多多其他中小小企业面临临的迫切问问题。最后后形成的体体系和
7、一些些建议对本本企业及其其他企业进进行改革可可起到实际际的指导作作用。关键词：绩绩效 绩绩效考核 绩效考考核体系 设计, , , , a , , . s , , , . , , ., , a , . a .: ; ; 第一章 绪论1.1选题题背景随着天力干干燥股份有有限公司的的不断发展展，其内部部的薪酬结结构、绩效效考核体系系等越来越越不适应公公司的发展展要求，各各种矛盾也也进一步的的显现出来来。因此必必须建立一一套有效的的企业发展展的人力资资源管理体体系，而绩绩效考核体体系作为人人力资源管管理的重要要环节，对对提高企业业绩效，促促进企业的的发展有着着非常重要要的作用。制制定一套能能全面评价价
8、员工工作作的绩效考考核体系，有有利于了解员员工的工作作状况，是是进行员工工工作评价的基础础，也是保证证考核结果果准确、合合理的重要要因素。科科学合理的的绩效考核核体系能激激励员工积积极努力的的工作，是是企业实现现长远发展展的关键。1.2目的的和意义1.2.11选题目的绩效考核是是人力资源源管理非常常重要的构构成部分，绩绩效考核的的最终目的的是引导与与鼓励员工工主动承担担工作责任任和努力贡贡献,使员员工的行为为符合企业业核心理念念要求，使使之在企业业中形成“竞争、努努力踏实、激激励、淘汰汰”的良性工工作环境，不不仅实现企企业的经营营目标，而而且提高了了员工的满满意度和成成就感，从从而保证实实现企
9、业战战略目标，最最终达到企企业和员工工个人发展展的双赢。本文通过对对天力干燥燥股份有限限公司的绩绩效考核体体系的调查查分析研究究，了解天天力干燥股股份有限公公司绩效考考核体系的的现状以及及其中存在在的不足，利利用所学理理论知识进进行全面的的分析，对对现有的考考核体系进进行改善，增增强绩效考考核的有效效性。通过过制定和完完善绩效考考核体系，使使员工的绩绩效和企业业发展有机机的结合起起来，为企企业打造一一支高效率率、高稳定定的员工队队伍，实现现企业的高高效可持续续发展。1.2.22选题意义本文针对天天力干燥股股份有限公公司的情况况，对员工工绩效考核核体系进行行重新设计计，在设计计的过程中中发现了天
10、天力干燥股股份公司的的管理制度度存在着一一些问题,主要表现现为企业整整体绩效水水平上不去去,员工的的行为和企企业目标不不一致,员员工的满意意度不高,因此本文文选题的意意义主要体体现在以下下几个方面面:第一,企业业的整体绩绩效是以员员工的个人人绩效而形形成的,因因此通过建建立科学有有效的绩效效管理体系系可以改善善员工的工工作绩效,从而有助助于提高企企业的整体体绩效。第二，绩效效考核指标标可以引导导员工的行行为,因此此通过设定定与企业目目标一致的的考核指标标就可以将将员工的行行为引导到到企业目标标上来,因因此,全面面有效的绩绩效管理体体系将有利利于实现该该企业员工工行为和企企业目标一一致。第三，通
11、过过有效的绩绩效管理,可以持续续不断的改改善员工的的的工作绩绩效,提高高他们的成成就感,满满足自我实实现的需要要；在绩效效管理的的的过程中,员工可以以参与到其其中,获得得绩效的反反馈信息,从而他们们感到自己己在企业中中受到了重重视,满足足了员工受受到尊重的的需要。1.3研究究方法和内内容1.3.11研究方法本文所采用用的研究方方法有：文文献收集法法、调查分分析法、对对比分析法法以及定量量与定性相相结合的分分析方法。文献收集法法。通过搜搜集和查阅阅关于中小小企业以及及本企业内内部人力资资源管理和和经营管理理方面的历历史文献资资料，充分分了解该企企业的现在在的管理水水平以及发发展现状与与未来的发发
12、展前景。调查分析法法。本文以以天力干燥燥股份有限限公司的员员工为研究究对象，深深入公司各各个部门进进行调研，了了解公司人人员的构成成情况，了了解公司的的现行绩效效考核、薪薪酬管理、培培训开发等等人力资源源管理现状状，找出该该企业绩效效考核方面面存在的问问题，从而而设计出一一套合理的的绩效考核核体系。对比分析法法。通过对对比各种绩绩效考核方方法的优缺缺点，进而而确定适合合该企业的的绩效考核核方法。定量与定性性分析相结结合的方法法。本文在在绩效考核核体系的设设计过程中中采用了定定量与定性性分析相结结合的方法法，使绩效效考核体系系变得更加加科学与合合理，使关关键绩效指指标更加容容易衡量，操操作起来也
13、也更加简单单易行。1.3.22研究内容本文以天力力干燥股份份有限公司司为研究对对象，运用用现代人力力资源管理理理论的方方法，对该该公司绩效效考核体系系现状进行行了全面分分析，并针针对该公司司绩效考核核体系所存存在的问题题，设计出出了适合该该企业发展展的绩效考考核体系，其其内容共分分为五章：第一章绪论论。首先论论述了论文文的选题依依据、背景景,然后论论述研究的的目的和意意义，研究究内容和方方法。第二章绩效效考核体系系理论。对对绩效考核核概念的界界定，论述述绩效考核核体系相关关的理论，为为天力干燥燥股份有限限公司绩效效考核体系系的设计奠奠定了理论论基础。第三章天力力公司考核核体系现状状及存在的的问
14、题分析析。首先介介绍天力干干燥股份有有限公司的的概况、人人力资源管管理现状和和绩效考核核体系现状状，并深入入分析了绩绩效考核体体系所存在在的问题及及产生这些些问题的原原因。第四章天力力干燥股份份有限公司司绩效考核核体系设计计。根据天天力干燥股股份有限公公司当前的的绩效考核核现状，进进行绩效考考核体系设设计，包括括绩效考核核的目标和和原则、绩效考核核方法；绩效效考核体系系设计的基基础性工作作(工作分分析,岗位位职责体系系)；绩效考考核指标的的设计（绩绩效考核指标的的设立原则、绩绩效考核指指标权重划划分）；绩效考考核的表格格设计；绩绩效考核运运作系统的的设计（考考核方式、考考核周期）第五章总结结。
15、1.3.33研究的技技术路线本文以天力力干燥股份份有限公司司为研究对对象，运用用现代人力力资源管理理理论的方方法，对该该公司绩效效考核体系系现状进行行了全面分分析，并针针对该公司司绩效考核核体系所存存在的问题题，设计出出了适合该该企业发展展的绩效考考核体系，其其具体的研研究技术路路线如图11-1所示示。分析考核体系得出结论文献研究调查分析绩效考核、绩效考核体系有关理论知识天力干燥绩效考核问题设计天力干燥绩效考核体系图1-1 技术路路线图第二章 绩效考核核体系理论论2.1绩效效考核有关关理论知识识2.1.11绩效1、绩效的的概念从管理学角角度来看，绩绩效()是组织期期望的结果果。它包括括个人绩效
16、效和组织绩绩效两个方方面。组织织绩效是在在一定时期期内组织工工作任务完完成的成果果和效率；员工绩效效是在一定定时期内员员工的工作作表现情况况及工作结结果。组织织绩效的实实现是以员员工绩效的的实现为依依据的11。2、绩效的的性质多因性。绩绩效的多因因性是指一一个员工绩绩效的优劣劣不是由单单一因素决决定的，而而是受主客客观多种因因素的影响响。多维性。考考核一个员员工的绩效效要从多个个角度和方方面去分析析和评价。动态性。员员工的绩效效随着时间间、环境的的变化而发发生变化，这这就要求考考评者在考考核时采用用的绩效考考核方法也也要随时发发生变化。3、影响绩绩效的主要要因素技能。技技能指的是是员工的工工作
17、技巧和和能力水平平。激励。激激励是通过过该变员工工的积极性性来发挥作作用的。环境。影影响工作绩绩效的环境境因素可分分为组织内内部的环境境因素和组组织外部的的环境因素素。机会。机机会指的是是一种偶然然性，俗称称“运气”。2.1.22绩效考核核与绩效考考核体系1、绩效考考核的涵义义绩效考核是是针对企业业中每个职职务所承担担的工作，应应用各种定定性和定量量的方法,对职工行行为的实际际效果极其其对企业的的贡献和价价值进行考考核和评价价2。2、绩效考考核体系的的涵义绩效管理定定义为绩效效考核体系系是由一组组既独立又又相互关联联并能较完完整地表达达评价要求求的考核指指标组成的的评价系统统。3、绩效考考核与
18、绩效效考核的联联系绩效考核是是设计绩效考考核体系的的目的，绩绩效考核体体系是绩效效考核的方方式和手段段。 2.2绩效效考核体系系的原则1.公平原原则。推行行人员考核核制度的首首要前提就就是公平，不不公平就意意味着不能能够有效的的发挥考核核的作用。2.严格原原则。包括括严格考核核的标准，负负责的考核核态度，严严格的考核核制度和考考核程序、科科学的考核核方法等。3.单头考考评原则。对对各不同层层级员工的的考评，都都必须由被被考评者的的“直接上级级”进行。直直接上级是是最了解被被考评者的的实际工作作状况，能能够充分反反应真实的的情况。4.结果公公开原则。保保证考评民民主的重要要方式就是是向被考评评者
19、公开考考评结果。这这样做，不不仅可以使使被考评者者清楚自己己的优点和和缺点，而而且对高绩绩效的员工工起到激励励的作用；也可以使使低绩效者者看到自己己的不足，从从而在接下下来的工作作中改进不不足，努力力改善绩效效。另一方方面，可以以有效的避避免绩效考考核过程中中能出现各各种偏见和和误差，从从而很好地地保证考核核的公平性性、合理性性。5.奖惩原原则。根据据考评的结结果和工作作成绩，对对员工实行行奖惩并存存、升降共共处的方式式，而且这这种方式一一方面要与与精神激励励相联系，另另一方面，必必须与物质质利益相联联系，如奖奖金，工资资等，这是是实现考评评目的的重重要手段。6.客观考考评原则。人人事考评应应
20、以现有的的考评标准准，对前期期获取的员员工的考评评资料进行行客观评价价，不能过过多渗入考考评者的主主观性。7.反馈原原则。将考考评结果反反馈给被考考评者，是是发挥考评评作用的重重要手段。在在反馈过程程中，应向向被考评者者说明解释释，肯定被被考评者的的成绩和进进步，同时时，说明还还存在的不不足之处，并并提供的有有针对性的的意见。8.差别原原则。不同同的考核等等级应使用用有差别的的考核指标标、方式等等；不同的的考结果应应给与员工工不同的工工资、福利利、学习机机会等，让让考评带有有很强烈的的刺激性，从从而起到激激励员工的的作用。2.3绩效效考核体系系的方法2.3.11目标管理理法1、目标管管理法的含
21、含义目标管理是是指企业中中的上下级级一起经过过协商，根根据企业的的使命确定定企业发展展总目标，然然后将企业业总目标逐逐层分解为为部门目标标和个人目目标，管理理人员再根根据目标对对组织中各各部门和个个人的工作作进行管理理和考核的的过程33。2、目标管管理考核法法的优缺点点优点：目标标管理法就就是把组织织的目标分分层次分解解到部门和和个人目标标中的，因因此有利于于员工行为为和组织目目标达成一一致,只要要个人目标标实现了,组织目标标也就实现现。在目标标管理的过过程中，员员工本身参参与目标设设置、确定定评价指标标体系以及及设置评价价标准，这这过程就充充分调动了了员工工作作的积极性性,同时增增加目标设设
22、置的可行行性，减小小因目标设设置不当而而造成的分分歧。缺点：一般般来说,目目标的设定定通常都是是短期的目目标，目标标的短期性性容易使中中低层领导导和员工仅仅仅为了实实现短期目目标而有损损企业的长长期利益,同时目标标管理法比比较僵硬，组组织目标一一旦确定之之后就很难难轻易的改改变。2.3.22关键绩效效指标考核核1、关键绩绩效指标的的含义关键绩效指指（）标定义为为：是通过过对组织运运作过程中中关键成功功要素进行行提炼，并并利用目标标管理的方方法不断分分解和传导导到基层单单位，从而而确保企业业战略目标标实现的一一种绩效管管理方法4。2、关键绩绩效指标的的特征系统性。关关键绩效指指标具有系系统性。公
23、公司和各个个部门有自自己的指标标但一定是是与公司的的战略、整整体的效益益相联系，他他们之间具具有层层分分解、层层层关联、层层层支持的的关系。可控与可可衡量性。绩绩效考核指指标设必须须要容易操操作和衡量量，易于被被考评者控控制。价值牵引引和导向性性。绩效考考核指标都都朝着战略略指引的方方向发展，对对员工的工工作行为具具有导向性性5。3、关键绩绩效指标设设计的原则则6(原则)指标的设设定应该具具体，考核核指标应该该细化；指标具有有可衡量性性()，指标应应该量化，这这样便于操操作执行；指标具有有可实现性性()，指标不不能极端即即太高或太太低，员工工通过努力力能够实现现，如果指指标设计的的目标要求求过
24、低，达达不到考核核的目的，如如果设置的的过高，对对员工起不不到激励作作用。指标具有有相关性()，它在制制定时必须须考虑到公公司的战略略目标、部部门的任务务及职位职职责；指标具有有时间为性性()，它必须须按照规定定的时间要要求，来保保证工作效效率的最大大化。4、关键绩绩效指标体体系的优缺缺点 优点：把企企业的战略略目标经过过层层分解解，使之成成为可操作作的工作目目标，不仅仅是企业绩绩效管理的的基础，而而且有助于于提高企业业的效率。关关键绩效考考核指标是是对企业重重点任务衡衡量指标的的提取。缺点：虽然然它过多地地强调了定定量指标的的设计，但但忽视了定定性指标在在考核过程程中起到的的作用，而而且有些
25、指指标难以量量化。2.3.33平衡计分分卡1、平衡计计分卡法的的含义 平衡计分分卡是一个个将企业的的战略落实实到可行的的目标、可可衡量指标标和目标值值上的一个个战略实施施工具，该该方法的流流程是以财财务、客户户、运营和和人员这四四个领域的的企业战略略和目标为为基础，开开发出公司司包含有关关键考评指指标的平衡衡计分卡，再再把这些目目标逐层分分解、落实实到各个部部门和每个个部门的员员工。使得得组织一方方面能够追追踪财务结结果，另一一方面又密密切关注能能使提高企企业能力、提提高企业未未来发展潜潜力等方面面的发展7。2、平衡计计分卡的优优缺点优点：提出出了一套比比较具体的的指标框架架体系，通通过对财务
26、务、客户、内内部流程、学学习与成长长这四个层层面的综合合考虑，同同时兼顾企企业的短期期和长期的的发展指标标、财务与与非财务指指标、滞后后与先行指指标、内外外部因素等等多方面综综合绩效考考评情况，促促进了企业业更加重视视依据企业业的发展战战略目标来来展开工作作，推动了了企业的长长远发展。缺点：该考考评方法实实施的过程程中会遇到到很多困难难。比如，平平衡计分卡卡在不同行行业会有不不同的绩效效考核维度度，而且有有些企业很很难运用平平衡计分卡卡将关键指指标划分为为四个层面面，会出现现指标的重重复或遗漏漏，实施时时需要管理理者必须十十分谨慎、细细心，实施施的难度比比较大。2.3.44 3600度绩效考考
27、核1、3600度绩效考考核法的含含义360度绩绩效考核方方法是由被被考评者的的上级、同同级人员、下下级、客户户对被考评评者进行不不同角度的的评价，通通过从不同同角度获取取反馈信息息，对被考考核者的工工作进行改改善，从而而达到提高高组织绩效效的目的8。2、36OO度绩效考考核的优缺缺点优点：首先先，因为信信息收集比比较全面，这这样对考核核者的评价价就比较全全面和客观观，避免免了单一评评价者对被被考评者评评价时可能能出现的偏偏见和武断断；其次，因因为评价者者来自不同同层面，减减少了考核核结果的偏偏差；最后后，3600度考核在在评价的过过程中有加加强了部门门成员之间间的沟通，增增强了成员员之间的感感
28、情，有利利于提高公公平的效率率。缺点：该方方法在考核核的过程中中需要收集集各方面的的信息，因因此考核的的过程比较较麻烦，考考核时间较较长，加大大了考核的的成本。此此外，各个个评价者所所处的立场场观点不同同，很可能能发生相互互冲突的评评估9。第三章 天力干燥燥股份有限限公司绩效效考核现状状根据有关绩绩效考核体体系的理论论，本章将将根据天力力干燥股份份有限公司司绩效考核核体系及人人力资源管管理的现状状，分析该该公司绩效效考核体系系所存在的的问题，深深入剖析了了这些问题题产生的原原因。3.1天力力干燥股份份公司概况况3.1.11天力干燥燥股份的组组织结构山东天力干干燥股份有有限公司诞诞生于山东东省科
29、学院院，天力公公司是由山山东省科学学院、山东东省科学院院能源研究究所、山东东省科技创创业投资有有限公司、北北京中金国国联高科投投资发展中中心（有限限合伙）和和自然人共共同出资组组建的股份份制公司。公司是一家家基于流态态化干燥和和回转换热热干燥技术术，从事先先进节能干干燥技术研研发、干燥燥系统设计计、干燥设设备制造和和技术服务务业务，为为多领域提提供专业化化、定制化化干燥技术术整体解决决方案的高高新技术企企业，天力力干燥股份份组织结构构图3-1所示。股东大会董事会监事会董事会秘书高级管理层薪酬与考核委员会提名委员会战略委员会审计委员会产品实现中心产品实现 设计院总工办国内事业中心国际事业中心发展
30、部研发中心财务部管理中心审计部图3-1 天力干燥燥股份有限限公司组织织结构图3.1.22天力干燥燥股份的人人员构成公司以人为为本，按照照专家型企企业的思路路，进行人人才培养，打打造公司的的核心竞争争力。公司司在事业部部包括研发发部现有员员工10000多人，773%以上上员工具有有本科以上上学历，其其中博士硕硕士近500 人；在生产产部现有员员工5000人，占比比为75%，主要以以高中以下下学历为主主，另外一一五%的中中层管理者者以本科及及本科学历历以上为主主。 3.2天力力干燥股份份有限公司司绩效考核核的现状分分析3.2.11绩效考核核程序天力干燥股股份现有员员工绩效考考核体系确确切地说还还没
31、有达成成系统化，只只是展开了了部分与薪薪酬、奖金金分配相关关的绩效考考核工作。人力资源部部针对普通通员工和管管理人员设设计了考核核评定表格格，并且对对二者的具具体考评程程序和方法法的区别分分别如下：1、对普通通员工的考考核程序是是：班组考评评。主要由由班组长对对员工的出出勤、工作作完成情况况、安全方方面是否有有违章现象象进行考核核。班组长把把评定交给给生产厂长长审核,形形成审核意意见表。将考核的的结果递交交总公司的的人力资源源部。2、对中层层及以下管管理人员的的考核程序序为：生产厂长长评定每个个月的生产产完成情况况,是否存存在重大的的安全事故故,设备运运转是否良良好,员工工的出勤率率。对各个评
32、评价要素进进行量化打打分，最终终形成一张张量化表。将量化表格交给中层及以下管理人员进行核对。将考核表交往总部人力资源。3、高层管管理人员则则由上级机机关进行考考评，主要要采用如下下形式：民主评议议。由中层层管理人员员评议。述职。高层层管理人员员述职时，上上级有关部部门派相关关的考核人人员参加，单单位所有高高层管理人人员和高级级专业人员员参与。上级有关关部门考核核人员对被被考评人员员个别谈话话。综合评价价。综合以以上三种考考评结果，由由上级机关关对被考人人员的工作作业绩作出出综合评定定。3.2.22绩效考核核方法天力干燥股股份基层员员工素质大大部分比较较低，原有有的考核方方法基本上上就是以关关键
33、绩效考考核指标（）为主但其主要考核员工生产任务的完成情况。生产任务的完成情况直接与员工的工资、奖金挂钩。而且考核指标不全面，有些指标难以量化，考核指标的选取缺乏民主性和客观性，评分标准不科学。改进后的员工绩效考核将以关键绩效指标（）法为主要方法对指标设计，结合一些具体的目标设定（），具体考核时将重点结合运用360度考评法进行。3.3天力力干燥股份份有限公司司绩效考核核体系所存存在的主要要问题1、不能作作为绩效考考核依据天力干燥股股份有限公公司领导和和人力资源源部门工作作人员仅仅仅把绩效管管理看作是是绩效考评评，没有充充分重视评评估之前的的准备工作作和信息的的收集工作作，评估表表提供的信信息也十
34、分分模糊不全全面，不能能成为人事事决策的依依据。 2、绩效考考核目的不不明确绩效考核的的最终目的的一方面是是提升员工工个人的绩绩效水平，另另一方面是是完成企业业的生产目目标，达到到双赢的目目的。天力力干燥股份份有限公司司绩效考核核目的不明明确，考核核只是单单单为了确定定工资和年年终奖，这这样往往使使考核流于于形式，考考核结果没没有得到正正确应用，丧丧失了考核核的作用，这这样就耗费费了人力物物力加大了了企业不该该有的成本本，使得企企业缺乏竞竞争力，3、缺乏绩绩效沟通天力干燥股股份有限公公司在绩效效评估的过过程中，评评估者与被被评估者缺缺乏对绩效效标准的沟沟通和承诺诺，不能使使绩效管理理达到真正正
35、目的即：使员工认认识到自己己工作的绩绩效并得到到提高4、没有明明确的考核核标准天力干燥股股份有限公公司在实际际的考核过过程当中并并没有具体体明细的标标准，只是是单一的一一张考核表表,其考核核标准大而而笼统 ,而且其考考核标准的的评分争议议大,人为为可操纵性性强,很难难令员工信信服,使考考核者的评评分具有一一定的随意意性,这样样就造成了了考核流于于形式5、考核方方法和技术术过于简单单该公司通常常就是采用用单一的上上级考核，由由于生产型型企业的特特点,生产产任务量较较大,所以以领导特别别重视员工工的出勤率率,其出勤勤率直接决决定了员工工的工资和和奖金,所所以考核指指标过于单单一的考核核方法也并并没
36、有得到到很好地应应用6、绩效考考核不注重重反馈和沟沟通把绩效考核核结果进行行反馈，可可以让员工工了解自己己的不足之之处，以便便日后改进进。而天力力干燥股份份有限公司司的考核没没有进行有有效的反馈馈，缺少与与员工沟通通的过程。第四章 天力干燥燥股份有限限公司绩效效考核体系系的设计通过第三章章对天力干干燥股份有有限公司绩绩效考核体体系现状、存存在的问题题进行深入入分析，本本章将按照照体系设计计的目的和和原则，对对天力干燥燥股份有限限公司设计计出科学合合理的绩效效考核体系系。4.1绩效效考核体系系设计的目目标和原则则4.1.11天力干燥燥股份绩效效考核体系系设计的目目标天力干燥股股份有限公公司绩效考
37、考核体系设设计的目标标是：1、成为员员工工资发发放的依据据。改进后后的绩效考考核体系其其工资的发发放形式应应该是基本本工资绩绩效工资,其中绩效效工资的指指标不仅仅仅是员工的的加班费,还应增加加安全奖、设设备工具的的损坏率、车车间卫生情情况、员工工的个人素素质的考评评奖，提高高绩效工资资在总工资资中的比重重。2、促进企企业员工的的满意度的的提高。根根据马斯洛洛需求层次次理论，每每个员工都都会内在的的具有尊重重和自我实实现的需要要，因此有有效的绩效效考核体系系能够使员员工的绩效效得到不断断的改善，这这样可以提提高他们的的成就感，从从而满足自自我实现的的需要；此此外有效的的绩效考核核体系可以以让员工
38、不不仅可以参参与到企业业管理的过过程中，而而且可以得得到绩效的的反馈信息息，这样能能够使他们们感到自己己在企业中中受到重视视，从而满满足尊重的的需要。3、使员工工行为和企企业目标保保持一致。有有效的绩效效考核对员员工的行为为具有导向向左右，因因此在设定定考核指标标时应该考考虑到企业业的目标，这这样就可以以将员工的的行为引导导到企业目目标上来。如如企业的目目标是提高高产品的质质量，如果果考核指标标中只有数数量没有质质量，员工工会忽视质质量，从而而影响到企企业目标的的实现。4、成为人人力资源管管理的其他他决策提供供依据。如如通过绩效效考核可以以发现员工工是否胜任任现有的职职位，同时时也可以知知道员
39、工适适应哪个职职位；通过过对绩效做做出准确的的评价，可可以使薪酬酬发挥更大大的激励作作用，体现现薪酬具有有的公平性性 4.1.22天力干燥燥股份绩效效考核体系系设计的原原则为了设计一一个科学、实实用、完整整的绩效考考核体系，改改进整个考考核体系必必须遵循一一定的原则则，才能顺顺利运行绩绩效考核体体系，确保保对每个员员工绩效考考核结果的的有效性 。绩效考考核体系改改进必须遵遵循以下原原则：1、客观原原则。明确确被考核者者的的评价价标准，以以事实为依依据，对员员工的实际际情况客观观反映，避避免因个人人和其他主主观因素影影响绩效考考核的结果果；2、自主原原则。各个个部门可以以根据自身身工作特点点制定
40、相应应的考核流流程和评价价标准，制制定出本部部门的考核核实施细则则，明确本本部门的考考核指标；3、公开原原则。对员员工公开各各级考核指指标的设定定与过程的的调整；4、反馈原原则。将考考核结果要要及时反馈馈给被考核核者本人，赞赞扬其成绩绩，指出其其中的不足足，并指出出今后努力力改进的方方向；5、改进原原则。考核核目的在于于对公司经经营目标的的贯彻与实实现，因此此在考核中中要注重评评价相关责责任人的自自我纠正和和改进情况况；6、定性与与定量相结结合的原则则7、多角度度考核的原原则。考核核指标要突突出多角度度，同时抓抓住重点。4.2绩效效考核体系系设计的基基础性工作作在进行绩效效考核体系系改进之前前
41、必须做一一些前期准准备工作。这这就需要对对天力干燥燥股份有限限公司的工工作进行工工作分析，建立一套完整的岗位职责体系，让该公司的每个员工非常熟悉自己的岗位职责，然后加强要对员工以及管理人员进行体制改革的思想教育活动以及关于绩效管理有关知识进行培训，提高他们的素质等等，使员工对企业的改制有所了解从而接受改制，这样才能保证绩效考核体系顺利实施9。1、工作分分析工作分析是是绩效考核核体系设计计前的重要要环节,通通过工作分分析可以让让天力干燥燥股份有限限公司的员员工了解工工作的具体体内容，方便为该公公司后期的的绩效考核核收集资料料,具体的的工作分析析流程如下下：确定工作作分析资料料的用途搜集工作作分析
42、相关关的背景材材料并整理理确立任职职资格编写工作作说明书2、岗位职职责体系设计绩效考考核体系时时，必须明明确天力干干燥股份有有限公司各各个岗位的的职责，建建立一套比比较完整的的职责体系系，不仅有有利于让员员工明确自自己的岗位位职责，而而且是后期期设计绩效效考核体系系的重要依依据。4.3绩效效考核体系系的具体方方案4.3.11绩效考核核流程1、月度考考核：绩效效是指被考考核人员所所取得的工工作成果以以及本职工工作任务的的完成情况况，包括每每个岗位的的岗位职责责指标和公公司年度任任务分解到到部门及岗岗位的指标标，其考核核工具为绩绩效考核表表格，各岗岗位均有岗岗位相对应应的绩效考考核表格，公公司（包
43、括括总经理在在内）的全全体员工均均需进行月月度考核。月度考核核的流程包包括以下几几个方面：月度考核核由考核主主体同时逐逐级进行考考核月度考核核的结果作作为发放该该月绩效工工资的依据据，同时，作作为年度考考核数据月度考核核由人力资资源部门组组织实施，每每月1-110日对上上月进行考考核评分。考考核过程中中依据考核核表逐级管管理，逐级级考核，人人力资源管管理部门监监督，并对对考核结果果进行记录录每月28830日各部部门负责人人确定相关关被考核人人的考核表表格，正式式公布，并并报人力资资源备案。月度考核核详细流程程如图4-1所示。直接上级和下级讨论月度工作计划、考核指标和权重、制定当月考核表考核过程
44、中上级和下级视情况调整考核指标，并报人力资源部备案各考核主体逐级考核各部门将考核结果报人力资源部人力资源部将考核结果报考核管理委员会审核人力资源部将考核结果反馈给各部门，各相关负责人将考核结果反馈给员工与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计员工是否接受月度考核结束考核申诉流程期末启动下月月度考核图4-1月月度考核流流程图2、年度考考核：年度度考核是一一种综合性性的考核，为为全方位考考核员工，更更好地选拔拔和任用。年度考核核的说明包包括以下几几个方面：年度考核核时增加能能力考核:部门负责责人以上级级别人员能能力考核指指标包括人人际交往能能力、影响响力、领导导能力、沟沟通能力、判判断决策能能力、计划
45、划执行能力力、知识学学习能力；一般人员员的能力绩绩效考核指指标包括沟沟通理解能能力、计划划和执行能能力、专业业技能、知知识学习能能力。每年元月月10-220日间同同步开展各各级人员能能力考核，元元月30日前完完成年度考考核的统计计分析工作作。下一年度度计划的制制定于111月1日启动，122月一五日完成。各各部门、各各车间于112月20日提交下下年度工作作计划及目目标，经公公司董事会会批准后执执行。年度考核核的过程分分为以下几几个步骤：个人年度度考核增加加能力考核核指标，年年度考核的的具体得分分为：个人人年度绩效效考核综合合得分=（每月考核核综合得分分）/122 个人年年度综合考考核得分=（每月考核核综合得分分）/12280年度能能力考核参加年度度考核的部部门负责人人，由其直直接上级在在每年度元元月1020日对有有关能力指指标评分参加年度度考核的高高层管理人人员，由董董事会在每每年度元月月1020日对有有关指标评评分。参加年度度考核的其其他员工，由由其直接上上级在每年年度元月11020日对能能力有关指指标评分。年度考核核评定于下下一年度元元月20日完成成，并汇总总到人力资资源管理部部门。4.3.22绩效考核核指标的选选取绩效考核指指标是进行行绩效考核核的基本要要素，制定有效效的绩效考考核指标是是绩效考核核取得成功功的保证，因因此也成为为建立绩效效考核体系