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1、第一章人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析一、人力资资源规划划的基本本概念（）人力力资源规规划的内内涵：广义的的，狭义的的。规划期期限。（二）人力力资源规规划的内内容1.战略规规划。22.组织规规划。33.制度规规划。44.人员规规划。55.费用规规划。（三）人力力资源规规划与企企业其他他规划的的关系（四）人力力资源规规划与企企业管理理活动系系统的关关系二、工作岗岗位分析析概述（）工作作岗位分分析的概概念（二）工作作岗位分分析的内内容 1.对岗位位界定分分析， 2.明确岗岗位对员员工的素素质要求求， 33.制定出出工作说说明书、岗岗位规范范等人事事文件。（三）工作作岗位
2、分分析的作作用1.为招聘聘、选拔拔、任用用合格的的员工奠奠定了基基础。22.为员工工的考评评、晋升升提供了了依据。33.是企业业单位改改进工作作设计、优优化劳动动环境的的必要条条件。44.是制定定有效的的人力资资源规划划，进行行各类人人才供给给和需求求预测的的重要前前提。55.是工作作岗位评评价的基基础，而而工作岗岗位评价价又是建建立、健健全企业业单位薪薪酬制度度的重要要步骤。此此外，有有利于员员工“量体裁裁衣”，结合合自身的的条件制制定职业业生涯规规划，愉愉快地投投身于本本职工作作中。 三、工作作岗位分分析信息息的主要来源（）书面面资料（二二）任职职者的报报告（三三）同事事的报告告（四）直直
3、接的观观察。还还可以来来自于下下属、顾顾客和用用户等处处四、岗位规规范和工工作说明明书（一）岗位位规范 1.岗位规规范的概概念。2.岗位规规范的主主要内容容：（1）岗岗位劳动动规则。包包括：时时间规则则。组织织规则。岗位规规则。协作规规则。行行为规则则。（22）定员员定额标标准。（33）岗位位培训规规范。（44）岗位位员工规规范。33.岗位规规范的结结构模式式（1）管管理岗位位知识能能力规范范。（22）管理理岗位培培训规范范。（33）生产产岗位技技术业务务能力规规范。（44）生产产岗位操操作规范范。（55）其他他种类的的岗位规规范。（二）工作作说明书书1.工作说说明书的的概念22.工作说说明书
4、的的分类（11）岗位位工作说说明书，（22）部门门工作说说明书，（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。3.工作说明书的内容（1）基本资料。（2）岗位职责。（3）监督与岗位关系。（4）工作内容和要求。（5）工作权限。（6）劳动条件和环境。（7）工作时间。（8）资历。9）身体条件。（10）心理品质要求。（11）专业知识和技能要求。（12）绩效考评。（二）岗位位规范与与工作说说明书的的区别11.涉及内内容。22.突出主题题。3.结构形形式一、工作岗岗位分析析的程序序（）准备备阶段1.初步了了解各类类岗位现现状。2.设计岗岗位调查查方案：（1）明明确岗位位调查的的目的。（22）确定定调
5、查的的对象和和单位。（33）确定定调查项项目。（4）确定定调查表表格和填填写说明明。（55）确定定调查的的时间、地地点和方方法。 3.做好好员工的的思想工工作。44.分解工工作单元元和环节节。5.组织有有关人员员学习调查查的内容容、步骤骤和方法法。（二）调查查阶段。对岗位位进行认认真细致致的调查查研究。运运用访谈谈、问卷卷观察、小小组集体体讨论等等方法，搜搜集有关关岗位的的各种数数据资料料。（三）总结结分析阶阶段。对岗位位调查的的结果进进行分析析，采用用文字图图表等形形式，作作出归纳纳和总结结。二、起草和和修改工工作说明明书的具具体步骤骤1.岗位调调查，起起草初稿稿。2.组织专专家，专专题研讨
6、讨，审查批批准，颁颁布执行行。第二单元 工作岗岗位设计计一、决定工工作岗位位存在的的前提。工作岗岗位作为为现存组组织系统统中的基基本单元元，内涵涵都是由由它所属属单位的的功能，以以及体现现这些功功能的工工作任务务和目标标来决定定的。图图111 组织织系统结结构。它它还受到到以下诸诸多因素素的制约约和影响响：1.相关的的技术状状态，22.劳动条条件和劳劳动环境境的状况况， 33.服务、加加工的劳劳动对象象的复杂杂性、多多样性。44.主管对对本岗位位工作的的分配指指派及领领导行为为。5.本岗位位不同时时段、不不同经历历任职者者思想意意识、主主观判断断、个人人意志对对岗位工工作任务务和目标标所产生生
7、的反作作用。66.企业生生产业务务系统的的决策，对对岗位工工作目标标和活动动的定位位与调整整的影响响。7.工业工程师、劳劳动定额额师等职职能性技技术专家家对岗位位设计的的影响，88.软环境境条件的的影响，二、工作岗岗位设计计的基本原则则（）明确确任务目目标的原原则（二二）合理理分工协作的的原则（三三）责权权利相对对应的原原则具体设置岗岗位时，还还应充分分考虑并并处理好好以下几几个方面面的关系系：1.对现存存的组织织结构模模式以及及组织机机构的设设置进行行评价， 2.所有岗岗位工作作责任和和目标是是否具体体、明确确？是否否足以保保证组织织的总任任务和总总目标的的实现？ 3.岗位设设置的总总数目是
8、是否符合合最低数数量的要要求？44.各个岗岗位之间间上下左左右的关关系是否否协调？ 5.岗位的的工作内内容是否否充实、丰丰富和饱饱满？责责任权限限是否明明确、具具体和清清晰？三、改进岗岗位设计计的基本内容容（一）岗位位工作扩扩大化与与丰富化化1.工作扩扩大化（11）横向向扩大工工作。（22）纵向向扩大工工作。22.工作丰丰富化：（1）任任务的多多样化，（22）明确确任务的的意义，（33）任务务的整体体性，（44）赋予予必要的的自主权权，（55）注重重信息的的沟通与与反馈。工作扩大化通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗
9、位的工作变得丰富多彩，利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。（二）岗位位工作的的满负荷荷。低负荷荷，超负荷荷，满负负荷。（三三）岗位位的工时制度度（四）劳动动环境的的优化11.影响劳劳动环境境的物质质因素。（11）工作作地的组组织。（22）照明明与色彩彩。（33）设备备、仪表表和操纵纵器的配配置。22.影响劳劳动环境境的自然然因素。空空气、温温度、湿湿度、噪噪声以及及厂区绿绿化等因因素。四、改进工工作岗位位设计的的意义工作岗位的的设计应应当满足足：（11）企业业劳动分分工与协协作的需需要；（22）企业业不断提提高生产产效率，增增加产出出的需要要；（33）劳动动者在安安全、
10、健健康、舒舒适的条条件下从从事劳动动活动在在生理上上、心理理上的需需要。在在岗位调调查和岗岗位分析析完成以以后，如如果发现现工作岗岗位的设设置存在在着严重重的缺陷陷或明显显不合理理的问题题时，一一定要会会同有关关职能部部门组成成专题性性课题组组，进行行岗位的的再分析析和再设设计，全全面改进进原有的的岗位设设计，真真正地使使工作说说明书、岗岗位规范范等人事事文件，建建立在科科学合理理的工作作岗位设设计的基基础之上上。能力要求工作岗位设设计的基基本方法法（）传统统的方法法研究技技术。方法研研究。方方法研究究的步骤骤，一般般包括选选择、记记录、分分析、改改进和实实施等五五个阶段段：（11）选择择研究
11、对对象。（22）用直直接观察察方法记记录全部部事实。（33）分析析观察记记录的事事实，（44）研究究出一套套实用、经经济、有有效的新新方法。（55）贯彻彻执行新新方法。 方法研究具具体应用用的技术术，包括括：1.程序分分析。具体采采用了以以下分析析工具：（1）作作业程序序图（22）流程程图（33）线图图（4）人人一机程程序图（55）多作作业程序序图（66）操作作人程序序图。2.动作研研究。动动作经济济原理是是指实现现动作经经济原则则，用以以改善工工作方法法。动作作经济原原理可以以分为：（1）人人体的利利用。（22）工作作地布置置和工作作条件的的改善。（33）有关关工具和和设备的的设计。在应用上
12、述述的程序序分析或或动作研研究等方方法时，首首先，要要考察现现行的程程序，对对它提出出各种问问题， 然后后，运用用动作经经济原理理，做好好以下四四方面的的工作：取消所所有不必必要的工工作；合并重重复的工工作；重新调调整所有有的工作，使使作业更更有条理理、更有有效率；检查各各项具体体操作能能否简化化。在此此基础上上，拟定定出新方方法。最最后，要要对新方方法作出出评价。（二）现代代工效学学的方法法。工效学学。现代工工效学所所研究的的对象和和内容：人体测测量的方方法和标标准；劳劳动者作作业区域域、场所所与作业业没备、仪仪器、用用具设计计原理、原原则和标标准研究究；劳动动者劳动动强度与与能量代代谢问题
13、题；劳动动者的作作业能力力和作业业疲劳问问题研究究；人的的感知特特征和反反应特征征研究；显示装装置与控控制系统统设计原原理及标标准研究究；作业业环境研研究；人人机环境境系统研研究；劳劳动安全全与心理理卫生问问题研究究，等等等。（三）其他他可以借借鉴的方方法。最具现现实意义义的是工工业工程程（Inndusstriial Engg1neeeriing，简简称IEE）所阐阐明的基基本理论论和基本本方法。IIE的基基本功能能是：“研究人人员、物物料、设设备、能能源、信信息所组组成的集集成系统统，进行行设计、改改善和设设置。”具体表表现为 1.规划。22.设计。33.评价。44.创新。第二节 企企业劳动
14、动定员管管理第一单元 企业定定员人数数的核算算方法知识要求、企业定定员的基基本概念念企业定员，亦亦称劳动动定员或或人员编编制。企企业劳动动定员是是在一定定的生产产技术组组织条件件下，为为保证企企业生产产经营活活动正常常进行，按按一定素素质要求求，对企企业配备备各类人人员所预预先规定定的限额额。制定定企业的的用人标标准，加加强企业业定编、定定岗、定定员、定定额工作作，促进进企业劳劳动组织织的科学学化。制定企业定定员的方方法主要要有：（11）按劳劳动效率率定员。就就是根据据生产总总量、工工人的劳劳动效率率，以及及出勤率率来核算算定员人人数。（22）按设设备定员员。就是是根据机机器设备备需要开开动的
15、数数量和开开动班次次、工人人看管定定额，以以及出勤勤率来计计算定员员人数。（33）按岗岗位定员员。根据据岗位的的多少、岗岗位的工工作量大大小，以以及劳动动者的工工作效率率来计算算定员人人数。（44）按比比例定员员。按照照与企业业员工总总数或某某一类服服务对象象的总人人数的比比例，确确定某种种人员的的定员人人数。（55）按组组织机构构、职责责范围和和业务分分工确定定定员人人数。在在上述五五种方法法中，前前三种与与劳动定定额存在在着直接接的联系系，而后后两种方方法是制制定劳动动定额的的基本方方法，如如经验估估工、统统计分析析、技术术测定等等方法的的延伸。二、企业定定员管理理的作用用1.合理的的劳动
16、定定员是企企业用人人的科学学标准。22.合理的的劳动定定员是企企业人力力资源计计划的基基础。33.科学合合理定员员是企业业内部各各类员工工调配的的主要依依据。44.先进合合理的劳劳动定员员有利于于提高员员工队伍伍的素质质。三、企业定定员的原原则搞好好劳动定定员工作作，核心心是保持持先进合合理的定定员水平平。（）定员员必须以以企业生生产经营营目标为为依据（二）定员员必须以以精简、高高效、节节约为目目标。1.产品方方案设计计要科学学。2.提倡兼兼职。33.工作应应有明确确的分工工和职责责划分。（三）各类类人员的的比例关关系要协协调（四四）要做做到人尽尽其才，人人事相宜宜。（五）要创创造一个个贯彻执
17、执行定员员标准的的良好环环境（六六）定员员标准应应适时修修订。能力要求一、核定用用人数量量的基本本方法（）按劳劳动效率率定员。根据生产任任务和工工人的劳劳动效率率，以及及出勤率率来计算算定员人人数。有有劳动定定额的人人员，适适合用这这种方法法来计算算定员。劳劳动效率率可以用用劳动定定额乘以以定额完完成率来来计算。劳劳动定额额有工时时定额和和产量定定额，劳劳动效率率可相应应按工时时或产量量来表示示。采用上述公公式计算算时，生生产任务务和工人人劳动效效率的时时间单位位要保持持一致。如如计划期期任务是是按年规规定的，而而产量定定额是按按班规定定的，可可采用下下面的公公式：在生产实际际中，有些些工种（
18、或或工序）不不可避免免的会有有一定数数量的废废品产生生，计算算定员时时，为了了把废品品因素考考虑进去去，式（113）可可改为：有时企业生生产任务务不固定定，偶然然性因素素的干扰扰很大，时时常出现现生产中中断，计计算定员员人数时时，根据据实际情情况，可可以在式式（14）的的分母中中再乘以以作业率率，或者者用制度度工时利利用率替替代上述述公式中中的出勤勤率（制制度工时时利用率率出勤勤率作业率率）。（二）按设设备定员员这种方法根根据设备备需要开开动的台台数和开开动的班班次、工工人看管管定额，以以及出勤勤率来计计算定员员人数。主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。计算公式如下：
19、（三）按岗岗位定员员根据岗位的的多少，以以及岗位位的工作作量大小小来计算算定员人人数的方方法是按按岗位定定员。这这种方法法适用于于连续性性生产装装置（或或设备）组组织生产产的企业业中使用用大中型型连动设设备的人人员。除除此之外外，还适适用于一一些既不不操纵设设备又不不实行劳劳动定额额的人员员。按岗岗位定员员具体又又表现为为以下两两种方法法：1.设备岗岗位定员员。对于采用轮轮班连续续生产的的单位，还还要根据据轮班形形式，计计算倒休休人员，如如实行三三班倒的的班组，每每5名员员工，需需要多配配备1名名员工。 对于生生产流水水线每班班内需要要安排替替补的岗岗位，应应考虑替替补次数数和间隙隙休息时时间
20、，每每1小时时轮替一一次，每每岗就定定2人，采采用2人人轮换。2.工作岗岗位定员员。（四）按比比例定员员。这种方法是是按照与与企业员员工总数数或某一一类人员员总数的的比例，来来计算某某类人员员的定员员人数。某类人员的的定员人人数员员工总数数或某一一类人员员总数定员标标准（百百分比）（五）按组组织机构构、职责责范围和和业务分分工定员员这种方法主主要适用用于企业业管理人人员和工工程技术术人员的的定员。一一般是先先定组织织机构，定定各职能能科室，明明确了各各项业务务及职责责范围以以后，根根据各项项业务工工作量的的大小、复复杂程度度，结合合管理人人员和工工程技术术人员的的工作能力力、技术术水平确确定定
21、员员。二、企业定定员的新新方法（一）运用用数理统统计方法法对管理理人员进进行定员员1.将管理理人员按按职能分分类，22.用回归归分析方方法求出出管理人人员与其其工作量各各影响因因素的关关系。在一般情况况下与幂幂函数相相关：如某公司根根据20008年年年底的的统计资资料，采采用计算算机进行行回归分分析，求求出了财财会人员员定员的的基本计计算公式式：再根据现有有已知数数据计算算定员。（二）运用用概率推推断确定定经济合合理的医医务人员员人数1.根据统统计调查查掌握企企业医务务所（院院）全年年员工诊诊病的人人数资料料。选择择诊病人人次数最最多的月月份，求求出平均均每天诊诊病的人人次数和和标准差差。2.
22、测定每每位医务务人员每每天准备备工作，接接待每一一位息者，以以及必要要的休息息时间。33.测定必必要的医医务人员员数。例如，某医医务所诊诊治病人人次数最最高的月月份，平平均每天天就诊人人数为1120人人次，其其标准差差为100人次，在在保证995可可靠性的的前提下下，该企企业医务务所每天天就诊人人次数为为：122011.6101136人人次；同同时，又又已知医医务人员员接待每每一位病病人平均均时间为为15分分钟，医医务人员员除正常常休息，上上下班准准备、收收尾时间间，病事事假、缺缺勤等因因素外，其其平均每每天实际际工作时时间利用用率为885。根根据上述述材料，可可推算出出必要的的医务人人员数：
23、在核算出必必要的医医务人员员人数后后，还应应按一定定比例配配备辅助助人员和和勤杂工工（如按按上例，各各配备11人）。考考虑夜班班工人的的医疗保保健需要要，应再再增1名名医务人人员。最最后初步步核算出出该医务务所定员员人数为为：52118（人人）4.经济评评价。（三）运用用排队论论确定经经济合理理的工具具保管员员人数根据实地观观测，该该工具车车间平均均每355秒钟就就有一个个机工或或模具夹夹具钳工工去工具具室借还还工具，而而每次借借还时间间平均需需要500秒，若若规定550秒钟钟为一个个时间单单位，则则：（四）零基基定员法法零基定员法法的具体体步骤是是：第二单元 定员标标准编写写格式和和要求知识
24、要求、定员标标准的概概念定员标准是是由劳动动定额定定员标准准化主管管机构批批准、发发布，在在一定范范围内对对劳动定定员所作作的统一一规定。二、企业定定员标准准的分级级分类 （一）企业业定员标标准的分分级。按照管管理体制制可分为：1.国家劳劳动定员员标准。22.行业劳劳动定员员标准。33.地方劳劳动定员员标准。44.企业劳劳动定员员标准。（二）劳动动定员标标准的分分类。1.按定员员标准的的综合程程度可分分为：（11）单项项定员标标准，亦亦称详细细定员标标准。（220综合定定员标准准，亦称称概略定定员标准准。2.按定员员标准的的具体形形式可分分为：（11）效率率定员标标准。（22）设备备定员标标准
25、。（33）岗位位定员标标准。（44）比例例定员标标准。（55）职责责分工定定员标准准。五种种定员标标准，一一般以“单位用用工数量量” （人人年、人人月）或或“个人综综合工作作效率”来表示示。三、企业定定员标准准的内容容四、编制定定员标准准的原则则（）定员员标准水水平要科科学、先先进、合合理（二二）依据据要科学学（三）方方法要先先进（四四）计算算要统一一 （五）形式式要简化化（六）内内容要协协调能力要求一、定员标标准的编编写依据据按照国家以以及各级级标准化化行政主主管和归归口部门门发布的的各种法法规、条条例、规规定、实实施细则则的要求求，认真真组织制制定、审审批、发发布和实实施。技技术内容容（如
26、定定额、定定员水平平）达到到先进合合理的要要求，编编写格式式符合标标准化工工作细则则的要要求。二、定员标标准的总总体编排排1.概述。22.标准正正文。包包括（11）标准准名称。（22）范围围。（33）引用用标准。33.补充。 三、定员员标准的的层次划划分劳动定员标标准的层层次划分分可按篇篇、章、条条段排列列条文，条条文最后后排列目目录。其其层次编编号按国国家标准准GBT1.1 附附录E（提提示的附附录）示示例要求求撰写。标准的具体体内容一一般包括括：1.企业管管理体制制以及机机构设置置的基本本要求和和规范，编制总总额以及及各类人人员员额额控制幅幅度。22.不同规规模企业业各类人人员比例例控制幅
27、幅度。33.规定各各类人员员划分的的方法和和标准。44.对本标标准涉及及的新术术语给出出确切定定义。55.企业各各工种、岗岗位的划划分，其其名称、代代号、工工作程序序、范围围、职职责和要要求。66.各工种种、工序序的工艺艺流程及及作业要要求。77.采用的的典型设设备与技技术条件件。8.用人的的数量与与质量要要求。99.人员任任职的国国家职业业资格标标准。四、劳动定定员标准准表的格格式设计计1.表的编编号。22.表的接接排。33.表格的的画法。44.表头的的项目设设计。表表头一般般由以下下项目构构成：（11）序号号。（22）编码码。（33）工种种或岗位位名称。44）主要要设备名名称、型型号、规规
28、格、车车速、日日（年）生生产能力力、有效效作业（台台时）率率等指标标。（55）岗位位主要工工作职责责要求。（66）劳动动定额定定员的形形式、计计量单位位基本要要求，同同时可规规定出勤勤率、作作业率或或作业时时间标准准。（77）人员员素质要要求，如如职业标标准的等等级要求求。第三节 人人力资源源管理制制度规划知识要求一、制度化化管理的的基本理理论（）制度度化管理理的概念念（二）制度度化管理理的特征征1.在劳动动分工的的基础上上，明确确规定每每个岗位位的权力力和责任任，并且且把这些些权力和和责任作作为明确确规范而而制度化化。2.按照各各机构、各各层次不不同岗位位权力的的大小，确确定其在在企业中中的
29、地位位，从而而形成一一个有序序的指挥挥链或等等级系统统，并以以制度形形式固定定下来。33.以文字字形式规规定岗位位特性，提提出员工工应具备备的素质质、能力力等要求求，明确确通过考考察成员员经正式式考试或或者教育育训练而而获得的的技术资资格，对对组织中中的成员员进行挑挑选。44.在实行行制度管管理的企企业中，所所有权与与管理权权相分离离。原则则上企业业中所有有员工都都应服从从制度的的规定。55.管理人人员在实实施管理理时有三三个特点点：一是是根据因因事设人人的原则则，二是是每个管管理者均均拥有执执行自己己职能所所必要的的权力；三是管管理人员员所拥有有的权力力要受到到严格的的限制，要要服从有有关章
30、程程和制度度的规定定。6.管理者者的职务务是管理理者的职职业，他他有固定定的报酬酬，具有有按资历历、才干干晋升的的机会，他他应忠于于职守，而而不是忠忠于某个个人。（三）制度度化管理理的优点点 1.个人与与权力相相分离。制制度化管管理摆脱脱了传统统管理的的随机、易易变、主主观、偏偏见的影影响，具具有比传传统管理理优越得得多的精精确性、连连续性、可可靠性和和稳定性性。2.制度化化管理以以理性分分析为基基础，是是理性精精神合理理化的体体现。制制定出的的管理规规章和制制度，是是理性精精神的体体现。33.适合现现代大型型企业组组织的需需要。二、制度规规范的类类型（一）企业业基本制制度。企业基基本制度度是
31、企业业的“宪法”，主要包包括企业业的法律律财产所所有形式式、企业业章程、董董事会组组织、高高层管理理组织规规范等方方面的制制度和规规范。它它规定了了企业所所有者、经经营管理理人员、企企业组织织成员各各自的权权利、义义务和相相互关系系；确定定了财产产的所有有关系和和分配方方式；制制约着企企业活动动的范围围和性质质。（二）管理理制度（三三）技术术规范（四四）业务务规范（五五）行为为规范三、企业人人力资源源管理制度体系的的构咸劳动人事基基础管理理方面的的制度可可以包括括：组织织机构和和设置调调整的规规定；工工作岗位位分析与与评价工工作的规规定；岗岗位设置置和人员员费用预预算的规规定；对对内对外外人员
32、招招聘的规规定（含含合同管管理规定定）；员员工绩效效管理（目目标管理理）的规规定；人人员培训训与开发发的规定定；薪酬酬福利规规定（含含社会保保险规定定）；劳劳动保护护用品与与安全事事故处理理的规定定；其他他方面的的规定，如如职业病病防治与与检查的的规定等等。对员工进行行管理的的制度主主要包括括：工作作时间（如如加班、轮轮班、不不定时工工作）的的规定，考考勤规定定，休假假规定，年年休假的的规定，女女工劳动动保护与与计划生生育规定定，员工工奖惩规规定，员员工差旅旅费管理理规定，员员工佩戴戴胸卡的的规定，员员工因私私出境规规定，员员工内部部沟通渠渠道的规规定，员员工合理理化建议议的规定定，员工工越级
33、投投诉的规规定，以以及其他他有关的的规定（如如员工满满意度调调查的规规定）等等。四、企业人人力资源源管理制制度体系系的特点点（）企业业人力资资源管理理制度体体系体现现了人力力资源管管理的基基本职能能1.录用。22.保持。33.发展。44.考评。55.调整。（二二）企业业人力资资源管理理制度体体现了物物质存在在与精神神意识的的统一五、人力资资源管理理制度规规划的原原则（一）共同同发展原原则（二二）适合合企业特特点（三三）学习习与创新新并重（四四）符合合法律规规定（五五）与集集体合同同协调一一致（六六）保持持动态性性六、制定人人力资源源管理制制度的基基本要求求（1）从企企业具体体情况出出发；（22
34、）满足足企业的的实际需需要；（33）符合合法律和和道德规规范；（44）注重重系统性性和配套套性；（55）保持持合理性性和先进进性。能力要求一、人力资资源管理理制度规规划的基基本步骤骤（）提出出人力资资源管理理制度草草案（二二）广泛泛征求意意见，认认真组织织讨论（三三）逐步步修改调调整、充充实完善善二、制定具具体人力力资源管管理制度度的程序序一项具体的的人力资资源管理理制度一一般应由由总则、主主文和附附则等章章节组成成。在制制定其具具体内容容时，可可按照如如下程序序进行：1.概括说说明建立立本项人人力资源源管理制制度的原原因，在在企业单单位中加加强人力力资源管管理的重重要性和和必要性性。2.对负
35、责责本项人人力资源源管理的的机构设设置、职职责范围围、业务务分工，以以及各级级参与本本项人力力资源管管理活动动的人员员的责任任、权限限、义务务和要求求作出具具体的规规定。3.明确规规定本项项人力资资源管理理的目标标、程序序和步骤骤，以及及具体实实施过程程中应当当遵守的的基本原原则。4.说明本本项人力力资源管管理制度度设计的的依据和和基本原原理，对对采用数数据采集集、汇总总整理、信信息传递递的形式式和方法法，以及及具体的的指标和和标准等等作出简简要、确确切的解解释和说说明5.详细规规定本项项人力资资源管理理活动的的类别、层层次和期期限（如如何时提提出计划划，何时时确定计计划，何何时开始始实施，何
36、何时具体体检查，何何时反馈馈汇总，何何时总结结上报等等）。6.对本项项人力资资源管理理制度中中所使用用的报表表格式、量量表、统统计口径径、填写写方法、文文字撰写写和上报报期限等等提出具具体的要要求。7.对本项项人力资资源管理理活动的的结果应应用原则则和要求求，以及及与之配配套的规规章制度度（如薪薪酬奖励励、人事事调整、晋晋升培训训等）的的贯彻实实施作出出明确规规定。8.对各个个职能和和业务部部门本项项人力资资源管理理活动的的年度总总结、表表彰活动动和要求求作出原原则规定定。9.对本项项人力资资源管理理活动中中员工的权利利与义务务、具体体程序和和管理办办法作出出明确详详细的规规定。10.对本本项
37、人力力资源管管理制度度的解释释、实施施和修改改等其他他有关问问题作出出必要的的说明。第四节 人人力资源源费用预预算的审核核与支出出控制笫一单元 人力资资源费用用预算的的审核知识要求审核人力资资源费用用预算的的基本要求求：1.确保人人力资源源费用预预算的合合理性。22.确保人人力资源源费用预预算的准准确性。33.确保人人力资源源费用预预算的可可比性。能力要求一、审核人人力资源源费用预预算的基基本程序二、审核人人工成本本预算的的方法（）注重重内外部部环境变变化，进进行动态态调整11.关注政政府有关关部门发发布的年年度企业业工资指指导线，用用三条线线即基准准线、预预警线和和控制下下线来衡衡量本企企业
38、生产产经营状状况，以以确定工工资增长长幅度，维维护企业业和员工工双方各各自合法法权益。22.定期进进行劳动动力工资资水平的的市场调调查，了了解同类类企业各各类劳动动力工资资价位的的变化情情况，33.关注消消费者物物价指数数，（二二）注意意比较分分析费用用使用趋趋势（三三）保证证企业支支付能力力和员工工利益三、审核人人力资源源管理费费用预算算的方法法首先要认真真分析人人力资源源管理各各方面活活动及其其过程，然然后确定定在这些些活动及及其过程程中，都都需要哪哪些资源源、多少少资源给给予支持持（如：人力资资源、财财务资源源、物质质资源）。以某个公司人力资源部门为例，其职责范围内的活动以及所需费用项目
39、如表14。费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”第二单元 人力资资源费用用支出的的控制知识要求一一、人力力资源费费用支出出控制的的作用1.人力资资源费用用支出控控制的实实施是在在保证员员工切身身利益，使使工作顺顺利完成成的前提提下使企企业达成成人工成成本目标标的重要要手段。22.人力资资源费用用支出控控制的实实施是降降低招聘聘、培训训、劳动动争议等等人力资资源管理理费用的的重要途途径。33.人力资资源费用用支出控控制的实实施为防防止滥用用管理费费用提供供了保证证。二、人力资资源费用用支出控控制的原原则（一）及时时性原则则（二）节节约性原原则（三三）适应应性原则则（四）权权责利相相结合原原则能力要求人力资源费费用支出出控制的的程序1.制定控控制标准准。2.人力资资源费用用支出控控制的实实施。33.差异的的处理。22