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1、第一章人人力资源源规划第一节 工作岗岗位分析析与设计计第一单元元 工作作岗位分分析一、人力力资源规规划的基基本概念念（）人人力资源源规划的的内涵：广义的的，狭义的的。规划期期限。（二）人人力资源源规划的的内容11.战略规规划。22.组织规规划。33.制度规规划。44.人员规规划。55.费用规规划。（三）人人力资源源规划与与企业其其他规划划的关系系（四）人人力资源源规划与与企业管管理活动动系统的的关系二、工作作岗位分分析概述述（）工工作岗位位分析的的概念（二）工工作岗位位分析的的内容 1.对岗位位界定分分析， 2.明确岗岗位对员员工的素素质要求求， 33.制定出出工作说说明书、岗位规规范等人人事
2、文件件。（三）工工作岗位位分析的的作用1.为招招聘、选选拔、任任用合格格的员工工奠定了了基础。22.为员工工的考评评、晋升升提供了了依据。33.是企业业单位改改进工作作设计、优化劳劳动环境境的必要要条件。44.是制定定有效的的人力资资源规划划，进行行各类人人才供给给和需求求预测的的重要前前提。55.是工作作岗位评评价的基基础，而而工作岗岗位评价价又是建建立、健健全企业业单位薪薪酬制度度的重要要步骤。此此外，有有利于员员工“量体裁裁衣”，结合合自身的的条件制制定职业业生涯规规划，愉愉快地投投身于本本职工作作中。 三、工工作岗位位分析信信息的主要来源（）书书面资料料（二）任任职者的的报告（三三）同
3、事事的报告告（四）直直接的观观察。还还可以来来自于下下属、顾顾客和用用户等处处四、岗位位规范和和工作说说明书（一）岗岗位规范范 1.岗位规规范的概概念。2.岗位规规范的主主要内容容：（1）岗岗位劳动动规则。包包括：时时间规则则。组织织规则。岗位规规则。协作规规则。行行为规则则。（22）定员员定额标标准。（33）岗位位培训规规范。（44）岗位位员工规规范。33.岗位规规范的结结构模式式（1）管管理岗位位知识能能力规范范。（22）管理理岗位培培训规范范。（33）生产产岗位技技术业务务能力规规范。（44）生产产岗位操操作规范范。（55）其他他种类的的岗位规规范。（二）工工作说明明书1.工作作说明书书
4、的概念念2.工作说说明书的的分类（11）岗位位工作说说明书，（22）部门门工作说说明书，（3）公司工作说明书，即以公司为对象编写的工作说明书。3.工作说明书的内容（1）基本资料。（2）岗位职责。（3）监督与岗位关系。（4）工作内容和要求。（5）工作权限。（6）劳动条件和环境。（7）工作时间。（8）资历。9）身体条件。（10）心理品质要求。（11）专业知识和技能要求。（12）绩效考评。（二）岗岗位规范范与工作作说明书书的区别别1.涉及内内容。22.突出主题题。3.结构形形式一、工作作岗位分分析的程程序（）准准备阶段段1.初步步了解各各类岗位位现状。2.设计计岗位调调查方案案：（11）明确确岗位调
5、调查的目目的。（22）确定定调查的的对象和和单位。（33）确定定调查项项目。（4）确确定调查查表格和和填写说说明。（55）确定定调查的的时间、地点和和方法。 3.做做好员工工的思想想工作。44.分解工工作单元元和环节节。5.组织有有关人员员学习调查查的内容容、步骤骤和方法法。（二）调调查阶段段。对岗位位进行认认真细致致的调查查研究。运运用访谈谈、问卷卷观察、小组集集体讨论论等方法法，搜集集有关岗岗位的各各种数据据资料。（三）总总结分析析阶段。对岗位位调查的的结果进进行分析析，采用用文字图图表等形形式，作作出归纳纳和总结结。二、起草草和修改改工作说说明书的的具体步步骤1.岗位位调查，起起草初稿稿
6、。2.组织专专家，专专题研讨讨，审查批批准，颁颁布执行行。第二单元元 工作作岗位设设计一、决定定工作岗岗位存在在的前提提。工作岗岗位作为为现存组组织系统统中的基基本单元元，内涵涵都是由由它所属属单位的的功能，以以及体现现这些功功能的工工作任务务和目标标来决定定的。图图111 组织织系统结结构。它它还受到到以下诸诸多因素素的制约约和影响响：1.相关的的技术状状态，22.劳动条条件和劳劳动环境境的状况况， 33.服务、加工的的劳动对对象的复复杂性、多样性性。4.主管对对本岗位位工作的的分配指指派及领领导行为为。5.本岗位位不同时时段、不不同经历历任职者者思想意意识、主主观判断断、个人人意志对对岗位
7、工工作任务务和目标标所产生生的反作作用。66.企业生生产业务务系统的的决策，对对岗位工工作目标标和活动动的定位位与调整整的影响响。7.工业工程师、劳动定定额师等等职能性性技术专专家对岗岗位设计计的影响响，8.软环境境条件的的影响，二、工作作岗位设设计的基基本原则则（）明明确任务务目标的的原则（二二）合理理分工协作的的原则（三三）责权权利相对对应的原原则具体设置置岗位时时，还应应充分考考虑并处处理好以以下几个个方面的的关系：1.对现存存的组织织结构模模式以及及组织机机构的设设置进行行评价， 2.所有岗岗位工作作责任和和目标是是否具体体、明确确？是否否足以保保证组织织的总任任务和总总目标的的实现？
8、 3.岗位设设置的总总数目是是否符合合最低数数量的要要求？44.各个岗岗位之间间上下左左右的关关系是否否协调？ 5.岗位的的工作内内容是否否充实、丰富和和饱满？责任权权限是否否明确、具体和和清晰？三、改进进岗位设设计的基基本内容容（一）岗岗位工作作扩大化化与丰富富化1.工作扩扩大化（11）横向向扩大工工作。（22）纵向向扩大工工作。22.工作丰丰富化：（1）任任务的多多样化，（22）明确确任务的的意义，（33）任务务的整体体性，（44）赋予予必要的的自主权权，（55）注重重信息的的沟通与与反馈。工作扩大化通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化是通过
9、岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。（二）岗岗位工作作的满负负荷。低负荷荷，超负荷荷，满负负荷。（三三）岗位位的工时制度度（四）劳劳动环境境的优化化1.影响劳劳动环境境的物质质因素。（11）工作作地的组组织。（22）照明明与色彩彩。（33）设备备、仪表表和操纵纵器的配配置。22.影响劳劳动环境境的自然然因素。空空气、温温度、湿湿度、噪噪声以及及厂区绿绿化等因因素。四、改进进工作岗岗位设计计的意义义工作岗位位的设计计应当满满足：（11）企业业劳动分分工与协协作的需需要；（22）企业业不断提提高生产产效率，增增加产出出的需要要；
10、（33）劳动动者在安安全、健健康、舒舒适的条条件下从从事劳动动活动在在生理上上、心理理上的需需要。在在岗位调调查和岗岗位分析析完成以以后，如如果发现现工作岗岗位的设设置存在在着严重重的缺陷陷或明显显不合理理的问题题时，一一定要会会同有关关职能部部门组成成专题性性课题组组，进行行岗位的的再分析析和再设设计，全全面改进进原有的的岗位设设计，真真正地使使工作说说明书、岗位规规范等人人事文件件，建立立在科学学合理的的工作岗岗位设计计的基础础之上。能力要求求工作岗位位设计的的基本方方法（）传传统的方方法研究究技术。方法研研究。方方法研究究的步骤骤，一般般包括选选择、记记录、分分析、改改进和实实施等五五个
11、阶段段：（11）选择择研究对对象。（22）用直直接观察察方法记记录全部部事实。（33）分析析观察记记录的事事实，（44）研究究出一套套实用、经济、有效的的新方法法。（55）贯彻彻执行新新方法。 方法研究究具体应应用的技技术，包包括：11.程序分分析。具体采采用了以以下分析析工具：（1）作作业程序序图（22）流程程图（33）线图图（4）人人一机程程序图（55）多作作业程序序图（66）操作作人程序序图。2.动作研研究。动动作经济济原理是是指实现现动作经经济原则则，用以以改善工工作方法法。动作作经济原原理可以以分为：（1）人人体的利利用。（22）工作作地布置置和工作作条件的的改善。（33）有关关工具
12、和和设备的的设计。在应用上上述的程程序分析析或动作作研究等等方法时时，首先先，要考考察现行行的程序序，对它它提出各各种问题题， 然后，运运用动作作经济原原理，做做好以下下四方面面的工作作：取消所所有不必必要的工工作；合并重重复的工工作；重新调调整所有有的工作，使使作业更更有条理理、更有有效率；检查各各项具体体操作能能否简化化。在此此基础上上，拟定定出新方方法。最最后，要要对新方方法作出出评价。（二）现现代工效效学的方方法。工工效学。现代工工效学所所研究的的对象和和内容：人体测测量的方方法和标标准；劳劳动者作作业区域域、场所所与作业业没备、仪器、用具设设计原理理、原则则和标准准研究；劳动者者劳动
13、强强度与能能量代谢谢问题；劳动者者的作业业能力和和作业疲疲劳问题题研究；人的感感知特征征和反应应特征研研究；显显示装置置与控制制系统设设计原理理及标准准研究；作业环环境研究究；人机机环境系系统研究究；劳动动安全与与心理卫卫生问题题研究，等等等。（三）其其他可以以借鉴的的方法。最具现现实意义义的是工工业工程程（Inndusstriial Engg1neeeriing，简简称IEE）所阐阐明的基基本理论论和基本本方法。IIE的基基本功能能是：“研究人人员、物物料、设设备、能能源、信信息所组组成的集集成系统统，进行行设计、改善和和设置。”具体表现为 1.规划。2.设计。3.评价。4.创新。第二节 企
14、业劳劳动定员员管理第一单元元 企业业定员人人数的核核算方法法知识要求求、企业业定员的的基本概概念企业定员员，亦称称劳动定定员或人人员编制制。企业业劳动定定员是在在一定的的生产技技术组织织条件下下，为保保证企业业生产经经营活动动正常进进行，按按一定素素质要求求，对企企业配备备各类人人员所预预先规定定的限额额。制定定企业的的用人标标准，加加强企业业定编、定岗、定员、定额工工作，促促进企业业劳动组组织的科科学化。制定企业业定员的的方法主主要有：（1）按按劳动效效率定员员。就是是根据生生产总量量、工人人的劳动动效率，以以及出勤勤率来核核算定员员人数。（22）按设设备定员员。就是是根据机机器设备备需要开
15、开动的数数量和开开动班次次、工人人看管定定额，以以及出勤勤率来计计算定员员人数。（33）按岗岗位定员员。根据据岗位的的多少、岗位的的工作量量大小，以以及劳动动者的工工作效率率来计算算定员人人数。（44）按比比例定员员。按照照与企业业员工总总数或某某一类服服务对象象的总人人数的比比例，确确定某种种人员的的定员人人数。（55）按组组织机构构、职责责范围和和业务分分工确定定定员人人数。在在上述五五种方法法中，前前三种与与劳动定定额存在在着直接接的联系系，而后后两种方方法是制制定劳动动定额的的基本方方法，如如经验估估工、统统计分析析、技术术测定等等方法的的延伸。二、企业业定员管管理的作用用1.合理理的
16、劳动动定员是是企业用用人的科科学标准准。2.合理的的劳动定定员是企企业人力力资源计计划的基基础。33.科学合合理定员员是企业业内部各各类员工工调配的的主要依依据。44.先进合合理的劳劳动定员员有利于于提高员员工队伍伍的素质质。三、企业业定员的的原则搞搞好劳动动定员工工作，核核心是保保持先进进合理的的定员水水平。（）定定员必须须以企业业生产经经营目标标为依据据（二）定定员必须须以精简简、高效效、节约约为目标标。1.产品方方案设计计要科学学。2.提倡兼兼职。33.工作应应有明确确的分工工和职责责划分。（三）各各类人员员的比例例关系要要协调（四四）要做做到人尽尽其才，人人事相宜宜。（五）要要创造一一
17、个贯彻彻执行定定员标准准的良好好环境（六六）定员员标准应应适时修修订。能力要求求一、核定定用人数数量的基基本方法法（）按按劳动效效率定员员。根据生产产任务和和工人的劳劳动效率率，以及及出勤率率来计算算定员人人数。有有劳动定定额的人人员，适适合用这这种方法法来计算算定员。劳劳动效率率可以用用劳动定定额乘以以定额完完成率来来计算。劳劳动定额额有工时时定额和和产量定定额，劳劳动效率率可相应应按工时时或产量量来表示示。采用上述述公式计计算时，生生产任务务和工人人劳动效效率的时时间单位位要保持持一致。如如计划期期任务是是按年规规定的，而而产量定定额是按按班规定定的，可可采用下下面的公公式：在生产实实际中
18、，有些些工种（或或工序）不不可避免免的会有有一定数数量的废废品产生生，计算算定员时时，为了了把废品品因素考考虑进去去，式（113）可可改为：有时企业业生产任任务不固固定，偶偶然性因因素的干干扰很大大，时常常出现生生产中断断，计算算定员人人数时，根根据实际际情况，可可以在式式（14）的的分母中中再乘以以作业率率，或者者用制度度工时利利用率替替代上述述公式中中的出勤勤率（制制度工时时利用率率出勤勤率作业率率）。（二）按按设备定定员这种方法法根据设设备需要要开动的的台数和和开动的的班次、工人看看管定额额，以及及出勤率率来计算算定员人人数。主主要适用用于机械械操作为为主，使使用同类类型设备备，采用用多
19、机床床看管的的工种。计算公式如下：（三）按按岗位定定员根据岗位位的多少少，以及及岗位的的工作量量大小来来计算定定员人数数的方法法是按岗岗位定员员。这种种方法适适用于连连续性生生产装置置（或设设备）组组织生产产的企业业中使用用大中型型连动设设备的人人员。除除此之外外，还适适用于一一些既不不操纵设设备又不不实行劳劳动定额额的人员员。按岗岗位定员员具体又又表现为为以下两两种方法法：1.设备备岗位定定员。对于采用用轮班连连续生产产的单位位，还要要根据轮轮班形式式，计算算倒休人人员，如如实行三三班倒的的班组，每每5名员员工，需需要多配配备1名名员工。 对于生生产流水水线每班班内需要要安排替替补的岗岗位，
20、应应考虑替替补次数数和间隙隙休息时时间，每每1小时时轮替一一次，每每岗就定定2人，采采用2人人轮换。2.工作作岗位定定员。（四）按按比例定定员。这种方法法是按照照与企业业员工总总数或某某一类人人员总数数的比例例，来计计算某类类人员的的定员人人数。某类人员员的定员员人数员工总总数或某某一类人人员总数数定员标标准（百百分比）（五）按按组织机机构、职职责范围围和业务务分工定定员这种方法法主要适适用于企企业管理理人员和和工程技技术人员员的定员员。一般般是先定定组织机机构，定定各职能能科室，明明确了各各项业务务及职责责范围以以后，根根据各项项业务工工作量的的大小、复杂程程度，结结合管理理人员和和工程技技
21、术人员员的工作能力力、技术术水平确确定定员员。二、企业业定员的的新方法法（一）运运用数理理统计方方法对管管理人员员进行定定员1.将管管理人员员按职能能分类，22.用回归归分析方方法求出出管理人人员与其其工作量各各影响因因素的关关系。在一般情情况下与与幂函数数相关：如某公司司根据220088年年底底的统计计资料，采采用计算算机进行行回归分分析，求求出了财财会人员员定员的的基本计计算公式式：再根据现现有已知知数据计计算定员员。（二）运运用概率率推断确确定经济济合理的的医务人人员人数数1.根据据统计调调查掌握握企业医医务所（院院）全年年员工诊诊病的人人数资料料。选择择诊病人人次数最最多的月月份，求求
22、出平均均每天诊诊病的人人次数和和标准差差。2.测定定每位医医务人员员每天准准备工作作，接待待每一位位息者，以以及必要要的休息息时间。33.测定必必要的医医务人员员数。例如，某某医务所所诊治病病人次数数最高的的月份，平平均每天天就诊人人数为1120人人次，其其标准差差为100人次，在在保证995可可靠性的的前提下下，该企企业医务务所每天天就诊人人次数为为：122011.6101136人人次；同同时，又又已知医医务人员员接待每每一位病病人平均均时间为为15分分钟，医医务人员员除正常常休息，上上下班准准备、收收尾时间间，病事事假、缺缺勤等因因素外，其其平均每每天实际际工作时时间利用用率为885。根根
23、据上述述材料，可可推算出出必要的的医务人人员数：在核算出出必要的的医务人人员人数数后，还还应按一一定比例例配备辅辅助人员员和勤杂杂工（如如按上例例，各配配备1人人）。考考虑夜班班工人的的医疗保保健需要要，应再再增1名名医务人人员。最最后初步步核算出出该医务务所定员员人数为为：52118（人人）4.经济济评价。（三）运运用排队队论确定定经济合合理的工工具保管管员人数数根据实地地观测，该该工具车车间平均均每355秒钟就就有一个个机工或或模具夹夹具钳工工去工具具室借还还工具，而而每次借借还时间间平均需需要500秒，若若规定550秒钟钟为一个个时间单单位，则则：（四）零零基定员员法零基定员员法的具具体
24、步骤骤是：第二单元元 定员员标准编编写格式式和要求求知识要求求、定员员标准的的概念定员标准准是由劳劳动定额额定员标标准化主主管机构构批准、发布，在在一定范范围内对对劳动定定员所作作的统一一规定。二、企业业定员标标准的分分级分类类 （一）企企业定员员标准的的分级。按照管管理体制制可分为：1.国家劳劳动定员员标准。22.行业劳劳动定员员标准。33.地方劳劳动定员员标准。44.企业劳劳动定员员标准。（二）劳劳动定员员标准的的分类。1.按定员员标准的的综合程程度可分分为：（11）单项项定员标标准，亦亦称详细细定员标标准。（220综合定定员标准准，亦称称概略定定员标准准。2.按定员员标准的的具体形形式可
25、分分为：（11）效率率定员标标准。（22）设备备定员标标准。（33）岗位位定员标标准。（44）比例例定员标标准。（55）职责责分工定定员标准准。五种种定员标标准，一一般以“单位用用工数量量” （人人年、人人月）或或“个人综综合工作作效率”来表示示。三、企业业定员标标准的内内容四、编制制定员标标准的原原则（）定定员标准准水平要要科学、先进、合理（二二）依据据要科学学（三）方方法要先先进（四四）计算算要统一一 （五）形形式要简简化（六六）内容容要协调调能力要求求一、定员员标准的的编写依依据按照国家家以及各各级标准准化行政政主管和和归口部部门发布布的各种种法规、条例、规定、实施细细则的要要求，认认真
26、组织织制定、审批、发布和和实施。技技术内容容（如定定额、定定员水平平）达到到先进合合理的要要求，编编写格式式符合标标准化工工作细则则的要要求。二、定员员标准的的总体编编排1.概述述。2.标准正正文。包包括（11）标准准名称。（22）范围围。（33）引用用标准。33.补充。 三、定定员标准准的层次次划分劳动定员员标准的的层次划划分可按按篇、章章、条段段排列条条文，条条文最后后排列目目录。其其层次编编号按国国家标准准GBT1.1 附附录E（提提示的附附录）示示例要求求撰写。标准的具具体内容容一般包包括：11.企业管管理体制制以及机机构设置置的基本本要求和和规范，编制总总额以及及各类人人员员额额控制
27、幅幅度。22.不同规规模企业业各类人人员比例例控制幅幅度。33.规定各各类人员员划分的的方法和和标准。44.对本标标准涉及及的新术术语给出出确切定定义。55.企业各各工种、岗位的的划分，其其名称、代号、工作程程序、范范围、职责和和要求。66.各工种种、工序序的工艺艺流程及及作业要要求。77.采用的的典型设设备与技技术条件件。8.用人的的数量与与质量要要求。99.人员任任职的国国家职业业资格标标准。四、劳动动定员标标准表的的格式设设计1.表的的编号。22.表的接接排。33.表格的的画法。44.表头的的项目设设计。表表头一般般由以下下项目构构成：（11）序号号。（22）编码码。（33）工种种或岗位
28、位名称。44）主要要设备名名称、型型号、规规格、车车速、日日（年）生生产能力力、有效效作业（台台时）率率等指标标。（55）岗位位主要工工作职责责要求。（66）劳动动定额定定员的形形式、计计量单位位基本要要求，同同时可规规定出勤勤率、作作业率或或作业时时间标准准。（77）人员员素质要要求，如如职业标标准的等等级要求求。第三节 人力资资源管理理制度规规划知识要求求一、制度度化管理理的基本本理论（）制制度化管管理的概概念（二）制制度化管管理的特特征1.在劳动动分工的的基础上上，明确确规定每每个岗位位的权力力和责任任，并且且把这些些权力和和责任作作为明确确规范而而制度化化。2.按照各各机构、各层次次不
29、同岗岗位权力力的大小小，确定定其在企企业中的的地位，从从而形成成一个有有序的指指挥链或或等级系系统，并并以制度度形式固固定下来来。3.以文字字形式规规定岗位位特性，提提出员工工应具备备的素质质、能力力等要求求，明确确通过考考察成员员经正式式考试或或者教育育训练而而获得的的技术资资格，对对组织中中的成员员进行挑挑选。44.在实行行制度管管理的企企业中，所所有权与与管理权权相分离离。原则则上企业业中所有有员工都都应服从从制度的的规定。55.管理人人员在实实施管理理时有三三个特点点：一是是根据因因事设人人的原则则，二是是每个管管理者均均拥有执执行自己己职能所所必要的的权力；三是管管理人员员所拥有有的
30、权力力要受到到严格的的限制，要要服从有有关章程程和制度度的规定定。6.管理者者的职务务是管理理者的职职业，他他有固定定的报酬酬，具有有按资历历、才干干晋升的的机会，他他应忠于于职守，而而不是忠忠于某个个人。（三）制制度化管管理的优优点 11.个人与与权力相相分离。制制度化管管理摆脱脱了传统统管理的的随机、易变、主观、偏见的的影响，具具有比传传统管理理优越得得多的精精确性、连续性性、可靠靠性和稳稳定性。22.制度化化管理以以理性分分析为基基础，是是理性精精神合理理化的体体现。制制定出的的管理规规章和制制度，是是理性精精神的体体现。33.适合现现代大型型企业组组织的需需要。二、制度度规范的的类型（
31、一）企企业基本本制度。企业基基本制度度是企业业的“宪法”，主要包包括企业业的法律律财产所所有形式式、企业业章程、董事会会组织、高层管管理组织织规范等等方面的的制度和和规范。它它规定了了企业所所有者、经营管管理人员员、企业业组织成成员各自自的权利利、义务务和相互互关系；确定了了财产的的所有关关系和分分配方式式；制约约着企业业活动的的范围和和性质。（二）管管理制度度（三）技技术规范范（四）业业务规范范（五）行行为规范范三、企业业人力资资源管理理制度体系的的构咸劳动人事事基础管管理方面面的制度度可以包包括：组组织机构构和设置置调整的的规定；工作岗岗位分析析与评价价工作的的规定；岗位设设置和人人员费用
32、用预算的的规定；对内对对外人员员招聘的的规定（含含合同管管理规定定）；员员工绩效效管理（目目标管理理）的规规定；人人员培训训与开发发的规定定；薪酬酬福利规规定（含含社会保保险规定定）；劳劳动保护护用品与与安全事事故处理理的规定定；其他他方面的的规定，如如职业病病防治与与检查的的规定等等。对员工进进行管理理的制度度主要包包括：工工作时间间（如加加班、轮轮班、不不定时工工作）的的规定，考考勤规定定，休假假规定，年年休假的的规定，女女工劳动动保护与与计划生生育规定定，员工工奖惩规规定，员员工差旅旅费管理理规定，员员工佩戴戴胸卡的的规定，员员工因私私出境规规定，员员工内部部沟通渠渠道的规规定，员员工合
33、理理化建议议的规定定，员工工越级投投诉的规规定，以以及其他他有关的的规定（如如员工满满意度调调查的规规定）等等。四、企业业人力资资源管理理制度体体系的特特点（）企企业人力力资源管管理制度度体系体体现了人人力资源源管理的的基本职职能1.录用。22.保持。33.发展。44.考评。55.调整。（二二）企业业人力资资源管理理制度体体现了物物质存在在与精神神意识的的统一五、人力力资源管管理制度度规划的的原则（一）共共同发展展原则（二二）适合合企业特特点（三三）学习习与创新新并重（四四）符合合法律规规定（五五）与集集体合同同协调一一致（六六）保持持动态性性六、制定定人力资资源管理理制度的的基本要求求（1）
34、从从企业具具体情况况出发；（2）满满足企业业的实际际需要；（3）符符合法律律和道德德规范；（4）注注重系统统性和配配套性；（5）保保持合理理性和先先进性。能力要求求一、人力力资源管管理制度度规划的的基本步步骤（）提提出人力力资源管管理制度度草案（二二）广泛泛征求意意见，认认真组织织讨论（三三）逐步步修改调调整、充充实完善善二、制定定具体人人力资源源管理制制度的程程序一项具体体的人力力资源管管理制度度一般应应由总则则、主文文和附则则等章节节组成。在在制定其其具体内内容时，可可按照如如下程序序进行：1.概括括说明建建立本项项人力资资源管理理制度的的原因，在在企业单单位中加加强人力力资源管管理的重重
35、要性和和必要性性。2.对负负责本项项人力资资源管理理的机构构设置、职责范范围、业业务分工工，以及及各级参参与本项项人力资资源管理理活动的的人员的的责任、权限、义务和和要求作作出具体体的规定定。3.明确确规定本本项人力力资源管管理的目目标、程程序和步步骤，以以及具体体实施过过程中应应当遵守守的基本本原则。4.说明明本项人人力资源源管理制制度设计计的依据据和基本本原理，对对采用数数据采集集、汇总总整理、信息传传递的形形式和方方法，以以及具体体的指标标和标准准等作出出简要、确切的的解释和和说明5.详细细规定本本项人力力资源管管理活动动的类别别、层次次和期限限（如何何时提出出计划，何何时确定定计划，何
36、何时开始始实施，何何时具体体检查，何何时反馈馈汇总，何何时总结结上报等等）。6.对本本项人力力资源管管理制度度中所使使用的报报表格式式、量表表、统计计口径、填写方方法、文文字撰写写和上报报期限等等提出具具体的要要求。7.对本本项人力力资源管管理活动动的结果果应用原原则和要要求，以以及与之之配套的的规章制制度（如如薪酬奖奖励、人人事调整整、晋升升培训等等）的贯贯彻实施施作出明明确规定定。8.对各各个职能能和业务务部门本本项人力力资源管管理活动动的年度度总结、表彰活活动和要要求作出出原则规规定。9.对本本项人力力资源管管理活动动中员工工的权利利与义务务、具体体程序和和管理办办法作出出明确详详细的规
37、规定。10.对对本项人人力资源源管理制制度的解解释、实实施和修修改等其其他有关关问题作作出必要要的说明明。第四节 人力资资源费用用预算的审核核与支出出控制笫一单元元 人力力资源费费用预算算的审核核知识要求求审核人力力资源费费用预算算的基本要求求：1.确保人人力资源源费用预预算的合合理性。22.确保人人力资源源费用预预算的准准确性。33.确保人人力资源源费用预预算的可可比性。能力要求求一、审核核人力资资源费用用预算的的基本程程序二、审核核人工成成本预算算的方法法（）注注重内外外部环境境变化，进进行动态态调整11.关注政政府有关关部门发发布的年年度企业业工资指指导线，用用三条线线即基准准线、预预警
38、线和和控制下下线来衡衡量本企企业生产产经营状状况，以以确定工工资增长长幅度，维维护企业业和员工工双方各各自合法法权益。22.定期进进行劳动动力工资资水平的的市场调调查，了了解同类类企业各各类劳动动力工资资价位的的变化情情况，33.关注消消费者物物价指数数，（二二）注意意比较分分析费用用使用趋趋势（三三）保证证企业支支付能力力和员工工利益三、审核核人力资资源管理理费用预预算的方方法首先要认认真分析析人力资资源管理理各方面面活动及及其过程程，然后后确定在在这些活活动及其其过程中中，都需需要哪些些资源、多少资资源给予予支持（如如：人力力资源、财务资资源、物物质资源源）。以以某个公公司人力力资源部部门
39、为例例，其职职责范围围内的活活动以及及所需费费用项目目如表114。费用预预算与执执行的原原则是“分头预预算，总总体控制制，个案案执行”第二单元元 人力力资源费费用支出出的控制制知识要求求一、人人力资源源费用支支出控制制的作用用1.人力力资源费费用支出出控制的的实施是是在保证证员工切切身利益益，使工工作顺利利完成的的前提下下使企业业达成人人工成本本目标的的重要手手段。22.人力资资源费用用支出控控制的实实施是降降低招聘聘、培训训、劳动动争议等等人力资资源管理理费用的的重要途途径。33.人力资资源费用用支出控控制的实实施为防防止滥用用管理费费用提供供了保证证。二、人力力资源费费用支出出控制的的原则（一）及及时性原原则（二二）节约约性原则则（三）适适应性原原则（四四）权责责利相结结合原则则能力要求求人力资源源费用支支出控制制的程序1.制定定控制标标准。22.人力资资源费用用支出控控制的实实施。33.差异的的处理。16