《某公司员工考评管理办法8922.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某公司员工考评管理办法8922.docx（39页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、十五、口岸公司员工考评办法第一章 员工考考评的目目的 一一、促进进人力资资源的开开发和利利用 本本公司是是一个专专业性的的投资开开发公司司，公司司的业务务经营和和管理机机制对员员工提出出了很高高的要求求。员工工考评的的首要目目的，是是对员工工的素质质、能力力和业绩绩等方面面进行较较为全面面、系统统和科学学的认知知，以利利于实现现公司人人力资源源的优化化配置，促促进公司司人力资资源的综综合开发发和合理理使用。 二二、对公公司人力力资源进进行合理理配置的的依据 要要正确制制定和有有效实施施公司的的发展战战略，公公司必须须在动态态发展中中及时地地掌握公公司人力力资源发发展的状状况。这这就要求求公司必
2、必须在发发展过程程中动态态地对员员工的能能力和绩绩效进行行及时的的考评，为为合理有有效地配配置公司司的人力力资源提提供更多多客观可可靠的依依据。 三三、公司司调整员员工待遇遇的依据据 公公司实行行“按劳分分配”、“向能者者倾斜”和“奖优罚罚劣”的分配配原则，对对表现不不同、绩绩效不同同的员工工给予有有差异的的物质和和精神的的待遇，有有利于进进一步调调动员工工的工作作积极性性。考评评结果在在分配工工作中具具有重要要的参考考价值，也也是坚持持合理、公公正、科科学的分分配原则则的重要要依据。 四四、公司司对员工工升迁的的依据 公公司的生生存与发发展是与与员工的的努力和和发展分分不开的的。随着着公司的
3、的不断发发展壮大大，必然然给员工工的薪资资增长和和职务提提高带来来许多机机会。公公司为了了对员工工进行公公平合理理的增薪薪提职，有有必要对对员工进进行考评评，以掌掌握应该该给哪些些员工增增薪提职职的更多多依据。 五五、促使使员工提提高工作作效率在考评活动动中，员员工可以以将考评评作为激激励自己己、展示示自己、检检讨自己己和改进进自己的的一种手手段，通通过考评评得知自自己的素素质、能能力、业业绩和潜潜能等方方面的实实情，同同时找到到与同事事之间的的差异，因因而更自自觉、更更有针对对性地改改进自己己，提高高工作效效率。第二章 员工考考评的原原则 一一、客观观公正性性 为为了达到到员工考考评工作作的
4、目的的，首先先应该坚坚持客观观公正的的原则，杜杜绝主管管臆断、片片面评定定的做法法，以利利于通过过考评调调动员工工的积极极性。这这是考评评是否取取得成功功的关键键问题。二、公开性性员工考评应应该在公公司内部部公布其其内容、标标准和方方法以及及考评的的日期等等，在考考评结果果正式产产生后应应公布于于众，同同时应将将更为详详细的考考评结果果反馈给给考评对对象本人人，使其其了解考考评的真真实情况况。 三三、领导导与群众众评议相相结合 考考评应该该坚持领领导与群群众评议议相结合合的方法法，使领领导意见见和群众众意见互互相参照照，这样样可以避避免不必必要的偏偏见和个个人情感感因素，增增强考评评结果的的可
5、靠性性。四、侧重直直接上司司的考评评虽然考评应应坚持领领导与群群众评议议相结合合的原则则，但是是应侧重重采纳岗岗位直接接上司的的评议。直直接上司司最了解解下属的的情况，对对下属的的工作、能能力、态态度和业业绩等更更有发言言权。同同时，这这样做也也维护了了公司实实行的逐逐级报告告工作的的原则和和各级经经理责任任制的管管理机制制。五、考评是是科学管管理的一一种手段段考评是一项项十分重重要的工工作，但但是它本本身不是是目的，而而只是公公司科学学管理的的一个步步骤和手手段。因因此，考考评工作作应注意意纠正平平时对员员工评判判的种种种偏见和和误差，通通过考评评实现第第一章所所叙述的的各种目目的。六、结果
6、和和过程相相统一的的原则员工考评应应坚持“注重结结果，兼兼顾过程程”的原则则。考虑虑到公司司业务的的持续健健康发展展，公司司在注重重员工工工作效率率和结果果的同时时，强调调工作过过程的正正规化、程程序化和和合法化化，反对对只顾结结果、不不管手段段以及只只顾眼前前、不管管明天的的错误行行为方式式，避免免公司形形象和利利益的受受损。七、考评结结果同员员工报酬酬直接挂挂钩的原原则要实现员工工考评的的目的，应应将考评评结果同同员工的的报酬有有机联系系起来，真真正起到到调动员员工积极极性和创创造力的的作用。具具体挂钩钩办法见见第五章章。八、提倡倾倾斜，兼兼顾公平平；侧重重绩效，兼兼顾素质质与能力力将员工
7、考评评同员工工报酬结结合起来来，应坚坚持这样样一个原原则：提提倡倾斜斜，兼顾顾公平；侧重绩绩效，兼兼顾素质质和能力力。要保保证公司司各项工工作的有有效完成成，必须须在报酬酬上向优优秀员工工倾斜，注注重员工工工作的的绩效，以以表率和和效益促促进公司司的发展展。也只只有在这这个基础础上，公公司员工工才会有有更大的的个人发发展空间间。然而而，公司司的发展展靠的是是全体员员工的共共同努力力，员工工的素质质与能力力又是员员工有效效完成工工作的基基础。因因此，兼兼顾分配配公平，兼兼顾员工工素质和和能力，将将有助于于全体员员工潜在在素质和和能力最最大限度度的发挥挥。第三章 员工考考评的内内容 一、 岗位绩效
8、员工考评应应该紧紧紧围绕员员工所处处的工作作岗位来来进行，将将岗位职职责说明明书中的的内容作作为评定定员工的的基本依依据，这这样才能能使员工工在考评评工作中中有所适适从，真真正促进进员工的的工作积积极性和和绩效的的提高。岗位绩效包包括如下下内容：1、 可以量化的的工作成成绩。这这里主要要是指工工作量，如如是否按按计划、按按步骤完完成了上上司布置置的工作作或完成成了多少少工作。2、 工作效果。这这是相对对于工作作量的工工作质量量，也就就是说工工作完成成的如何何、结果果是否达达到了要要求等。3、 工作的创造造性。在在岗位工工作中，员员工是否否具有一一定的创创造性，是是公司对对员工的的要求和和期待，
9、也也是岗位位绩效考考评的内内容。4、 工作的协调调性。公公司的业业务性质质要求员员工树立立和坚持持团队精精神，每每位员工工在充分分发挥个个人能力力的同时时，还要要和同事事密切配配合、协协调一致致，以集集体的智智慧和力力量完成成工作。5、 工作的示范范性。对对于管理理岗位来来说，岗岗位绩效效还包括括了对下下属职工工的指导导培训能能力，也也就是说说工作是是否具有有示范性性。 二二、素质质能力在很大程度度上，员员工岗位位绩效的的好坏，取取决于其其素质的的高低和和能力的的大小。在在考评工工作中，应应考虑员员工的素素质能力力。素质质能力主主要是指指：1、 基本素质 基本本素质包包括文化化修养、接接受一般
10、般教育的的程度、工工作经历历、人生生阅历和和智商等等。 22、基础础能力 基础础能力是是指适用用于岗位位职责的的专业知知识和技技能两个个方面。如如投资发发展部的的员工所所要掌握握的有关关投资理理论、财财务部员员工所要要掌握的的财会知知识以及及电算技技能等。3、业务能能力这是在公司司特定环环境中员员工素质质和基础础能力相相结合所所产成的的综合能能力，如如对投资资项目的的理解力力、对投投资环境境的判断断力、与与同事和和客商沟沟通的能能力、组组织协调调工作的的能力以以及对突突发事件件的反应应能力等等。三、工作态态度 具具有一定定素质和和能力的的员工，并并不一定定都具有有符合岗岗位职责责要求和和公司文
11、文化精神神的工作作态度。员员工工作作态度的的好坏往往往是其其工作是是否有成成效、表表现是否否出色的的决定因因素。因因此，工工作态度度是员工工考评的的重要方方面。工工作态度度有如下下的内涵涵：1、 自觉性。在在领导不不在身边边、缺乏乏面对面面监督、工工作没有有显然的的压力等等情况下下，员工工是否照照样热情情地工作作、是否否照样出出色地完完成工作作任务，就就是员工工自我管管理程度度的测定定依据之之一。2、 积极主动性性。公司司是否有有活力，要要看员工工在工作作中是否否有积极极性和主主动性。员员工工作作的积极极主动性性是公司司经营活活动中最最需要、最最可贵的的动力。因因此，公公司十分分看重员员工工作
12、作的积极极主动性性。3、 责任感。敢敢于负责责是公司司各个岗岗位的共共同要求求之一。一一般来说说，只有有具备高高度责任任感的员员工才能能够较好好地完成成公司交交办的工工作。4、 合作精神。公公司的主主营业务务是投资资，这不不仅需要要员工个个人的素素质高和和能力强强以及员员工单个个工作时时的绩效效好，而而且更需需要员工工发扬合合作精神神，在项项目中互互相配合合、互相相补充以以形成资资源共享享与互补补的优势势。第四章 员工考考评的方方法 一一、个别别交谈 根根据公开开、公平平和考评评只是一一种手段段等原则则，考评评方式之之一是与与考评对对象进行行个别交交谈。交交谈可以以促使考考评者和和考评对对象在
13、面面对面的的交谈中中有效地地沟通，包包括考评评对象对对自己的的不足的的认识，考考评者帮帮助考评评对象查查找所存存在的问问题和不不足的原原因等。二、 群众评议借助于群众众（同事事）评议议这种背背对背的的考评方方法，可可以利用用群众的的智慧对对考评对对象进行行更为客客观全面面的了解解，也可可以抵消消面对面面交谈时时考评对对象容易易产生的的文过饰饰非所带带来的不不足。三、 文字考查 本本公司推推出的工工作报告告制度，可可以及时时地、全全面地提提供岗位位工作过过程中的的历史记记录，是是员工考考评工作作可以依依赖的重重要工具具。员工工其它形形式的文文字工作作，如其其所执笔笔的分析析报告、对对外往来来信函
14、、协协议、合合同稿等等，也可可以是考考评的工工具。四、 自我总结与面对面的的交谈相相类似，可可以由公公司人事事管理部部门统一一部署，在在一定的的阶段（如如季终、年年终等）要要求员工工对照本本员工考考评办法法的规定定，以文文字形式式对自己己进行考考评。这这种自我我总结可可以作为为员工考考评的重重要方法法。 五五、对评评价结果果的校正正在员工考评评过程中中，难免免会有各各种各样样的偏差差出现，如如员工之之间存在在的误解解和恩怨怨、由于于从不同同角度看看问题所所产生的的差异、自自我总结结中有意意夸大或或缩小自自己的工工作绩效效等。这这就要求求考评者者在制定定评价表表格时采采取必要要的统计计分析工工具
15、，对对考评结结果中的的误差进进行校正正，使员员工考评评结果尽尽可能保保持较高高的精确确性和准准确度。第五章员员工考评评可选方方案一、量化评评价体系系实现对公司司员工考考评的量量化是人人力资源源战略体体系中非非常重要要的一个个环节。本本公司对对员工的的量化评评价体系系基本思思路如下下：l 本考评方案案的一个个基本假假设前提提是，公公司各个个岗位的的人员都都是按照照岗位所所需要的的基本素素质和才才能来配配置的。例例如，项项目管理理小组组组长对项项目所涉涉及的行行业有着着丰富的的知识和和体验，在在项目管管理方面面有着丰丰富的实实践经验验等。l 根据工作性性质以及及所涉及及责任和和权利的的不同，公公司
16、将员员工分成成三部分分进行评评价：管管理人员员的评价价；业务务人员的的评价；常规支支持性工工作人员员的评价价。l 对于每一个个考评要要素以及及每一个个考评要要素下的的每一个个考评要要点进行行权重的的合理分分配，在在权重分分配的基基础上进进行总积积分的计计算。计计算方式式如下：个人总总积分=评价要要素系数数（评评价要点点绝对评评分要点重重要度）l 公司承认并并鼓励优优秀的业业绩。因因此，在在权重分分配时所所遵循的的基本原原则是，把把优等评评价同其其它评价价拉开档档次。二、具体的的考评内内容我们从可操操作性的的角度，把把具体考考评内容容划分成成下面几几大块：l 工作态度考考评。l 业务工作的的执行
17、。业业务工作作的执行行（即下下面考评评表中的的工作任任务）严严格按照照岗位说说明书所所界定的的职责和和义务进进行评定定，其中中包括员员工在岗岗位说明明书中所所界定的的行为规规范方面面的执行行情况。l 合作精神以以及沟通通交流的的情况。这这一点对对于需要要协同作作战和综综合知识识的投资资公司来来说具有有非常重重要的意意义。l 出勤状况考考评。事事假、病病假、迟迟到、早早退、旷旷工这五五种情况况都是缺缺勤。旷旷工者和和经常迟迟到、早早退者除除了要扣扣除工资资外，还还要受到到劳动纪纪律的处处罚（参参见公司司员工守守则第十十二章）。这这里只将将5种缺缺勤情况况按照一一个标准准统一折折算成缺缺勤：116
18、小时时事假计计为8小小时缺勤勤，244小时病病假计为为8小时时缺勤，22次一五五分钟以以内（含含一五分分钟）的的迟到计计为4小小时缺勤勤，2次次一五分分钟以内内（含一一五分钟钟）的早早退计为为4小时时缺勤；一五分分钟以上上的迟到到和早退退一次计计为4小小时缺勤勤，旷工工1天记记为8小小时缺勤勤（半天天记为44小时缺缺勤）。出出勤考评评按照缺缺勤积分分减的方方式进行行。不足足4小时时的按44小时计计，每旷旷工4小小时减总总积分11分。l 奖惩考评。这这一项按按照相应应的积分分加或积积分减来来进行考考评。当当月嘉奖奖一次计计加当月月积分一一次，加加2分；当月记记功一次次计加当当月积分分一次，加加4
19、分；当月警警告一次次计减当当月积分分一次，减减2分；当月记记过一次次计减当当月积分分一次，减减4分。记记大功一一次，加加8分；记大过过一次，减减8分。其其它情况况则报请请总经理理批示，酌酌情加减减总积分分。三、具体的的考评方方式对员工的考考评重点点放在员员工的直直接上级级考评上上，结合合自我评评定和群群众评议议（所在在部门或或相关部部门的民民意考评评）。具具体操作作如下： l 直接上级考考评每月月一次，占占总考评评积分的的40%，当月月的考评评结果必必须于次次月月初初做出，于于10日日之前整整理好交交总经理理签字，汇汇集到财财务部门门。l 自我评价每每月一次次，占总总积分考考评的330%，当当
20、月的自自我评议议结果必必须于次次月月初初进行，于于10日日之前整整理好交交总经理理签字，汇汇集到财财务部门门；l 所在部门集集体评议议每两个个月一次次，占总总积分考考评的330%。每每一次集集体评议议必须由由该部门门的主管管于次月月月初进进行，于于10日日前整理理好交总总经理签签字，汇汇集到财财务部门门。集体体评议的的结果沿沿用两个个月。出勤考评和和奖惩考考评按照照原始记记录由办办公室负负责人汇汇集交总总经理签签字，下下发到财财务部门门之后进进行调整整。四、考评同同分配制制度挂钩钩的方式式报酬制度的的基本原原则是向向员工的的工作绩绩效倾斜斜，工作作出色、表表现优秀秀的员工工应该得得到较高高的报
21、酬酬，能够够为公司司创造巨巨大价值值的员工工应该得得到同价价值大抵抵相当的的报酬。同同时，允允许总经经理对某某些做出出卓越贡贡献的员员工进行行特殊奖奖励，奖奖励的数数额由总总经理本本人决定定。在总经理的的特殊奖奖励之外外，可以以考虑四四个方案案：A方案。基本工资报报酬同绩绩效工资资档次结结合。也也就是说说，确定定一个员员工的基基本工资资（假设设为4000元），每每一个月月每一个个人都能能得到这这个相同同的基本本工资。在在基本工工资的基基础上，加加上员工工的绩效效工资。绩效工资则则根据绩绩效考评评的结果果设置一一个与考考评积分分相对应应的档次次绩效工工资。例例如：考评整体积积分绩效档次工工资额（
22、人人民币元元）10分以及及10分分以下010-12230012-14440014-17760017-19990019-200120020以上1400如果某一个个员工在在19999年33月的整整体积分分为166分，那那么，他他在这个个月的总总工资报报酬就是是4000+6000=110000元；如如果整体体得分是是19分分，那么么其3月月份的总总工资报报酬就是是4000+9000=一一三000元。B方案。基本工资同同绩效系系数工资资结合。也也就是说说，在基基本工资资确定的的情况下下（假设设为6000元），再再确定一一个绩效效基本工工资点（假假设为8800元元），将将基本工工资点乘乘以一个个绩效系系
23、数。绩绩效工资资系数=整体积积分基准积积分。这这里，根根据“注重结结果，兼兼顾过程程”的原则则，我们们把“良”这一个个档次作作为计算算基准总总积分的的基础（根根据下面面的考评评表，所所得到的的基准总总积分是是一五分分），同同时对于于整体积积分在110分或或者100分以下下的员工工，绩效效工资就就计为00。然后后，将绩绩效基本本工资点点乘以绩绩效工资资系数就就得到该该员工的的绩效工工资。假假设某员员工在119999年3月月份的整整体积分分为一八八分，那那么他的的总工资资额就是是6000+8000（一八八一五）=一五660元。如如果其整整体得分分为8分分，那么么总工资资额就是是6000元。C方案。
24、基本工资同同绩效系系数档次次结合。这这个方案案的思路路是上面面两个方方案的结结合。在在这个方方案下，根根据整体体积分给给定绩效效系数档档次。给给定系数数档次的的目的是是为了放放大成绩绩优秀者者与不理理想者的的程度之之间的差差异，然然后再按按照方案案B的计计算方式式进行计计算。例例如：考评整体积积分绩效系数档档次10分以及及10分分以下010-1220.212-1440.614-一五五0.9一五1一五-1771.217-1991.519-2001.820以上2现在假定基基本工资资为5000元，绩绩效基本本工资为为8000元。假假如某员员工19999年年3月份份的整体体积分为为16分分（166分所
25、对对应的绩绩效系数数为1.2），那那么该员员工在33月份的的工资就就是5000+88001.2=114200元。如如果其得得分为220分，那那么对应应的工资资就是5500+80002=221000元。方案D。这个方案不不考虑基基本工资资。其基基本思路路是：根根据考评评要素的的整体情情况，在在公司内内部设置置一个适适用于全全体考评评对象的的基准分分，对于于每一个个具体岗岗位的员员工，将将其考评评总积分分除以基基准分，得得到一个个系数，再再将系数数乘以员员工对应应的报酬酬收入（包包括基本本工资和和奖金，根根据其它它管理制制度扣除除了奖金金数，只只乘以奖奖金以外外的收入入），所所得到的的结果就就是上
26、一一个月员员工的应应得收入入。根据“注重重结果，兼兼顾过程程”的原则则，我们们把“良”这一个个档次作作为计算算基准总总积分的的基础。根根据考评评表，我我们所得得到的基基准总积积分是一一五分。如如果A员员工2月月份未调调整得分分是166分，因因为出勤勤不积极极被扣掉掉3分，同同时因为为嘉奖一一次加计计2分，那那么该员员工调整整之后的的总积分分就是一一五分，除除以基准准分之后后为1000%，所所以3月月份发放放给该员员工2月月份的收收入数额额不变。对于上述四四个方案案，公司司可以根根据现行行制度和和分配政政策进行行比较后后采用，并并在操作作上给予予适时的的调整。同同时，应应根据杭杭州市以以及本公公
27、司、公公司所在在行业的的特点，对对基本工工资、绩绩效工资资的档次次安排、绩绩效基本本工资点点、绩效效系数的的计算、绩绩效系数数档次的的安排等等进行具具体的设设定。设设定之后后根据情情况的变变化，应应该及时时更改校校正，使使整个报报酬制度度和考评评制度真真正起到到激励公公司员工工的作用用。按照上面所所述考评评目的和和原则等等方面的的要求，结结合公司司目前的的实际情情况，具具体的考考评表设设定附后后。设置置考评表表的基本本原则是是可操作作性。所所以，有有些主观观性比较较强的考考评要素素融合到到了表中中的各个个考评要要素中去去了，其其中包括括：办事事的敏捷捷性、工工作的勤勤勉态度度、工作作的责任任感
28、、工工作过程程中所体体现的判判断能力力和效果果、合作作精神和和合作效效果，以以及管理理人员的的领导能能力和领领导效果果、协调调能力和和协调效效果等。第六章、与与报酬挂挂钩的考考评操作作细则一、考评同同分配制制度直接接挂钩在第五章可可选方案案的基础础上，根根据目前前的实情情，口岸岸公司最最宜采用用考评同同分配制制度直接接挂钩的的方式。在在这种方方式下，公公司总经经理对做做出卓越越贡献的的员工进进行特殊殊奖励，奖奖励的方方式及数数额由总总经理本本人确定定。在总总经理特特殊奖励励之外采采取“双轨制制”：对公公司主要要业务有有重要贡贡献的员员工以及及公司的的管理者者采取基基本工资资和绩效效工资相相结合
29、的的办法，对对公司中中的从事事常规支支持性工工作的员员工采取取工资系系数调整整的办法法。这两种办法法就是“双轨制制”，即A轨工资资制度和和B轨工资资制度。 二二、公司司业务人人员和管管理人员员基本工工资和绩绩效工资资相结合合的A轨轨工资制制度公司业务人人员包括括各业务务部门非非经理级级的员工工；公司司管理人人员主要要包括各各部门的的经理、副副经理以以及经理理级的主主任、副副主任。A轨制报酬酬的基本本原则是是向业务务人员和和管理人人员的工工作绩效效倾斜。工工作出色色、表现现优秀的的员工应应该得到到较高的的报酬，能能够为公公司创造造巨大价价值的员员工应该该得到同同价值大大抵相当当的报酬酬。按照照这
30、个原原则，对对业务人人员和管管理人员员采取基基本工资资报酬同同绩效工工资档次次相结合合的方式式。也就就是说，确确定一个个基本工工资（假假设为4400元元），每每个人每每个月都都能得到到这个相相同的基基本工资资，另外外加上其其绩效工工资。绩效工资则则根据绩绩效考评评的结果果设置一一个与考考评积分分相对应应的档次次绩效工工资，设设计如下下：考评整体积积分绩效档次工工资额（元元）0-10.0000010.0001-111.000030011.0001-112.000040012.0001-一一三.0000500一三.0001-114.000060014.0001-一一五.0000700一五.0001
31、-116.000080016.0001-117.000090017.0001-一一八.00001000一八.0001-119.0000110019.0001-220.0000120020分以上上由总经理决决定数额额如果某一个个员工在在19999年33月的整整体积分分为166分，那那么他在在这个月月的总工工资报酬酬就是4400+6000=10000元元；如果果整体得得分是119分，那那么其33月份的的总工资资报酬就就是4000+9900=一三000元。三、公司常常规支持持性工作作人员工工资系数数调整的的B轨工工资制度度。公司常规支支持性工工作人员员是指各各部门经经理级员员工和业业务部门门业务人人
32、员之外外的员工工，主要要是指公公司财务务部门和和办公室室经理级级以下的的一般员员工，包包括文秘秘、出纳纳和司机机等。B轨制的基基本原则则是根据据常规支支持性工工作人员员对常规规性工作作完成的的出色程程度来确确定其工工资报酬酬。 BB轨制的的基本思思路是：首先确确定一个个基本工工资（假假定为8800元元），然然后乘以以工资调调整系数数，就得得到实际际应得工工资。根据考评要要素的整整体情况况以及“注重结结果，兼兼顾过程程”的原则则，我们们把“良”（一五五分）这这一个档档次作为为计算基基准总积积分的基基础。常常规支持持性工作作人员的的整体积积分除以以基准总总积分，就就得到工工资调整整系数。如果司机A
33、A在19999年年3月的的总积分分为一八八分，那那么他的的调整系系数就是是1.22，3月月份的实实际工资资就是9960元元。总体说来，在在考评与与报酬的的结合上上形成了了这样一一个“三块两两制”模式。公司员工划划分为三三块，用用下图表表示：财务部经理研究部专员贸易部经理投资部经理办公室主任会计 出纳司机、文秘贸易助理投资助理根据这种模模式，在在考评的的过程中中，将所所有员工工分成三三块（如如上图所所示），即即：（管理理人员）、（业务人员）、（常规支持性工作人员）。研究部所有员工都划为管理人员一块；财务部员工中，财务会计划入业务人员，而出纳划入常规支持性工作人员；其余部门都划为两块。在报酬支付方
34、式上，实行“两制”：A轨制（和）、B轨制（）。按照上面所所述考评评目的和和原则等等方面的的要求，结结合公司司目前的的实际情情况，具具体设定定的考评评表附后后。设置置考评表表的基本本原则是是可操作作性，所所以有些些主观性性比较强强的考评评要素融融合到了了表中的的各个考考评要素素中去了了，其中中包括：办事的的敏捷性性、工作作的勤勉勉态度、工工作的责责任感、工工作过程程中所体体现的判判断能力力和效果果、合作作精神和和合作效效果，以以及管理理人员的的领导能能力和领领导效果果、协调调能力和和协调效效果等。附件一 编码：口岸公司员员工按月月考评综合调整表表适用月份： 年 月月制表日期： 年 月 日姓名部门
35、职务考评表结果果积分：出 勤迟到/早退退 次事假 天天旷工 天减分： 奖 励嘉奖 次次记功 次次其它 次加分：惩 罚警告 次记过 次次其它 次减分： 总计计得分：签 字备 注直接上级：人事负责人人：总经理： 注注：总经经理签字字后，本本表交由由财务部部按有关关规定执执行。附件二（表表1、表表2、表表3）：表1、管理理人员评评价表评价要素和系数评价要点重要度（%） 绝对评分积分优良一般差很差20一五1295工作态度 0.一五五1 主动动改善自自己的工工作方法法，提高高工作效效率200.60000.45000.36000.27000.一五002 对新工作表表现出积积极的态态度300.90000.6
36、7550.54000.40550.22553 紧密配合上上级的工工作200.60000.45000.36000.27000.一五004 对下属的过过失勇于于承担责责任300.90000.67550.54000.40550.2255计划安排0.一五1 正确确理解工工作，并并及时制制定正确确的实施施计划和和控制措措施300.90000.67550.54000.40550.22552 正确确评价下下属的能能力和个个性，并并据此合合理分配配工作300.90000.67550.54000.40550.22553 及时时同有关关方面进进行必要要的工作作联系200.60000.45000.36000.270
37、00.一五004 在工工作中始始终保持持协作的的态度，顺顺利推动动工作200.60000.45000.36000.27000.一五00监督控制0.一五1 及时时发现实实施计划划的偏差差，并及及时果断断采取矫矫正措施施250.75000.56330.45000.33880.一八882 及时时发现下下属员工工的不满满和怨言言，并及及时采取取疏通措措施250.75000.56330.45000.33880.一八883 妥善善处理工工作中的的追加任任务250.75000.56330.45000.33880.一八884 及时时协调工工作在下下属之间间的分配配250.75000.56330.45000.3
38、3880.一八88激励和开发发下属0.一五1 经常常注意提提高员工工的积极极性和创创造力200.60000.45000.36000.27000.一五00 2 积极极为下属属创造一一个良好好的工作作氛围300.90000.67550.54000.40550.22553 积极极训练和和教育下下属，提提高下属属的技能能和素质质300.90000.67550.54000.40550.22554 下属属员工在在工作中中表现出出一定的的进步200.60000.45000.36000.27000.一五00工作绩效0.251 时间间、成本本和费用用控制在在目标和和计划之之内402.00001.50001.20
39、000.90000.50002 工作作任务按按照计划划顺利完完成402.00001.50001.20000.90000.50003 在下下属员工工中建立立起威信信301.50001.12550.90000.67550.3755沟通0.一五1 及时时与同级级部门进进行沟通通200.60000.45000.36000.27000.一五002 及时时将一些些例外性性问题及及其处理理措施和和控制结结果向上上报告300.90000.67550.54000.40550.22553 适时时为上级级提出合合理性意意见200.60000.45000.36000.27000.一五004 准确确真实地地汇报工工作3
40、00.90000.67550.54000.40550.2255合计要素积分要素系系数考评负责人人签字： 适适用月份份： 年 月 制制表日期期： 年年 月 日注：1、管管理人员员包括：部门副副经理、项项目公司司以及（控控股/全全资）子子公司副副经理以以上的各各级管理理干部；对公司司总经理理的考评评由公司司董事会会执行。 22、填表表时，在在相应的的积分处处划“”。 33、本表表格为上上级对下下属考评评、员工工自评、人人事负责责人主持持的群众众评议的的通用表表格。每每一个考考查要点点只对应应一个得得分，如如果出现现两个则则取低分分。4、总积分分保留三三位有效效小数点点。 表表2、业业务人员员评价表
41、表评价要素和系数评价要点重要度（%）绝对评分积分优良中一般差20一五1096工作态度 0.一五五1 主动动改进工工作方法法，提高高工作效效率200.60000.45000.30000.27000.一八002 接受受任务的的态度300.90000.67550.45000.40550.27003 对新新工作保保持积极极的态度度200.60000.45000.30000.27000.一八004 积极极主动，协协助上级级，配合合同事300.90000.67550.45000.40550.2700业务能力0.201 正确确理解工工作，并并确定开开展工作作的基本本思路和和步骤301.20000.90000
42、.60000.54000.36002 基本本能够独独立地解解决工作作中的疑疑难问题题301.20000.90000.60000.54000.36003 及时时同同事事或者合合作者进进行沟通通交流，使使工作顺顺利进行行200.80000.60000.40000.36000.24004 迅速速、及时时地处理理工作中中的一些些失误和和临时追追加的任任务200.80000.60000.40000.36000.2400工作展开0.201 积极极主动地地与同事事合作共共事251.00000.75000.50000.45000.30002 工作作方法得得当有效效251.00000.75000.50000.4
43、5000.30003 不打打乱工作作秩序，不不妨碍他他人工作作251.00000.75000.50000.45000.30004 讲究究工作速速度，不不耽误工工期251.00000.75000.50000.45000.3000工作绩效0.301 工作作方法得得当，时时间和费费用使用用合理201.20000.90000.60000.54000.36002 工作作成果达达到预期期目标301.80001.35000.90001.11000.54003 业绩绩处理得得当，经经常保持持良好的的成绩201.20000.90000.60000.54000.36004 工作作熟练程程度和技技能提高高较快301.80001.35000.90001.11000.5400沟通0.一五1 及时时与上级级和同事事进行沟沟通200.60000.45000.30000.27000.一八002 及时时将一些些例外性性问题及及其处理理措施和和控制结结果向上上报告300.90000.67550.45000.40550.27003 适时时为上级级提出合合理性意意见200.60000.45000.30000.27000.一八004 准确确真实地地汇报工工作300.90000.67550.45000.40550.2700合计要素积分要素系系数 考评负责人人签字： 适适用