某公司员工绩效考评管理办法.docx

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1、某公司员工绩效考评管理办法 第一篇：某公司员工绩效考评管理方法 *公司员工绩效考评管理方法 1、第一章 总 则 第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，觉察优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。 2、其次章 考核范围 其次条 凡公司全体员工均需考核，适用本方法。 3、第三章 考核原则 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的看法。 第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要根据，坚持上下结合，左右结合。定性与定

2、量考核相结合。 4、第四章 考核目的 第七条 各类考核目的： 1. 获得晋升，调配岗位的根据，重点在工作实力及发挥，工作表现考核； 2. 获得确定工资，奖金的根据，重点在工作成果绩效考核； 3. 获得潜能开发和培训教化的根据，重点在工作和实力适应性考核。 5、第五章 考核时间 第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤为主。 第九条 公司为特别事务可以实行不定期专项考核。 6、第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有

3、调整各公司根据自身企业特点，生成各类权重表。 7、第七章 考核形式和方法 第十二条 各类考核形式有： 1. 上级评议； 2. 同级同事评议； 3. 自我鉴定； 4. 下级评议； 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类： 即一般员工，部门经理，公司领导的评议。 第十四条 各类考核方法有： 1. 查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤状况进行整理统计； 2. 书面报告法： 部门，员工供应总结报告； 3. 重大事务法。 全部考核方法最终反映在考核表上。 8、第八章 考核程序 第十五条 人事部根据工作支配，发出员工考核通知，说明

4、考核目的，对象，方式以及考核进度支配。 第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评看法。第十七条 各考评人的看法，评语汇总到人事部。根据公司要求，该看法可与或不与考评对象见面。 第十八条 人事部依考核方法运用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。第十九条 该总分在1100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语综合评价分的起评标准为：优 9095分；良 8085分；可 7075分；差 6065分。 其次十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的看法，并需其签写书写看法，然后请其主管过目签字。 其次十一条 考核结果分存入人事部

5、，员工档案，考核对象部门。 其次十二条 考核之后，还需征求考核对象的看法： 1. 个人工作表现与相像岗位人员比较； 2. 需要改善的方面； 3. 岗位支配与具体措施，将来6个月至1年的工作目标； 4. 对公司进展的建议。 9、第九章 特殊考核 其次十三条 试用考核。 1. 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用； 2. 对试用优秀者，可举荐提前转正； 3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 其次十四条 后进员工考核。 1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良看法； 2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核确定； 3. 该项考核主办为后进员工主管，并

6、会同人事部共同考核定案。 其次十五条 个案考核。 1. 对员工日常工作的重大事务即时提出考核看法，确定嘉奖或惩处； 2. 该项考核主办为员工主管和人事部； 3. 该项考核可运用专案报告形式。 其次十六条 调配考核。 1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评看法； 2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考； 3. 该项考核主办为员工部门之经理。 其次十七条 离职考核。 1. 员工离职时，须对其在本公司工作状况作出书面考核； 2. 该项考核须在员工离职前完成； 3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效看法； 4. 该项考核由人事部主办，并需部

7、门主管协办。 10、第十章 考核结果及效力 其次十八条 考核结果一般状况要向本人公开，并留存于员工档案。 其次十九条 考核结果具有的效力： 1. 确定员工职位升降的主要根据； 2. 与员工工资奖金挂钩； 3. 与福利住房，培训，休假等待遇相关； 4. 确定对员工的嘉奖与惩办； 5. 确定对员工的解聘。 11、第十一章 附 则 第三十条 本方法由人事部说明，补充，经公司总经理办公会议通过后公布生效。 备注说明：绩效考评是一个涉及到员工切身利益和关系到公司的稳定进展问题，绩效考评应当细致，可操作性强，而且比较简洁简洁，易被大家运用。好的绩效制度可以促进员工向老板盼望一面去进展。 员工盼望看到可行的

8、、简洁的、公允的考核方法 ，谁来细分这些考核微小环节，有什么长期坚持下去。考核结果要严格执行，不行朝令夕改 ，随着考核对象的实际状况转变要对考核指标进行调整。 6、考核对象不同，考核方式是不一样的。如360度考核，目标考核，KPI考核，BSC考核、也有计件、计时、出勤考核。尽量让困难的问题简洁化，标准化，流程化、制度化 其次篇：公司员工绩效考评方法 黑牡丹集团股份有限公司 绩效考评方法 一、 总则 二、 考评对象与考评周期 三、 考评机构、考评时间与考评程序 四、 其它 一、 总则 (一) 考评的目的 1、 通过多角度、多层次的绩效评价体系对公司各部门、各级人员的工作绩效做出客 观评价，为公司

9、实施管理供应根据，为各部门、各级人员提高工作绩效指明方向； 2、 通过将绩效考评结果与员工收入、薪酬和职位调整挂钩，增加员工的责随便识和 全局意识，促使员工在不断提升个人工作绩效的同时关注公司的效益和部门的绩效，从而使公司整体绩效获得持续改良。 (二) 考评的用处 1、 为公司薪酬调整、发放供应根据； 2、 为公司合理调整、配臵人员供应根据； 3、 为员工的教化培训、自我开发、职业生涯规划供应根据。 (三) 考评的原则 1、 定性与定量考评相结合原则； 2、 公允、公正、公开原则； 3、 多角度考评原则。 二、 考评对象与考评周期 (一) 考评对象：分为两类：部门类、个人类。 (二) 考评周期

10、分为两种：月度考评和考评 1、 月度部门考评：公司对各职能部门实行百分制考评方法，以部门月度绩效考评表的方式进行月度考评。考核分为两个部分：主要指标和基础管理。由反馈部门比照被考评部门月度绩效考评表中月度绩效标准进行横向信息反馈。 2、月度个人考评分为两种：一是纳入月薪制体系的员工，以月度个人绩效评定表的方式进行，由上级领导对干脆下属的月度工作绩效进行纵向评分。考评结果干脆用于月薪核算，并作为年终奖金计算的根据。二是车间计件制员工的考核以两级核算的方式进行。 3、考评：分为两种：一是综合月度考核状况；二是对部门和个人进行横向测评，再加以汇总。考评结果作为调整薪酬、晋升和员工培训的根据。见习期大

11、中专生的第一年考评以大中专生见习表现鉴定表的方式进行，由本人总结、 拟任职部门领导评定、分管领导审核的方式进行，考评结果作为大中专生定岗、定薪的根据；大中专生正式转正后考评方式同同类别人员。 三、 考评机构、考评时间与考评程序 (一) 月度考评： 1、 考评机构：人力资源部作为月度考评的工作机构，负责月度考评的组织、考评文 件准备和传递、考评信息的汇总、评分、查询和总结等工作。 2、 考评时间：每月25日至次月9日前完成。 3、 考评程序： 1) 部门和月薪制员工月度考评 l 反馈部门于每月25日后填写月度绩效考评指标完成状况反馈表和相关部门 月度绩效考评指标完成状况反馈表，对被考评部门的月度

12、工作绩效进行客观的信息反馈，并于次月日前将上述反馈表提交人力资源部。 l 人力资源部负责将反馈表中反馈信息汇总至被考评部门月度绩效考评表 的对应项目以及相关部门状况反馈汇总表中，并根据被反馈项目评分标准进行初步评分。 l 人力资源部将完成初步评分的月度绩效考评表连同相关部门状况反馈汇总 表一并返回被考评部门，被考评部门须在收到上述考评文件的1个工作日内完成对反馈信息真实精确性以及人力资源部评分正确性确实认工作。若被考评部门对反馈信息和评分无异议，被考评部门负责人须在月度绩效考评表上签字确认并将考评文件交回人力资源部。若被考评部门对反馈信息有异议，须与被反馈部门或分管领导刚好沟通；若对评分有异议

13、，须与人力资源部协商更正；刚好消退异议后签字确认月度绩效考评表交回人力资源部。 l 财务部应刚好将公司上月度的公司绩效填在公司效益奖月度系数表上，作为 公司月度绩效奖系数的基础数据，并将公司效益奖月度系数表提交财务部分管领导审批后交回人力资源部，人力资源部根据月薪制实施细则的有关规定确定月度公司绩效奖系数，作为月薪计算的根据。 l 人力资源部负责将被考评部门确认后的月度绩效考评表等考评文件按分管领 导分类汇总，并连同分管中层绩效考评表一并提交分管领导审核打分。 l 人力资源部将分管领导签字确认后的部门月度绩效考评表并连同该部门月薪 制员工月度个人绩效评定表返回给被考评部门，由该员工的干脆上级根

14、据部门月度绩效考评状况并结合员工个人当月工作表如今月度个人绩效评定表中进行评分。部门完成员工个人绩效评定后，将全部月度考评文件交回人力资源部，作为月薪计算的根据。 l 人力资源部将公司各部门月度绩效得分的算术平均值作为董事长和总经理的月度 个人绩效奖系数，将其他分管领导分管部门月度绩效得分的算术平均值作为该分管领导的月度个人绩效奖系数。公司高级管理人员无部门考核 l 人力资源部根据月薪制实施细则的相关规定将月度绩效考评的数据用于计算 员工月薪，并于月度考评完成后将当月部门考评得失分项目汇总，依据部门得分凹凸排序编制部门绩效考评得分状况汇总表，在各厂区进行公示。 2) 车间计件制员工月度考评 车

15、间计件制员工月度考评实行两级核算的方式进行。首先由人力资源部根据公司核定的车间计件单价和当月总产量核算车间计件总额，再根据车间月度考核指标的完成状况计算车间计件总额的实际应发数额。车间在人力资源部核定的计件工资总额范围内，根据计件制员工当月产量、质量考核得分，并结合其工作表现，完成计件员工月度考评和两级支配。 3) 见习期大中专生月度考评 见习期大中专生的月度考评，由大中专生所在见习部门对其见习表现进行评分，该分数作为大中专生月度个人绩效奖系数，人力资源部根据月薪制实施细则计算其月薪。 (二) 考评 1、 考评机构：公司成立考评委员会作为考评工作领导机构，考评委员会由总经 理室领导、人力资源部

16、、工会以及员工所在部门等相关人员组成。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、考评资料准备、发放、收集和保存、考评数据统计汇总、编制考评结果反馈报告、考评信息查询等工作。 2、 考评时间： 1 部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工考评于每年11下旬布臵，12月上旬实施，于12月31前完成。 2 见习期大中专生第一年考评于见习期结束之日起进行，于20个工作日内完成。 3、 考评程序： 部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工考评程序为： A、每年由考评委员会确定当年的测评方法，人力资源部依据确定的测评方法具体实施； B

17、、人力资源部根据确定的考评方法和不同的考评对象，编制评议表，接受无记名投票箱投票、现场投票和座谈会等各种形式收集资料； C、测评参加对象确实定： 高级管理人员测评参加对象为公司管理委员会和职工代表大会主席团人员； 子公司高级管理人员测评参加对象为子公司全部中层干部； 中层管理人员测评参加对象为高级管理人员、部门所属人员和横向中层管理人员； 其他人员测评参加对象为部门领导、部门人员和其他相关人员； E、需要实行无记名方式进行民主测评的，由人力资源部负责、各支部书记协作进行； F、全部参加测评人员应依据规定的投票时间和地点进行投票； G、人力资源部应在投票截止日，刚好收回投票，根据收回的有效评议表

18、统计各部门的考评得分汇总评议结果，并编制年终评议报告和评议汇总表提交考评委员会； H、考评原始资料由人力资源部归档。 见习期大中专生第一年考评程序为： l 考评方式：以大中专生见习表现鉴定表的方式进行； l 考评流程：大中专生见习期结束，人力资源部发放大中专生见习期表现鉴定表； 首先，由大中专生本人在规定的时间内对见习期的工作表现和工作成果作总结，完成后交人力资源部；人力资源部将填写总结的鉴定表递交给大中专生拟任职部门负责人，由该部门负责人对大中专生的见习期表现、工作实力等进行鉴定，提出定岗定薪的初步建议；再由部门负责人将评定看法向分管领导汇报，由分管领导在鉴定表上签署审核看法，完成上述程序后

19、部门负责人将鉴定表返回人力资源部；最终，由人力资源部将鉴定表提交分管领导，供总经理室办 公会议探讨审批。总经理室的审批看法为大中专生定岗定薪根据。 4、 绩效反馈面谈 月度绩效反馈面谈：是指由干脆上级对干脆下级的当月个人绩效进行点评的一种方式。 月度终了由干脆上级或部门负责人根据当月个人绩效考核状况，确定面谈人员和面谈的内容。 绩效反馈面谈：是指每一必需进行的面谈。 绩效面谈的目的个人与公司对评价报告达成一样看法；使部门负责人或员工个人相识到部门或自己的成就和优点；指出部门或员工有待改良的方面；制定下绩效改良支配；协调下绩效目标与绩效标准。 绩效面谈的方式部门绩效面谈由各部门分管领导根据人力资

20、源部供应的考评结果与部门第一负责人进行反馈面谈。个人绩效面谈由部门负责人会同被面谈人的干脆上级对被面谈人进行反馈面谈。 绩效面谈的时间绩效考评结束的10个工作日内。 四、 其它 1、 本方法自发布之日起实行， 2、 未尽事宜由人力资源部负责说明。 黑牡丹集团股份有限公司 二OO六年十二月 第三篇：绩效-员工绩效考评管理方法 员工绩效考评管理方法 1、第一章 总 则 第一条 为全面了解，评估员工工作绩效，觉察优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。 2、其次章 考核范围 其次条 凡公司全体员工均需考核，适用本方法。 3、第三章 考核原则 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解

21、自己的工作表现与取得酬劳，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的看法。 第五条 考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要根据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。 4、第四章 考核目的 第七条 各类考核目的： 1. 获得晋升，调配岗位的根据，重点在工作实力及发挥，工作表现考核； 2. 获得确定工资，奖金的根据，重点在工作成果绩效考核； 3. 获得潜能开发和培训教化的根据，重点在工作和实力适应性考核。 5、第五章 考核时间 第八条 公司定期考核，可分为月度，季度，半年，考核,月度考核以考勤

22、为主。 第九条 公司为特别事务可以实行不定期专项考核。 6、第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。 第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整各公司根据自身企业特点，生成各类权重表。 7、第七章 考核形式和方法 第十二条 各类考核形式有： 1. 上级评议； 路桥英才网-中国最权威的路桥行业求职聘请网站 2. 同级同事评议； 3. 自我鉴定； 4. 下级评议； 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类： 即一般员工，

23、部门经理，公司领导的评议。 第十四条 各类考核方法有： 1. 查询记录法： 对员工工作记录档案，文件，出勤状况进行整理统计； 2. 书面报告法： 部门，员工供应总结报告； 3. 重大事务法。 全部考核方法最终反映在考核表上。 路桥英才网-中国最权威的路桥行业求职聘请网站 第四篇：某公司绩效考核管理方法 企业制度设计实习 课题： 专 业 工商管理 学 生 姓 名 冯银伟 班 级 工商112 学 号 1110407226 指 导 教 师 蔡建华 专业系主任 蔡建华 某公司绩效考核管理制度 完 成 日 期 2022年12月 某公司绩效考核管理制度 一、考核目的 为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效

24、的激励机制，根据国盛证券有限责任公司人事管理制度要求，特制定本制度。 本制度旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司进展策略、部门绩效改良及人力资源管理决策供应根据，公允合理地处理与此有关的人力资源管理问题。 二、考核原则 1、公开、公允、公正性原则。 2、全员考核、层级管理原则。 3、定量与定性、总结与指导相结合原则。 4、部门考核与个人考核相结合原则。 三、考核的组织管理 1、每年进行两次考核，分别为年中考核及考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。 2、公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公

25、室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。 3、考核领导小组职责： 1确定公司考核实施方法； 2组织、指导、监督公司的考核工作； 3审定考核看法及确定考核结果； 4裁决考核结果的复核申请。 4、人力资源总部具体负责对本方法拟订修订，并具体组织实施考核工作。 5、考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必需肃穆处理。 1 四、考核实施 考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。 一部门考核 部门考核是对各部门在考核区间工作状况的一个评定，它既是部门工作业绩的

26、综合反映，也将影响员工个人考核成果。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。 二员工考核： 1、各部门员工由本部门总经理含主持工作的副总经理，下同进行考核； 2、各部门总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中； 3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核； 4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。 五、考核内容 1、部门考核是基于本部门在考核区间工作状况及各项指标得分状况进行评定。包括支配完成状况、费用与本钱限制、部门协作满足度、风险

27、限制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。 2、员工考核是对员工个人工作表现及业绩状况的评定，包括基本素养及工作看法、工作实力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。 部门考核结果对员工考核的最终结果有确定影响。 六、考核的方法及基本程序 1、部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标状况由相关部门供应，由公司领导评分及部门互评共同完成。 2、员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重；其次部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。 其次部分实行工作写实、自然视察及量

28、表评定相结合的考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结；自然视察法是指在日常工作中对员工进行干脆视察了解，对员工进行考核描述的一种方式；量表评定法是指根据 2 岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然视察法对员工的看法、实力、业绩进行综合考核的方法。 3、一般员工及二级部门经理副经理，下同、总经理助理主任助理，下同、副总经理副主任，下同的考核均由其干脆主管负责。一般员工的干脆主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理；总经理助理、副总经理的干脆上级主管为部门总经理。 1被考核人提交考核区间工作写实并进行自评； 2根据被考核人工作写实及自评状况，接受自然

29、视察法及量表评定法，根据职位说明书职责履行状况，分别填写国盛证券员工考核个人评分表职能部门一般员工、国盛证券员工考核个人评分表业务部门一般员工，进行他评；他评包括互评、干脆主管及部门总经理评定；员工间互评实行无记名评定； 3干脆主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然视察的基础上写出评述； 部门总经理根据干脆主管对被考核人的评述，和国盛证券员工考核个人评分表得分，确定被考核人的个人评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述； 部门总经理假如即为干脆主管则干脆进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。 4各部门填写国盛证券员工考核评定总结表，并得出员工的最终考核结果； 5提交考核领

30、导小组审核； 6考核领导小组将考核结果托付相关人员通知被考核人。 4、部门总经理由公司有关领导进行考核。 1部门总经理提交述职报告、部门总结； 2接受自然视察法及量表评定法，根据职位说明书职责履行状况，由公司有关领导填写国盛证券员工考核个人评分表职能部门总经理、国盛证券员工考核个人评分表业务部门总经理，进行上级评述； 3公司分管领导根据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及国盛证券员工考核个人表得分状况，进行书面评述； 4填写国盛证券员工考核评定总结表； 5提交考核领导小组，确定最终考核结果； 3 6考核领导小组托付相关人员将考核结果通知被考核人。 七、考核评分 1、考核结果分为优秀A、良好B

31、、合格C、基本合格D、不合格E五个等次。 2、部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分含以上为优秀A、80分含至90分为良好B、70分含至80分为合格C、60分含至70分为基本合格D、60分以下为不合格E。 3、员工考核优秀A的比例不得超过10%。 八、考核结果与反馈 被考核部门或个人假如对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复看法。 上级主管对下级被考核部门及个人有说明、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，关心被考核部门及相关人员提出目标步聚、改良工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施；对部门总

32、经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。 九、考核结果的运用 1、部门考核结果作为年终绩效薪酬支配的根据，对绩效表现精彩的部门进行褒奖以激励进步，对表现欠佳的部门进行指导改良。 2、根据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动状况的根据。 1被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务技术序列等级的资格； 2被考核人被评定为合格以上等次的，方可举荐参加各类专业培训或学习进修； 3被考核人被评定为基本合格的，取消上一年终绩效薪酬支配，并于下一予以调整岗位； 4被考核人被评定为不合格的，取消上一年终绩效薪酬支配，并于下一予以降职、调整岗位或解聘； 5若被考核人连续

33、两年被评为基本合格的，以不合格者处理。 4 十、考核保密及档案管理 1、考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。 2、任何人不得将考核结果告知无关人员。 3、考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。 4、营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资源总部备案。 十一 本制度由人力资源总部负责说明，自发布之日起生效。 第一章、总 则 一、制定目的 为精确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作主动性和创建性，促进公司快速健康进展，特制定本方法。 二、绩效考核与管理原则 1、客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准

34、，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。 2、留意工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的状况和工作实绩为主。 3民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。 4、全面考核、综合评定的原则。实行被考核单位部门自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。 5、与薪酬支配挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬支配、职务晋升、个人进展等方面表达出来，更好地提高工作效率和效果。 三、考核根据 以被考核单位的岗位职责、绩效支配目标

35、完成状况以及日常考核档案为根据。 四、适用范围 本方法适用公司全部单位、部门和全体员工。 5 其次章 绩效考核组织形式 一、 公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成。 其主要职责为：负责根据公司整体经营战略规划，审定公司绩效目标管理体系，审核、审批考核支配和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、考核结果。 二、考核委员会下设质量管理办公室 其主要职责： 1、负责公司质量管理体系的建立、实施； 2、制定公司考核支配和方案； 3、负责考核前的培训工作； 4、指导各单位部门的绩效考核工作； 5、仲裁考核中的一般问题； 6、协调与督察各单位的考核工作。 三、组织形式及考核方式 公司实

36、行二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行： 一单位部门的考核 质量管理办公室负责按季度对各单位部门进行考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标管理结合KPI指标进行考核，部门的绩效就是部门单位负责人的绩效。 二员工的考核 即各单位部门负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进行考核，考核主要运用目标管理方法，定量与定性相结合。其考核方案和考核结果由质量管理办公室负责监督。 三考核方式 考核实行机关部门和基层单位互动式检查，由质量管理办公室组织考核专班对各基层单位进行检查考核，并组织基层单位有关人员对机关部门进行检查考核。 四、考核权限设定 6 一考核准备

37、 质量管理办公室在每次考核之前，确定考核具体时间，准备考核所需要的考核评价表格，收集、整理考核所需信息，并组织、跟踪整个考核过程。 二考核权限设定 1、对单位部门的考核：由公司质量管理办公室根据绩效考核指标进行考核，并根据绩效状况，确定下一阶段的改善措施。 2、对单位部门负责人的考核：由公司考核委员会根据所属单位部门绩效考核结果进行考核，探讨确定最终考核结果。 3、对员工的考核：员工考核分初步核、复核：员工的所属单位部门对其进行初步考核，并给出考核结果；质量管理办公室负责对考核结果进行复核。员工考核标准、考核形式由单位部门自行制定，报质量管理办公室审定。 五、绩效考核的周期 一月度考核 每月进

38、行一次员工业绩考核，其考核时间为：每月14日为对上月业绩考核时间，并确定员工下月考核指标；每月5日为考核结果的上报时间节假日顺延。 二季度考核 每季度进行一次单位部门业绩考核，其考核时间为：下一季度第一个月7号以前为上季度业绩考核时间，下一季度第一个月10日前为考核结果上报时间。 三考核 每个进行一次综合考核，包括业绩、看法和实力考核，其考核时间为： 1、每12月25日至下1月14日为考核时间，并确定下工作目标和考核指标； 2、每年1月15日为上综合考核结果的上报时间； 3、每年1月16日至20日为考评统计分析与结果运用时间。 第三章 绩效考核等级 一、考核等级 月度、季度考核：实行百分制考核

39、。 7 1、单位部门季度考核分为A、B、C三档，其中单位A档4名，B档6名，C档4名；部门A档3名，B档3名，C档2名。 2、考核中凡有以下状况之一者，单位部门不能定为A档： 1单位部门员工发生严峻违法违纪行为，给公司利益和声誉造成影响或损失的； 2因发生重大平安责任事故造成较大损失的； 3因发生支配外生育或其它重大事项的。 二、考评程序 一单位部门季度考评程序 1、质量管理办公室主要以日常抽查形式对各单位进行检查，建立考核档案；并组织各单位人员对各部门进行集中检查，汇总检查考核状况； 2、单位部门每季度末向质量管理办公室提交自查报告； 3、质量管理办公室审议单位部门自查报告，并汇总考核档案收集的信息，出具考核结果； 4、公司考核委员会负责对质量管理办公室出具的考核结果进行审定； 5、公布考核结果。 二员工月度考评程序 单位部门负责制定对员工进行考核的程序，考核结束后将考评结果汇总到公司质量管理办公室。 三、考核方法 查询记录法、书面报告法、重大事务法、平常抽查法等。 第四章 考评结果与激励政策 一、绩效工资 根据绩效考核分数，