某公司员工绩效考评管理办法.docx
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1、某公司员工绩效考评管理办法 第一篇:某公司员工绩效考评管理方法 *公司员工绩效考评管理方法 1、第一章 总 则 第一条 为全面了解,评估员工工作绩效,觉察优秀人才,提高公司工作效率,特制定本方法。 2、其次章 考核范围 其次条 凡公司全体员工均需考核,适用本方法。 3、第三章 考核原则 第三条 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得酬劳,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的看法。 第五条 考核目的,考核对象,考核时间,考核指标体系,考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要根据,坚持上下结合,左右结合。定性与定
2、量考核相结合。 4、第四章 考核目的 第七条 各类考核目的: 1. 获得晋升,调配岗位的根据,重点在工作实力及发挥,工作表现考核; 2. 获得确定工资,奖金的根据,重点在工作成果绩效考核; 3. 获得潜能开发和培训教化的根据,重点在工作和实力适应性考核。 5、第五章 考核时间 第八条 公司定期考核,可分为月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤为主。 第九条 公司为特别事务可以实行不定期专项考核。 6、第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象,目标应有
3、调整各公司根据自身企业特点,生成各类权重表。 7、第七章 考核形式和方法 第十二条 各类考核形式有: 1. 上级评议; 2. 同级同事评议; 3. 自我鉴定; 4. 下级评议; 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类: 即一般员工,部门经理,公司领导的评议。 第十四条 各类考核方法有: 1. 查询记录法: 对员工工作记录档案,文件,出勤状况进行整理统计; 2. 书面报告法: 部门,员工供应总结报告; 3. 重大事务法。 全部考核方法最终反映在考核表上。 8、第八章 考核程序 第十五条 人事部根据工作支配,发出员工考核通知,说明
4、考核目的,对象,方式以及考核进度支配。 第十六条 考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管,下级员工准备考评看法。第十七条 各考评人的看法,评语汇总到人事部。根据公司要求,该看法可与或不与考评对象见面。 第十八条 人事部依考核方法运用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。第十九条 该总分在1100分之间,依此可划分优,良,好,中等,一般,差等定性评语综合评价分的起评标准为:优 9095分;良 8085分;可 7075分;差 6065分。 其次十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的看法,并需其签写书写看法,然后请其主管过目签字。 其次十一条 考核结果分存入人事部
5、,员工档案,考核对象部门。 其次十二条 考核之后,还需征求考核对象的看法: 1. 个人工作表现与相像岗位人员比较; 2. 需要改善的方面; 3. 岗位支配与具体措施,将来6个月至1年的工作目标; 4. 对公司进展的建议。 9、第九章 特殊考核 其次十三条 试用考核。 1. 对试用期届满的员工均需考核,以确定是否正式录用; 2. 对试用优秀者,可举荐提前转正; 3. 该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。 其次十四条 后进员工考核。 1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良看法; 2. 对留职察看期的后进员工表现,作出考核确定; 3. 该项考核主办为后进员工主管,并
6、会同人事部共同考核定案。 其次十五条 个案考核。 1. 对员工日常工作的重大事务即时提出考核看法,确定嘉奖或惩处; 2. 该项考核主办为员工主管和人事部; 3. 该项考核可运用专案报告形式。 其次十六条 调配考核。 1. 人事部门考虑调配人员候选资格时,该部门可提出考评看法; 2. 人事部门确认调配事项后,该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考; 3. 该项考核主办为员工部门之经理。 其次十七条 离职考核。 1. 员工离职时,须对其在本公司工作状况作出书面考核; 2. 该项考核须在员工离职前完成; 3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效看法; 4. 该项考核由人事部主办,并需部
7、门主管协办。 10、第十章 考核结果及效力 其次十八条 考核结果一般状况要向本人公开,并留存于员工档案。 其次十九条 考核结果具有的效力: 1. 确定员工职位升降的主要根据; 2. 与员工工资奖金挂钩; 3. 与福利住房,培训,休假等待遇相关; 4. 确定对员工的嘉奖与惩办; 5. 确定对员工的解聘。 11、第十一章 附 则 第三十条 本方法由人事部说明,补充,经公司总经理办公会议通过后公布生效。 备注说明:绩效考评是一个涉及到员工切身利益和关系到公司的稳定进展问题,绩效考评应当细致,可操作性强,而且比较简洁简洁,易被大家运用。好的绩效制度可以促进员工向老板盼望一面去进展。 员工盼望看到可行的
8、、简洁的、公允的考核方法 ,谁来细分这些考核微小环节,有什么长期坚持下去。考核结果要严格执行,不行朝令夕改 ,随着考核对象的实际状况转变要对考核指标进行调整。 6、考核对象不同,考核方式是不一样的。如360度考核,目标考核,KPI考核,BSC考核、也有计件、计时、出勤考核。尽量让困难的问题简洁化,标准化,流程化、制度化 其次篇:公司员工绩效考评方法 黑牡丹集团股份有限公司 绩效考评方法 一、 总则 二、 考评对象与考评周期 三、 考评机构、考评时间与考评程序 四、 其它 一、 总则 (一) 考评的目的 1、 通过多角度、多层次的绩效评价体系对公司各部门、各级人员的工作绩效做出客 观评价,为公司
9、实施管理供应根据,为各部门、各级人员提高工作绩效指明方向; 2、 通过将绩效考评结果与员工收入、薪酬和职位调整挂钩,增加员工的责随便识和 全局意识,促使员工在不断提升个人工作绩效的同时关注公司的效益和部门的绩效,从而使公司整体绩效获得持续改良。 (二) 考评的用处 1、 为公司薪酬调整、发放供应根据; 2、 为公司合理调整、配臵人员供应根据; 3、 为员工的教化培训、自我开发、职业生涯规划供应根据。 (三) 考评的原则 1、 定性与定量考评相结合原则; 2、 公允、公正、公开原则; 3、 多角度考评原则。 二、 考评对象与考评周期 (一) 考评对象:分为两类:部门类、个人类。 (二) 考评周期
10、分为两种:月度考评和考评 1、 月度部门考评:公司对各职能部门实行百分制考评方法,以部门月度绩效考评表的方式进行月度考评。考核分为两个部分:主要指标和基础管理。由反馈部门比照被考评部门月度绩效考评表中月度绩效标准进行横向信息反馈。 2、月度个人考评分为两种:一是纳入月薪制体系的员工,以月度个人绩效评定表的方式进行,由上级领导对干脆下属的月度工作绩效进行纵向评分。考评结果干脆用于月薪核算,并作为年终奖金计算的根据。二是车间计件制员工的考核以两级核算的方式进行。 3、考评:分为两种:一是综合月度考核状况;二是对部门和个人进行横向测评,再加以汇总。考评结果作为调整薪酬、晋升和员工培训的根据。见习期大
11、中专生的第一年考评以大中专生见习表现鉴定表的方式进行,由本人总结、 拟任职部门领导评定、分管领导审核的方式进行,考评结果作为大中专生定岗、定薪的根据;大中专生正式转正后考评方式同同类别人员。 三、 考评机构、考评时间与考评程序 (一) 月度考评: 1、 考评机构:人力资源部作为月度考评的工作机构,负责月度考评的组织、考评文 件准备和传递、考评信息的汇总、评分、查询和总结等工作。 2、 考评时间:每月25日至次月9日前完成。 3、 考评程序: 1) 部门和月薪制员工月度考评 l 反馈部门于每月25日后填写月度绩效考评指标完成状况反馈表和相关部门 月度绩效考评指标完成状况反馈表,对被考评部门的月度
12、工作绩效进行客观的信息反馈,并于次月日前将上述反馈表提交人力资源部。 l 人力资源部负责将反馈表中反馈信息汇总至被考评部门月度绩效考评表 的对应项目以及相关部门状况反馈汇总表中,并根据被反馈项目评分标准进行初步评分。 l 人力资源部将完成初步评分的月度绩效考评表连同相关部门状况反馈汇总 表一并返回被考评部门,被考评部门须在收到上述考评文件的1个工作日内完成对反馈信息真实精确性以及人力资源部评分正确性确实认工作。若被考评部门对反馈信息和评分无异议,被考评部门负责人须在月度绩效考评表上签字确认并将考评文件交回人力资源部。若被考评部门对反馈信息有异议,须与被反馈部门或分管领导刚好沟通;若对评分有异议
13、,须与人力资源部协商更正;刚好消退异议后签字确认月度绩效考评表交回人力资源部。 l 财务部应刚好将公司上月度的公司绩效填在公司效益奖月度系数表上,作为 公司月度绩效奖系数的基础数据,并将公司效益奖月度系数表提交财务部分管领导审批后交回人力资源部,人力资源部根据月薪制实施细则的有关规定确定月度公司绩效奖系数,作为月薪计算的根据。 l 人力资源部负责将被考评部门确认后的月度绩效考评表等考评文件按分管领 导分类汇总,并连同分管中层绩效考评表一并提交分管领导审核打分。 l 人力资源部将分管领导签字确认后的部门月度绩效考评表并连同该部门月薪 制员工月度个人绩效评定表返回给被考评部门,由该员工的干脆上级根
14、据部门月度绩效考评状况并结合员工个人当月工作表如今月度个人绩效评定表中进行评分。部门完成员工个人绩效评定后,将全部月度考评文件交回人力资源部,作为月薪计算的根据。 l 人力资源部将公司各部门月度绩效得分的算术平均值作为董事长和总经理的月度 个人绩效奖系数,将其他分管领导分管部门月度绩效得分的算术平均值作为该分管领导的月度个人绩效奖系数。公司高级管理人员无部门考核 l 人力资源部根据月薪制实施细则的相关规定将月度绩效考评的数据用于计算 员工月薪,并于月度考评完成后将当月部门考评得失分项目汇总,依据部门得分凹凸排序编制部门绩效考评得分状况汇总表,在各厂区进行公示。 2) 车间计件制员工月度考评 车
15、间计件制员工月度考评实行两级核算的方式进行。首先由人力资源部根据公司核定的车间计件单价和当月总产量核算车间计件总额,再根据车间月度考核指标的完成状况计算车间计件总额的实际应发数额。车间在人力资源部核定的计件工资总额范围内,根据计件制员工当月产量、质量考核得分,并结合其工作表现,完成计件员工月度考评和两级支配。 3) 见习期大中专生月度考评 见习期大中专生的月度考评,由大中专生所在见习部门对其见习表现进行评分,该分数作为大中专生月度个人绩效奖系数,人力资源部根据月薪制实施细则计算其月薪。 (二) 考评 1、 考评机构:公司成立考评委员会作为考评工作领导机构,考评委员会由总经 理室领导、人力资源部
16、、工会以及员工所在部门等相关人员组成。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、考评资料准备、发放、收集和保存、考评数据统计汇总、编制考评结果反馈报告、考评信息查询等工作。 2、 考评时间: 1 部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工考评于每年11下旬布臵,12月上旬实施,于12月31前完成。 2 见习期大中专生第一年考评于见习期结束之日起进行,于20个工作日内完成。 3、 考评程序: 部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工考评程序为: A、每年由考评委员会确定当年的测评方法,人力资源部依据确定的测评方法具体实施; B
17、、人力资源部根据确定的考评方法和不同的考评对象,编制评议表,接受无记名投票箱投票、现场投票和座谈会等各种形式收集资料; C、测评参加对象确实定: 高级管理人员测评参加对象为公司管理委员会和职工代表大会主席团人员; 子公司高级管理人员测评参加对象为子公司全部中层干部; 中层管理人员测评参加对象为高级管理人员、部门所属人员和横向中层管理人员; 其他人员测评参加对象为部门领导、部门人员和其他相关人员; E、需要实行无记名方式进行民主测评的,由人力资源部负责、各支部书记协作进行; F、全部参加测评人员应依据规定的投票时间和地点进行投票; G、人力资源部应在投票截止日,刚好收回投票,根据收回的有效评议表
18、统计各部门的考评得分汇总评议结果,并编制年终评议报告和评议汇总表提交考评委员会; H、考评原始资料由人力资源部归档。 见习期大中专生第一年考评程序为: l 考评方式:以大中专生见习表现鉴定表的方式进行; l 考评流程:大中专生见习期结束,人力资源部发放大中专生见习期表现鉴定表; 首先,由大中专生本人在规定的时间内对见习期的工作表现和工作成果作总结,完成后交人力资源部;人力资源部将填写总结的鉴定表递交给大中专生拟任职部门负责人,由该部门负责人对大中专生的见习期表现、工作实力等进行鉴定,提出定岗定薪的初步建议;再由部门负责人将评定看法向分管领导汇报,由分管领导在鉴定表上签署审核看法,完成上述程序后
19、部门负责人将鉴定表返回人力资源部;最终,由人力资源部将鉴定表提交分管领导,供总经理室办 公会议探讨审批。总经理室的审批看法为大中专生定岗定薪根据。 4、 绩效反馈面谈 月度绩效反馈面谈:是指由干脆上级对干脆下级的当月个人绩效进行点评的一种方式。 月度终了由干脆上级或部门负责人根据当月个人绩效考核状况,确定面谈人员和面谈的内容。 绩效反馈面谈:是指每一必需进行的面谈。 绩效面谈的目的个人与公司对评价报告达成一样看法;使部门负责人或员工个人相识到部门或自己的成就和优点;指出部门或员工有待改良的方面;制定下绩效改良支配;协调下绩效目标与绩效标准。 绩效面谈的方式部门绩效面谈由各部门分管领导根据人力资
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- 某公司 员工 绩效 考评 管理办法
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