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1、同建置业人人力资源管管理制度第一章 基本原则则 第第一条 为规范公公司人力资资源管理工工作，优化化公司人力力资本组合合，提高人人力资本质质量，对人人力资本进进行有效配配置，实现现人力资本本的效用最最大化，特特制定本制制度。第二条 人力资源源管理的目目标：通过高效的的人才甄选选机制、激激励机制、培培训与开发发机制，建建立起一支支精干、团团结和具有有奉献精神神的员工队队伍。通过科学的的管理方法法、严密的的管理制度度、严格的的执行来贯贯彻管理思思想，更新新员工思想想观念，提提高员工知知识技能，使使人力资源源成为公司司在市场竞竞争中的核核心竞争能能力，形成成相对于竞竞争对手的的竞争优势势。第三条 人力
2、资源源管理的基基本理念： 一、人是公公司的战略略资源，而而不是经营营成本。二、要使员员工感到工工作有意义义，并且自自身利益和和企业利益益休戚相关关。三、公正、礼礼貌地对待待员工，创创造一个使使员工满意意并充分发发挥才能的的环境。四、员工与与管理者之之间的信息息沟通渠道道畅通，创创造条件让让员工参与与决策。五、经营战战略和计划划、管理制制度与管理理行为公开开化。六、报酬与与工作绩效效、对公司司价值的贡贡献密切相相关。 第四条 人力资源源管理的基基本原则： 一、科学设设岗：严格格根据业务务需要设置置工作职位位，同时考考虑公司的的财务承受受能力、其其工作流程程、管理跨跨度等综合合因素，不不能因人设设
3、岗。二、定岗定定责：岗位位设定之后后，要明确确该岗位的的权、责、利利，对谁负负责，管理理谁，工作作标准是什什么，如何何考核，能能得到什么么报酬。三、因岗选选人：通过过预定的科科学选拔程程序选拔人人才，避免免随意性，符符合岗位要要求。四、以岗定定薪：根据据岗位来确确定员工的的薪酬水平平，岗位薪薪酬水平与与该岗位对对公司的价价值贡献挂挂钩。五、能上能能下：能力力和业绩是是聘用管理理人员的主主要条件，职职务的升降降与资历无无关；根据据业绩表现现，员工的的薪酬水平平可以提高高，也可能能下调。六、末位淘淘汰：业绩绩处于最后后3%的员工工将被淘汰汰，从而形形成内部竞竞争机制。通通过输入外外来人才，引引导和
4、冲击击旧有观念念，提高公公司员工队队伍的整体体素质。形形成有进有有出的良性性循环。七、绩效导导向：重视视对公司作作出贡献和和业绩好的的员工。这这样的员工工将获得高高度评价，也也将获得很很好的物质质、精神回回报。八、奖罚分分明：严格格执行管理理制度，真真正做到有有付出就有有回报。对对公司价值值有贡献的的，在回报报上与一般般人员拉开开差距；n中国最庞庞大的下载载资料库同同时对损害害公司利益益的行为进进行严厉的的处罚，实实现令行禁禁止。九、共同发发展：员工工是公司发发展的战略略资源。公公司提供各各种机会对对各级人员员进行培训训和能力开开发，提高高员工综合合素质，使使其适应公公司发展的的需要，在在公司
5、发展展的道路上上与公司共共同前进。十、亲情文文化：公司司是一个大大家庭，在在这里每一一个人都是是公司的主主人，与公公司休戚相相关，公司司通过各种种活动、仪仪式、制度度，主导形形成团结协协作、亲密密无间的公公司大家庭庭文化。第二章 管理组织织第五条 人力资源源管理是公公司管理活活动中的一一项职能，在在公司的最最高管理者者的领导下下，实行全全员管理。 第六条 公司人力力资源管理理部门在总总裁的领导导下，为全全员人力资资源管理提提供技术支支持和组织织资源，保保证公司人人力资源管管理制度的的有效实施施。主要对对公司所属属各单位人人力资源管管理工作提提供组织、支支持、指导导，保证人人力资源管管理的方法法
6、科学公正正，人力资资源管理成成本合理高高效。第七条 人力资源源部的基本本职责： 一一、适应公公司经营管管理发展的的要求，组组织、指导导公司所属属各单位进进行工作分分析以及编编制和修订订职务说明明书。二、在公司司经营发展展战略的指指导下，做做好人力资资源规划。建建立人力资资源管理信信息系统，包包括内部人人力资源储储备系统和和外部人力力资源储备备系统。三、根据人人力资源规规划，研究究设计合理理的员工招招募与录用用方法和程程序，以保保证公司业业务发展的的人力资源源的需要。四、设计人人力资源培培训与开发发项目，保保证满足公公司业务发发展对具有有合适的能能力和技术术的员工的的需求。 五五、合理地地将公司
7、的的中高层员员工配置到到适当的工工作岗位上上，实现人人力资源的的优化配置置。对公司司中高层员员工岗位的的调配、职职务晋升、离离职进行管管理。六、研究、设设计公司的的员工绩效效管理体系系。组织、指指导公司所所属各单位位对员工进进行绩效评评价。七、组织公公司内、外外部薪酬调调查与分析析，研究、制制定公司的的激励与薪薪酬管理体体系，管理理公司人力力成本。八、管理公公司的劳动动关系。制制定公司标标准劳动合合同，组织织、指导劳劳动纠纷的的处理，依依法制定劳劳动关系管管理制度并并监督实施施。 第八条 人力资源源部的岗位位设置：人力资源总总监、绩效效与薪酬主主管、招聘聘与培训主主管、员工工关系主管管等四个岗
8、岗位。第九条 公司各单单位在管理理范围内，行行使人力资资源管理职职能，提供供本单位的的工作说明明、拟定编编制、提出出评聘意见见、提供考考核评价意意见、提出出自身及属属下员工培培训发展要要求、规范范属下员工工行为等。第三章 人力资源源规划管理理第一节 工作分析析与定编定定岗第十条 工作分析析是为了对对职务（岗岗位）的任任务、职责责以及资格格要求有清清晰的了解解，以利于于定编定岗岗、人员甄甄选、员工工培训、绩绩效考核等等人力资源源管理工作作的开展。由由各单位人人力资源管管理部门根根据岗位要要求或工作作内容的变变动进行，人人力资源管管理部门提提供技术支支持和指导导。第十一条 工作分分析的主要要内容包
9、括括：一、设置目目的及主要要工作、次次要工作内内容、数量量、频次，所所需时间；二、工作环环境；三、工作标标准；四、由谁提提出工作要要求；五、工作成成果向谁负负责；六、完成工工作所需涉涉及知识理理论以及所所需掌握的的专业技能能水平；七、工作中中能获得什什么资源；八、和谁一一起工作；九、承担什什么责任。第十二条 工作分分析的结果果是编制各各岗位的职职务说明书书。职务说说明书的具具体内容包包括：一、职位名名称、所在在部门、直直接上级、定定员、部门门编码、职职位编码；二、岗位工工作目标和和职责；三、完成工工作目标所所需做的每每一项工作作的详细描描述；四、工作的的时间特征征；五、工作完完成的结果果和建议
10、考考核标准；六、任职资资格要求，如如教育背景景、工作经经历、专业业技能、资资格证书、专专门培训经经历、体能能要求等。第十三条 职务说说明书的编编制要求：一、职位名名称要尽量量选用业内内专业称谓谓，保持公公司职位体体系的一致致性。二、岗位职职责描述要要准确精炼炼，切忌漏漏项、各项项内容重复复或与其它它岗位重复复，用词要要规范，准准确界定权权限，如“负责”、“协助”、“审核”、“审批”等。三、资格要要求要根据据各项工作作内容及工工作标准所所需涉及的的理论知识识、专业技技能、工作作经验、人人格特点等等，准确定定义，从教教育经历及及专业、工工作经历及及相关经验验、年龄、性性别、技能能等级、人人品人格、
11、个个性特点方方面对岗位位合格人选选进行描述述，以便于于根据资格格要求寻找找筛选合格格的人才。四、建议考考核标准要要尽可能使使用量化指指标衡量工工作所做的的努力。考考核要求要要能促使该该岗位人员员努力达到到工作成果果，自发提提高素质、技技能，同时时容易评价价。对各项项指标可分分别定出比比重以便于于工作指导导。第十四条 职务说说明书编制制完成后，由由人力资源源总监报经经总裁批准准后实行。根据职务说说明书，确确定岗位和和人员编制制。第十五条 定岗定定编的制定定原则：一、以公司司的经营目目标为中心心，按照业业务需求和和经营计划划，制定定定编定岗。二、定编定定员必须以以精简、高高效为目标标，科学地地预测
12、业务务量，选择择先进合理理的定员和和定额标准准，提倡工工作内容扩扩大化和技技能多元化化。三、定岗定定员必须与与新的劳动动分工和协协作关系相相适应。四、人员编编制的变动动，要经过过科学的、严严格的审批批程序。不不因临时性性工作增加加导致盲目目增加编制制，临时性性工作结束束后岗位任任务不饱和和。五、岗位编编制设计要要着重考虑虑经常性工工作内容，对对非经常性性工作内容容，可在人人力资源管管理部门协协调下由各各单位进行行调剂。第二节 人力资源源计划的制制定 第十六条 人力资资源计划是是公司发展展战略与经经营计划的的主要组成成部分，须须经总裁办办公会审议议批准。第十七条 制定人人力资源计计划需要考考虑的
13、基本本因素：一、根据公公司发展战战略所提出出的经营业业务量，确确定需要多多少人、什什么素质的的人才能保保证这些业业务量的实实现。二、估计公公司现有员员工的流动动比率。三、分析公公司现有员员工的素质质是否能满满足公司发发展战略的的需要。四、公司预预期将采用用的新的生生产技术、营营销模式与与管理方法法导致效率率提高的幅幅度。五、公司经经营方向的的变化，如如准备提高高服务质量量、改变营营销或生产产的产品结结构、或进进入新市场场的决定。第十八条 人力资资源计划应应包括下列列内容：一、根据公公司发展战战略，确定定人力资源源管理的总总体目标和和配套的人人力资源政政策。二、人力资资源配备计计划。包括括：合适
14、的的职位、编编制规模，与与之相适应应的人员结结构。三、人力资资源使用计计划。包括括晋升计划划和轮换计计划。四、员工离离职与解聘聘计划。包包括合同期期满而不予予续聘、裁裁员计划等等内容。五、员工招招聘计划。六、员工培培训开发与与职业发展展计划。七、绩效管管理、薪酬酬福利计划划。八、人力资资源预算。制定人力资资源计划，需需要对公司司的人力资资源需求、公公司的内部部供给、外外部人力资资源市场状状况作出预预测。 第十九条 人力资资源需求预预测是公司司为实现既既定的目标标，对未来来所需员工工的数量、种种类、素质质要求的估估计。需求分析的的核心内容容在于员工工群体结构构的优化： 一、数量结结构：在公公司的
15、各个个单位中，具具有合理的的各员工群群体的数量量关系和比比例。 二、专业结结构：公司司的各类专专业人员的的比例构成成合理化。根根据经营目目标，有目目的地进行行群体成员员专业结构构的调整，不不断保持群群体专业结结构合理化化。三、年龄结结构：公司司的员工群群体中不同同年龄的成成员比例构构成合理化化。年龄结结构合理化化的关键在在于合理利利用不同年年龄段的不不同特点。四、知识结结构：合理理的知识结结构包括学学历结构、员员工实际掌掌握的知识识结构和水水平。 第二十条 预测公公司人力资资源需求的的方法主要要有：一、比率分分析：考虑虑某些主要要业务量指指标与所使使用的员工工之间的比比例关系，在在对员工工工作
16、效率变变化趋势进进行预测后后，使用修修正后的比比例关系预预测未来员员工的需求求。二、趋势分分析：首先先通过分析析公司在过过去五年左左右时间中中员工使用用的趋势，然然后以此为为依据来预预测公司未未来人员需需求。趋势分析主主要适用于于除人力资资源因素外外，其它一一些因素（如如销售额和和生产率的的变化等）无无明显变化化的情况.。 三、专家会会议预测：公司高级级管理人员员或/和技术专专家、外聘聘专家一起起，采用会会议讨论的的方法做出出人力资源源需求的判判断。四、德尔菲菲法：就公公司的人力力资源需求求问题，对对有关专家家进行匿名名式的反复复函询，征征询专家意意见。参加加预测的专专家只与预预测主持人人联系
17、，互互相不直接接交流；专专家意见通通过主持人人整理后反反馈给专家家以交流各各人的意见见，如此多多轮反馈，最最后得到趋趋于一致的的专家意见见。第二十一条条 人力资资源供给预预测是对满满足公司需需求的人力力资源来源源的估计，包包括：一、公司内内部人力资资源供给预预测。它既既是满足人人力资源需需求的重要要渠道，也也是员工激激励和职业业发展计划划的重要内内容；同时时，还是有有利于提高高人力资源源的使用效效率。二、外部人人力资源供供给的估计计。对公司司所要招募募的特定职职业的市场场状况的预预测，建立立公司的预预测和信息息体系。第二十二条条 人力资资源内部供供给预测的的方法包括括：一、建立完完善的公司司人
18、力资源源管理信息息系统，利利用信息系系统记录的的每位员工工的相关信信息来进行行公司内部部的人力资资源供给预预测。用于预测的的信息包括括：工作绩绩效记录、教教育背景、过过去工作中中所表现出出来的工作作能力、提提升可能性性、参加过过何种由公公司出资的的课程学习习、职业发发展兴趣、语语言、技术术水平等。二、实行管管理人员接接续计划，以以便在需要要的时候能能够从公司司内部找到到合适的候候选人。管管理人员接接续计划的的制定过程程如下：1确定需需要制定接接续计划的的管理职位位。2确定每每个管理职职位上的所所有可能接接替人选。3对接替替人选目前前的工作状状况是否达达到提升的的要求进行行评估。4与有提提升潜力
19、的的人选一起起，制定既既能满足公公司的目标标，又符合合其个人职职业发展需需要的职业业发展计划划，并对其其进行必要要的培训开开发。5对每一一位接替人人选的绩效效、能力开开发、职业业发展需求求进行跟踪踪， 具体的作法法：针对每每一需要接接续计划的的管理岗位位，设计一一张职业计计划储备组组织评价图图。图中画画出某一职职位以下到到最基层的的管理职位位的直线管管理关系图图，图中标标明每一职职位的所有有内部候选选人的年龄龄、当前绩绩效（优秀秀、令人满满意、需要要改善）、提提升潜力（可可以提升、需需进一步培培训、有问问题）、参参加过的管管理人员开开发项目、三三个已确定定的职业优优先发展需需要、三个个或以上可
20、可能替换的的任职者姓姓名。并根根据跟踪结结果不断更更新上述内内容。 第二十三条条 人力资资源外部供供给预测的的内容包括括：一、建立应应聘人员信信息库，并并进行定期期跟踪。将将来公司应应聘但未被被录用的人人员的基本本信息存入入应聘人员员信息库，并并与那些可可能适合公公司的某些些职位的人人员定期联联络，对他他们的信息息进行跟踪踪管理，了了解他们的的就业动态态、工作经经验的积累累、再次应应聘本公司司职位的可可能性等。二、行业人人力资源需需求与相关关专业人才才供给分析析。通过对对下列因素素的分析，预预测外部人人力资源供供给状况：1房地产产行业的就就业人数、发发展速度；2相关专专业每年的的高校毕业业生数
21、量等等数据；3宏观经经济发展趋趋势和未来来失业率的的预测；4地区劳劳动力市场场的供给状状况。第四章 员工招聘聘管理第一节 招聘政策策第二十四条条 招聘工工作原则：一、公开平平等竞争原原则。杜绝绝任何以权权谋私、假假公济私和和任人唯亲亲的现象。二、考用一一致的原则则。考试合合格者方予予试用，试试用合格者者才能聘用用。三、择优录录取原则。四、招聘程程序规范化化原则。第二十五条条 招聘方方式： 内部招聘。内内部优先征征聘，一方方面是公司司解决内部部员工的优优化配置与与合理使用用的途径，另另一方面使使得员工有有机会获得得自己满意意的工作岗岗位。外部招聘。可可采取广告告、参加招招聘会、职职业介绍所所和同
22、业推推荐等形式式从外部招招聘。职位空缺时时，应先考考虑内部人人员，在没没有合适人人选时，考考虑外部招招聘。第二十六条条 人力资资源竞争手手段：一、建立具具有竞争力力的薪酬和和激励机制制来吸引人人力资本。二、提供更更多的培训训和提升的的机会。三、企业文文化感召，倡倡导一种尊尊重知识、尊尊重人才、以以人为本的的企业文化化。第二十七条条 招募需需求的确定定：一、缺员的的补充。因因员工异动动，按规定定编制需予予补充。如如因员工调调动、晋升升、业绩不不佳离职等等原因。二、突发的的人员需求求。因不可可预料的业业务、工作作变化而急急需特殊技技能人员。如如突然变革革环节、或或上新系统统等。三、扩大编编制。因公
23、公司发展壮壮大，需扩扩大现有的的人员规模模及编制。四、新规划划事业。因因公司业务务发展，设设置新的机机构或创办办新的事业业。 五、储备人人才。为了了实现公司司的目标，需需储备一定定数量的各各类专门人人才。 第二节 招募与甄甄选第二十八条条 招募程程序：一、招聘需需求申报：各用人单位位向人力资资源管理部部门递交员员工需求申申报表，如如系新岗位位需同时附附上职务务说明书。人力资源管管理部门认认真审核该该职位的工工作性质以以及部门人人员编制计计划等，决决定是采用用公司内部部招聘，还还是外部招招聘。二、发布招招聘信息（刊刊登广告或或从储备人人才中推荐荐）。三、接受报报名：如果是内部部招聘，应应聘人员持
24、持原单位签签署同意参参加应聘意意见的申请请报名。外部应聘人人员持身份份证、学历历证、资格格证原件及及复印件、1寸免冠照片到人力资源管理部门报名，并填写应聘申请表。若符合条件件的报名人人数不足，则则需削减招招聘名额，招招聘人数不不得超过复复试人数的的一半。第二十九条条 甄选程程序：一、人力资资源管理部部门根据职职务说明书书的任职条条件要求，通通知符合招招聘要求者者参加初试试。二、初试由由人力资源源管理部门门按面试试评价表及及设计的提提问着重对对应聘人员员的学识、智智力、个性性素质、道道德品行等等进行评价价，必要时时举行就业业测试（分分笔试和实实地操作），然然后将合格格人员推荐荐到用人部部门复试。
25、三、复试由由用人部门门根据面面试评价表表及设计计的提问对对应聘人员员的专业知知识、业务务能力、职职业道德等等进行评价价，对合格格人员签署署录用意见见后返回人人力资源管管理部门。 四四、对于高高级人才，复复试后人力力资源管理理部门填写写高级人人才审批表表报请总总裁审批或或由总裁亲亲自面试。五、人力资资源管理部部门组织复复试合格的的应聘人员员进行体格格检查，体体检不合格格者取消录录用资格。六、人力资资源管理部部门对体检检合格人员员的经历、背背景及以前前工作表现现情况进行行了解，核核实无误后后报总裁审审定。七、人力资资源管理部部门将总裁裁审定厚的的甄选结果果通知应聘聘人员。对对于被录用用人员，告告知
26、其来公公司报到的的时间、地地点、需要要携带的证证件和资料料，同时通通知用人单单位；对于于未被录用用人员，也也应告知其其未被录用用，并说明明在以后的的招聘活动动中乐意优优先考虑其其就职意愿愿。同时，将将未被录用用人员的资资料录入应应聘人员信信息库。第三十条 甄选方方法：一、能力与与个性测试试：运用心心理测量方方法，对应应聘人员的的素质、能能力、个性性、兴趣进进行测试，为为人员甄选选提供参考考依据。这种方法可可应用于对对公司比较较重要的岗岗位的招聘聘。由于这这种方法对对考官的专专业知识要要求较高，公公司可外请请专业测试试机构来协协助完成测测试。二、工作样样本技术：让候选人人实际执行行工作的某某些基
27、本任任务，通过过观察其在在执行任务务的过程中中的表现来来判断、评评价其是否否符合招聘聘条件。这种方法比比较适合于于技术性、程程序化要求求较高的岗岗位。三、管理评评价中心技技术： 1公文处处理：要求求应聘者以以管理者的的角色，在在规定的时时间内将一一大堆待处处理的文稿稿、信件处处理完毕，从从而测试应应聘者在管管理方面的的组织、计计划、协调调能力和分分析、综合合、判断、决决策能力等等。此种方法比比较适合于于应聘管理理岗位人员员的测试。2无领导导小组讨论论：由57个应聘者者组成小组组，小组中中不指定负负责人，要要求小组围围绕一个给给定的问题题进行一个个小时左右右的讨论，并并最终达成成一个小组组决定。
28、从从而测试参参加者的人人际技能、群群体接受程程度、领导导能力、个个人影响力力等。此种方法也也比较适合合于应聘中中高层管理理岗位人员员的测试。3个人演演说：通过过让候选人人就某一指指定的题目目发表演讲讲来评价其其沟通能力力和说服能能力。第三十一条条 面试：一、面试者者应具备条条件：1面试者者应表现得得开朗、大大方，能够够自然、快快速地与应应聘者交流流意见，让让应聘者愿愿意将自己己想说的话话充分表达达出来。2面试者者本身必须须培养极为为客观的个个性，理智智地判断一一些事物，不不应因某些些非评价因因素而影响响了对应聘聘者应有的的客观评价价。3面试者者应当尊重重应聘者的的人格、才才能和品质质，而不以以
29、其背景、资资历取人。4面试者者必须对整整个公司组组织概况、各各部门功能能与协调情情况、人力力资源政策策、薪资制制度、员工工福利政策策有深入的的了解。5面试者者应清楚地地了解应聘聘职位的职职责和必须须具备的任任职条件。二、面试地地点与面试试记录：1面试应应当在单独独的房间进进行，只有有面试者与与应聘者，面面试者不要要随便接听听电话，以以免面试受受到电话的的干扰。2面试时时，应提前前准备好面面试表格。标标准化的问问题采取计计分的方式式；对于开开放性问题题，应把应应聘者所说说的内容尽尽量详细地地记录下来来。三、面试的的技巧：1发问的的技巧：面面试者应善善于发问，提提的问题必必须恰当，提提问题时要要注
30、意语气气的平和，不不要带有任任何引导性性的感情色色彩。2学会听听：面试者者要注意聆聆听应聘者者的谈话，从从应聘者的的谈话里找找出所需要要的资料。3学会沉沉默：面试试者问完问问题时，应应学会沉默默，观察应应聘者的反反应，不要要在应聘者者没有回答答，或感到到不了解你你的问题时时，立即又又解释一遍遍你的问题题。保持沉沉默，有助助于观察应应聘者对问问题的反应应能力。四、面试的的内容：1个人特特征：包括括应聘者的的体格外貌貌、举止、健健康情形、穿穿着、语调调等，应聘聘者是否积积极主动、是是否为人随随和、个性性内向或外外向。2家庭背背景：父母母、兄弟姐姐妹的职业业、兴趣爱爱好，父母母的期望以以及家庭的的重
31、大事件件等等。3学校教教育：应聘聘者就读的的学校、科科系、成绩绩、参加的的活动，与与老师的关关系，在学学校获得的的奖励，参参加的活动动等。4工作经经验：了解解应聘者的的工作经验验，主要是是从问题中中观察判断断应聘者的的责任心、薪薪酬增加的的状况、职职位升迁和和变化的状状况，以及及变换工作作的原因。5与人相相处的特性性：从应聘聘者的社交交了解其与与人相处的的情形，包包括了解应应聘者的兴兴趣爱好，喜喜欢的运动动，参加的的社团以及及所结交的的朋友。6个人的的抱负：包包括应聘者者的人生目目标以及发发展的潜力力和可塑性性等。五、面试应应达到的目目的：1应聘者者的职业稳稳定性：应应聘者是否否经常换工工作，
32、尤其其注意其变变换工作的的理由；对对应届毕业业生，则要要了解其在在学校参加加哪些社团团，社团活活动的出勤勤情况。 2应聘者者以往的成成就：研究究应聘者过过去有哪些些特殊工作作经验与成成就。3应付困困难的能力力：分析应应聘者面对对困难或障障碍时是逃逃避，还是是设法解决决。4应聘者者自主能力力：应聘者者的依赖性性是否很强强？对于应应届毕业生生，可观察察其在读书书时是否一一直习惯于于依赖父母母。5对事业业的忠诚：从应聘者者对过去主主管、过去去部门、过过去同事以以及从事的的事业的评评价，可以以看出应聘聘者对事业业的忠诚度度。6与人沟沟通的能力力：应聘者者是否一直直在抱怨过过去的同事事、朋友、公公司以及
33、其其他各种社社团。7应聘者者的领导能能力：应聘聘者过去的的经历中，是是否在工作作中或社团团中担任过过领导者。当当公司需要要招聘管理理者时，特特别要注意意应聘者的的领导能力力。第三节 聘用程序序第三十二条条 为补救救甄选过程程的偏差，通通过各项甄甄选程序拟拟录用的人人员，都要要经过为期期36个月试用用，方可正正式聘用。特殊人才经经总裁批准准可缩短试试用期或免免于试用。第三十三条条 试用程程序：一、试用员员工上岗前前，须参加加上岗引导导，合格后后才能上岗岗。二、用人部部门负责人人有义务对对新进入人人员进行上上岗引导，并并确定一名名直接负责责人管理其其行为，承承担其行为为责任。三、试用期期满后，其其
34、直接主管管应严格对对照职务务说明书在在试用员员工评核表表上详细细列出考核核意见，并并提出胜任任现职同意意转正或不不能胜任予予以辞退的的意见后报报人力资源源管理部门门审核。四、试用期期间，新员员工若有严严重违规行行为或能力力明显不足足，试用单单位应在试试用员工评评核表上上陈述事实实与理由，报报人力资源源管理部门门审核后予予以辞退。第三十四条条 对在工工作中表现现突出，具具备如下条条件的，可可提前转正正：1试用期期满1月以上；2试用期期间无迟到到、早退、因因私外出、事事假一天以以上（含一一天）记录录；3工作积积极主动，工工作量饱满满，工作实实绩显著。提前转正需需由本人提提出书面申申请并陈述述有关工
35、作作实绩，试试用员工的的直接主管管与试用单单位总裁在在试用员员工评核表表详述考考核意见并并附上业绩绩材料，经经人力资源源管理部门门审核后办办理转正手手续。 第三十五条条 员工在在试用期间间，有下列列情形之一一的，予以以辞退：一、事假超超过五天者者；二、病假达达七天者；三、有旷工工记录或迟迟到、早退退达3次者。第三十六条条 最终聘聘用：一、新员工工试用期满满后，由其其直接主管管与单位经经理在员员工试用评评核表中中详述考核核意见（应应对照职务务说明书），报报人力资源源管理部门门审核。如确认其胜胜任现职，则则予以正式式聘用；如如不能胜任任或有其他他违规行为为，则予以以辞退。二、对试用用合格者在在出具
36、原单单位离职证证明或相关关证明后，由由人力资源源管理部门门代表公司司与其签定定聘用合同同，并填写写员工履履历表。从从正式聘用用之日起，享享受公司同同类人员待待遇。第五章 培训与开开发管理第一节 员工培训训政策第三十七条条 为了保保证有一支支合格的员员工队伍来来推动公司司经营目标标的实现，实实现员工与与公司共同同发展，公公司通过每每位员工每每年不少于于40个小时时的培训和和开发项目目，使员工工获得适应应公司发展展所需的知知识和能力力。 第三十八条条 人力资资源开发与与培训的目目的：改善善员工的工工作态度，提提高工作技技能，弘扬扬公司文化化，提高公公司的生产产率，进而而使公司的的利润最大大化。第三
37、十九条条 培训与与开发的过过程：一、需求评评估：根据据职务说明明书评估新新员工的培培训需求；根据绩效效评价报告告及公司发发展趋势来来评估现有有员工的培培训需求。二、建立具具体的、可可度量的培培训与开发发目标：公公司和接受受培训者都都必须清楚楚，接受培培训者完成成培训后能能够完成什什么样的工工作。三、制定培培训与开发发计划：根根据培训需需求评估的的结果，制制定年度培培训与开发发计划。计计划包括培培训的目标标、培训的的内容、培培训的对象象、培训的的方法、培培训的时间间、培训的的费用、培培训效果评评价方法。培训与开发发计划须经经总裁审批批后实施。四、实施培培训与开发发项目。五、评估培培训与开发发效果
38、（培培训者的反反应、学习习成绩、行行为或成果果等）。第四十条 培训种种类：上岗引导是是员工上岗岗前进行的的岗位基本本知识、基基本技能的的培训。定期培训是是为加强员员工岗位知知识技能和和提高员工工素质而按按照培训计计划对员工工定期进行行的培训。专项培训是是对员工进进行新业务务、新技能能等专项内内容进行的的培训。第四十一条条 培训方方式有内部部培训、外外派学习进进修、轮岗岗三种。其其中内部培培训是在公公司内部组组织安排的的培训。第四十二条条 组织实实施：人力资源部部负责组织织中高级管管理人员的的培训，年年初根据公公司培训需需求制定培培训工作计计划及其相相应的经费费预算，报报总裁办公公会审议批批准后
39、实施施。各单位的管管理者是员员工培训活活动的决策策者和监督督者。各单单位人力资资源管理部部门应于年年初根据工工作需要制制订本单位位的员工培培训计划，统统一安排员员工培训。第四十三条条 凡接受受过公司培培训的员工工，其培训训情况（成成绩）将记记入人力资资源信息库库，作为其其工作调配配、晋升、薪薪酬调整的的参考信息息。第二节 上岗引导导 第四十四条条 人力资资源管理部部门应根据据公司人力力资源规划划、员工招招聘与录用用情况，制制定上岗引引导计划，并并制定出详详细的新员员工手册。第四十五条条 上岗引引导的目的的：一、引导新新员工了解解企业文化化、工作内内容、公司司有关政策策。二、帮助新新员工轻松松地
40、适应工工作环境、减减少新员工工可能感受受的对其新新工作的期期望与工作作实际情况况之间的差差异。三、赢得员员工对企业业及其价值值观和目标标的认同。四、培养员员工对公司司的献身精精神。五、掌握公公司员工必必备的基本本知识、业业务技能、工工作程序和和方法。第四十六条条 上岗引引导的主要要内容：一、公司的的基本情况况，包括企企业文化、经经营范围、所所期望的主主要态度、规规范、价值值观和行为为模式、企企业目标和和发展方向向；二、岗位的的工作内容容、工作中中的合作伙伙伴；三、公司的的绩效管理理、开发与与培训、薪薪酬与福利利、晋升、降降级、辞职职、解聘等等政策，上上班时间与与考勤制度度。 第四十七条条 上岗
41、引引导的程序序： 第一阶段：企业文化化引导，向向新员工介介绍公司的的经营理念念、价值观观等。由总总裁亲自培培训。第二阶段：提供企业业的一般信信息，如企企业概况、企企业政策与与业务流程程、绩效管管理、培训训开发、薪薪酬等。由由人力资源源管理部门门人员负责责。第三阶段：将新员工工介绍给用用人单位主主管。向新新员工提供供包括单位位概况、工工作要求、安安全问题等等，回答新新员工的问问题、向其其他人介绍绍新员工、带带新员工熟熟悉工作场场地。由单单位负责人人或资深员员工负责。第四阶段：确定是否否需要交叉叉引导。如如果是，则则到相关部部门进行交交叉引导。检检查及补充充被忽略的的上岗引导导内容。第四十八条条
42、培训时时间：一、每次集集中招聘结结束，新员员工报到后后必须进行行上岗引导导的基本培培训，时间间为7115天。n中国最庞庞大的下载载资料库二、对零星星招聘而未未受训的新新员工则必必须参加下下期统一组组织的上岗岗引导的基基本培训，期期间的工作作由该部门门负责人临临时安排人人员顶替。第四十九条条 基本培培训的方式式为统一授授课。师资资以公司内内专家为主主，专业培培训师为辅辅。第三节 公司内部部培训第五十条 中高层层管理人员员的培训内内容：一、定期培培训：房地地产开发及及营销的基基础知识、经经营管理知知识与技能能培训、现现代领导科科学知识、行行业相关法法律法规、领领导能力提提高方法、计计算机应用用操作
43、、应应用文写作作、企业价价值观与职职业道德培培训、协调调与沟通能能力训练、时时事政策、地地方经济、公公司方针目目标。二、专项培培训：战略略管理知识识与技能的的培训、公公司内外部部环境分析析、财务管管理知识与与技术培训训、人力资资源管理方方法培训、新新产品与新新技术的发发展趋势的的学习、新新管理理论论和方法学学习、微观观经济与金金融理论系系统培训、公公司内部典典型案例分分析学习。第五十一条条 一般管管理人员的的培训内容容：一、定期培培训：房地地产行业的的相关法律律法规、计计算机应用用操作、应应用文写作作、企业价价值观、职职业道德培培训、管理理知识与技技能培训、协协调与沟通通能力训练练、时事政政策
44、与经济济形势、公公司目标与与方针学习习、职业道道德培训、业业务技能提提高培训。二、专项培培训：经济济学与金融融知识培训训，新的管管理理论和和方法学习习，公司内内部典型案案例分析学学习。第五十二条条 技术人人员的培训训：一、定期培培训：技术术开发实务务、新产品品研制与市市场推广技技术、公司司采用的生生产工艺技技术的学习习、新产品品与新技术术的学习、科科研管理和和生产运作作管理知识识和方法的的培训、市市场营销知知识培训、房房地产业的的相关法律律法规培训训、计算机机应用操作作、应用文文写作。二、专项培培训：技术术信息的收收集与使用用、新产品品开发过程程管理、知知识产权管管理与保护护、新技术术与新管理
45、理理论的学学习、公司司内部典型型案例分析析学习。第五十三条条 基层营营销人员的的培训内容容：一、定期培培训：市场场营销知识识、医药制制造与流通通业的相关关法律法规规、业务技技能提高培培训、计算算机应用操操作、应用用文写作。二、专项培培训：市场场调研方法法培训、促促销策略培培训、营销销渠道建立立技术培训训、公司营营销典型案案例分析。第五十四条条 基层生生产人员的的培训内容容：一、定期培培训：生产产运作管理理基础知识识、医药制制造与流通通业的相关关法律法规规、业务技技能提高培培训、计算算机应用操操作、应用用文写作。二、专项培培训：各工工种或岗位位的操作技技术培训、产产品生产工工艺培训、公公司内部典
46、典型案例分分析。 第五十五条条 培训时时间：一、上岗引引导在上岗岗前完成；二、定期培培训每月组组织一次；三、专项培培训根据业业务需要不不定期组织织。第五十六条条 培训方方式：统一一授课、研研讨、在岗岗学习等。培培训师资以以公司内、外外专家为主主，专业培培训师为辅辅。第四节 外派脱产产学习第五十七条条 外派脱脱产学习的的条件和程程序： 一、在公司司工作满二二年以上者者，经所在在单位推荐荐，可以申申请参加脱脱产学习。二、申请程程序：1申请脱脱产学习培培训，均须须填写个人人进修申请请表并附相相应文件，送送人力资源源管理部门门审核后，报报公司总裁裁批准。2获得批批准后，与与人力资源源管理部门门签署脱产
47、产培训协议议。3费用纳纳入公司教教育培训经经费。第五十八条条 参加脱脱产进修的的员工，须须在培训课课程结束返返回后3日内，填填写个人进进修报告书书交直接领领导及人力力资源管理理部门。将将考试成绩绩、结业证证书送人力力资源管理理部门存档档记录。 第五十九条条 培训期期间的待遇遇：1发放基基础工资，但但不予晋升升职务和加加薪。2培训结结束后，凭凭毕、结业业证领取培培训资助，以以其脱产前前三个月平平均薪金为为基数，每每脱产一年年领取金额额相当于一一个月平均均薪金的资资助。第六十条 完成脱脱产培训后后，应在公公司工作两两年以上。否否则向公司司偿付学习习期间领取取的工资并并支付相当当于所领取取工资的220的违违约金。第五节 培训费用用管理第六十一条条 公司每每年提取