【同建置业人力资源管理制度】.docx

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1、同建置业业人力资资源管理理制度第一章基基本原则则第一条为为规范公公司人力力资源管管理工作作,优化化公司人人力资本本组合,提高人人力资本本质量,对人力力资本进进行有效效配置,实现人人力资本本的效用用最大化化,特制制定本制制度。第二条人人力资源源管理的的目标:通过高效效的人才才甄选机机制、激激励机制制、培训训与开发发机制,建立起起一支精精干、团团结和具具有奉献献精神的的员工队队伍。通过科学学的管理理方法、严密的的管理制制度、严严格的执执行来贯贯彻管理理思想,更新员员工思想想观念,提高员员工知识识技能,使人力力资源成成为公司司在市场场竞争中中的核心心竞争能能力,形形成相对对于竞争争对手的的竞争优优势

2、。第三条人人力资源源管理的的基本理理念:一、人是是公司的的战略资资源,而而不是经经营成本本。二、要使使员工感感到工作作有意义义,并且且自身利利益和企企业利益益休戚相相关。三、公正正、礼貌貌地对待待员工,创造一一个使员员工满意意并充分分发挥才才能的环环境。四、员工工与管理理者之间间的信息息沟通渠渠道畅通通,创造造条件让让员工参参与决策策。五、经营营战略和和计划、管理制制度与管管理行为为公开化化。六、报酬酬与工作作绩效、对公司司价值的的贡献密密切相关关。第四条人人力资源源管理的的基本原原则:一、科学学设岗:严格根根据业务务需要设设置工作作职位,同时考考虑公司司的财务务承受能能力、其其工作流流程、管

3、管理跨度度等综合合因素,不能因因人设岗岗。二、定岗岗定责:岗位设设定之后后,要明明确该岗岗位的权权、责、利,对对谁负责责,管理理谁,工工作标准准是什么么,如何何考核,能得到到什么报报酬。三、因岗岗选人:通过预预定的科科学选拔拔程序选选拔人才才,避免免随意性性,符合合岗位要要求。四、以岗岗定薪:根据岗岗位来确确定员工工的薪酬酬水平,岗位薪薪酬水平平与该岗岗位对公公司的价价值贡献献挂钩。五、能上上能下:能力和和业绩是是聘用管管理人员员的主要要条件,职务的的升降与与资历无无关;根根据业绩绩表现,员工的的薪酬水水平可以以提高,也可能能下调。六、末位位淘汰:业绩处处于最后后3%的员员工将被被淘汰,从而形

4、形成内部部竞争机机制。通通过输入入外来人人才,引引导和冲冲击旧有有观念,提高公公司员工工队伍的的整体素素质。形形成有进进有出的的良性循循环。七、绩效效导向:重视对对公司作作出贡献献和业绩绩好的员员工。这这样的员员工将获获得高度度评价,也将获获得很好好的物质质、精神神回报。八、奖罚罚分明:严格执执行管理理制度,真正做做到有付付出就有有回报。对公司司价值有有贡献的的,在回回报上与与一般人人员拉开开差距;中中国最庞庞大的下下载资料料库同时时对损害害公司利利益的行行为进行行严厉的的处罚,实现令令行禁止止。九、共同同发展:员工是是公司发发展的战战略资源源。公司司提供各各种机会会对各级级人员进进行培训训和

5、能力力开发,提高员员工综合合素质,使其适适应公司司发展的的需要,在公司司发展的的道路上上与公司司共同前前进。十、亲情情文化:公司是是一个大大家庭,在这里里每一个个人都是是公司的的主人,与公司司休戚相相关,公公司通过过各种活活动、仪仪式、制制度,主主导形成成团结协协作、亲亲密无间间的公司司大家庭庭文化。第二章管管理组织织第五条人人力资源源管理是是公司管管理活动动中的一一项职能能,在公公司的最最高管理理者的领领导下,实行全全员管理理。第六条公公司人力力资源管管理部门门在总裁裁的领导导下,为为全员人人力资源源管理提提供技术术支持和和组织资资源,保保证公司司人力资资源管理理制度的的有效实实施。主主要对

6、公公司所属属各单位位人力资资源管理理工作提提供组织织、支持持、指导导,保证证人力资资源管理理的方法法科学公公正,人人力资源源管理成成本合理理高效。第七条人人力资源源部的基基本职责责:一、适应应公司经经营管理理发展的的要求,组织、指导公公司所属属各单位位进行工工作分析析以及编编制和修修订职务务说明书书。二、在公公司经营营发展战战略的指指导下,做好人人力资源源规划。建立人人力资源源管理信信息系统统,包括括内部人人力资源源储备系系统和外外部人力力资源储储备系统统。三、根据据人力资资源规划划,研究究设计合合理的员员工招募募与录用用方法和和程序,以保证证公司业业务发展展的人力力资源的的需要。四、设计计人

7、力资资源培训训与开发发项目,保证满满足公司司业务发发展对具具有合适适的能力力和技术术的员工工的需求求。五、合理理地将公公司的中中高层员员工配置置到适当当的工作作岗位上上,实现现人力资资源的优优化配置置。对公公司中高高层员工工岗位的的调配、职务晋晋升、离离职进行行管理。六、研究究、设计计公司的的员工绩绩效管理理体系。组织、指导公公司所属属各单位位对员工工进行绩绩效评价价。七、组织织公司内内、外部部薪酬调调查与分分析,研研究、制制定公司司的激励励与薪酬酬管理体体系,管管理公司司人力成成本。八、管理理公司的的劳动关关系。制制定公司司标准劳劳动合同同,组织织、指导导劳动纠纠纷的处处理,依依法制定定劳动

8、关关系管理理制度并并监督实实施。第八条人人力资源源部的岗岗位设置置:人力资源源总监、绩效与与薪酬主主管、招招聘与培培训主管管、员工工关系主主管等四四个岗位位。第九条公公司各单单位在管管理范围围内,行行使人力力资源管管理职能能,提供供本单位位的工作作说明、拟定编编制、提提出评聘聘意见、提供考考核评价价意见、提出自自身及属属下员工工培训发发展要求求、规范范属下员员工行为为等。第三章人人力资源源规划管管理第一节工工作分析析与定编编定岗第十条工工作分析析是为了了对职务务(岗位位)的任任务、职职责以及及资格要要求有清清晰的了了解,以以利于定定编定岗岗、人员员甄选、员工培培训、绩绩效考核核等人力力资源管管

9、理工作作的开展展。由各各单位人人力资源源管理部部门根据据岗位要要求或工工作内容容的变动动进行,人力资资源管理理部门提提供技术术支持和和指导。第十一条条工作分分析的主主要内容容包括:一、设置置目的及及主要工工作、次次要工作作内容、数量、频次,所需时时间;二、工作作环境;三、工作作标准;四、由谁谁提出工工作要求求;五、工作作成果向向谁负责责;六、完成成工作所所需涉及及知识理理论以及及所需掌掌握的专专业技能能水平;七、工作作中能获获得什么么资源;八、和谁谁一起工工作;九、承担担什么责责任。第十二条条工作分分析的结结果是编编制各岗岗位的职职务说明明书。职职务说明明书的具具体内容容包括:一、职位位名称、

10、所在部部门、直直接上级级、定员员、部门门编码、职位编编码;二、岗位位工作目目标和职职责;三、完成成工作目目标所需需做的每每一项工工作的详详细描述述;四、工作作的时间间特征;五、工作作完成的的结果和和建议考考核标准准;六、任职职资格要要求,如如教育背背景、工工作经历历、专业业技能、资格证证书、专专门培训训经历、体能要要求等。第十三条条职务说说明书的的编制要要求:一、职位位名称要要尽量选选用业内内专业称称谓,保保持公司司职位体体系的一一致性。二、岗位位职责描描述要准准确精炼炼,切忌忌漏项、各项内内容重复复或与其其它岗位位重复,用词要要规范,准确界界定权限限,如“负责”、“协助”、“审核”、“审批”

11、等。三、资格格要求要要根据各各项工作作内容及及工作标标准所需需涉及的的理论知知识、专专业技能能、工作作经验、人格特特点等,准确定定义,从从教育经经历及专专业、工工作经历历及相关关经验、年龄、性别、技能等等级、人人品人格格、个性性特点方方面对岗岗位合格格人选进进行描述述,以便便于根据据资格要要求寻找找筛选合合格的人人才。四、建议议考核标标准要尽尽可能使使用量化化指标衡衡量工作作所做的的努力。考核要要求要能能促使该该岗位人人员努力力达到工工作成果果,自发发提高素素质、技技能,同同时容易易评价。对各项项指标可可分别定定出比重重以便于于工作指指导。第十四条条职务说说明书编编制完成成后,由由人力资资源总

12、监监报经总总裁批准准后实行行。根据职务务说明书书,确定定岗位和和人员编编制。第十五条条定岗定定编的制制定原则则:一、以公公司的经经营目标标为中心心,按照照业务需需求和经经营计划划,制定定定编定定岗。二、定编编定员必必须以精精简、高高效为目目标,科科学地预预测业务务量,选选择先进进合理的的定员和和定额标标准,提提倡工作作内容扩扩大化和和技能多多元化。三、定岗岗定员必必须与新新的劳动动分工和和协作关关系相适适应。四、人员员编制的的变动,要经过过科学的的、严格格的审批批程序。不因临临时性工工作增加加导致盲盲目增加加编制,临时性性工作结结束后岗岗位任务务不饱和和。五、岗位位编制设设计要着着重考虑虑经常

13、性性工作内内容,对对非经常常性工作作内容,可在人人力资源源管理部部门协调调下由各各单位进进行调剂剂。第二节人人力资源源计划的的制定第十六条条人力资资源计划划是公司司发展战战略与经经营计划划的主要要组成部部分,须须经总裁裁办公会会审议批批准。第十七条条制定人人力资源源计划需需要考虑虑的基本本因素:一、根据据公司发发展战略略所提出出的经营营业务量量,确定定需要多多少人、什么素素质的人人才能保保证这些些业务量量的实现现。二、估计计公司现现有员工工的流动动比率。三、分析析公司现现有员工工的素质质是否能能满足公公司发展展战略的的需要。四、公司司预期将将采用的的新的生生产技术术、营销销模式与与管理方方法导

14、致致效率提提高的幅幅度。五、公司司经营方方向的变变化,如如准备提提高服务务质量、改变营营销或生生产的产产品结构构、或进进入新市市场的决决定。第十八条条人力资资源计划划应包括括下列内内容:一、根据据公司发发展战略略,确定定人力资资源管理理的总体体目标和和配套的的人力资资源政策策。二、人力力资源配配备计划划。包括括:合适适的职位位、编制制规模,与之相相适应的的人员结结构。三、人力力资源使使用计划划。包括括晋升计计划和轮轮换计划划。四、员工工离职与与解聘计计划。包包括合同同期满而而不予续续聘、裁裁员计划划等内容容。五、员工工招聘计计划。六、员工工培训开开发与职职业发展展计划。七、绩效效管理、薪酬福福

15、利计划划。八、人力力资源预预算。制定人力力资源计计划,需需要对公公司的人人力资源源需求、公司的的内部供供给、外外部人力力资源市市场状况况作出预预测。第十九条条人力资资源需求求预测是是公司为为实现既既定的目目标,对对未来所所需员工工的数量量、种类类、素质质要求的的估计。需求分析析的核心心内容在在于员工工群体结结构的优优化:一、数量量结构:在公司司的各个个单位中中,具有有合理的的各员工工群体的的数量关关系和比比例。二、专业业结构:公司的的各类专专业人员员的比例例构成合合理化。根据经经营目标标,有目目的地进进行群体体成员专专业结构构的调整整,不断断保持群群体专业业结构合合理化。三、年龄龄结构:公司的

16、的员工群群体中不不同年龄龄的成员员比例构构成合理理化。年年龄结构构合理化化的关键键在于合合理利用用不同年年龄段的的不同特特点。四、知识识结构:合理的的知识结结构包括括学历结结构、员员工实际际掌握的的知识结结构和水水平。第二十条条预测公公司人力力资源需需求的方方法主要要有:一、比率率分析:考虑某某些主要要业务量量指标与与所使用用的员工工之间的的比例关关系,在在对员工工工作效效率变化化趋势进进行预测测后,使使用修正正后的比比例关系系预测未未来员工工的需求求。二、趋势势分析:首先通通过分析析公司在在过去五五年左右右时间中中员工使使用的趋趋势,然然后以此此为依据据来预测测公司未未来人员员需求。趋势分析

17、析主要适适用于除除人力资资源因素素外,其其它一些些因素(如销售售额和生生产率的的变化等等)无明明显变化化的情况况.。三、专家家会议预预测:公公司高级级管理人人员或/和技术术专家、外聘专专家一起起,采用用会议讨讨论的方方法做出出人力资资源需求求的判断断。四、德尔尔菲法:就公司司的人力力资源需需求问题题,对有有关专家家进行匿匿名式的的反复函函询,征征询专家家意见。参加预预测的专专家只与与预测主主持人联联系,互互相不直直接交流流;专家家意见通通过主持持人整理理后反馈馈给专家家以交流流各人的的意见,如此多多轮反馈馈,最后后得到趋趋于一致致的专家家意见。第二十一一条人力力资源供供给预测测是对满满足公司司

18、需求的的人力资资源来源源的估计计,包括括:一、公司司内部人人力资源源供给预预测。它它既是满满足人力力资源需需求的重重要渠道道,也是是员工激激励和职职业发展展计划的的重要内内容;同同时,还还是有利利于提高高人力资资源的使使用效率率。二、外部部人力资资源供给给的估计计。对公公司所要要招募的的特定职职业的市市场状况况的预测测,建立立公司的的预测和和信息体体系。第二十二二条人力力资源内内部供给给预测的的方法包包括:一、建立立完善的的公司人人力资源源管理信信息系统统,利用用信息系系统记录录的每位位员工的的相关信信息来进进行公司司内部的的人力资资源供给给预测。用于预测测的信息息包括:工作绩绩效记录录、教育

19、育背景、过去工工作中所所表现出出来的工工作能力力、提升升可能性性、参加加过何种种由公司司出资的的课程学学习、职职业发展展兴趣、语言、技术水水平等。二、实行行管理人人员接续续计划,以便在在需要的的时候能能够从公公司内部部找到合合适的候候选人。管理人人员接续续计划的的制定过过程如下下:1确定定需要制制定接续续计划的的管理职职位。2确定定每个管管理职位位上的所所有可能能接替人人选。3对接接替人选选目前的的工作状状况是否否达到提提升的要要求进行行评估。4与有有提升潜潜力的人人选一起起,制定定既能满满足公司司的目标标,又符符合其个个人职业业发展需需要的职职业发展展计划,并对其其进行必必要的培培训开发发。

20、5对每每一位接接替人选选的绩效效、能力力开发、职业发发展需求求进行跟跟踪,具体的作作法:针针对每一一需要接接续计划划的管理理岗位,设计一一张职业业计划储储备组织织评价图图。图中中画出某某一职位位以下到到最基层层的管理理职位的的直线管管理关系系图,图图中标明明每一职职位的所所有内部部候选人人的年龄龄、当前前绩效(优秀、令人满满意、需需要改善善)、提提升潜力力(可以以提升、需进一一步培训训、有问问题)、参加过过的管理理人员开开发项目目、三个个已确定定的职业业优先发发展需要要、三个个或以上上可能替替换的任任职者姓姓名。并并根据跟跟踪结果果不断更更新上述述内容。第二十三三条人力力资源外外部供给给预测的

21、的内容包包括:一、建立立应聘人人员信息息库,并并进行定定期跟踪踪。将来来公司应应聘但未未被录用用的人员员的基本本信息存存入应聘聘人员信信息库,并与那那些可能能适合公公司的某某些职位位的人员员定期联联络,对对他们的的信息进进行跟踪踪管理,了解他他们的就就业动态态、工作作经验的的积累、再次应应聘本公公司职位位的可能能性等。二、行业业人力资资源需求求与相关关专业人人才供给给分析。通过对对下列因因素的分分析,预预测外部部人力资资源供给给状况:1房地地产行业业的就业业人数、发展速速度;2相关关专业每每年的高高校毕业业生数量量等数据据;3宏观观经济发发展趋势势和未来来失业率率的预测测;4地区区劳动力力市场

22、的的供给状状况。第四章员员工招聘聘管理第一节招招聘政策策第二十四四条招聘聘工作原原则:一、公开开平等竞竞争原则则。杜绝绝任何以以权谋私私、假公公济私和和任人唯唯亲的现现象。二、考用用一致的的原则。考试合合格者方方予试用用,试用用合格者者才能聘聘用。三、择优优录取原原则。四、招聘聘程序规规范化原原则。第二十五五条招聘聘方式:内部招聘聘。内部部优先征征聘,一一方面是是公司解解决内部部员工的的优化配配置与合合理使用用的途径径,另一一方面使使得员工工有机会会获得自自己满意意的工作作岗位。外部招聘聘。可采采取广告告、参加加招聘会会、职业业介绍所所和同业业推荐等等形式从从外部招招聘。职位空缺缺时,应应先考

23、虑虑内部人人员,在在没有合合适人选选时,考考虑外部部招聘。第二十六六条人力力资源竞竞争手段段:一、建立立具有竞竞争力的的薪酬和和激励机机制来吸吸引人力力资本。二、提供供更多的的培训和和提升的的机会。三、企业业文化感感召,倡倡导一种种尊重知知识、尊尊重人才才、以人人为本的的企业文文化。第二十七七条招募募需求的的确定:一、缺员员的补充充。因员员工异动动,按规规定编制制需予补补充。如如因员工工调动、晋升、业绩不不佳离职职等原因因。二、突发发的人员员需求。因不可可预料的的业务、工作变变化而急急需特殊殊技能人人员。如如突然变变革环节节、或上上新系统统等。三、扩大大编制。因公司司发展壮壮大,需需扩大现现有

24、的人人员规模模及编制制。四、新规规划事业业。因公公司业务务发展,设置新新的机构构或创办办新的事事业。五、储备备人才。为了实实现公司司的目标标,需储储备一定定数量的的各类专专门人才才。第二节招招募与甄甄选第二十八八条招募募程序:一、招聘聘需求申申报:各用人单单位向人人力资源源管理部部门递交交员工工需求申申报表,如系系新岗位位需同时时附上职务说说明书。人力资源源管理部部门认真真审核该该职位的的工作性性质以及及部门人人员编制制计划等等,决定定是采用用公司内内部招聘聘,还是是外部招招聘。二、发布布招聘信信息(刊刊登广告告或从储储备人才才中推荐荐)。三、接受受报名:如果是内内部招聘聘,应聘聘人员持持原单

25、位位签署同同意参加加应聘意意见的申申请报名名。外部应聘聘人员持持身份证证、学历历证、资资格证原原件及复复印件、1寸免冠冠照片到到人力资资源管理理部门报报名,并并填写应聘申申请表。若符合条条件的报报名人数数不足,则需削削减招聘聘名额,招聘人人数不得得超过复复试人数数的一半半。第二十九九条甄选选程序:一、人力力资源管管理部门门根据职职务说明明书的任任职条件件要求,通知符符合招聘聘要求者者参加初初试。二、初试试由人力力资源管管理部门门按面面试评价价表及及设计的的提问着着重对应应聘人员员的学识识、智力力、个性性素质、道德品品行等进进行评价价,必要要时举行行就业测测试(分分笔试和和实地操操作),然后将将

26、合格人人员推荐荐到用人人部门复复试。三、复试试由用人人部门根根据面面试评价价表及及设计的的提问对对应聘人人员的专专业知识识、业务务能力、职业道道德等进进行评价价,对合合格人员员签署录录用意见见后返回回人力资资源管理理部门。四、对于于高级人人才,复复试后人人力资源源管理部部门填写写高级级人才审审批表报请总总裁审批批或由总总裁亲自自面试。五、人力力资源管管理部门门组织复复试合格格的应聘聘人员进进行体格格检查,体检不不合格者者取消录录用资格格。六、人力力资源管管理部门门对体检检合格人人员的经经历、背背景及以以前工作作表现情情况进行行了解,核实无无误后报报总裁审审定。七、人力力资源管管理部门门将总裁裁

27、审定厚厚的甄选选结果通通知应聘聘人员。对于被被录用人人员,告告知其来来公司报报到的时时间、地地点、需需要携带带的证件件和资料料,同时时通知用用人单位位;对于于未被录录用人员员,也应应告知其其未被录录用,并并说明在在以后的的招聘活活动中乐乐意优先先考虑其其就职意意愿。同同时,将将未被录录用人员员的资料料录入应应聘人员员信息库库。第三十条条甄选方方法:一、能力力与个性性测试:运用心心理测量量方法,对应聘聘人员的的素质、能力、个性、兴趣进进行测试试,为人人员甄选选提供参参考依据据。这种方法法可应用用于对公公司比较较重要的的岗位的的招聘。由于这这种方法法对考官官的专业业知识要要求较高高,公司司可外请请

28、专业测测试机构构来协助助完成测测试。二、工作作样本技技术:让让候选人人实际执执行工作作的某些些基本任任务,通通过观察察其在执执行任务务的过程程中的表表现来判判断、评评价其是是否符合合招聘条条件。这种方法法比较适适合于技技术性、程序化化要求较较高的岗岗位。三、管理理评价中中心技术术:1公文文处理:要求应应聘者以以管理者者的角色色,在规规定的时时间内将将一大堆堆待处理理的文稿稿、信件件处理完完毕,从从而测试试应聘者者在管理理方面的的组织、计划、协调能能力和分分析、综综合、判判断、决决策能力力等。此种方法法比较适适合于应应聘管理理岗位人人员的测测试。2无领领导小组组讨论:由57个应聘聘者组成成小组,

29、小组中中不指定定负责人人,要求求小组围围绕一个个给定的的问题进进行一个个小时左左右的讨讨论,并并最终达达成一个个小组决决定。从从而测试试参加者者的人际际技能、群体接接受程度度、领导导能力、个人影影响力等等。此种方法法也比较较适合于于应聘中中高层管管理岗位位人员的的测试。3个人人演说:通过让让候选人人就某一一指定的的题目发发表演讲讲来评价价其沟通通能力和和说服能能力。第三十一一条面试试:一、面试试者应具具备条件件:1面试试者应表表现得开开朗、大大方,能能够自然然、快速速地与应应聘者交交流意见见,让应应聘者愿愿意将自自己想说说的话充充分表达达出来。2面试试者本身身必须培培养极为为客观的的个性,理智

30、地地判断一一些事物物,不应应因某些些非评价价因素而而影响了了对应聘聘者应有有的客观观评价。3面试试者应当当尊重应应聘者的的人格、才能和和品质,而不以以其背景景、资历历取人。4面试试者必须须对整个个公司组组织概况况、各部部门功能能与协调调情况、人力资资源政策策、薪资资制度、员工福福利政策策有深入入的了解解。5面试试者应清清楚地了了解应聘聘职位的的职责和和必须具具备的任任职条件件。二、面试试地点与与面试记记录:1面试试应当在在单独的的房间进进行,只只有面试试者与应应聘者,面试者者不要随随便接听听电话,以免面面试受到到电话的的干扰。2面试试时,应应提前准准备好面面试表格格。标准准化的问问题采取取计分

31、的的方式;对于开开放性问问题,应应把应聘聘者所说说的内容容尽量详详细地记记录下来来。三、面试试的技巧巧:1发问问的技巧巧:面试试者应善善于发问问,提的的问题必必须恰当当,提问问题时要要注意语语气的平平和,不不要带有有任何引引导性的的感情色色彩。2学会会听:面面试者要要注意聆聆听应聘聘者的谈谈话,从从应聘者者的谈话话里找出出所需要要的资料料。3学会会沉默:面试者者问完问问题时,应学会会沉默,观察应应聘者的的反应,不要在在应聘者者没有回回答,或或感到不不了解你你的问题题时,立立即又解解释一遍遍你的问问题。保保持沉默默,有助助于观察察应聘者者对问题题的反应应能力。四、面试试的内容容:1个人人特征:包

32、括应应聘者的的体格外外貌、举举止、健健康情形形、穿着着、语调调等,应应聘者是是否积极极主动、是否为为人随和和、个性性内向或或外向。2家庭庭背景:父母、兄弟姐姐妹的职职业、兴兴趣爱好好,父母母的期望望以及家家庭的重重大事件件等等。3学校校教育:应聘者者就读的的学校、科系、成绩、参加的的活动,与老师师的关系系,在学学校获得得的奖励励,参加加的活动动等。4工作作经验:了解应应聘者的的工作经经验,主主要是从从问题中中观察判判断应聘聘者的责责任心、薪酬增增加的状状况、职职位升迁迁和变化化的状况况,以及及变换工工作的原原因。5与人人相处的的特性:从应聘聘者的社社交了解解其与人人相处的的情形,包括了了解应聘

33、聘者的兴兴趣爱好好,喜欢欢的运动动,参加加的社团团以及所所结交的的朋友。6个人人的抱负负:包括括应聘者者的人生生目标以以及发展展的潜力力和可塑塑性等。五、面试试应达到到的目的的:1应聘聘者的职职业稳定定性:应应聘者是是否经常常换工作作,尤其其注意其其变换工工作的理理由;对对应届毕毕业生,则要了了解其在在学校参参加哪些些社团,社团活活动的出出勤情况况。2应聘聘者以往往的成就就:研究究应聘者者过去有有哪些特特殊工作作经验与与成就。3应付付困难的的能力:分析应应聘者面面对困难难或障碍碍时是逃逃避,还还是设法法解决。4应聘聘者自主主能力:应聘者者的依赖赖性是否否很强?对于应应届毕业业生,可可观察其其在

34、读书书时是否否一直习习惯于依依赖父母母。5对事事业的忠忠诚:从从应聘者者对过去去主管、过去部部门、过过去同事事以及从从事的事事业的评评价,可可以看出出应聘者者对事业业的忠诚诚度。6与人人沟通的的能力:应聘者者是否一一直在抱抱怨过去去的同事事、朋友友、公司司以及其其他各种种社团。7应聘聘者的领领导能力力:应聘聘者过去去的经历历中,是是否在工工作中或或社团中中担任过过领导者者。当公公司需要要招聘管管理者时时,特别别要注意意应聘者者的领导导能力。第三节聘聘用程序序第三十二二条为补补救甄选选过程的的偏差,通过各各项甄选选程序拟拟录用的的人员,都要经经过为期期36个月试试用,方方可正式式聘用。特殊人才才

35、经总裁裁批准可可缩短试试用期或或免于试试用。第三十三三条试用用程序:一、试用用员工上上岗前,须参加加上岗引引导,合合格后才才能上岗岗。二、用人人部门负负责人有有义务对对新进入入人员进进行上岗岗引导,并确定定一名直直接负责责人管理理其行为为,承担担其行为为责任。三、试用用期满后后,其直直接主管管应严格格对照职务说说明书在试试用员工工评核表表上详详细列出出考核意意见,并并提出胜胜任现职职同意转转正或不不能胜任任予以辞辞退的意意见后报报人力资资源管理理部门审审核。四、试用用期间,新员工工若有严严重违规规行为或或能力明明显不足足,试用用单位应应在试试用员工工评核表表上陈陈述事实实与理由由,报人人力资源

36、源管理部部门审核核后予以以辞退。第三十四四条对在在工作中中表现突突出,具具备如下下条件的的,可提提前转正正:1试用用期满11月以上上;2试用用期间无无迟到、早退、因私外外出、事事假一天天以上(含一天天)记录录;3工作作积极主主动,工工作量饱饱满,工工作实绩绩显著。提前转正正需由本本人提出出书面申申请并陈陈述有关关工作实实绩,试试用员工工的直接接主管与与试用单单位总裁裁在试试用员工工评核表表详述述考核意意见并附附上业绩绩材料,经人力力资源管管理部门门审核后后办理转转正手续续。第三十五五条员工工在试用用期间,有下列列情形之之一的,予以辞辞退:一、事假假超过五五天者;二、病假假达七天天者;三、有旷旷

37、工记录录或迟到到、早退退达3次者。第三十六六条最终终聘用:一、新员员工试用用期满后后,由其其直接主主管与单单位经理理在员员工试用用评核表表中详详述考核核意见(应对照照职务说说明书),报人人力资源源管理部部门审核核。如确认其其胜任现现职,则则予以正正式聘用用;如不不能胜任任或有其其他违规规行为,则予以以辞退。二、对试试用合格格者在出出具原单单位离职职证明或或相关证证明后,由人力力资源管管理部门门代表公公司与其其签定聘聘用合同同,并填填写员员工履历历表。从正式式聘用之之日起,享受公公司同类类人员待待遇。第五章培培训与开开发管理理第一节员员工培训训政策第三十七七条为了了保证有有一支合合格的员员工队伍

38、伍来推动动公司经经营目标标的实现现,实现现员工与与公司共共同发展展,公司司通过每每位员工工每年不不少于440个小小时的培培训和开开发项目目,使员员工获得得适应公公司发展展所需的的知识和和能力。第三十八八条人力力资源开开发与培培训的目目的:改改善员工工的工作作态度,提高工工作技能能,弘扬扬公司文文化,提提高公司司的生产产率,进进而使公公司的利利润最大大化。第三十九九条培训训与开发发的过程程:一、需求求评估:根据职职务说明明书评估估新员工工的培训训需求;根据绩绩效评价价报告及及公司发发展趋势势来评估估现有员员工的培培训需求求。二、建立立具体的的、可度度量的培培训与开开发目标标:公司司和接受受培训者

39、者都必须须清楚,接受培培训者完完成培训训后能够够完成什什么样的的工作。三、制定定培训与与开发计计划:根根据培训训需求评评估的结结果,制制定年度度培训与与开发计计划。计计划包括括培训的的目标、培训的的内容、培训的的对象、培训的的方法、培训的的时间、培训的的费用、培训效效果评价价方法。培训与开开发计划划须经总总裁审批批后实施施。四、实施施培训与与开发项项目。五、评估估培训与与开发效效果(培培训者的的反应、学习成成绩、行行为或成成果等)。第四十条条培训种种类:上岗引导导是员工工上岗前前进行的的岗位基基本知识识、基本本技能的的培训。定期培训训是为加加强员工工岗位知知识技能能和提高高员工素素质而按按照培

40、训训计划对对员工定定期进行行的培训训。专项培训训是对员员工进行行新业务务、新技技能等专专项内容容进行的的培训。第四十一一条培训训方式有有内部培培训、外外派学习习进修、轮岗三三种。其其中内部部培训是是在公司司内部组组织安排排的培训训。第四十二二条组织织实施:人力资源源部负责责组织中中高级管管理人员员的培训训,年初初根据公公司培训训需求制制定培训训工作计计划及其其相应的的经费预预算,报报总裁办办公会审审议批准准后实施施。各单位的的管理者者是员工工培训活活动的决决策者和和监督者者。各单单位人力力资源管管理部门门应于年年初根据据工作需需要制订订本单位位的员工工培训计计划,统统一安排排员工培培训。第四十

41、三三条凡接接受过公公司培训训的员工工,其培培训情况况(成绩绩)将记记入人力力资源信信息库,作为其其工作调调配、晋晋升、薪薪酬调整整的参考考信息。第二节上上岗引导导第四十四四条人力力资源管管理部门门应根据据公司人人力资源源规划、员工招招聘与录录用情况况,制定定上岗引引导计划划,并制制定出详详细的新新员工手手册。第四十五五条上岗岗引导的的目的:一、引导导新员工工了解企企业文化化、工作作内容、公司有有关政策策。二、帮助助新员工工轻松地地适应工工作环境境、减少少新员工工可能感感受的对对其新工工作的期期望与工工作实际际情况之之间的差差异。三、赢得得员工对对企业及及其价值值观和目目标的认认同。四、培养养员

42、工对对公司的的献身精精神。五、掌握握公司员员工必备备的基本本知识、业务技技能、工工作程序序和方法法。第四十六六条上岗岗引导的的主要内内容:一、公司司的基本本情况,包括企企业文化化、经营营范围、所期望望的主要要态度、规范、价值观观和行为为模式、企业目目标和发发展方向向;二、岗位位的工作作内容、工作中中的合作作伙伴;三、公司司的绩效效管理、开发与与培训、薪酬与与福利、晋升、降级、辞职、解聘等等政策,上班时时间与考考勤制度度。第四十七七条上岗岗引导的的程序:第一阶段段:企业业文化引引导,向向新员工工介绍公公司的经经营理念念、价值值观等。由总裁裁亲自培培训。第二阶段段:提供供企业的的一般信信息,如如企

43、业概概况、企企业政策策与业务务流程、绩效管管理、培培训开发发、薪酬酬等。由由人力资资源管理理部门人人员负责责。第三阶段段:将新新员工介介绍给用用人单位位主管。向新员员工提供供包括单单位概况况、工作作要求、安全问问题等,回答新新员工的的问题、向其他他人介绍绍新员工工、带新新员工熟熟悉工作作场地。由单位位负责人人或资深深员工负负责。第四阶段段:确定定是否需需要交叉叉引导。如果是是,则到到相关部部门进行行交叉引引导。检检查及补补充被忽忽略的上上岗引导导内容。第四十八八条培训训时间:一、每次次集中招招聘结束束,新员员工报到到后必须须进行上上岗引导导的基本本培训,时间为为7115天。中中国最庞庞大的下下

44、载资料料库二、对零零星招聘聘而未受受训的新新员工则则必须参参加下期期统一组组织的上上岗引导导的基本本培训,期间的的工作由由该部门门负责人人临时安安排人员员顶替。第四十九九条基本本培训的的方式为为统一授授课。师师资以公公司内专专家为主主,专业业培训师师为辅。第三节公公司内部部培训第五十条条中高层层管理人人员的培培训内容容:一、定期期培训:房地产产开发及及营销的的基础知知识、经经营管理理知识与与技能培培训、现现代领导导科学知知识、行行业相关关法律法法规、领领导能力力提高方方法、计计算机应应用操作作、应用用文写作作、企业业价值观观与职业业道德培培训、协协调与沟沟通能力力训练、时事政政策、地地方经济济

45、、公司司方针目目标。二、专项项培训:战略管管理知识识与技能能的培训训、公司司内外部部环境分分析、财财务管理理知识与与技术培培训、人人力资源源管理方方法培训训、新产产品与新新技术的的发展趋趋势的学学习、新新管理理理论和方方法学习习、微观观经济与与金融理理论系统统培训、公司内内部典型型案例分分析学习习。第五十一一条一般般管理人人员的培培训内容容:一、定期期培训:房地产产行业的的相关法法律法规规、计算算机应用用操作、应用文文写作、企业价价值观、职业道道德培训训、管理理知识与与技能培培训、协协调与沟沟通能力力训练、时事政政策与经经济形势势、公司司目标与与方针学学习、职职业道德德培训、业务技技能提高高培

46、训。二、专项项培训:经济学学与金融融知识培培训,新新的管理理理论和和方法学学习,公公司内部部典型案案例分析析学习。第五十二二条技术术人员的的培训:一、定期期培训:技术开开发实务务、新产产品研制制与市场场推广技技术、公公司采用用的生产产工艺技技术的学学习、新新产品与与新技术术的学习习、科研研管理和和生产运运作管理理知识和和方法的的培训、市场营营销知识识培训、房地产产业的相相关法律律法规培培训、计计算机应应用操作作、应用用文写作作。二、专项项培训:技术信信息的收收集与使使用、新新产品开开发过程程管理、知识产产权管理理与保护护、新技技术与新新管理理理论的学学习、公公司内部部典型案案例分析析学习。第五十三三条基层层营销人人员的培培训内容容:一、定期期培训:市场营营销知识识、医药药制造与与流通业业的相关关法律法法规、业业务技能能提高培培训、计计算机应应用操作作、应用用文写作作。二、专项项培训:市场调调研方法法培训、促销策策略培训训、营销销渠道建建立技术术培训、公司营营销典型型案例分分析。第五十四四条基层层生产人人员的培培训内容容:一、定期期培训:生产运运作管理理基础知知识、医医药制造造与流

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