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1、同建置业人力资源管理制度第一章 基本原原则 第第一条 为规规范公司司人力资资源管理理工作，优优化公司司人力资资本组合合，提高高人力资资本质量量，对人人力资本本进行有有效配置置，实现现人力资资本的效效用最大大化，特特制定本本制度。第二条 人力资资源管理理的目标标：通过高效的的人才甄甄选机制制、激励励机制、培培训与开开发机制制，建立立起一支支精干、团团结和具具有奉献献精神的的员工队队伍。通过科学的的管理方方法、严严密的管管理制度度、严格格的执行行来贯彻彻管理思思想，更更新员工工思想观观念，提提高员工工知识技技能，使使人力资资源成为为公司在在市场竞竞争中的的核心竞竞争能力力，形成成相对于于竞争对对手
2、的竞竞争优势势。第三条 人力资资源管理理的基本本理念： 一、人是公公司的战战略资源源，而不不是经营营成本。二、要使员员工感到到工作有有意义，并并且自身身利益和和企业利利益休戚戚相关。三、公正、礼礼貌地对对待员工工，创造造一个使使员工满满意并充充分发挥挥才能的的环境。四、员工与与管理者者之间的的信息沟沟通渠道道畅通，创创造条件件让员工工参与决决策。五、经营战战略和计计划、管管理制度度与管理理行为公公开化。六、报酬与与工作绩绩效、对对公司价价值的贡贡献密切切相关。 第四条 人力资资源管理理的基本本原则： 一、科学设设岗：严严格根据据业务需需要设置置工作职职位，同同时考虑虑公司的的财务承承受能力力、
3、其工工作流程程、管理理跨度等等综合因因素，不不能因人人设岗。二、定岗定定责：岗岗位设定定之后，要要明确该该岗位的的权、责责、利，对对谁负责责，管理理谁，工工作标准准是什么么，如何何考核，能能得到什什么报酬酬。三、因岗选选人：通通过预定定的科学学选拔程程序选拔拔人才，避避免随意意性，符符合岗位位要求。四、以岗定定薪：根根据岗位位来确定定员工的的薪酬水水平，岗岗位薪酬酬水平与与该岗位位对公司司的价值值贡献挂挂钩。五、能上能能下：能能力和业业绩是聘聘用管理理人员的的主要条条件，职职务的升升降与资资历无关关；根据据业绩表表现，员员工的薪薪酬水平平可以提提高，也也可能下下调。六、末位淘淘汰：业业绩处于于
4、最后33%的员员工将被被淘汰，从从而形成成内部竞竞争机制制。通过过输入外外来人才才，引导导和冲击击旧有观观念，提提高公司司员工队队伍的整整体素质质。形成成有进有有出的良良性循环环。七、绩效导导向：重重视对公公司作出出贡献和和业绩好好的员工工。这样样的员工工将获得得高度评评价，也也将获得得很好的的物质、精精神回报报。八、奖罚分分明：严严格执行行管理制制度，真真正做到到有付出出就有回回报。对对公司价价值有贡贡献的，在在回报上上与一般般人员拉拉开差距距；中中国最庞庞大的下下载资料料库同时时对损害害公司利利益的行行为进行行严厉的的处罚，实实现令行行禁止。九、共同发发展：员员工是公公司发展展的战略略资源
5、。公公司提供供各种机机会对各各级人员员进行培培训和能能力开发发，提高高员工综综合素质质，使其其适应公公司发展展的需要要，在公公司发展展的道路路上与公公司共同同前进。十、亲情文文化：公公司是一一个大家家庭，在在这里每每一个人人都是公公司的主主人，与与公司休休戚相关关，公司司通过各各种活动动、仪式式、制度度，主导导形成团团结协作作、亲密密无间的的公司大大家庭文文化。第二章 管理组组织第五条 人力资资源管理理是公司司管理活活动中的的一项职职能，在在公司的的最高管管理者的的领导下下，实行行全员管管理。 第六条 公司人人力资源源管理部部门在总总裁的领领导下，为为全员人人力资源源管理提提供技术术支持和和组
6、织资资源，保保证公司司人力资资源管理理制度的的有效实实施。主主要对公公司所属属各单位位人力资资源管理理工作提提供组织织、支持持、指导导，保证证人力资资源管理理的方法法科学公公正，人人力资源源管理成成本合理理高效。第七条 人力资资源部的的基本职职责： 一一、适应应公司经经营管理理发展的的要求，组组织、指指导公司司所属各各单位进进行工作作分析以以及编制制和修订订职务说说明书。二、在公司司经营发发展战略略的指导导下，做做好人力力资源规规划。建建立人力力资源管管理信息息系统，包包括内部部人力资资源储备备系统和和外部人人力资源源储备系系统。三、根据人人力资源源规划，研研究设计计合理的的员工招招募与录录用
7、方法法和程序序，以保保证公司司业务发发展的人人力资源源的需要要。四、设计人人力资源源培训与与开发项项目，保保证满足足公司业业务发展展对具有有合适的的能力和和技术的的员工的的需求。 五五、合理理地将公公司的中中高层员员工配置置到适当当的工作作岗位上上，实现现人力资资源的优优化配置置。对公公司中高高层员工工岗位的的调配、职职务晋升升、离职职进行管管理。六、研究、设设计公司司的员工工绩效管管理体系系。组织织、指导导公司所所属各单单位对员员工进行行绩效评评价。七、组织公公司内、外外部薪酬酬调查与与分析，研研究、制制定公司司的激励励与薪酬酬管理体体系，管管理公司司人力成成本。八、管理公公司的劳劳动关系系
8、。制定定公司标标准劳动动合同，组组织、指指导劳动动纠纷的的处理，依依法制定定劳动关关系管理理制度并并监督实实施。 第八条 人力资资源部的的岗位设设置：人力资源总总监、绩绩效与薪薪酬主管管、招聘聘与培训训主管、员员工关系系主管等等四个岗岗位。第九条 公司各各单位在在管理范范围内，行行使人力力资源管管理职能能，提供供本单位位的工作作说明、拟拟定编制制、提出出评聘意意见、提提供考核核评价意意见、提提出自身身及属下下员工培培训发展展要求、规规范属下下员工行行为等。第三章 人力资资源规划划管理第一节 工作分分析与定定编定岗岗第十条 工作分分析是为为了对职职务（岗岗位）的的任务、职职责以及及资格要要求有清
9、清晰的了了解，以以利于定定编定岗岗、人员员甄选、员员工培训训、绩效效考核等等人力资资源管理理工作的的开展。由由各单位位人力资资源管理理部门根根据岗位位要求或或工作内内容的变变动进行行，人力力资源管管理部门门提供技技术支持持和指导导。第十一条 工作作分析的的主要内内容包括括：一、设置目目的及主主要工作作、次要要工作内内容、数数量、频频次，所所需时间间；二、工作环环境；三、工作标标准；四、由谁提提出工作作要求；五、工作成成果向谁谁负责；六、完成工工作所需需涉及知知识理论论以及所所需掌握握的专业业技能水水平；七、工作中中能获得得什么资资源；八、和谁一一起工作作；九、承担什什么责任任。第十二条 工作作
10、分析的的结果是是编制各各岗位的的职务说说明书。职职务说明明书的具具体内容容包括：一、职位名名称、所所在部门门、直接接上级、定定员、部部门编码码、职位位编码；二、岗位工工作目标标和职责责；三、完成工工作目标标所需做做的每一一项工作作的详细细描述；四、工作的的时间特特征；五、工作完完成的结结果和建建议考核核标准；六、任职资资格要求求，如教教育背景景、工作作经历、专专业技能能、资格格证书、专专门培训训经历、体体能要求求等。第十三条 职务务说明书书的编制制要求：一、职位名名称要尽尽量选用用业内专专业称谓谓，保持持公司职职位体系系的一致致性。二、岗位职职责描述述要准确确精炼，切切忌漏项项、各项项内容重重
11、复或与与其它岗岗位重复复，用词词要规范范，准确确界定权权限，如如“负责”、“协助”、“审核”、“审批”等。三、资格要要求要根根据各项项工作内内容及工工作标准准所需涉涉及的理理论知识识、专业业技能、工工作经验验、人格格特点等等，准确确定义，从从教育经经历及专专业、工工作经历历及相关关经验、年年龄、性性别、技技能等级级、人品品人格、个个性特点点方面对对岗位合合格人选选进行描描述，以以便于根根据资格格要求寻寻找筛选选合格的的人才。四、建议考考核标准准要尽可可能使用用量化指指标衡量量工作所所做的努努力。考考核要求求要能促促使该岗岗位人员员努力达达到工作作成果，自自发提高高素质、技技能，同同时容易易评价
12、。对对各项指指标可分分别定出出比重以以便于工工作指导导。第十四条 职务务说明书书编制完完成后，由由人力资资源总监监报经总总裁批准准后实行行。根据职务说说明书，确确定岗位位和人员员编制。第十五条 定岗岗定编的的制定原原则：一、以公司司的经营营目标为为中心，按按照业务务需求和和经营计计划，制制定定编编定岗。二、定编定定员必须须以精简简、高效效为目标标，科学学地预测测业务量量，选择择先进合合理的定定员和定定额标准准，提倡倡工作内内容扩大大化和技技能多元元化。三、定岗定定员必须须与新的的劳动分分工和协协作关系系相适应应。四、人员编编制的变变动，要要经过科科学的、严严格的审审批程序序。不因因临时性性工作
13、增增加导致致盲目增增加编制制，临时时性工作作结束后后岗位任任务不饱饱和。五、岗位编编制设计计要着重重考虑经经常性工工作内容容，对非非经常性性工作内内容，可可在人力力资源管管理部门门协调下下由各单单位进行行调剂。第二节 人力资资源计划划的制定定 第十六条 人力力资源计计划是公公司发展展战略与与经营计计划的主主要组成成部分，须须经总裁裁办公会会审议批批准。第十七条 制定定人力资资源计划划需要考考虑的基基本因素素：一、根据公公司发展展战略所所提出的的经营业业务量，确确定需要要多少人人、什么么素质的的人才能能保证这这些业务务量的实实现。二、估计公公司现有有员工的的流动比比率。三、分析公公司现有有员工的
14、的素质是是否能满满足公司司发展战战略的需需要。四、公司预预期将采采用的新新的生产产技术、营营销模式式与管理理方法导导致效率率提高的的幅度。五、公司经经营方向向的变化化，如准准备提高高服务质质量、改改变营销销或生产产的产品品结构、或或进入新新市场的的决定。第十八条 人力力资源计计划应包包括下列列内容：一、根据公公司发展展战略，确确定人力力资源管管理的总总体目标标和配套套的人力力资源政政策。二、人力资资源配备备计划。包包括：合合适的职职位、编编制规模模，与之之相适应应的人员员结构。三、人力资资源使用用计划。包包括晋升升计划和和轮换计计划。四、员工离离职与解解聘计划划。包括括合同期期满而不不予续聘聘
15、、裁员员计划等等内容。五、员工招招聘计划划。六、员工培培训开发发与职业业发展计计划。七、绩效管管理、薪薪酬福利利计划。八、人力资资源预算算。制定人力资资源计划划，需要要对公司司的人力力资源需需求、公公司的内内部供给给、外部部人力资资源市场场状况作作出预测测。 第十九条 人力力资源需需求预测测是公司司为实现现既定的的目标，对对未来所所需员工工的数量量、种类类、素质质要求的的估计。需求分析的的核心内内容在于于员工群群体结构构的优化化： 一、数量结结构：在在公司的的各个单单位中，具具有合理理的各员员工群体体的数量量关系和和比例。 二、专业结结构：公公司的各各类专业业人员的的比例构构成合理理化。根根据
16、经营营目标，有有目的地地进行群群体成员员专业结结构的调调整，不不断保持持群体专专业结构构合理化化。三、年龄结结构：公公司的员员工群体体中不同同年龄的的成员比比例构成成合理化化。年龄龄结构合合理化的的关键在在于合理理利用不不同年龄龄段的不不同特点点。四、知识结结构：合合理的知知识结构构包括学学历结构构、员工工实际掌掌握的知知识结构构和水平平。 第二十条 预测测公司人人力资源源需求的的方法主主要有：一、比率分分析：考考虑某些些主要业业务量指指标与所所使用的的员工之之间的比比例关系系，在对对员工工工作效率率变化趋趋势进行行预测后后，使用用修正后后的比例例关系预预测未来来员工的的需求。二、趋势分分析：
17、首首先通过过分析公公司在过过去五年年左右时时间中员员工使用用的趋势势，然后后以此为为依据来来预测公公司未来来人员需需求。趋势分析主主要适用用于除人人力资源源因素外外，其它它一些因因素（如如销售额额和生产产率的变变化等）无无明显变变化的情情况.。 三、专家会会议预测测：公司司高级管管理人员员或/和技术术专家、外外聘专家家一起，采采用会议议讨论的的方法做做出人力力资源需需求的判判断。四、德尔菲菲法：就就公司的的人力资资源需求求问题，对对有关专专家进行行匿名式式的反复复函询，征征询专家家意见。参参加预测测的专家家只与预预测主持持人联系系，互相相不直接接交流；专家意意见通过过主持人人整理后后反馈给给专
18、家以以交流各各人的意意见，如如此多轮轮反馈，最最后得到到趋于一一致的专专家意见见。第二十一条条 人力力资源供供给预测测是对满满足公司司需求的的人力资资源来源源的估计计，包括括：一、公司内内部人力力资源供供给预测测。它既既是满足足人力资资源需求求的重要要渠道，也也是员工工激励和和职业发发展计划划的重要要内容；同时，还还是有利利于提高高人力资资源的使使用效率率。二、外部人人力资源源供给的的估计。对对公司所所要招募募的特定定职业的的市场状状况的预预测，建建立公司司的预测测和信息息体系。第二十二条条 人力力资源内内部供给给预测的的方法包包括：一、建立完完善的公公司人力力资源管管理信息息系统，利利用信息
19、息系统记记录的每每位员工工的相关关信息来来进行公公司内部部的人力力资源供供给预测测。用于预测的的信息包包括：工工作绩效效记录、教教育背景景、过去去工作中中所表现现出来的的工作能能力、提提升可能能性、参参加过何何种由公公司出资资的课程程学习、职职业发展展兴趣、语语言、技技术水平平等。二、实行管管理人员员接续计计划，以以便在需需要的时时候能够够从公司司内部找找到合适适的候选选人。管管理人员员接续计计划的制制定过程程如下：1确定需需要制定定接续计计划的管管理职位位。2确定每每个管理理职位上上的所有有可能接接替人选选。3对接替替人选目目前的工工作状况况是否达达到提升升的要求求进行评评估。4与有提提升潜
20、力力的人选选一起，制制定既能能满足公公司的目目标，又又符合其其个人职职业发展展需要的的职业发发展计划划，并对对其进行行必要的的培训开开发。5对每一一位接替替人选的的绩效、能能力开发发、职业业发展需需求进行行跟踪， 具体的作法法：针对对每一需需要接续续计划的的管理岗岗位，设设计一张张职业计计划储备备组织评评价图。图图中画出出某一职职位以下下到最基基层的管管理职位位的直线线管理关关系图，图图中标明明每一职职位的所所有内部部候选人人的年龄龄、当前前绩效（优优秀、令令人满意意、需要要改善）、提提升潜力力（可以以提升、需需进一步步培训、有有问题）、参参加过的的管理人人员开发发项目、三三个已确确定的职职业
21、优先先发展需需要、三三个或以以上可能能替换的的任职者者姓名。并并根据跟跟踪结果果不断更更新上述述内容。 第二十三条条 人力力资源外外部供给给预测的的内容包包括：一、建立应应聘人员员信息库库，并进进行定期期跟踪。将将来公司司应聘但但未被录录用的人人员的基基本信息息存入应应聘人员员信息库库，并与与那些可可能适合合公司的的某些职职位的人人员定期期联络，对对他们的的信息进进行跟踪踪管理，了了解他们们的就业业动态、工工作经验验的积累累、再次次应聘本本公司职职位的可可能性等等。二、行业人人力资源源需求与与相关专专业人才才供给分分析。通通过对下下列因素素的分析析，预测测外部人人力资源源供给状状况：1房地产产
22、行业的的就业人人数、发发展速度度；2相关专专业每年年的高校校毕业生生数量等等数据；3宏观经经济发展展趋势和和未来失失业率的的预测；4地区劳劳动力市市场的供供给状况况。第四章 员工招招聘管理理第一节 招聘政政策第二十四条条 招聘聘工作原原则：一、公开平平等竞争争原则。杜杜绝任何何以权谋谋私、假假公济私私和任人人唯亲的的现象。二、考用一一致的原原则。考考试合格格者方予予试用，试试用合格格者才能能聘用。三、择优录录取原则则。四、招聘程程序规范范化原则则。第二十五条条 招聘聘方式： 内部招聘。内内部优先先征聘，一一方面是是公司解解决内部部员工的的优化配配置与合合理使用用的途径径，另一一方面使使得员工工
23、有机会会获得自自己满意意的工作作岗位。外部招聘。可可采取广广告、参参加招聘聘会、职职业介绍绍所和同同业推荐荐等形式式从外部部招聘。职位空缺时时，应先先考虑内内部人员员，在没没有合适适人选时时，考虑虑外部招招聘。第二十六条条 人力力资源竞竞争手段段：一、建立具具有竞争争力的薪薪酬和激激励机制制来吸引引人力资资本。二、提供更更多的培培训和提提升的机机会。三、企业文文化感召召，倡导导一种尊尊重知识识、尊重重人才、以以人为本本的企业业文化。第二十七条条 招募募需求的的确定：一、缺员的的补充。因因员工异异动，按按规定编编制需予予补充。如如因员工工调动、晋晋升、业业绩不佳佳离职等等原因。二、突发的的人员需
24、需求。因因不可预预料的业业务、工工作变化化而急需需特殊技技能人员员。如突突然变革革环节、或或上新系系统等。三、扩大编编制。因因公司发发展壮大大，需扩扩大现有有的人员员规模及及编制。四、新规划划事业。因因公司业业务发展展，设置置新的机机构或创创办新的的事业。 五、储备人人才。为为了实现现公司的的目标，需需储备一一定数量量的各类类专门人人才。 第二节 招募与与甄选第二十八条条 招募募程序：一、招聘需需求申报报：各用人单位位向人力力资源管管理部门门递交员员工需求求申报表表，如如系新岗岗位需同同时附上上职务务说明书书。人力资源管管理部门门认真审审核该职职位的工工作性质质以及部部门人员员编制计计划等，决
25、决定是采采用公司司内部招招聘，还还是外部部招聘。二、发布招招聘信息息（刊登登广告或或从储备备人才中中推荐）。三、接受报报名：如果是内部部招聘，应应聘人员员持原单单位签署署同意参参加应聘聘意见的的申请报报名。外部应聘人人员持身身份证、学学历证、资资格证原原件及复复印件、1寸免冠照片到人力资源管理部门报名，并填写应聘申请表。若符合条件件的报名名人数不不足，则则需削减减招聘名名额，招招聘人数数不得超超过复试试人数的的一半。第二十九条条 甄选选程序：一、人力资资源管理理部门根根据职务务说明书书的任职职条件要要求，通通知符合合招聘要要求者参参加初试试。二、初试由由人力资资源管理理部门按按面试试评价表表及
26、设设计的提提问着重重对应聘聘人员的的学识、智智力、个个性素质质、道德德品行等等进行评评价，必必要时举举行就业业测试（分分笔试和和实地操操作），然然后将合合格人员员推荐到到用人部部门复试试。三、复试由由用人部部门根据据面试试评价表表及设设计的提提问对应应聘人员员的专业业知识、业业务能力力、职业业道德等等进行评评价，对对合格人人员签署署录用意意见后返返回人力力资源管管理部门门。 四四、对于于高级人人才，复复试后人人力资源源管理部部门填写写高级级人才审审批表报报请总裁裁审批或或由总裁裁亲自面面试。五、人力资资源管理理部门组组织复试试合格的的应聘人人员进行行体格检检查，体体检不合合格者取取消录用用资格
27、。六、人力资资源管理理部门对对体检合合格人员员的经历历、背景景及以前前工作表表现情况况进行了了解，核核实无误误后报总总裁审定定。七、人力资资源管理理部门将将总裁审审定厚的的甄选结结果通知知应聘人人员。对对于被录录用人员员，告知知其来公公司报到到的时间间、地点点、需要要携带的的证件和和资料，同同时通知知用人单单位；对对于未被被录用人人员，也也应告知知其未被被录用，并并说明在在以后的的招聘活活动中乐乐意优先先考虑其其就职意意愿。同同时，将将未被录录用人员员的资料料录入应应聘人员员信息库库。第三十条 甄选选方法：一、能力与与个性测测试：运运用心理理测量方方法，对对应聘人人员的素素质、能能力、个个性、
28、兴兴趣进行行测试，为为人员甄甄选提供供参考依依据。这种方法可可应用于于对公司司比较重重要的岗岗位的招招聘。由由于这种种方法对对考官的的专业知知识要求求较高，公公司可外外请专业业测试机机构来协协助完成成测试。二、工作样样本技术术：让候候选人实实际执行行工作的的某些基基本任务务，通过过观察其其在执行行任务的的过程中中的表现现来判断断、评价价其是否否符合招招聘条件件。这种方法比比较适合合于技术术性、程程序化要要求较高高的岗位位。三、管理评评价中心心技术： 1公文处处理：要要求应聘聘者以管管理者的的角色，在在规定的的时间内内将一大大堆待处处理的文文稿、信信件处理理完毕，从从而测试试应聘者者在管理理方面
29、的的组织、计计划、协协调能力力和分析析、综合合、判断断、决策策能力等等。此种方法比比较适合合于应聘聘管理岗岗位人员员的测试试。2无领导导小组讨讨论：由由57个应聘聘者组成成小组，小小组中不不指定负负责人，要要求小组组围绕一一个给定定的问题题进行一一个小时时左右的的讨论，并并最终达达成一个个小组决决定。从从而测试试参加者者的人际际技能、群群体接受受程度、领领导能力力、个人人影响力力等。此种方法也也比较适适合于应应聘中高高层管理理岗位人人员的测测试。3个人演演说：通通过让候候选人就就某一指指定的题题目发表表演讲来来评价其其沟通能能力和说说服能力力。第三十一条条 面试试：一、面试者者应具备备条件：1
30、面试者者应表现现得开朗朗、大方方，能够够自然、快快速地与与应聘者者交流意意见，让让应聘者者愿意将将自己想想说的话话充分表表达出来来。2面试者者本身必必须培养养极为客客观的个个性，理理智地判判断一些些事物，不不应因某某些非评评价因素素而影响响了对应应聘者应应有的客客观评价价。3面试者者应当尊尊重应聘聘者的人人格、才才能和品品质，而而不以其其背景、资资历取人人。4面试者者必须对对整个公公司组织织概况、各各部门功功能与协协调情况况、人力力资源政政策、薪薪资制度度、员工工福利政政策有深深入的了了解。5面试者者应清楚楚地了解解应聘职职位的职职责和必必须具备备的任职职条件。二、面试地地点与面面试记录录：1
31、面试应应当在单单独的房房间进行行，只有有面试者者与应聘聘者，面面试者不不要随便便接听电电话，以以免面试试受到电电话的干干扰。2面试时时，应提提前准备备好面试试表格。标标准化的的问题采采取计分分的方式式；对于于开放性性问题，应应把应聘聘者所说说的内容容尽量详详细地记记录下来来。三、面试的的技巧：1发问的的技巧：面试者者应善于于发问，提提的问题题必须恰恰当，提提问题时时要注意意语气的的平和，不不要带有有任何引引导性的的感情色色彩。2学会听听：面试试者要注注意聆听听应聘者者的谈话话，从应应聘者的的谈话里里找出所所需要的的资料。3学会沉沉默：面面试者问问完问题题时，应应学会沉沉默，观观察应聘聘者的反反
32、应，不不要在应应聘者没没有回答答，或感感到不了了解你的的问题时时，立即即又解释释一遍你你的问题题。保持持沉默，有有助于观观察应聘聘者对问问题的反反应能力力。四、面试的的内容：1个人特特征：包包括应聘聘者的体体格外貌貌、举止止、健康康情形、穿穿着、语语调等，应应聘者是是否积极极主动、是是否为人人随和、个个性内向向或外向向。2家庭背背景：父父母、兄兄弟姐妹妹的职业业、兴趣趣爱好，父父母的期期望以及及家庭的的重大事事件等等等。3学校教教育：应应聘者就就读的学学校、科科系、成成绩、参参加的活活动，与与老师的的关系，在在学校获获得的奖奖励，参参加的活活动等。4工作经经验：了了解应聘聘者的工工作经验验，主
33、要要是从问问题中观观察判断断应聘者者的责任任心、薪薪酬增加加的状况况、职位位升迁和和变化的的状况，以以及变换换工作的的原因。5与人相相处的特特性：从从应聘者者的社交交了解其其与人相相处的情情形，包包括了解解应聘者者的兴趣趣爱好，喜喜欢的运运动，参参加的社社团以及及所结交交的朋友友。6个人的的抱负：包括应应聘者的的人生目目标以及及发展的的潜力和和可塑性性等。五、面试应应达到的的目的：1应聘者者的职业业稳定性性：应聘聘者是否否经常换换工作，尤尤其注意意其变换换工作的的理由；对应届届毕业生生，则要要了解其其在学校校参加哪哪些社团团，社团团活动的的出勤情情况。 2应聘者者以往的的成就：研究应应聘者过过
34、去有哪哪些特殊殊工作经经验与成成就。3应付困困难的能能力：分分析应聘聘者面对对困难或或障碍时时是逃避避，还是是设法解解决。4应聘者者自主能能力：应应聘者的的依赖性性是否很很强？对对于应届届毕业生生，可观观察其在在读书时时是否一一直习惯惯于依赖赖父母。5对事业业的忠诚诚：从应应聘者对对过去主主管、过过去部门门、过去去同事以以及从事事的事业业的评价价，可以以看出应应聘者对对事业的的忠诚度度。6与人沟沟通的能能力：应应聘者是是否一直直在抱怨怨过去的的同事、朋朋友、公公司以及及其他各各种社团团。7应聘者者的领导导能力：应聘者者过去的的经历中中，是否否在工作作中或社社团中担担任过领领导者。当当公司需需要
35、招聘聘管理者者时，特特别要注注意应聘聘者的领领导能力力。第三节 聘用程程序第三十二条条 为补补救甄选选过程的的偏差，通通过各项项甄选程程序拟录录用的人人员，都都要经过过为期336个月试试用，方方可正式式聘用。特殊人才经经总裁批批准可缩缩短试用用期或免免于试用用。第三十三条条 试用用程序：一、试用员员工上岗岗前，须须参加上上岗引导导，合格格后才能能上岗。二、用人部部门负责责人有义义务对新新进入人人员进行行上岗引引导，并并确定一一名直接接负责人人管理其其行为，承承担其行行为责任任。三、试用期期满后，其其直接主主管应严严格对照照职务务说明书书在试试用员工工评核表表上详详细列出出考核意意见，并并提出胜
36、胜任现职职同意转转正或不不能胜任任予以辞辞退的意意见后报报人力资资源管理理部门审审核。四、试用期期间，新新员工若若有严重重违规行行为或能能力明显显不足，试试用单位位应在试试用员工工评核表表上陈陈述事实实与理由由，报人人力资源源管理部部门审核核后予以以辞退。第三十四条条 对在在工作中中表现突突出，具具备如下下条件的的，可提提前转正正：1试用期期满1月以上上；2试用期期间无迟迟到、早早退、因因私外出出、事假假一天以以上（含含一天）记记录；3工作积积极主动动，工作作量饱满满，工作作实绩显显著。提前转正需需由本人人提出书书面申请请并陈述述有关工工作实绩绩，试用用员工的的直接主主管与试试用单位位总裁在在
37、试用用员工评评核表详详述考核核意见并并附上业业绩材料料，经人人力资源源管理部部门审核核后办理理转正手手续。 第三十五条条 员工工在试用用期间，有有下列情情形之一一的，予予以辞退退：一、事假超超过五天天者；二、病假达达七天者者；三、有旷工工记录或或迟到、早早退达33次者。第三十六条条 最终终聘用：一、新员工工试用期期满后，由由其直接接主管与与单位经经理在员员工试用用评核表表中详详述考核核意见（应应对照职职务说明明书），报报人力资资源管理理部门审审核。如确认其胜胜任现职职，则予予以正式式聘用；如不能能胜任或或有其他他违规行行为，则则予以辞辞退。二、对试用用合格者者在出具具原单位位离职证证明或相相关
38、证明明后，由由人力资资源管理理部门代代表公司司与其签签定聘用用合同，并并填写员员工履历历表。从从正式聘聘用之日日起，享享受公司司同类人人员待遇遇。第五章 培训与与开发管管理第一节 员工培培训政策策第三十七条条 为了了保证有有一支合合格的员员工队伍伍来推动动公司经经营目标标的实现现，实现现员工与与公司共共同发展展，公司司通过每每位员工工每年不不少于440个小小时的培培训和开开发项目目，使员员工获得得适应公公司发展展所需的的知识和和能力。 第三十八条条 人力力资源开开发与培培训的目目的：改改善员工工的工作作态度，提提高工作作技能，弘弘扬公司司文化，提提高公司司的生产产率，进进而使公公司的利利润最大
39、大化。第三十九条条 培训训与开发发的过程程：一、需求评评估：根根据职务务说明书书评估新新员工的的培训需需求；根根据绩效效评价报报告及公公司发展展趋势来来评估现现有员工工的培训训需求。二、建立具具体的、可可度量的的培训与与开发目目标：公公司和接接受培训训者都必必须清楚楚，接受受培训者者完成培培训后能能够完成成什么样样的工作作。三、制定培培训与开开发计划划：根据据培训需需求评估估的结果果，制定定年度培培训与开开发计划划。计划划包括培培训的目目标、培培训的内内容、培培训的对对象、培培训的方方法、培培训的时时间、培培训的费费用、培培训效果果评价方方法。培训与开发发计划须须经总裁裁审批后后实施。四、实施
40、培培训与开开发项目目。五、评估培培训与开开发效果果（培训训者的反反应、学学习成绩绩、行为为或成果果等）。第四十条 培训训种类：上岗引导是是员工上上岗前进进行的岗岗位基本本知识、基基本技能能的培训训。定期培训是是为加强强员工岗岗位知识识技能和和提高员员工素质质而按照照培训计计划对员员工定期期进行的的培训。专项培训是是对员工工进行新新业务、新新技能等等专项内内容进行行的培训训。第四十一条条 培训训方式有有内部培培训、外外派学习习进修、轮轮岗三种种。其中中内部培培训是在在公司内内部组织织安排的的培训。第四十二条条 组织织实施：人力资源部部负责组组织中高高级管理理人员的的培训，年年初根据据公司培培训需
41、求求制定培培训工作作计划及及其相应应的经费费预算，报报总裁办办公会审审议批准准后实施施。各单位的管管理者是是员工培培训活动动的决策策者和监监督者。各各单位人人力资源源管理部部门应于于年初根根据工作作需要制制订本单单位的员员工培训训计划，统统一安排排员工培培训。第四十三条条 凡接接受过公公司培训训的员工工，其培培训情况况（成绩绩）将记记入人力力资源信信息库，作作为其工工作调配配、晋升升、薪酬酬调整的的参考信信息。第二节 上岗引引导 第四十四条条 人力力资源管管理部门门应根据据公司人人力资源源规划、员员工招聘聘与录用用情况，制制定上岗岗引导计计划，并并制定出出详细的的新员工工手册。第四十五条条 上
42、岗岗引导的的目的：一、引导新新员工了了解企业业文化、工工作内容容、公司司有关政政策。二、帮助新新员工轻轻松地适适应工作作环境、减减少新员员工可能能感受的的对其新新工作的的期望与与工作实实际情况况之间的的差异。三、赢得员员工对企企业及其其价值观观和目标标的认同同。四、培养员员工对公公司的献献身精神神。五、掌握公公司员工工必备的的基本知知识、业业务技能能、工作作程序和和方法。第四十六条条 上岗岗引导的的主要内内容：一、公司的的基本情情况，包包括企业业文化、经经营范围围、所期期望的主主要态度度、规范范、价值值观和行行为模式式、企业业目标和和发展方方向；二、岗位的的工作内内容、工工作中的的合作伙伙伴；
43、三、公司的的绩效管管理、开开发与培培训、薪薪酬与福福利、晋晋升、降降级、辞辞职、解解聘等政政策，上上班时间间与考勤勤制度。 第四十七条条 上岗岗引导的的程序： 第一阶段：企业文文化引导导，向新新员工介介绍公司司的经营营理念、价价值观等等。由总总裁亲自自培训。第二阶段：提供企企业的一一般信息息，如企企业概况况、企业业政策与与业务流流程、绩绩效管理理、培训训开发、薪薪酬等。由由人力资资源管理理部门人人员负责责。第三阶段：将新员员工介绍绍给用人人单位主主管。向向新员工工提供包包括单位位概况、工工作要求求、安全全问题等等，回答答新员工工的问题题、向其其他人介介绍新员员工、带带新员工工熟悉工工作场地地。
44、由单单位负责责人或资资深员工工负责。第四阶段：确定是是否需要要交叉引引导。如如果是，则则到相关关部门进进行交叉叉引导。检检查及补补充被忽忽略的上上岗引导导内容。第四十八条条 培训训时间：一、每次集集中招聘聘结束，新新员工报报到后必必须进行行上岗引引导的基基本培训训，时间间为715天天。中中国最庞庞大的下下载资料料库二、对零星星招聘而而未受训训的新员员工则必必须参加加下期统统一组织织的上岗岗引导的的基本培培训，期期间的工工作由该该部门负负责人临临时安排排人员顶顶替。第四十九条条 基本本培训的的方式为为统一授授课。师师资以公公司内专专家为主主，专业业培训师师为辅。第三节 公司内内部培训训第五十条
45、中高高层管理理人员的的培训内内容：一、定期培培训：房房地产开开发及营营销的基基础知识识、经营营管理知知识与技技能培训训、现代代领导科科学知识识、行业业相关法法律法规规、领导导能力提提高方法法、计算算机应用用操作、应应用文写写作、企企业价值值观与职职业道德德培训、协协调与沟沟通能力力训练、时时事政策策、地方方经济、公公司方针针目标。二、专项培培训：战战略管理理知识与与技能的的培训、公公司内外外部环境境分析、财财务管理理知识与与技术培培训、人人力资源源管理方方法培训训、新产产品与新新技术的的发展趋趋势的学学习、新新管理理理论和方方法学习习、微观观经济与与金融理理论系统统培训、公公司内部部典型案案例
46、分析析学习。第五十一条条 一般般管理人人员的培培训内容容：一、定期培培训：房房地产行行业的相相关法律律法规、计计算机应应用操作作、应用用文写作作、企业业价值观观、职业业道德培培训、管管理知识识与技能能培训、协协调与沟沟通能力力训练、时时事政策策与经济济形势、公公司目标标与方针针学习、职职业道德德培训、业业务技能能提高培培训。二、专项培培训：经经济学与与金融知知识培训训，新的的管理理理论和方方法学习习，公司司内部典典型案例例分析学学习。第五十二条条 技术术人员的的培训：一、定期培培训：技技术开发发实务、新新产品研研制与市市场推广广技术、公公司采用用的生产产工艺技技术的学学习、新新产品与与新技术术
47、的学习习、科研研管理和和生产运运作管理理知识和和方法的的培训、市市场营销销知识培培训、房房地产业业的相关关法律法法规培训训、计算算机应用用操作、应应用文写写作。二、专项培培训：技技术信息息的收集集与使用用、新产产品开发发过程管管理、知知识产权权管理与与保护、新新技术与与新管理理理论的的学习、公司内部典型案例分析学习。第五十三条条 基层层营销人人员的培培训内容容：一、定期培培训：市市场营销销知识、医医药制造造与流通通业的相相关法律律法规、业业务技能能提高培培训、计计算机应应用操作作、应用用文写作作。二、专项培培训：市市场调研研方法培培训、促促销策略略培训、营营销渠道道建立技技术培训训、公司司营销典典型案例例分析。第五十四条条 基层层生产人人员的培培训内容容：一、定期培培训：生生产运作作管理基基础知识识、医药药制造与与流通业业的相关关法律法