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1、薪酬管理体系：薪酬目标、薪酬战略和薪酬技术康士勇（北京市计计划劳动管管理干部学学院 北北京 11000229）摘要：薪酬酬管理体系系，由薪酬目标标；薪酬政政策；实现现薪酬目标标和薪酬政政策的薪酬酬技术三个个部分组成成。在薪酬体体系中,薪薪酬目标是是设计薪酬酬制度的核核心，是变变革薪酬制制度的出发发点和着眼眼点，亦可可说是薪酬酬制度的灵灵魂;薪酬酬政策为薪薪酬体系之之本，体现现了企业薪薪酬体系的的价值观，并并直接影响响和决定着着员工行为为；薪酬技技术则是达达到薪酬理理想彼岸的的途径、策策略和方法法。关键词：薪薪酬体系；薪酬目标标；薪酬政政策；薪酬酬技术中图分类号号： 文献标标识码： 文章编号号：
2、完整的薪酬酬管理体系系，由薪酬目标标、薪酬政政策、实现现薪酬目标标和薪酬政政策的薪酬酬技术三个个部分组成成。如图1。在在薪酬体系系中,薪酬酬目标是设设计薪酬制制度的核心心，是变革革薪酬制度度的出发点点和着眼点点，亦可说说是薪酬制制度的灵魂魂;薪酬政政策为薪酬酬体系之本本，体现了了企业薪酬酬体系的价价值观，并并直接影响响和决定着着员工行为为；薪酬技技术则是达达到薪酬理理想彼岸的的途径、策策略和方法法。薪酬政策薪酬技术薪酬目标竞争力 市场 市场 政策 薪酬 界定 调查 线 结构合法公平支持战略绩效质量顾客成本一致性 工作 职位 职位 内部薪酬 分析 说明书 评价 结构管理 规划 预算 沟通 评价贡
3、献者 年功 绩效 激励 激励 定酬 定酬 指导 方案图1 薪酬酬管理体系系 一一、薪酬目目标 薪薪酬目标是是设计薪酬酬制度的核核心，是变变革薪酬薪薪酬制度的的出发点和和着眼点，亦亦可说是薪薪酬制度的的灵魂。不不同的薪酬酬目标，决决定着不同同的薪酬政政策、薪酬酬内容、以以及薪酬制制度制订过过程中所需需要使用的的策略和方方法。设计和管理理薪酬制度度是为了达达到一定的的目标，图图1右边列列出了一般般情况下薪薪酬制度的的基本目标标：支持战战略、公平平和合法。收稿日期：20055-10-28作者简介：康士勇（11951），男，北北京市人，北北京计划劳劳动管理干干部学院教教授. （一一）支持战战略将支持战
4、略略的目标进进一步细化化，可分为为：1、支持战战略：首先先，承担不不同职能和和任务目标标员工的薪薪酬水平是是否支持公公司的战略略目标；其其次，该计计划还应该该与人力资资源战略和和目标正确确配合；最最后，在原原来工资的的基础上，目目标工资的的增幅多大大才有意义义。2、促进员员工的行为为与组织目目标相符 组组织内部薪薪酬结构影影响员工的的行为。要要设计一种种能使员工工的努力与与组织的目目标相一致致的薪酬结结构，应该该把每个职职位与组织织目标之间间的关系阐阐述清楚。员员工越是清清楚地了解解他们的工工作与组织织目标之间间的关系，薪薪酬结构越越是能使员员工的行为为与组织目目标相一致致。3、绩效工工资：设
5、计计绩效工资资制度的关关键在于绩绩效标准。在在具体操作作中，需要要考虑以下下问题：（11）绩效目目标。这些些目标是否否具体而且且灵活，员员工们能够够感觉到他他们的行为为与公司目目标完成的的关系；（22）衡量尺尺度。员工工们是否了了解使用什什么衡量指指标（个人人评估、团团队评估、企企业财务评评估等）来来评估他们们的绩效是是否可以领领取绩效工工资；（33）适用性性。计划应应该覆盖多多少人员；（4）工工资计发。根根据员工绩绩效评价结结果，员工工清楚知道道可以领取取多少绩效效工资。（二）保证证质量保证产品和和服务的质质量，这是是实现公司司战略、取取悦客户的的基础。（三）取悦悦客户客户是市场场，丢了客客
6、户，就丢丢了市场。要要让每一位位员工明白白，给他们们发工资的的人不是公公司经理，是是客户。只只有为客户户高度负责责，客户满满意，企业业、员工的的生存空间间才会越来来越大。（四）控制制成本控制成本有有两个方面面的意义：一是在保保证质量的的前提下，控控制住了成成本，就控控制住了价价格，就能能取得产品品价格的竞竞争优势；二是降低低成本，就就能提高企企业的经济济效益，进进而就能为为提高员工工收入水平平、技术改改造和扩大大生产规模模提供资金金保证。 （二二）公平公平是薪酬酬制度的基基础。“公平对待所所有员工”或“按劳分配配”，“同工同酬酬”，这些表表述反映了了对公平的关注注。它强调调在设计薪薪酬制度时时
7、，确保薪薪酬体系对对所有的员员工都公平平。对员工来说说有两种类类型的公平平：1、分配的的结果公平平分配的公平平感来源于于两个方面面的分配关关系：一是是企业和员员工之间的的分配关系系，即劳动动和资本的的关系。这这一关系表表现为员工工实际获得得的报酬数数量与按相相关标准进进行衡量的的产出之间间的关系，如如人工费比比率、劳动动分配率等等，在销售售额、增加加值一定下下，人工费费比率或劳劳动分配率率，决定了了增加值中中的资本要要素报酬总总额和劳动动要素报酬酬总额。二是员工之间间的分配关关系，即在在劳动要素素报酬总额额一定下，劳劳动要素报报酬总额中中在劳动者者之间的分分配。2、决定分分配结果的的程序公平平
8、分配结果的的公平，在很很大程度上上是靠分配配决策程序序的公平决定的的。可以认认为，没有有分配决策策过程的公公平，就没没有分配结结果的公平平。实践证明，这种公平对员工的满意度影响更大，通常使用公平分配和公平程序决定报酬的组织，被认为更可信赖并将导致更高的组织承诺水平。 员员工对过程程公平的认可可程度将对对他们是否否接受结果果产生重大大的影响，如如果员工和和企业认为为确定薪酬酬结果的方方式是公平平的，他们们就愿意接接受低工资资。要做到到薪酬过程程公平，应遵遵循以下四四点：（11）薪酬结结构要适用用于全体员员工；（2）允允许员工并并鼓励员工工代表参与与薪酬制定定过程；（33）员工要要有对薪酬酬不满的
9、申申诉程序；（4）使使用的数据据要准确。 在在公平方面一一个关键的的因素是沟沟通。员工工们想提前前知道组织织对他们的的期望是什什么。他们们也需要组组织给他们们提供一个个达到这些些期望的机机会。同时时，如果绩绩效被判定定为与这些些标准有差差距的话，他他们需要一一个求助机机制。在工工会条件下下，工会被被认为是一一种申诉的的机制。在在一个非工工会化的环环境下，也也需要建立立类似的机机构。 （三三）合法“合法”作作为薪酬决决策的目标标之一，包包括遵守各各种全国性性的和地方方性的法律律法规。这这是维持和和提高企业业的信誉的的关键，也也是吸引优优秀人才的的关键。为为了维护良良好的信誉誉，确保绩绩效工资制制
10、度与薪酬酬法律相吻吻合是必要要的。 二二、战略性性薪酬政策策薪酬政策为为薪酬体系系之本，体体现了企业业薪酬体系系的价值观观，并直接接影响和决决定着员工工行为。每每个企业都都必须致力力于研究图图1左边所所包括的战战略性薪酬酬政策：内内部一致性性、外部竞竞争力、员员工贡献、薪薪酬管理。表1是洛克克希德公司司工程技术术职位的薪薪酬结构。薪酬结构，是是指在同一一组织内不不同职位或或不同技能能薪酬水平平的排序形形式。它强强调薪酬等等级的多少少，不同等等级薪酬之之间级差的的大小，以以及决定薪薪酬级差的的标准。 （一一）内部一一致性内部一致性性，通常称称作内部公公平，是指指薪酬结构构（即薪酬酬差别，下下同）
11、与组组织设计和和工作之间间的关系。它它强调薪酬酬结构设计计的规范性性和统一性性，即要对对所有员工工公平，按照统一一的尺度来来衡量每一一员工的岗岗位在组织织中的相对对价值，而而不管他们们的身份如如何；要有利于于使员工行行为与组织织目标相符符。表1 洛洛克希德公公司工程技技术职位的的薪酬结构构职位定义薪酬来源公认权威顾问工程师师表现出杰出出的灵活性性、创造力力和适应性性。应用或或开发极为为先进的技技术、科学学原理和概概念。能根根据现有领领域的知识识研究新的的领域。经经常独立从从事找出和和解决与工工作项目有有关的问题题。1300000招聘、内部部晋升指导工程师师应用先进的的原理、理理论和概念念，对概
12、括括和总结新新的原理、概概念有贡献献。需要创创造性地解解决复杂问问题。在顾顾问的指导导下从事长长期目标策策划。工作作任务经常常由自己决决定。980000内部晋升主管工程师师以专家的身身份应用广广泛的专业业知识。经经常需要灵灵活、创造造性地解决决复杂问题题。工作中中没有指令令。830000内部晋升系统工程师师广泛地应用用原理和概概念，具有有与原理有有关的其他他工作经验验。对难题题提出解决决性方案，解解决方案具具有想象力力。在较为为一般的指指导下工作作。680000内部晋升高级工程师师充分应用标标准的原理理和概念，对对各种问题题提出解决决方案，在在一般性的的监督之下下工作。550000市场招聘初级
13、水平工程师在有限的范范围内应用用基本原理理和概念。在在有限的范范围内提供供解决方案案，在严密密的监督之之下工作。467500市场招聘 内内部一致性性决定着企企业内部的的薪酬结构构。它通过过对企业内内各个岗位位进行岗位位分析，编编制岗位说说明书,依依据一定的的标准同时时考虑组织织的战略意意图、文化化、风俗习习惯、经济济环境、员员工的特征征和工作性性质等要素素对各个岗岗位进行评评价，以确确定企业内内合理的薪薪酬结构。薪薪酬结构主主要包括以以下三个要要素： 11、薪酬等等级，它是是薪酬结构构的特点之之一，是反反映等级的的数目和各各等级之间间的关系。有有些企业分分层较多，但但有些企业业分层较少少。 2
14、2、薪酬级级差，即不不同等级之之间的薪酬酬差异。薪薪酬结构十十分倾向于于支付高薪薪酬给资格格要求高、工工作条件差差、教育投投入高的职职位。在薪薪酬管理中中，各类薪薪酬级差包包括：职业业生涯中不不同阶段的的薪酬差异异、上下级级之间的差差异、工会会会员和非非工会会员员之间的差差异，管理理人员与一一般员工的的差异等。 33、薪酬结结构确定的的标准（或或依据），即即确定薪酬酬结构等级级和差异大大小的标准准可归纳为为以岗定酬酬和以人定定酬，以及及以岗定酬酬和按人定定酬相结合合。以岗定定酬依据的的是工作内内容即以完完成了的工工作任务、组组织所期望望的行为、期期望的结果果来确定薪薪酬的高低低。以人定定酬关注
15、的的是人，即即员工拥有有的技能或或知识，或或者是组织织认为员工工具备了的的能力。 影影响组织内内部薪酬结结构的因素素包括： 11、组织外外部因素：文化与风风俗习惯；市场竞争争压力；政府政策策、法律和和法规。 22、组织内内部因素：组织战略略；岗位设计；人力资源源政策。 33、内部劳劳动力市场场：即把内内部因素与与外部因素素统一起来来，较高职职位的薪酬酬往往受组组织内部因因素的影响响，而较低低职位的薪薪酬往往受受外部因素素的影响。 44、员工的的接受程度度：是决定定企业薪酬酬结构的关关键因素，也也是验证薪薪酬结构公公平与否的的关键。 内内部一致性性既是影响响薪酬水平平的决定性性因素，也也影响着其
16、其他三个薪薪酬决策目目标：（11）决定着着员工的去去留；（22）决定着着他们是否否愿意额外外地进行培培训投资以以使自己更更具有适应应性；（33）决定着着他们是否否会承担更更大的责任任。 （二二）外部竞竞争力 外外部竞争力力，是指雇雇主如何参参照市场竞竞争对手的的薪酬水平平给自己的的薪酬水平平定位。它它强调的是是薪酬支付付与外部组组织的薪酬酬之间的关关系。它具具有市场相对性性，即与其其他竞争对对手相比。 尽尽管决定在在与竞争对对手相对的的薪酬水平平是一个基基本决策，但但竞争也包包括选择多多种薪酬形形式，如红红利、持股股、灵活的的福利，职职业机会，具具有挑战性性的工作，等等等。 在在实际运作作中，
17、薪酬酬的竞争力力是通过选选择高于、低低于或与竞竞争对手相相同的薪酬酬水平来实实现的。在在组织内，不不同职位平平均薪酬的的排列就是是该组织的的薪酬水平平。 视视外部竞争争情况而定定的薪酬水水平决策对对薪酬目标标具有双重重影响： 11、确保薪薪酬足够吸吸纳和维系系员工。这这是对员工工态度和行行为的影响响。一旦员员工发现他他们的薪酬酬低于企业业内其他同同行，他们们就很有可可能会离开开。这就是是在劳动力力市场上为为什么对某某种工作没没有“通行薪酬酬水平”或“通行市场场工资”的原因。2、控制劳劳动力成本本以使本企企业的产品品或服务价价格具有竞竞争力。这这是对企业业运作成本本的影响。在在其他条件件相同的情
18、情况下，薪薪酬水平越越高，劳动动力成本越越高。由此此可见，外外部竞争直直接影响着着企业的效效率和内部部公平。影响外部竞竞争力的因因素可归纳纳为以下方方面产生的的压力：（1）劳动动力市场上上寻求具有有技能和能能力的员工工的压力；（2）产产品市场或或服务市场场的竞争对对企业财务务状况的影影响；（33）对组织织或劳动力力特殊的需需要。这些些因素共同同影响薪酬酬水平的决策策。 （三三）员工贡贡献 员员工贡献是是指企业对对员工业绩绩的重视。对绩效和（或）工龄的重视程度是一项重要的薪酬决策,因为它直接影响着员工的工作态度和工作行为。清楚地制定了绩效工资政策的企业，在制定薪酬制度时会更为注重绩效工资和激励工
19、资。 员员工的绩效效取决于以以下三个因因素：（11）完成任任务的技能能和能力；（2）对对于本岗位位工作实践践、规则、原原理和程序序的知识；（3）完完成任务的的意愿。 （四四）薪酬管管理 薪薪酬政策，是是薪酬模式式的最后的的一块基石石。企业必必须设计一一整套包括括内部一致致性、外部部竞争力、员员工贡献在在内的薪酬酬制度，但但如果管理理不善，则则不可能达达到预定目目标。管理理者必须把把各种形式式（如基本本工资、短短期和长期期激励工资资）规划在在该制度之之内，做好好与员工的的沟通，还还要对该制制度能否达达到目标做做出准确判判断。 三三、薪酬技技术薪酬技术则则是达到薪薪酬理想彼彼岸的途径径、策略和和方
20、法。图图1中间的部分分给出了薪薪酬技术。薪薪酬技术把把四种基本本战略和三三个薪酬目目标联系起起来。（一）保证证内部一致致性的技术术贯彻内部一一致性政策策的技术和和程序是：从工作分析析开始，把把有关某人人和（或）某某职位的信信息收集起起来编制岗岗位说明书书；从企业业战略、完完成企业的的短期目标标的需要出出发，制订订覆盖所有有岗位和任任职员工的的岗位评评价标准体体系；按按照岗位评评价标准体体系所定的的价值尺度度，实施岗岗位评价，形成成企业内部部的薪酬等等级结构。（二）保证证对外竞争争力的技术术对外竞争力力的薪酬水水平，是通通过参照同同行的薪酬酬水平，给给类似职位位确定定薪薪酬而建立立起来的。确确定
21、薪酬水水平要经过过薪酬调查查。薪酬调调查要经历历以下三个个步骤： 11、界定一个企企业相互竞竞争的劳动动力市场。确定相关关市场的因因素通常有有以下三个个：（1）职职业（资格格要求）；（2）地地理位置；（3）产产品市场的的竞争对手手。 产产品市场竞竞争资料和和劳动力市市场竞争资资料，在界界定相关市市场时哪一一个价值更更大，取决决于相关因因素作用的的大小。 当当以下因素素起作用时时，产品市市场价值的的资料更有有意义：（11）劳动力力成本在总总成本中的的比重较大大；（2）产产品需求根根据产品价价格变化而而变化。（33）劳动供供给弹性很很大，即薪薪酬水平对对劳动供给给的影响不不大；（44）员工的的技能
22、只适适应某一产产品市场，而而且将继续续如此。 当当以下因素素属实，劳劳动力市场场的资料会会更有价值值：（1）组组织在吸纳纳和留住员员工方面存存在困难；（2）招招聘成本较较高。 22、组织薪薪酬调查，弄弄清其他企企业与本企企业薪酬等等级相应的的职位支付付多少薪酬酬。 33、利用以以上信息和和企业的决决策确定一一个薪酬框框架，即薪薪酬政策线线，最终建建立起企业业的薪酬结结构。 薪薪酬框架影影响企业吸吸纳和留住住人才的能能力，也影影响企业控控制劳动成成本的能力力。（三）衡量量员工贡献献的技术对员工贡献献重视的基基础是根据据绩效和（或或）工龄加加薪、激励励方案、股股票期权和和其他以业业绩为基础础的工资
23、形形式。全球球越来越多多的企业采采用某种形形式的激励励方案和员员工共享经经营成果。根据绩效支支付薪酬，除了影响管理成本外，还能影响员工的态度和行为，尤其是影响有能力的员工加入该企业并留下来努力工作的意向。 （四四）薪酬管管理技术薪酬管理技技术主要有有：薪酬预预算、人工工成本控制制；薪酬沟沟通；薪酬酬诊断与再再造等。1、薪酬预预算。即薪薪资预算，包包括加薪计划、工资资总额计划划、平均工工资计划。2、人工成成本控制。人人工成本控控制，即控控制平均人人工成本、人人工费比率率、劳动分分配率、人人工成本占占总成本的的比重。企企业人工成成本理想的的状况是：平均人工工成本高于于同行业水水平，而人人工费比率率
24、、劳动分分配率、人人工成本占占总成本的的比重都低低于同行业业水平。3、薪酬沟沟通。强调调薪酬政策策的确定和和调整，必必须要有员员工参与；要为员工工理解和支支持。4、薪酬诊诊断与再造造。定期进进行员工满满意度调查查；定期对对现行薪酬酬制度进行行评价和调调整;如发发生组织机机构和进行行重大战略略调整,应应对现行薪薪酬制度再再造。参考文献：1美美乔治T米尔科维维奇和杰里里M纽曼著董克用等等译薪酬酬管理北北京：中国国人民大学学出版社，22002年年10月第第1版.2康士士勇编著薪酬设计计与薪酬管管理北京京：中国劳劳动社会保保障出版社社，20005年1月月第1版.(特约责任任编辑:刘刘福海)摘摘自：北北京市计划划劳动管理理干部学院院学报10