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1、房地产公司的员工绩效考核办法第一章 总则第一条适用范围青岛航空置置业投资资有限公公司（以以下简称称公司）的的所有员员工均需需参加考考核。总总经理由由董事会会负责考考核，不不在本办办法考核核范围之之内。考核对象具具体分为为高层管管理人员员、中层层管理人人员、行行政事务务、技术术、财务务、工勤勤等各类类人员。第二条考核目目的员工考核的的目的是是通过客客观评价价员工的的工作绩绩效，帮帮助员工工提升自自身工作作水平，从从而有效效提升公公司整体体绩效。第三条考核原原则考核工作遵遵循以下下原则：（一） 以提提高员工工绩效为为导向；（二） 定性性与定量量考核相相结合；（三） 公平平、公正正；（四） 多角角度
2、考核核。第四条考核用用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：（一）薪酬酬分配；（二）职务务升降；（三）岗位位调动；（四）员工工培训。第二章考核方方法第五条考核周周期考核分为季季度考核核和年度度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第六条考核职职责划分分（一）考核核管理委委员会职职责由总经理、各各副总经经理领导导考核工工作，承承担以下下职责：1、 最最终考核核结果的的审批；2、 中中层管理理人员考考核等级级的综合合评定；3、 员员工考核核申诉的的最终处处理。（二）办公公室职责责作为考核工工作具体体组织执执行机构构，主要要负责：1、 对对各部门门进
3、行各各项考核核工作的的培训与与指导；2、 对对各部门门考核过过程进行行监督与与检查；3、 汇汇总统计计考核评评分结果果；4、 协协调、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作；5、 对对各部门门季度、年年度考核核工作情情况进行行通报；6、 对对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指指导与处处罚；7、 为为每位员员工建立立考核档档案，作作为奖金金发放、工工资调整整、职务务升降、岗岗位调动动等的依依据；（三）各部部门负责责人的职职责1、 负负责本部部门考核核工作的的整体组组织及监监督管理理；2、 负负责处理理本部门门关于考考核工作作的申诉诉；3、 负负责对本本部门考考核工作作中不规规范行为
4、为进行纠纠正和处处罚；4、 负负责帮助助本部门门员工制制定季度度工作计计划和考考核标准准；5、 负负责所属属员工的的考核评评分；6、 负负责本部部门员工工考核等等级的综综合评定定；7、 负负责所属属员工的的绩效面面谈，并并帮助员员工制定定改进计计划；第七条考核关关系考核关系分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系，见见表1。表1 考考核关系系表考核对象考核关系中高层管理理人员直接上级、同同级、下下级考核核工勤人员直接上级考考核部门一般人人员直接上级、同同级考核核第八条考核维维度考核维度是是对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同方面
5、面。包括括绩效维维度、能能力维度度、态度度维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象采用不不同的考考核维度度、不同同的测评评指标。（一）绩效效：指被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果，从从以下三三个方面面考核：1、 任任务绩效效：体现现本职工工作任务务完成的的结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。具体体参见青岛航空置业投资有限公司考核指标。2、 周周边绩效效：体现现对相关关部门服服务的结结果。3、 管管理绩效效：体现现管理人人员对部部门工作作管理的的结果。（二）能力力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和
6、岗位所所需要的的素质能能力。能能力维度度考核分分为素质质能力和和专业技技术能力力。其中中素质能能力主要要包括以以下几类类：1、 人人际交往往能力2、 影影响力3、 领领导能力力4、 沟沟通能力力5、 判判断和决决策能力力6、 计计划和执执行能力力（三）态度度：指被被考核人人员对待待工作的的态度和和工作作作风。态态度考核核分为积积极性、协协作性、责责任心、纪纪律性考考核。第九条考核指指标的权权重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。具具体权重重见季度度考核和和年度考考核的相相关内容容。第十条考核程程序各考核人对对
7、被考核核人进行行考核评评分；办办公室汇汇总所有有人的的的评分，然然后将统统计结果果反馈到到相关主主管；主主管根据据得分确确定被考考核人的的综合评评定等级级，上报报总经办办；办公室室将所有有综合评评定结果果报考核核管理委委员会审审批后反反馈到部部门，由由部门主主管将最最终考核核结果反反馈给被被考核人人。第十一条考核评评分考核评分表表中的所所有考核核指标均均按照AA、B、C、D四个等等级评分分，具体体定义和和对应关关系如表表2：表2 评评分等级级定义表表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分100857050第十二条综合评评定等级级（一）根据据个人评评分情况况与比例例限制综综合评
8、定定个人等等级。综综合评定定结果共共分为五五级，分分别是优优、良、中中、基本本合格、不不合格，具具体定义义见表33。表3 综综合评定定等级定定义表等级优良中基本合格不合格定义实际表现显显著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的各个个方面都取得得特别出出色的成成绩实际表现达达到或部部分超过过预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的主要方面面都取得得比较出出色的成成绩实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，无明显失误。实际表现基基本达到到预期计计划/
9、目目标或岗岗位职责责/分工工要求 ，在主主要方面面有明显显不足或或失误。实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误。（二）比例例限制：在综合合评定等等级时，对对于不同同类型人人员有等等级比例例限制。具具体限制制比例见见下表：表4 综综合评定定等级比比例限制制表人员类别等级比例限限制评定人优优和良中基本合格不合格高层管理人人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理人人员15%30%不限制不限制不限制考核管理委委员会一般人员10%20%不限制不限制不限制部门主管“优”、“良”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根
10、据据比例限限制确定定。考核核综合得得分大于于等于660分小小于700分的等等级评定定为“基本合合格”，小于于60分等等级评定定为“不合格格”。“中”由主管管根据得得分和等等级的定定义描述述自己评评定。第三章 季度考考核第十三条季度考考核范围围季度考核对对象包括括中层管管理人员员和部门门内一般般人员（包包括技术术、财会会、行政政事务职职系的员员工）、工工勤人员员三类。第十四条季度考考核维度度与权重重针对不同的的考核对对象，考考核维度度与权重重不同。（一）中层层管理人人员表5 中中层管理理人员考考核维度度、权重重表考核维度考核人季度考核权权重绩效任务绩效直接上级50%周边绩效相关部门部部长/主主任
11、30%管理绩效直接上级、下下级20%（二）一般般人员表6 一一般人员员（工勤勤人员除除外）考考核维度度、权重重表考核维度考核人季度考核权权重任务绩效直接上级70%态度上级、同部部门人员员30%（三）工勤勤人员表7 工工勤人员员考核维维度、权权重表考核维度考核人季度考核权权重任务绩效直接上级70%态度直接上级30%第十五条季度考考核时间间（一） 第一一季度考考核：44月1日100日；（二） 第二二季度考考核：77月1日100日；（三） 第三三季度考考核：99月20日300日；（四） 第四四季度考考核：11月1日100日。各部门考核核的具体体安排由由办公室室负责通通知和组组织。第十六条季度考考核流
12、程程季度考核流流程包括括以下几几个步骤骤：（一） 启动动考核：办公室室在季度度初启动动考核工工作。上上季度的的考核评评定和下下季度工工作计划划确定一一起启动动。（二） 制定定员工季季度工作作计划，选选择考核核指标和和权重1、 在季季度初五五日以内内，员工工直接上上级根据据职务说说明书和和实际工工作要求求，就季季度主要要工作任任务、考考核标准准、指标标权重等等项内容容与被考考核人面面谈，共共同讨论论填写绩效考核直接上级评分表中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见青岛航空置业投资有限公司考核指标）中选择35个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方
13、各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2、 每个个月末考考核双方方就本季季度计划划进行一一次回顾顾与沟通通。计划划执行过过程中，若若出现重重大计划划调整，须须重新填填写相应应的绩绩效考核核直接上上级评分分表。员员工直接接上级须须及时掌掌握计划划执行情情况，明明确指出出工作中中的问题题，提出出改进建建议。（三） 员工工自评季度结束后后，下季季度开始始三日内内，被考考核人从从工作业业绩、工工作态度度方面进进行自我我评价，填填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中完成情情况部分分，并与与下一季季度的绩效考核直接上级评分表一起交直接上级。（四） 评价价1、 直直接上级级就工作作绩效与与被考核核人面谈
14、谈，共同同商定上上季度任任务目标标完成情情况（同同时讨论论确定下下一季度度目标、计计划）。2、 直直接上级级对被考考核人的的工作业业绩、工工作态度度独立提提出评价价意见，在在绩效效考核直直接上级级评分表表中填填写考核核评分部部分。3、 有有同级和和下级考考核的人人员，办办公室组组织相应应同级和和下级考考核人提提出评价价意见，完完成评分分表。4、 办办公室统统计汇总总考核得得分。一一般人员员得分反反馈给各各部门主主管，主主管根据据下属得得分和部部门比例例限制确确定被考考核者的的综合评评定等级级，报总总经办。中中层管理理人员得得分上报报考核管管理委员员会讨论论确定综综合评定定等级。（五） 审批批办
15、公室汇总总所有考考核结果果后报考考核管理理委员会会审批。第十七条季度考考核结果果的用途途季度考核结结果直接接影响下下一季度度的绩效效工资，间间接影响响年度考考核结果果。考核核结果对对于薪酬酬具体影影响见青岛航空置业投资有限公司薪酬设计方案。第四章 年度考考核第十八条年度考考核范围围年度考核分分为个人人考核和和部门考考核两种种情况。（一） 个人人年度考考核：主主要是对对员工本本年度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度进进行全面面综合考考核。年年度考核核要对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，在在季度考考核维度度上增加加能力维维度。年年度考核核作为晋晋升、淘淘汰、评评聘以及及计算
16、年年终奖金金、培训训的依据据。除总总经理外外的公司司员工均均需进行行年度考考核。（二） 对新新入职员员工、调调动新岗岗位的员员工、在在公司全全年工作作时间不不足三个月或或有其它它特殊原原因的员员工，经经考核管管理委员员会批准准可以不不参加年年度考核核，考核核结果视视为中。（三） 部门门年度考考核：反反映部门门整体对对于公司司的贡献献。第十九条个人年年度考核核流程个人年度考考核流程程分为以以下几个个步骤：（一） 个人人年度考考核和第第四季度度考核一一起进行行。年度度考核增增加了能能力考核核指标。年年度考核核的具体体得分为为：1、 高层管管理人员员以外的的个人年年度考核核得分=个人4个季度度考核得
17、得分的平平均值70% + 个人能能力考核核得分30%2、 高层管管理人员员年度考考核得分分 =绩效考考核得分分700% + 个人人能力考考核得分分300%（二） 参加加年度考考核的所所有员工工，由其其直接主主管在每每年度一一月十日日前对能能力考核核评分表表中有有关项目目评价评评分。（三） 年度度考核评评定于下下一年度度一月十十五日前前完成，并并汇总到到办公室室。（四） 办公公室在二二十日前前把考核核结果报报考核管管理委员员会批准准。第二十条个人年年度考核核结果的的用途个人年度考考核结果果主要作作为职务务升降、工工资等级级升降、年年终奖金金发放、聘聘任职称称等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影
18、影响参见见青岛岛航空置置业投资资有限公公司薪酬酬设计方方案。依据考核结结果的不不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：（一） 职务升升降。年年度考核核为优的的员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不不合格的的员工给给予行政政降级处处理。（二） 工资升升降。连连续两年年内考核核结果累累计一“优”一“良”或以上上者，以以及连续续三年考考核结果果为“良”者，工工资等级级在本职职系本职职称系列列内晋升升一级。当当年考核核结果为为“不合格格”或连续续两年考考核结果果为“基本合合格”的员工工工资等等级下调调一级，对对于连续续两年考考核结果果为“不合格格”的员工工或连续续
19、三年考考核结果果为“基本合合格”的员工工进行待待岗处理理。（三） 年度奖奖金分配配。在年年度奖金金分配时时不同的的考核结结果对应应不同的的考核系系数。具具体见青岛航空置业投资有限公司薪酬设计方案详细说明。（四） 职称聘聘任：年年度考核核为优的的员工，优优先列为为破格聘聘任对象象。第二十一条条部门考考核（一）部门门考核方方式：部部门考核核不单独独设立指指标进行行。每个个部门的的主管四四个季度度的任务务绩效和和周边绩绩效的平平均得分分作为部部门的年年度考核核得分。根根据部门门的考核核得分排排序，然然后由考考核管理理委员会会按照与与中层管管理人员员评定时时类似的的比例限限制确定定各个部部门的综综合评
20、定定等级。分分公司不不参与部部门排序序，分公公司经理理的综合合评定等等级即为为分公司司的评定定等级。（二）部门门考核结结果的用用途：部部门考核核结果直直接决定定公司部部门年终终奖金分分配方案案。具体体参见青岛航空置业投资有限公司薪酬设计方案。第五章 申诉及及其处理理第二十二条条申诉受受理机构构被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部申诉诉。考核核管理委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。总总经办是是考核管管理委员员会的日日常办事事机构，一一般申诉诉由总经经办负责责协调、处处理。第二十三条条提交申申诉员工以书面面形式向向总经办办提交申申诉
21、书。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。第二十四条条申诉受受理（一）总经经办接到到职工申申诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二）受理理的申诉诉事件，首首先由总总经办对对员工申申诉内容容进行调调查，然然后与员员工所在在部门主主管进行行协调、沟沟通。不不能协调调的，总总经办上上报考核核管理委委员会处处理。（三）申诉诉处理答答复：总总经办应应在十五五个工作作日内明明确答复复申诉人人；总经经办不能能解决的的申诉，应应及时上上报考核核管理委委员会处处理，并并将进展展情况告告知
22、申诉诉人。考考核管理理委员会会在接到到申诉后后，一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四）详细细流程见见附件五五申诉诉流程图图。第六章 附则第二十五条条考核过过程文件件（考核核评分表表、统计计表）严严格保密密，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第二十六条条本办法法由人力力资源部部制定并并负责解解释。第二十七条条本办法法实施后后，原有有类似规规章制度度自行终终止，与与本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。第二十八条条本办法法自颁布布之日起起实施。附件一 季度考考核流程程图1. 上季季度考核核评分2. 直接接上级和和下级讨讨论本季季度工作作计划
23、、考考核指标标和权重重每月底，上上级和下下级讨论论任务完完成情况况，调整整指标及及权重本季度考核核结束季度初启动动考核人力资源部部组织汇汇总统计计相关评评分，得得到综合合评分1 一一般人员员：直接接上级综综合评定定等级，上上报人力力资源部部2中层：考核管管理委员员会综合合评定等等级人力资源部部把一般般人员考考核结果果上报考考核管理理委员会会审批1 季季度结束束，上级级和下级级讨论计计划完成成情况，上上级给下下级评分分2 季季度结束束，同级级评分、下下级评分分人力资源部部把考核核结果反反馈给部部门主管管部门主管反反馈考核核结果给给员工员工接受N考核申诉流流程Y附件二 考核评评分表及及填表说说明表
24、2-1 中层管管理人员员绩效考考核直接接上级评评分表（季季度）考核期间： 年 月至 年年 月姓名部门岗位季度绩效序号指标权重完成情况ABCD任务绩效550%12345管理绩效10%1沟通效果2.5%2工作分配2.5%3下属发展2.5%4管理力度2.5%考核人 签字字：年 月 日日表2-2 高层管管理人员员绩效考考核直接接上级评评分表（年年度）考核期间： 年 月至 年年 月姓名部门岗位年度绩效序号指标权重完成情况ABCD任务绩效335%12345管理绩效7%1沟通效果1.75%2工作分配1.75%3下属发展1.75%4管理力度1.75%考核人 签字字：年 月 日日备注：1、 高层管管理人员员只进
25、行行年度考考核；2、不包括括分公司司经理。表2-3 中高层层管理人人员周边边绩效同同级考核核评分表表考核期间： 年 月至 年年 月考核人姓名考核人部门门岗位季度 年度度周边绩效序号指标/权重部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性2响应时间3解决问题时时间4信息反馈及及时5服务质量考核人 签字字：年 月 日日备注：1部门一一、部门门二等要要标示出出各中层层岗位名名称；2高层管管理人员员不属于于哪个部部门；对对高层考考核时，把把部门一一、部门门二等都都改为具具体的高高层岗位位名称。表2-4 中层管管理人员员管理绩绩效直接接下级考考核评分分表（季季度
26、）考核期间： 年 月至 年年 月被考核人姓名部门岗位季度管理绩效10%序号指标权重评价ABCD1沟通效果2.5%2工作分配2.5%3下属发展2.5%4管理力度2.5%考核人 签字字：年 月 日日表2-5 高层管管理人员员管理绩绩效直接接下级考考核评分分表考核期间： 年 月至 年年 月被考核人姓名部门岗位年度管理绩效7%序号指标权重评价ABCD1沟通效果1.75%2工作分配1.75%3下属发展1.75%4管理力度1.75%考核人 签字字：年 月 日日表2-6 中高层层管理人人员能力力考核评评分表考核期间： 年 月至 年年 月姓名部门岗位年度能力30%指标要素ABCD能力素质20%人际交往能能力3
27、%建立关系团队合作解决矛盾敏感性影响力3%团队发展说服力应变能力影响能力领导能力55%评估反馈和训练练授权激励建立期望责任管理沟通能力33%口头沟通倾听书面沟通判断和决策策能力33%战略思考创新能力解决问题能能力推断评估能能力决策能力计划和执行行能力33%准确性效率计划和组织织专业知识技技能100%考核人 签字字：年 月 日日备注：此表表由被考考核人的的直接上上级填写写。表2-7 一般人人员（工工勤人员员除外）绩效考核直接上级评分表考核期间： 年 月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位季度绩效任务绩效70%序号指标权重完成情况ABCD12345态度15%1积极性3.75%2协作性3.75%3责任
28、心3.75%4纪律性3.75%考核人 签字字：年 月 日日表2-8 一般人人员（工工勤人员员除外）态态度考核核同级评评分表考核期间： 年 月至 年年 月考核人姓名名部门岗位季度态度15%序号指标/权重同级一：同级二：同级三：同级四：同级五：ABCDABCDABCDABCDABCD1积极性3.75%2协作性3.75%3责任心3.75%4纪律性3.75%考核人 签字字：年 月 日日备注：表2-9 一般人人员能力力考核评评分表考核期间： 年 月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位年度能力30%指标/权重重要素ABCD能力素质20%人际交往能能力4%建立关系团队合作敏感性影响力4%说服力影响能力沟通能力
29、44%口头沟通倾听书面沟通判断和决策策能力44%创新能力解决问题能能力推断评估能能力计划和执行行能力44%准确性效率计划和组织织专业知识及及技能110%考核人 签字字：年 月 日日备注：此表表由被考考核人的的直接上上级填写写。表2-100 工勤勤人员绩绩效考核核直接上上级评分分表考核期间： 年 月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位季度绩效任务绩效70%序号指标权重完成情况ABCD12345态度30%1积极性7.5%2协作性7.5%3责任心7.5%4纪律性7.5%考核人 签字字：年 月 日日表2-111 工勤勤人员能能力考核核评分表表考核期间： 年 月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位年度能力3
30、0%指标要素ABCD能力素质20%人际交往能能力5%建立关系团队合作敏感性沟通能力55%口头沟通倾听判断和决策策能力55%解决问题能能力计划和执行行能力55%准确性效率专业知识及及技能110%考核人 签字字：年 月 日日备注：此表表由被考考核人的的直接上上级填写写。考核评分表表填表说说明1. 绩效考考核直接接上级评评分表中中任务绩绩效的指指标和权权重，在在考核期期初，由由被考核核者和直直接上级级在协商商的基础础上确认认。在考考核期间间出现的的重要任任务的变变化，必必须重新新协商并并填写指指标和权权重。完完成情况况由被考考核人在在季度末末自己填填写。2. 考核核人在对对被考核核人评分分时必须须参
31、照对对应岗位位的任务务绩效、周周边绩效效、管理理绩效、态态度、能能力等的的定义或或评定表表描述进进行评分分。3. 考核核评分一一般分为为A、B、C、D四级，每每一级含含义如下下：评分结果与与分数对对照表如如下：等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分1008570504. 考核核评分表表汇总到到人力资资源部后后，人力力资源部部根据各各个指标标的权重重和评分分情况统统计计算算出所有有人的综综合得分分。附件三 考核指指标评定定表表3-1 一般人人员态度度考核指指标评定定表超出目标达到目标接近目标远低于目标标积极性ABCD长期坚持学学习业务务知识；对于额额外任务务能主动动请求并并且能
32、高高质量完完成；工工作中善善于发现现问题，并并经常提提出新思思路和建建议。主动学习业业务知识识；主动动承担一一般的额额外任务务；工作作中有时时能够提提出新的的思路和和建议偶尔主动学学习业务务知识；有时主主动完成成一般额额外任务务；能提提出个别别的新思思路和建建议基本上不主主动学习习业务知知识；很很少主动动请求承承担额外外任务；不能提提出新思思路和建建议协作性ABCD主动协助同同事出色色的完成成工作能够与同事事保持良良好的合合作关系系，协助助完成工工作根据同事的的请求能能够提供供一般协协助不能积极响响应同事事的请求求或者协协作任务务的完成成质量较较差责任心ABCD工作有强烈烈的责任任心工作有较强
33、强的责任任心工作有一定定的责任任心工作责任心心不强纪律性ABCD能够长期严严格遵守守工作规规定与标标准，有有非常强强的自觉觉性和纪纪律性能够遵守工工作的规规定和标标准，有有较强的的自觉性性和纪律律性基本能够遵遵守工作作规定和和标准，基基本能够够遵守纪纪律，但但有时出出现自我我要求不不严的情情况不能遵守工工作规定定和标准准，经常常发生违违规情况况，自觉觉性和纪纪律性差差表3-2 员工素素质能力力考核指指标评定定表超出目标达到目标接近目标远低于目标标人际交往能能力关系建立ABCD容易与他人人建立可可信赖的的积极发发展的长长期关系系能够与他人人建立可可信赖的的长期关关系较为自我，不不易与他他人建立立长期关关系刚愎自用不不易与他他人相处处，自我我封闭团队合作ABCD善于与他人人合作共共事，相相互支持持，充分分发挥各各自的优优势，保保持良好好的团