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1、人力资源管理基础知识第一章 劳动经济学一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最最大化：在个人人可支配配资源的的约束条条件下，使使个人需需求和愿愿望得到到最大限限度的满满足。三、劳动力力市场是是生产要要素市场场的重要要组成部部分。（商品品市场、生生产要素素市场）四、劳动经经济学的的研究方方法：实证研究法法和规范范研究法法。1、实证研研究法的的特点：其目的在在于认识识客观事事实，研研究现象象自身的的运动规规律及内内在逻辑辑；它对经经济现象象研究所所得出的的结论具具有客观观性，并并可根据据经验和和事实进进行验证证。
2、2、规范研研究法的的特点：以某种种价值判判断为基基础，解解决客观观经济现现象“应该是是什么”的问题题，即要要说明研研究对象象本身是是好还是是坏。对对社会有有积极还还是消极极意义；其目的的主要在在于为政政府制定定经济政政策服务务。五、劳动力力与劳动动力供给给1、社会劳劳动力：在一定定年龄之之内，具具有劳动动能力与与就业要要求，从从事或能能够从事事某种职职业劳动动的全部部人口，包包括就业业者和失失业者。2、劳动力力参与率率是劳动动力在一一定范围围内的人人口的比比率，是是衡量、测测度人口口参与社社会劳动动程度的的指标。总人口劳参参率=劳动力力/总人人口% 供供给无弹弹性Ess = 0，供供给有无无限
3、弹性性Es，单单位供给给弹性EEs =1，供供给富有有弹性 Es1，供供给缺乏乏弹性 Es1。3、劳动力力供给：在一定定的市场场工资率率的条件件下，劳劳动力供供给的决决策主体体（家庭庭或个人人）愿意意并且能能够提供供的劳动动时间。4、劳动力力参与率率的生命命周期的的变动趋趋势：115-119岁年年龄组的的青年人人口劳参参率下降降；女性性劳参率率上升；老年人人口劳参参率下降降；255-555岁年龄龄段男性性成年人人的劳参参率保持持高位水水平。六、劳动力力需求：企业在在某一特特定时期期内，在在某种工工资率下下愿意并并能够雇雇用的劳劳动量。劳劳动力需需求是企企业雇用用意愿和和支付能能力的统统一。需求
4、无弹性性Ed =00需求有无限限弹性EEd单位需求弹弹性Ed =11供给富有弹弹性 EEd1供给缺乏弹弹性 EEd1八、广义的的劳动力力市场是是指劳动动力所有有者个体体与使用用劳动要要素的企企业之间间，在劳劳动交换换过程中中所体现现的、反反映社会会经济特特征之一一的经济济关系；狭义指市场场机制借借以发挥挥作用，实实现劳动动力资源源优化配配置的机机制和形形式。劳劳动力市市场的主主体是劳劳动力所所有者个个体与使使用劳动动力的企企业，客客体是劳劳动者的的劳动力力。劳动力市场场的本质质属性，指劳动动力市场场所维护护、反映映和调节节的经济济利益的的性质。劳动力市场场均衡的的意义：劳动力力资源的的最优分分
5、配，同同质的劳劳动力获获得同样样的工资资，充分分就业。九、资本存存量对劳劳动力需需求的影影响：资资本存量量的增加加，根本本改变了了劳动力力与资本本的配置置比例，从从而使生生产率提提高，劳劳动的边边际产品品增加。若产品价格格不变，则则企业、行行业及市市场劳动动力需求求增加。在人口增长长、资本本存量增增加的条条件下，均均衡工资资率能否否增长就就取决于于两者之之间的关关系。事事实表明明，资本本存量的的增值率率高于人人口增长长率，所所以均衡衡工资率率得到提提高，就就业也自自扩大。十、均衡价价格论，是说明明通过商商品供给给与商品品需求的的运动决决定商品品价格形形成的理理论。均均衡价格格的形成成过程就就是
6、价格格决定的的过程。可可见，均均衡价格格的决定定实际上上是需求求规律和和供给规规律共同同作用的的结果。十一、工资资形式：基本工资、福福利、1、基本工工资：以货币币为支付付手段，按按照时间间或产量量计算的的报酬，是是工资构构成的主主要部分分。工资率：单单位时间间的劳动动价格。货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明实际购买力。实际工资=货币工资/价格指数。计时工资：依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式（按小时、天、周计）。计件工资：依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。2、福利：工资的的转化形形式和劳劳动力价价格
7、的重重要构成成部分。实实质由工工人自己己的劳动动支付。福利的表现现形式：实物支支付（如如工作餐餐、折价价商品）和和延期支支付（如如保险、退退休金）十二、就业业总量的的决定：一国的的就业总总量与一一国的均均衡国民民收入是是同时被被决定的的。社会会就业总总量取决决于均衡衡国民收收入，取取决于总总需求水水平。均均衡国民民收入：经济社社会的总总需求价价格与总总供给价价格相等等时的社社会总需需求，一一般称有有效需求求。十三、失业业的类型型：摩擦擦性失业业（正常常的）、技技术性失失业、结结构性失失业、季季节性失失业。十四、需求求不足性性失业的的类型：增长差差距性失失业、周周期性失失业（最最严重、最最常见、
8、最最难对付付）。十五、反映映失业程程度的两两个指标标：失业业率、失失业持续续期。失业率=失失业人数数/社会会劳动力力人数.1000% 失业持续期期一般以以周为时时间单位位，将所所有失业业者的失失业持续续时间求求和，再再除以失失业人数数。十六、劳动动力市场场的制度度结构要要素：最最低劳动动标准（最最低工资资标准+最长劳劳动时间间标准）、最最低社会会保障、工工会。 十七、就业业与收入入的宏观观调控：财政政政策、货货币政策策、收入入政策是是对就业业总量影影响最大大的宏观观调控政政策。收入政策有有利于宏宏观经济济的稳定定，有利利于资源源的合理理配置，有有利于缩缩小不合合理的收收入差距距限制收收入分配配
9、不公问问题及其其危害。收入差距的的衡量指指标：基基尼系数数（社会会居民或或劳动者者人数与与收入量量对应关关系的计计量指标标），00表示绝绝对平等等，1表表示绝对对不平等等，通常常在0.2-00.4之之间。第二章 劳动法法一、劳动法法：调整整劳动关关系以及及与劳动动关系密密切联系系的其他他一些社社会关系系的法律律规范的的总和。二、劳动法法的基本本原则：即必须须遵循的的基本规规范和指指导思想想。劳动法的基基本原则则的特点点：是劳劳动法律律部门中中具有指指导性、纲纲领性的的法律规规范；反反映了劳劳动法律律部门的的本质和和特点；高度的的稳定性性；高度度的权威威性。基本原则的的作用：指导劳劳动法的的制定
10、、修修改和废废止，保保证各项项劳动法法律制度度的统一一、协调调；指导导劳动法法的实施施，正确确适用法法律，防防止出现现偏差；有助于于劳动法法的理解解、解释释，对于于认识劳劳动法本本着有指指导意义义。基本原则的的内容：保障劳劳动者劳劳动权的的原则（包包括平等等的劳动动就业权权、自由由择业权权、劳动动报酬权权、休息息休假权权、劳动动保护权权、职业业培训权权）；劳劳动关系系民主化化原则；物质帮帮助权原原则（通通过社会会保险来来实现。社社会保险险具有社社会性、互互济性、补补偿性特特点）。劳动权保障障具体体体现为基基本保护护（最低低限度的的保护）、全面保护和优先保护。优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的
11、利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。劳动关系民民主化原原则的内内容：参加工工会组织织、参与与民主管管理权；平等协协商权；集体协协商权和和共同决决定权；政府制制定或调调整重大大劳动关关系标准准应当贯贯彻“三方原原则”，即政府府、工会会和企业业家协会会（雇主主协会）共共同参与与决定或或听取工工会和企企业家协协会（雇雇主协会会）的意意见；用人单单位听取取工会意意见；劳动争争议仲裁裁委员会会的组成成应当贯贯彻“三方原原则”；工会享享有广泛泛的参与与权、知知情权和和咨询权权。三、劳动法法律渊源源：就是是由国家家制定认认可的劳劳动法律律规范的的表现形形式。劳动法律
12、渊渊源的类类别：（首要要渊源）宪宪法中关关于劳动动问题的的规定；劳动法法律；国务院院劳动行行政法规规（主要要依据，数数量多、覆覆盖面广广）劳动规规章；地方性性劳动法法规；我国立立法机关关批准的的相关国国际公约约；正式解解释（立立法解释释、司法法解释、行行政解释释）。 其他国家还还有雇佣佣规则、劳劳动合同同、集体体合同、习习惯法、法法官法或或判例法法。四、劳动法法的体系系：促进就就业法律律制度；劳动合合同和集集体合同同制度；劳动标标准制度度；职业培培训制度度；社会保保险和福福利制度度；劳动争争议处理理制度；工会和和职工民民主管理理制度；劳动法法的监督督检查制制度。五、劳动法法律关系系及其特特征1
13、、劳动法法律关系系是指劳劳动法律律规范在在调整劳劳动关系系过程中中所形成成的劳动动者（雇雇员）与与用人单单位（雇雇主）之之间的权权利义务务关系，即即雇员与与雇主在在实现现现实的劳劳动过程程中所发发生的权权利义务务关系。 体现了了国家意意志。2、劳动法法律关系系的种类类：劳动合合同关系系；劳动动行政法法律关系系；劳动动服务法法律关系系。3、劳动法法律关系系的特征征：劳动动法律关关系是劳劳动关系系的现实实形态；其内容容是权利利和义务务；劳动动法律关关系的双双务关系系（雇主主、雇员员在劳动动法律关关系中既既是权利利主体又又是义务务主体，互互为对价价关系）；具有国国家强制制性。六、劳动法法律关系系的构
14、成成要素1、劳动法法律关系系的主体体指依据据劳动法法律的规规定，享享有权利利、承担担义务的的劳动法法律关系系的参与与者，包包括企业业、个体体经济组组织、国国家机关关、事业业组织、社社会团体体等用人人单位和和与之建建立劳动动关系的的劳动者者，即雇雇主与雇雇员。工会是团体体劳动法法律关系系的形式式主体。2、劳动法法律关系系的内容容：劳动法法律关系系主体依依法享有有的权利利和承担担的义务务。3、劳动法法律关系系的客体体：指主主体权利利义务所所指向的的事物，即即劳动法法律关系系所要达达到的目目的和结结果。七、劳动法法律事实实：依法法能够引引起劳动动法律关关系产生生、变更更和消灭灭的客观观现象。包包括劳
15、动动法律行行为、劳劳动法律律事件。第三章 现代企企业管理理一、企业战战略环境境分析1、企业战战略是指指企业为为了适应应未来环环境的变变化，寻寻求长期期生存和和稳定发发展而制制定的总总体性和和长远性性的谋划划与方略略。其实实质是实实现外部部环境、企企业实力力和战略略目标三三者之间间的动态态平衡。企业战略的的特征：全局性性、系统统性、长长远性、风风险性、抗抗争性。2、企业环环境的结结构：微观环环境（市市场环境境+行业业环境）；宏观环环境（政政治、法法律、经经济、技技术环境境）。分类：稳稳定的和和可预测测的环境境，要素素少；动态的的和不可可预测的的环境，要要素少；稳定的的和可预预测的环环境，要要素多
16、；动态的的和不可可预测的的环境，要要素多。3、经营环环境分析析的方法法：外部部环境的的调研（获获取口头头信息、获获取书面面信息、专专题性调调研）；外部环环境的预预测。4、经营环环境的微微观分析析：现有竞竞争对手手的分析析（竞争争对手的的数目、竞竞争对手手的经营营战略、竞竞争对手手的产品品差异化化、固定定成本的的高低、行行业成长长过剩）；潜在竞竞争对手手分析；替代产产品或服服务威胁胁的分析析；顾客力力量的分分析；供应商商力量的的分析。5、经营环环境的宏宏观分析析：政治治法律环环境；经经济环境境（经济济体制、经经济形势势、经济济结构、经经济政策策）；技技术环境境；社会会文化环环境。二、企业分分析企
17、业业内部条条件分析析包括企企业资源源状况分分析、企企业利用用其资源源的能力力分析、竞竞争优势势分析。1、企业资资源状况况分析的的目的是是掌握企企业现存存资源的的状况，明明确实现现未来战战略意图图和目标标的优势势资源和和劣势资资源，为为资源的的利用、开开发和创创造提供供方向和和行动基基础。包包括物质质资源状状况、人人力资源源状况、财财务资源源状况、技技术资源源状况、管管理资源源状况、无无形资产产状况。2、企业能能力是指指企业将将其资源源进行组组合、归归集、整整合形成成产品和和服务，以以满足顾顾客需要要的一种种机能。 企业能能力分析析的方法法：纵向向分析、横横向分析析、财务务分析。企企业能力力评价
18、的的标准：效率分分析、效效果分析析。3、企业内内部条件件和外部部环境的的综合分分析P522明确企企业的战战略目标标。主要采用用SWOOT 分分析方法法：S指指企业内内部优势势，W企企业内部部劣势，OO企业外外部环境境的机会会，T企企业外部部环境的的威胁。企业进行SSWOTT 分析析的程序序：分析企企业外部部环境的的变化，寻寻找可能能出现的的机会和和威胁等等关键因因素；根据企企业内部部资源和和能力分分析，确确定企业业内部不不利和有有利的关关键因素素；对决定定企业的的S、WW、O、TT的各种种关键因因素进行行加权平平均并做做总体评评价；在SWWOT分分析图上上定位，确确定企业业的战略略能力；进行战
19、战略分析析。 增增长型战战略（SSO）、扭扭转型战战略（WWO）、防防御型战战略（WWT）、多多种经营营型战略略（STT）4、企业战战略的选选择：总体战战略；一般竞竞争战略略；不同行行业阶段段的战略略。P554-559总体战略包包括：进进入战略略（购并战战略、内内部创业业战略、合合资战略略），发展展战略（单一产产品或服服务的发发展战略略、横向向发展战战略、纵纵向发展展战略、多多样化发发展战略略），稳定定战略，撤退战战略（特许经经营、分分包、卖卖断、管管理层与与杠杆收收购、拆拆产为股股/分拆拆、资产产互换与与战略贸贸易）。一般竞争战战略包括括：低成成本战略略（领先先原则、全全过程低低成本的的原则
20、、总总成本最最低的原原则、持持久原则则），差差异化战战略（效效益原则则、适当当原则、有有效原则则），重重点战略略。不同行业阶阶段的战战略包括括：新兴兴行业的的战略、成成熟行业业的战略略、衰退退行业的的战略。新兴行业的的特点：技术的的不确定定；生产产成本高高，但下下降非常常快；风风险大。新新兴行业业的战略略制定：进入时时机的选选择；竞竞争方式式的选择择。成熟行业的的特点：销售增增长缓慢慢，市场场占有率率竞争加加剧；成成本和服服务成为为竞争的的中心内内容；行行业利润润水平下下降；行行业生产产能力增增长缓慢慢。成熟熟行业的的战略制制定：明明确一种种竞争战战略；合合理组合合产品；合理定定价；工工艺创新
21、新；扩大大用户的的产品范范围；购购买廉价价资产；选择合合适的买买主；工工艺流程程的选择择；参与与国际竞竞争。衰退行业的的影响因因素：需需求状况况、退出出障碍、竞竞争格局局的变化化。衰退退行业的的战略制制定：领领导地位位战略；合适定定位战略略；收获获战略；迅速退退出战略略。三、企业经经营战略略的实施施与控制制1、企业经经营战略略的实施施：建立与与实施经经营战略略相适应应的企业业组织；合理配配置资源源，制定定预算和和规划；调动群群体的积积极性，实实施战略略计划；建立行行政支持持系统，实实现有效效的战略略控制。2、企业经经营战略略控制的的特点：战略控控制系统统是开放放系统；战略控控制的标标准是企企业
22、的总总体目标标；战略略控制的的功能要要使战略略规划既既有稳定定性，也也要允许许其随环环境的变变化而变变化。战略控制的的基本要要素：战战略评价价标准、实实际成效效、绩效效评价。战战略控制制的方法法：事前前、事中中、事后后控制。四、科学决决策的要要求与方方法1、决策科科学化的的要求：合理的的决策标标准、有有效的信信息系统统、系统统的决策策观念、科科学的决决策程序序、决策策方法科科学化。2、确定型型决策方方法的基基本特征征是指事事件的各各种自然然状态是是完全肯肯定的，而而且经过过分析计计算可以以得到各各方案的的明确结结果。采采取适当当的数学学方法：量本利利分析法法、线性性规划法法、微分分法。3、风险
23、型型决策方方法的5个条条件：有有一个明明确的决决策目标标，存在在两个以以上可供供选择的的方案，存存在不以以决策人人意志为为转移的的各种自自然状态态，可测测算不同同方案在在不同自自然状态态下的损损益值，可可测算出出种种自自然状态态发生的的客观概概率。33种方法法：收益益矩阵、决决策树、敏敏感性分分析。决策树的44个构成成要素：决策点点、方案案枝、状状态节点点、概率率枝。程程序：绘绘制树型型图、计计算期望望值、剪剪枝决策策。4、不确定定型决策策方法根根据不同同标准选选择方案案：悲观观决策标标准、乐乐观系数数决策标标准、中中庸决策策标准、最最小后悔悔决策标标准、同同等概率率标准/机会均均等标准准。五
24、、企业经经营计划划1、企业计计划职能能的作用用：使决决策目标标具体化化，有利利于提高高企业的的工作效效率，为为控制提提供标准准。2、制定企企业计划划的原则则：可行行性与创创造性相相结合、短短期计划划和长期期计划相相结合、稳稳定性与与灵活性性相结合合。3、编制经经营计划划的方法法：滚动动计划法法、PDDCA循循环法（计计划、执执行、检检查、处处理）、综综合平衡衡法。4、企业经经营计划划的目标标管理。目标管理是指围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使它们成为一个相互联系的目标系统，同时，确定相应的责任和权利，进行严格考核，促使每位员工自觉实现
25、各自目标，从而实现企业经营总目标的一种管理方法。目标管理的的特点：一种系系统化的的管理模模式、要要求有明明确完整整的目标标体系、更更富于参参与性、强强调自我我控制、重重视员工工的培训训和能力力开发。实施：经营目标体系的建立、经营目标的实施、经营目标的控制。六、市场分分析1、市场营营销是关关于构思思、货物物和服务务的设计计、定价价、促销销和分销销的规划划与实施施过程，目目的是创创造能实实现个人人和组织织目标的的交换。包包括市场场营销研研究、社社会需求求预测、新新产品开开发、定定价、分分销、物物流、广广告、人人员推销销、销售售促进、售售后服务务等。2、市场是是指某种种产品的的现实购购买者和和潜在购
26、购买者需需求的总总和。这这里的市市场专指指买方、专专指需求求。市场的三要要素：具具有某种种需要的的人、为为满足这这种需要要的购买买能力和和购买欲欲望。三三要素统统一。市场的分类类：按交换对象象不同可可分为商商品市场场、服务务市场、技技术市场场、金融融市场、劳劳动力市市场、信信息市场场。按买方的类类型可分分为消费费者市场场、组织织市场。按按活动范范围和区区域不同同分为世世界市场场、全国国性市场场、地方方市场3、消费者者市场分分析：影响消消费者购购买行为为的主要要因素（文文化因素素、社会会因素、个个人因素素、心理理因素）（个个人因素素：不同同年龄不不同喜好好、职业业影响、经经济状况况、个性性、生活
27、活方式）消费者的的购买决决策过程程：参与与购买的的角色（倡倡议者、影影响者、决决策者、购购买者、使使用者）；消费者购买行为类型（习惯性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求多样化的购买行为、复杂的购买行为）；购买决策过程（引起需求、收集信息、评价方案、决定购买、买好行为）4、组织市市场分析析组织市市场是由由各组织织机构形形成的对对企业产产品和劳劳务需求求的总和和。三种种类型：产业市市场/生生产者市市场/企企业市场场，转卖卖者市场场，政府府市场。 产业业市场的的特点：其购买买者多为为企业单单位，数数量少，规规模大；其购买买者集中中在少数数地区；其需求求具有派派生性；其需求求缺乏弹弹性，价价格变动动
28、一般不不影响其其需求；其需求求有较大大的波动动性；专专业人士士购买；互惠，常常常互相相选择对对方为供供应商；直接购购买；产产业购买买者往往往通过租租赁方式式取得产产业用品品。采购购中心：由所有有参与购购买决策策的人员员构成采采购组织织的决策策单位。组组成：使使用者、影影响者、采采购者、决决定者、信信息控制制者。 产业购买者者的购买买类型：直接重重购、修修正重购购、新购购。 影响产业购购买者购购买决定定的因素素：环境境因素、组组织因素素、人际际因素、个个人因素素。 新购的八个个阶段：提出需需要、确确定需要要、说明明需要、物物色供应应商、征征求建议议、确定定供应商商、选择择订货程程序、检检查合同同
29、履行情情况七、市场营营销管理理过程：指企业业为实现现目标、完完成任务务而发现现、分析析、选择择和利用用市场机机会的管管理过程程。主要步骤：分析市市场机会会、选择目目标市场场、设计市市场营销销组合（四四个基本本变量：产品、价价格、地地点、促促销，简简称4PPS）、执行和和控制市市场营销销计划。市场营销计计划的执执行包括括：制定详详细的行行动方案案、建立立组织结结构、设设计决策策和报酬酬制度、开开发并合合理调配配人力资资源、建建立适当当的企业业文化和和管理风风格。市场营销计计划的控控制：年年度计划划控制、盈盈利能力力控制、效效率控制制、战略略控制。八、市场营营销策略略1、产品策策略：产品组组合策略
30、略（扩大大产品组组合、缩缩减产品品组合、产产品线延延伸）品牌与与商标策策略（品品牌化策策略、品品牌使用用者策略略、品牌牌统分策策略）包装策策略（相相似包装装策略、差差别包装装策略、组组合包装装策略、复复用包装装策略、附附赠品包包装策略略）产品生生命周期期（投入入期、成成长期、成成熟期、衰衰退期）策略（快速掠夺策略、缓慢掠夺策略、快速渗透策略、缓慢渗透策略）服务策略（售前、售后服务）。成长期的营销策略：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道功效、适时降价。成熟期的营营销战略略：市场场改良、产产品改良良、市场场营销组组合改良良。衰退期的营营销战略略：维持持策略、集集中策略略、收缩缩
31、策略、放放弃策略略。2、定价策策略 定价方方法：成成本导向向定价法法、需求求导向定定价法、竞竞争导向向定价法法。3、分销策策略销售售渠道是是指产品品由企业业（生产产者）向向最终顾顾客（消消费者）移移动过程程中所经经过的各各个环节节，或企企业通过过中间商商（转卖卖者）到到最终顾顾客的全全部市场场营销结结构。销售渠道的的设计：影响销销售渠道道选择的的因素（产产品因素素、市场场因素、企企业因素素）。分销渠道的的选择要要解决三三个问题题：是否否使用中中间商、确确定中间间商的数数目、中中间商的的选择。4、促销策策略：广广告、人人员推销销、营业业推广、宣宣传。第四章 管理心心理与组组织行为为一、个体差差异
32、是指指个体在在成长过过程中，因因受遗传传和环境境的交互互影响，使使不同个个体之间间在身心心特征上上显示出出的彼此此各不相相同的现现象。1、员工的的能力与与人格：能力差差异（能能力指个个人在某某方面所所表现出出的实际际能力、以以及个人人将来有有机会通通过学习习在行为为上表现现出的能能力，即即实际能能力和潜潜在能力力）人格差差异大五人人格特质质与工作作绩效（情情绪稳定定性、外外向、开开放性、宜宜人性、责责任感）2、员工的的态度：态度的的分析：态度是人人对某种种事物或或特定对对象所持持有的一一种肯定定或否定定的心理理倾向。它它是外界界刺激与与个体行行为之间间的中介介因素，是是“行为的的准备”。态度直
33、直接显示示出个体体的中心心价值和和自我意意向，态态度很重重要，因因为它会会影响到到行为。 工作满满意度指指员工对对自己的的工作所所抱有的的一般性性的满足足与否的的态度。工作满意度来源于5个因素：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配。组织承诺：通常表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈愿望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。3、员工的的知觉和和归因 社会知知觉即个个体对其其他个体体的知觉觉，即我我们如何何认识他他人。首因效应（最最先的印印象对人人的知觉觉产生的的强烈影影响）；光环效应（当当对一个个人的某某些特
34、性性形成好好或坏的的印象之之后，人人们就倾倾向于据据此推论论其他方方面的特特征）；投射效应（知知觉者以以为他人人也具备备与自己己相似的的特性，推推己及人人）；对比效应（在在对两个个或两个个以上的的人进行行知觉时时，人们们会不自自觉地在在他们之之间进行行对比）；刻板印象（对对某个群群体形成成一种概概括而固固定的看看法后，会会据此去去推断这这个群体体的每个个成员的的特征）。 归因：利用用有关的的信息资资料对人人的行为为进行分分析，从从而推断断其原因因的过程程。二、工作动动机的理理论与应应用1、人的多多重需要要与组织织的报酬酬形式2、组织公公正与报报酬分配配分配公平平（公平平公正市市组织报报酬体系系
35、设计和和实施的的第一原原则）；程序公公平（报报酬结果果的决定定方式的的公平性性）；互动公公平（分分配结果果反馈和和执行时时的人际际互动方方式是否否公正）。三、员工的的学习和和行为的的管理1、员工的的学习：强化的的学习法法则认知学学习原理理社会学学习原理理。2、员工学学习与组组织行为为矫正：认识和和确认对对绩效有有重大影影响的关关键行为为，对关键键行为进进行基线线测量，功能性分析，干预行为（主要的干预策略是正强化和惩罚-正强化的整合三、工作团团队的动动力1、一个团团队是一一个小数数目的人人群，他他们具有有互补性性的技能能，承诺诺一个共共同目标标、一系系列绩效效目标和和他们共共同负责责的方法法。一
36、个个团队的的实质就就是共同同的承诺诺。团队的有效效性由四四个要素素构成：绩效（团团队的产产出）、成成员满意意度、团团队学习习、外人人的满意意度。团队的有效效性模型型：是团团队管理理的指南南针。2、团队的的动力因因素分析析：团队队过程的的主要范范畴是沟沟通、影影响、任任务和维维护的职职能、决决策、冲冲突、氛氛围和情情绪问题题。四、群体决决策与人人际沟通通1、群体决决策的优优点：能能提供比比个体更更为丰富富和全面面的信息息；提供供比个体体更多的的不同的的决策方方案；能能增加决决策的可可接受性性；能增增加决策策过程的的民主性性。群体决策的的缺点：需要更更多时间间甚至会会因难以以达成一一致观点点而浪费
37、费时间；由于从从众心理理会妨碍碍不同意意见的表表达；如如果群体体由少数数人控制制，群体体讨论时时容易产产生个人人倾向；对决策策结果的的责任不不清。影响群体决决策的群群体因素素：群体体多样性性/群体体异质性性、群体体熟悉度度、群体体的认知知能力、群群体成员员的决策策能力、参参与决策策的平等等性、群群体规模模、群体体决策规规则。2、人际关关系与沟沟通人际关系的的发展阶阶段：选选择或定定向阶段段、试验验和探索索阶段、加加强阶段段、融合合阶段、盟盟约阶段段。沟通的风格格模式：周哈利利窗模型型：自我我克制型型、自我我保护型型、自我我暴露型型、自我我实现型型。沟通通风格与与个性、沟通环环境有关关。五、领导
38、者者倡导各各种活动动、规定定秩序、做做出决策策并裁决决成员之之间的争争端，他他还要进进行激励励，充当当鼓动者者，要走走在所倡倡导的行行列的前前列。管管理者的的角色：人际关关系类角角色、信信息类角角色、决决策类角角色。六、领导特特质：内内驱力、自自信心、创创造性、领领导动机机、随机机应变能能力。有有领袖魅魅力的管管理者的的七个关关键特征征：自信信、远见见、有清清楚表达达目标的的能力、对对目标的的坚定信信念、行行为不循循规蹈矩矩、是变变革的代代言人、对对环境敏敏感。领导行为的的权变模模型：费德勒的的权变模模型：领领导风格格的有效效性取决决于是否否适合特特定的领领导环境境。 P1225预测领导行行为
39、的有有效性的的依据：确定领领导者的的行为风风格、确确定领导导的具体体情境、确确定领导导风格与与具体情情境是否否匹配。领导情境境理论划划分的四四种类型型的领导导方式：高关系系-低工工作的参参与式、低低关系-高工作作的命令令式、高高关系-高工作作的推销销式、低低关系-低工作作的授权权式。被被领导者者的成熟熟度包括括工作成成熟度和和心理成成熟度。路径-目目标理论论：认为领领导者的的主要任任务是提提供必要要的支持持以帮助助下属达达到他们们的目标标，并确确保他们们的目标标与群体体和组织织的目标标相互配配合、协协调一致致。划分分四种领领导行为为:指导导型、支支持型、参参与型、成成就导向向型。参与模型型：突
40、出出特点是是规范化化，包含含七项权权变因素素和五种种领导风风格（独独裁、独裁裁、磋商商、磋商商、群体体决策）P1273、领导技技能和职职业发展展规划：加速站站、辅导导、按需需培训、确确定领导导技能的的范畴（个个人技能能和人际际技能）。P129-130七、心理测测量的原原理 P11311、心理测测验是心心理测量量的工具具，测验验时测量量一个行行为样本本的系统统程序。心心理测验验在编制制、施测测、评分分和解释释方面依依据一套套系统的的程序，标标准化心心理测验验。2、心理测测验的类类型：按按测验内内容分为为能力测测验和人人格测验验。按测测验方式式分为纸纸笔测验验、操作作测验、口口头测验验、情境境测验
41、。按按同时施施测人数数多少分分为个别别测验和和团体测测验。按按测验目目的分为为描述性性测验、诊诊断性测测验、预预测性测测验。按按测验应应用领域域分为教教育测验验、职业业测验、临临床测验验。3、心理测测验检验验的技术术标准：信度（稳稳定性/可靠性性，一个个人在同同一心理理测量中中几次测测量结果果的一致致性）效度（一一个测验验希望测测量的心心理特征征的有效效性和准准确性）难度（难度的指标通常以通过率表示，难度的选择取决于测验的目的、性质和题目的形式）标准化和常模。八、心理测测量与人人力资源源管理1、用于招招聘和筛筛选的心心理测量量：三种种策略选选择：择择优策略略、淘汰汰策略、轮轮廓匹配配策略。2、
42、晋升中中的测评评。3、培培训与开开发中的的心理测测量。44、组织织激励和和管理诊诊断中的的心理测测量。第五章 人力资资源开发发与管理理一、人性即即人的本本性，包包括自然然属性和和心理属属性。人人性的特特征：能能动性、社社会性、整整体性、两两面性、可可变性、个个体差异异性。二、以人为为本的管管理思想想 P11441、以人为为本的管管理即人人本管理理，即以以人为核核心、以以人为根根本的管管理。是是指企业业中的人人作为管管理的首首要因素素，是企企业一切切管理活活动的主主体或主主导因素素；同时时，作为为人本管管理的本本质因素素，又是是企业管管理的出出发点和和归宿。2、人本管管理的原原则：人人的管理理第
43、一；满足人人大需要要，实施施激励；优化教教育培训训，完善善人、开开发人、发发展人；以人为为本、以以人为中中心构建建企业的的组织形形态和机机构；和和谐的人人际关系系；员工工个人与与组织共共同发展展。3、人本管管理的机机制：动力机机制/激激励机制制约束机机制压力机机制保障机机制环境优优化机制制选择机机制。三、人力资资本理论论 P14491、人力资资本是指指通过费费用支出出（投资资）于人人力资源源，而形形成和凝凝结于人人力资源源体中，并并能带来来价值增增值的智智力、知知识、技技能及体体能的总总和。（人力资资本是活活的资本本；直接接由投资资费用转转化而来来；其本本质功能能是与物物质要素素相结合合，转移
44、移价值、创创造价值值并产生生新的价价值增值值；它内内含一定定的经济济关系。）人力资本的的特征：存在于于人体之之中，与与人体不不可分；以一种种无形的的形式存存在，必必须通过过生产劳劳动方能能体现出出来；具有时时效性；具有收收益性，其其对经济济增长的的作用大大于物质质资本；具有无无限的潜潜在创造造性；具有累累积性；具有个个体差异异性。2、人力资资本投资资：是指指投资者者通过对对人进行行一定的的资本投投入（货货币或实实物），增增加或提提高人的的智能和和体能，这这种劳动动能力的的提高最最终反映映在劳动动产出增增加上的的一种投投资行为为。人力资本投投资的特特征：连连续性和和动态性性、主体体与客体体具有同
45、同一性、投投资者与与收益者者不完全全一致性性、收益益形式多多样。人力资本投投资支出出分类：实际支支出或直接支支出、放放弃的收收入或时时间支出出、心理理损失。四、人力资资本投资资的收益益率1、私人收收益率是是投资收收益期间间的私人人收益净净现值与与投资总总额净现现值之比比。它衡衡量了人人力资本本投资生生产收益益的能力力，私人人收益的的大小直直接影响响人力资资本投资资决策。2、社会收收益率是是社会收收益与投投资总成成本的比比例（社社会收益益=总收收益-私私人收益益）。社社会收益益指人力力资本投投资收益益中外溢溢出投资资主体并并且为社社会所分分享的部部分。3、人力资资本投资资收益率率变化规规律：投投
46、资和收收益之间间的替代代与互补补关系、人人力资本本投资的的内生收收益率递递减规律律。五、人力资资源开发发的目标标1、人力资资源开发发目标的的特性：多元性性、层次次性、整整体性。2、人力资资源开发发的目标标层次：总体目目标（最最高目标标是促进进人的发发展、根根本目标标是开发发并有效效运用人人的潜能能）具体目目标（国国家、劳劳动人事事部门、教教育部门门、卫生生医疗部部门、企企业人力力资源开开发的目目标）。六、人力资资源开发发的理论论体系：人力资资源的心心理开发发、生理理开发、伦伦理开发发、创新新能力开开发、教教育开发发。人力资源创创新能力力：根据据预定目目标和任任务，运运用一切切已知信信息，开开展
47、能动动思维活活动，产产生出某某种新颖颖、独特特、有社社会或个个人价值值的产品品的智力力品质。影响人力资资源创新新能力的的因素：天赋、知知识和技技能、个个人努力力、文化化、经济济条件。人力资源创创新能力力开发应应从两方方面入手手：一是是做好人人力资源源创新条条件建设设，即为为人力资资源潜在在创新能能力向现现实创新新能力的的飞跃提提供优越越的外部部条件；二是人人力资源源创新能能力的运运营，即即从人才才的角度度出发，研研究如何何更好地地充分开开发、激激励、配配置人力力资源的的创新能能力。人力资源的的教育开开发的重重点是职职业教育育。七、人力资资源开发发的内容容与方法法人力资源开开发的四四大环节节：职业业开发、组组织开发发、管理理开发、环环境开发发。 P17721、职业开开发的本本质在于于集中考考察个人人与组织织在一定定时期内内的相互互作用。意义：有助于对员工进行全面分析；有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式；扩大了组织发展的内涵；有助于分析和理解组织气氛或组织文化。 职业开发系统是一个由社会、组织和个人相互作用构成的系统。2、组织开开发是提提高组织织能力的的一套技