《人力资源管理师助师基础知识整理11837.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师助师基础知识整理11837.docx（12页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源源管理基基础知识识第一章 劳动经经济学一、劳动动资源的的稀缺性性：即资资源的有有限性。是相对对的、绝绝对的稀稀缺性，其其本质表表现是消消费劳动动资源的的支付能能力、支支付手段段的稀缺缺性。二、效用用最大化化：在个个人可支支配资源源的约束束条件下下，使个个人需求求和愿望望得到最最大限度度的满足足。三、劳动动力市场场是生产产要素市市场的重重要组成成部分。（商品品市场、生产要要素市场场）四、劳动动经济学学的研究究方法：实证研究究法和规规范研究究法。1、实证证研究法法的特点点：其目的的在于认认识客观观事实，研研究现象象自身的的运动规规律及内内在逻辑辑；它对经经济现象象研究所所得出的的结论具具有
2、客观观性，并并可根据据经验和和事实进进行验证证。2、规范范研究法法的特点点：以某种种价值判判断为基基础，解解决客观观经济现现象“应该是是什么”的问题题，即要要说明研研究对象象本身是是好还是是坏。对对社会有有积极还还是消极极意义；其目的的主要在在于为政政府制定定经济政政策服务务。五、劳动动力与劳劳动力供供给1、社会会劳动力力：在一一定年龄龄之内，具具有劳动动能力与与就业要要求，从从事或能能够从事事某种职职业劳动动的全部部人口，包包括就业业者和失失业者。2、劳动动力参与与率是劳劳动力在在一定范范围内的的人口的的比率，是是衡量、测度人人口参与与社会劳劳动程度度的指标标。总人口劳劳参率=劳动力力/总人
3、人口% 供供给无弹弹性Ess = 0，供供给有无无限弹性性Es，单单位供给给弹性EEs =1，供供给富有有弹性 Es1，供供给缺乏乏弹性 Es1。3、劳动动力供给给：在一一定的市市场工资资率的条条件下，劳劳动力供供给的决决策主体体（家庭庭或个人人）愿意意并且能能够提供供的劳动动时间。4、劳动动力参与与率的生生命周期期的变动动趋势：15-19岁岁年龄组组的青年年人口劳劳参率下下降；女女性劳参参率上升升；老年年人口劳劳参率下下降；225-555岁年年龄段男男性成年年人的劳劳参率保保持高位位水平。六、劳动动力需求求：企业业在某一一特定时时期内，在在某种工工资率下下愿意并并能够雇雇用的劳劳动量。劳动力
4、力需求是是企业雇雇用意愿愿和支付付能力的的统一。需求无弹弹性Ed =00需求有无无限弹性性Ed单位需求求弹性EEd =11供给富有有弹性 Ed1供给缺乏乏弹性 Ed1八、广义义的劳动动力市场场是指劳劳动力所所有者个个体与使使用劳动动要素的的企业之之间，在在劳动交交换过程程中所体体现的、反映社社会经济济特征之之一的经经济关系系；狭义指市市场机制制借以发发挥作用用，实现现劳动力力资源优优化配置置的机制制和形式式。劳动动力市场场的主体体是劳动动力所有有者个体体与使用用劳动力力的企业业，客体体是劳动动者的劳劳动力。劳动力市市场的本本质属性性，指劳动动力市场场所维护护、反映映和调节节的经济济利益的的性质
5、。劳动力市市场均衡衡的意义义：劳动动力资源源的最优优分配，同同质的劳劳动力获获得同样样的工资资，充分分就业。九、资本本存量对对劳动力力需求的的影响：资本存存量的增增加，根根本改变变了劳动动力与资资本的配配置比例例，从而而使生产产率提高高，劳动动的边际际产品增增加。若产品价价格不变变，则企企业、行行业及市市场劳动动力需求求增加。在人口增增长、资资本存量量增加的的条件下下，均衡衡工资率率能否增增长就取取决于两两者之间间的关系系。事实实表明，资资本存量量的增值值率高于于人口增增长率，所所以均衡衡工资率率得到提提高，就就业也自自扩大。十、均衡衡价格论论，是说明明通过商商品供给给与商品品需求的的运动决决
6、定商品品价格形形成的理理论。均均衡价格格的形成成过程就就是价格格决定的的过程。可见，均均衡价格格的决定定实际上上是需求求规律和和供给规规律共同同作用的的结果。十一、工工资形式式：基本工资资、福利利、1、基本本工资：以货币币为支付付手段，按按照时间间或产量量计算的的报酬，是是工资构构成的主主要部分分。工资率：单位时时间的劳劳动价格格。货币币工资：工人单单位时间间的货币币所得。实际工工资：是是经价格格指数修修正过的的货币工工资，用用以说明明实际购购买力。实际工工资=货货币工资资/价格格指数。计时工工资：依依据工人人的工资资标准与与工作时时间长度度支付工工资的形形式（按按小时、天、周周计）。计件工工
7、资：依依据工人人合格产产品数量量（作业业量）和和计件工工资率计计算工资资报酬的的工资支支付形式式。2、福利利：工资资的转化化形式和和劳动力力价格的的重要构构成部分分。实质质由工人人自己的的劳动支支付。福利的表表现形式式：实物物支付（如如工作餐餐、折价价商品）和和延期支支付（如如保险、退休金金）十二、就就业总量量的决定定：一国国的就业业总量与与一国的的均衡国国民收入入是同时时被决定定的。社社会就业业总量取取决于均均衡国民民收入，取取决于总总需求水水平。均均衡国民民收入：经济社社会的总总需求价价格与总总供给价价格相等等时的社社会总需需求，一一般称有有效需求求。十三、失失业的类类型：摩摩擦性失失业（
8、正正常的）、技术性性失业、结构性性失业、季节性性失业。十四、需需求不足足性失业业的类型型：增长长差距性性失业、周期性性失业（最严重、最常见、最难对付）。十五、反反映失业业程度的的两个指指标：失失业率、失业持持续期。失业率=失业人人数/社社会劳动动力人数数.1000% 失业持续续期一般般以周为为时间单单位，将将所有失失业者的的失业持持续时间间求和，再再除以失失业人数数。十六、劳劳动力市市场的制制度结构构要素：最低劳劳动标准准（最低低工资标标准+最最长劳动动时间标标准）、最低社社会保障障、工会会。 十七、就就业与收收入的宏宏观调控控：财政政政策、货货币政策策、收入入政策是是对就业业总量影影响最大大
9、的宏观观调控政政策。收入政策策有利于于宏观经经济的稳稳定，有有利于资资源的合合理配置置，有利利于缩小小不合理理的收入入差距限限制收入入分配不不公问题题及其危危害。收入差距距的衡量量指标：基尼系系数（社社会居民民或劳动动者人数数与收入入量对应应关系的的计量指指标），00表示绝绝对平等等，1表表示绝对对不平等等，通常常在0.2-00.4之之间。第二章 劳动动法一、劳动动法：调调整劳动动关系以以及与劳劳动关系系密切联联系的其其他一些些社会关关系的法法律规范范的总和和。二、劳动动法的基基本原则则：即必须须遵循的的基本规规范和指指导思想想。劳动法的的基本原原则的特特点：是是劳动法法律部门门中具有有指导性
10、性、纲领领性的法法律规范范；反映映了劳动动法律部部门的本本质和特特点；高高度的稳稳定性；高度的的权威性性。基本原则则的作用用：指导导劳动法法的制定定、修改改和废止止，保证证各项劳劳动法律律制度的的统一、协调；指导劳劳动法的的实施，正正确适用用法律，防防止出现现偏差；有助于于劳动法法的理解解、解释释，对于于认识劳劳动法本本着有指指导意义义。基本原则则的内容容：保障障劳动者者劳动权权的原则则（包括括平等的的劳动就就业权、自由择择业权、劳动报报酬权、休息休休假权、劳动保保护权、职业培培训权）；劳动关关系民主主化原则则；物质质帮助权权原则（通通过社会会保险来来实现。社会保保险具有有社会性性、互济济性、
11、补补偿性特特点）。劳动权保保障具体体体现为为基本保保护（最最低限度度的保护护）、全全面保护护和优先先保护。优先保保护是指指劳动法法对劳动动关系当当事人的的利益都都给予合合法保护护的同时时，优先先保护在在劳动关关系中事事实上处处于相对对弱势地地位的劳劳动者。劳动关系系民主化化原则的的内容：参加工工会组织织、参与与民主管管理权；平等协协商权；集体协协商权和和共同决决定权；政府制制定或调调整重大大劳动关关系标准准应当贯贯彻“三方原原则”，即政府府、工会会和企业业家协会会（雇主主协会）共共同参与与决定或或听取工工会和企企业家协协会（雇雇主协会会）的意意见；用人单单位听取取工会意意见；劳动争争议仲裁裁委
12、员会会的组成成应当贯贯彻“三方原原则”；工会享享有广泛泛的参与与权、知知情权和和咨询权权。三、劳动动法律渊渊源：就就是由国国家制定定认可的的劳动法法律规范范的表现现形式。劳动法律律渊源的的类别：（首要要渊源）宪宪法中关关于劳动动问题的的规定；劳动法法律；国务院院劳动行行政法规规（主要要依据，数数量多、覆盖面面广）劳动规规章；地方性性劳动法法规；我国立立法机关关批准的的相关国国际公约约；正式解解释（立立法解释释、司法法解释、行政解解释）。 其他国家家还有雇雇佣规则则、劳动动合同、集体合合同、习习惯法、法官法法或判例例法。四、劳动动法的体体系：促进就就业法律律制度；劳动合合同和集集体合同同制度；劳
13、动标标准制度度；职业培培训制度度；社会保保险和福福利制度度；劳动争争议处理理制度；工会和和职工民民主管理理制度；劳动法法的监督督检查制制度。五、劳动动法律关关系及其其特征1、劳动动法律关关系是指指劳动法法律规范范在调整整劳动关关系过程程中所形形成的劳劳动者（雇雇员）与与用人单单位（雇雇主）之之间的权权利义务务关系，即即雇员与与雇主在在实现现现实的劳劳动过程程中所发发生的权权利义务务关系。 体现现了国家家意志。2、劳动动法律关关系的种种类：劳动合合同关系系；劳动动行政法法律关系系；劳动动服务法法律关系系。3、劳动动法律关关系的特特征：劳劳动法律律关系是是劳动关关系的现现实形态态；其内内容是权权利
14、和义义务；劳劳动法律律关系的的双务关关系（雇雇主、雇雇员在劳劳动法律律关系中中既是权权利主体体又是义义务主体体，互为为对价关关系）；具有国国家强制制性。六、劳动动法律关关系的构构成要素素1、劳动动法律关关系的主主体指依依据劳动动法律的的规定，享享有权利利、承担担义务的的劳动法法律关系系的参与与者，包包括企业业、个体体经济组组织、国国家机关关、事业业组织、社会团团体等用用人单位位和与之之建立劳劳动关系系的劳动动者，即即雇主与与雇员。工会是团团体劳动动法律关关系的形形式主体体。2、劳动动法律关关系的内内容：劳动法法律关系系主体依依法享有有的权利利和承担担的义务务。3、劳动动法律关关系的客客体：指指
15、主体权权利义务务所指向向的事物物，即劳劳动法律律关系所所要达到到的目的的和结果果。七、劳动动法律事事实：依依法能够够引起劳劳动法律律关系产产生、变变更和消消灭的客客观现象象。包括括劳动法法律行为为、劳动动法律事事件。第三章 现代代企业管管理一、企业业战略环环境分析析1、企业业战略是是指企业业为了适适应未来来环境的的变化，寻寻求长期期生存和和稳定发发展而制制定的总总体性和和长远性性的谋划划与方略略。其实实质是实实现外部部环境、企业实实力和战战略目标标三者之之间的动动态平衡衡。企业战略略的特征征：全局局性、系系统性、长远性性、风险险性、抗抗争性。2、企业业环境的的结构：微观环环境（市市场环境境+行
16、业业环境）；宏观环环境（政政治、法法律、经经济、技技术环境境）。分类：稳定的的和可预预测的环环境，要要素少；动态的的和不可可预测的的环境，要要素少；稳定的的和可预预测的环环境，要要素多；动态的的和不可可预测的的环境，要要素多。3、经营营环境分分析的方方法：外外部环境境的调研研（获取取口头信信息、获获取书面面信息、专题性性调研）；外部环环境的预预测。4、经营营环境的的微观分分析：现有竞竞争对手手的分析析（竞争争对手的的数目、竞争对对手的经经营战略略、竞争争对手的的产品差差异化、固定成成本的高高低、行行业成长长过剩）；潜在竞竞争对手手分析；替代产产品或服服务威胁胁的分析析；顾客力力量的分分析；供应
17、商商力量的的分析。5、经营营环境的的宏观分分析：政政治法律律环境；经济环环境（经经济体制制、经济济形势、经济结结构、经经济政策策）；技技术环境境；社会会文化环环境。二、企业业分析企企业内部部条件分分析包括括企业资资源状况况分析、企业利利用其资资源的能能力分析析、竞争争优势分分析。1、企业业资源状状况分析析的目的的是掌握握企业现现存资源源的状况况，明确确实现未未来战略略意图和和目标的的优势资资源和劣劣势资源源，为资资源的利利用、开开发和创创造提供供方向和和行动基基础。包包括物质质资源状状况、人人力资源源状况、财务资资源状况况、技术术资源状状况、管管理资源源状况、无形资资产状况况。2、企业业能力是
18、是指企业业将其资资源进行行组合、归集、整合形形成产品品和服务务，以满满足顾客客需要的的一种机机能。 企业能能力分析析的方法法：纵向向分析、横向分分析、财财务分析析。企业业能力评评价的标标准：效效率分析析、效果果分析。3、企业业内部条条件和外外部环境境的综合合分析P522明确企企业的战战略目标标。主要采用用SWOOT 分分析方法法：S指指企业内内部优势势，W企企业内部部劣势，OO企业外外部环境境的机会会，T企企业外部部环境的的威胁。企业进行行SWOOT 分分析的程程序：分析企企业外部部环境的的变化，寻寻找可能能出现的的机会和和威胁等等关键因因素；根据企企业内部部资源和和能力分分析，确确定企业业内
19、部不不利和有有利的关关键因素素；对决定定企业的的S、WW、O、T的各各种关键键因素进进行加权权平均并并做总体体评价；在SWWOT分分析图上上定位，确确定企业业的战略略能力；进行战战略分析析。 增增长型战战略（SSO）、扭转型型战略（WWO）、防御型型战略（WWT）、多种经经营型战战略（SST）4、企业业战略的的选择：总体战战略；一般竞竞争战略略；不同行行业阶段段的战略略。P554-559总体战略略包括：进入战战略（购并战战略、内内部创业业战略、合资战战略），发展展战略（单一产产品或服服务的发发展战略略、横向向发展战战略、纵纵向发展展战略、多样化化发展战战略），稳定定战略，撤退战战略（特许经经营
20、、分分包、卖卖断、管管理层与与杠杆收收购、拆拆产为股股/分拆拆、资产产互换与与战略贸贸易）。一般竞争争战略包包括：低低成本战战略（领领先原则则、全过过程低成成本的原原则、总总成本最最低的原原则、持持久原则则），差差异化战战略（效效益原则则、适当当原则、有效原原则），重重点战略略。不同行业业阶段的的战略包包括：新新兴行业业的战略略、成熟熟行业的的战略、衰退行行业的战战略。新兴行业业的特点点：技术术的不确确定；生生产成本本高，但但下降非非常快；风险大大。新兴兴行业的的战略制制定：进进入时机机的选择择；竞争争方式的的选择。成熟行业业的特点点：销售售增长缓缓慢，市市场占有有率竞争争加剧；成本和和服务成
21、成为竞争争的中心心内容；行业利利润水平平下降；行业生生产能力力增长缓缓慢。成成熟行业业的战略略制定：明确一一种竞争争战略；合理组组合产品品；合理理定价；工艺创创新；扩扩大用户户的产品品范围；购买廉廉价资产产；选择择合适的的买主；工艺流流程的选选择；参参与国际际竞争。衰退行业业的影响响因素：需求状状况、退退出障碍碍、竞争争格局的的变化。衰退行行业的战战略制定定：领导导地位战战略；合合适定位位战略；收获战战略；迅迅速退出出战略。三、企业业经营战战略的实实施与控控制1、企业业经营战战略的实实施：建立与与实施经经营战略略相适应应的企业业组织；合理配配置资源源，制定定预算和和规划；调动群群体的积积极性，
22、实实施战略略计划；建立行行政支持持系统，实实现有效效的战略略控制。2、企业业经营战战略控制制的特点点：战略略控制系系统是开开放系统统；战略略控制的的标准是是企业的的总体目目标；战战略控制制的功能能要使战战略规划划既有稳稳定性，也也要允许许其随环环境的变变化而变变化。战略控制制的基本本要素：战略评评价标准准、实际际成效、绩效评评价。战战略控制制的方法法：事前前、事中中、事后后控制。四、科学学决策的的要求与与方法1、决策策科学化化的要求求：合理的的决策标标准、有有效的信信息系统统、系统统的决策策观念、科学的的决策程程序、决决策方法法科学化化。2、确定定型决策策方法的的基本特特征是指指事件的的各种自
23、自然状态态是完全全肯定的的，而且且经过分分析计算算可以得得到各方方案的明明确结果果。采取取适当的的数学方方法：量量本利分分析法、线性规规划法、微分法法。3、风险险型决策策方法的的5个条条件：有有一个明明确的决决策目标标，存在在两个以以上可供供选择的的方案，存存在不以以决策人人意志为为转移的的各种自自然状态态，可测测算不同同方案在在不同自自然状态态下的损损益值，可可测算出出种种自自然状态态发生的的客观概概率。33种方法法：收益益矩阵、决策树树、敏感感性分析析。决策树的的4个构构成要素素：决策策点、方方案枝、状态节节点、概概率枝。程序：绘制树树型图、计算期期望值、剪枝决决策。4、不确确定型决决策方
24、法法根据不不同标准准选择方方案：悲悲观决策策标准、乐观系系数决策策标准、中庸决决策标准准、最小小后悔决决策标准准、同等等概率标标准/机机会均等等标准。五、企业业经营计计划1、企业业计划职职能的作作用：使使决策目目标具体体化，有有利于提提高企业业的工作作效率，为为控制提提供标准准。2、制定定企业计计划的原原则：可可行性与与创造性性相结合合、短期期计划和和长期计计划相结结合、稳稳定性与与灵活性性相结合合。3、编制制经营计计划的方方法：滚滚动计划划法、PPDCAA循环法法（计划划、执行行、检查查、处理理）、综综合平衡衡法。4、企业业经营计计划的目目标管理理。目标标管理是是指围绕绕企业一一定时期期的总
25、目目标，企企业各部部门管理理人员和和全体职职工各自自制定自自己的分分目标，经经过调整整、平衡衡，使它它们成为为一个相相互联系系的目标标系统，同同时，确确定相应应的责任任和权利利，进行行严格考考核，促促使每位位员工自自觉实现现各自目目标，从从而实现现企业经经营总目目标的一一种管理理方法。目标管理理的特点点：一种种系统化化的管理理模式、要求有有明确完完整的目目标体系系、更富富于参与与性、强强调自我我控制、重视员员工的培培训和能能力开发发。实施施：经营营目标体体系的建建立、经经营目标标的实施施、经营营目标的的控制。六、市场场分析1、市场场营销是是关于构构思、货货物和服服务的设设计、定定价、促促销和分
26、分销的规规划与实实施过程程，目的的是创造造能实现现个人和和组织目目标的交交换。包包括市场场营销研研究、社社会需求求预测、新产品品开发、定价、分销、物流、广告、人员推推销、销销售促进进、售后后服务等等。2、市场场是指某某种产品品的现实实购买者者和潜在在购买者者需求的的总和。这里的的市场专专指买方方、专指指需求。市场的三三要素：具有某某种需要要的人、为满足足这种需需要的购购买能力力和购买买欲望。三要素素统一。市场的分分类：按交换对对象不同同可分为为商品市市场、服服务市场场、技术术市场、金融市市场、劳劳动力市市场、信信息市场场。按买方的的类型可可分为消消费者市市场、组组织市场场。按活活动范围围和区域
27、域不同分分为世界界市场、全国性性市场、地方市市场3、消费费者市场场分析：影响消消费者购购买行为为的主要要因素（文文化因素素、社会会因素、个人因因素、心心理因素素）（个个人因素素：不同同年龄不不同喜好好、职业业影响、经济状状况、个个性、生生活方式式）消费者者的购买买决策过过程：参参与购买买的角色色（倡议议者、影影响者、决策者者、购买买者、使使用者）；消费者购买行为类型（习惯性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求多样化的购买行为、复杂的购买行为）；购买决策过程（引起需求、收集信息、评价方案、决定购买、买好行为）4、组织织市场分分析组织织市场是是由各组组织机构构形成的的对企业业产品和和劳务需需求的总
28、总和。三三种类型型：产业业市场/生产者者市场/企业市市场，转转卖者市市场，政政府市场场。 产业市市场的特特点：其其购买者者多为企企业单位位，数量量少，规规模大；其购买买者集中中在少数数地区；其需求求具有派派生性；其需求求缺乏弹弹性，价价格变动动一般不不影响其其需求；其需求求有较大大的波动动性；专专业人士士购买；互惠，常常常互相相选择对对方为供供应商；直接购购买；产产业购买买者往往往通过租租赁方式式取得产产业用品品。采购购中心：由所有有参与购购买决策策的人员员构成采采购组织织的决策策单位。组成：使用者者、影响响者、采采购者、决定者者、信息息控制者者。 产业购买买者的购购买类型型：直接接重购、修正
29、重重购、新新购。 影响产业业购买者者购买决决定的因因素：环环境因素素、组织织因素、人际因因素、个个人因素素。 新购的八八个阶段段：提出出需要、确定需需要、说说明需要要、物色色供应商商、征求求建议、确定供供应商、选择订订货程序序、检查查合同履履行情况况七、市场场营销管管理过程程：指企业业为实现现目标、完成任任务而发发现、分分析、选选择和利利用市场场机会的的管理过过程。主要步骤骤：分析市市场机会会、选择目目标市场场、设计市市场营销销组合（四四个基本本变量：产品、价格、地点、促销，简简称4PPS）、执行和和控制市市场营销销计划。市场营销销计划的的执行包包括：制定详详细的行行动方案案、建立立组织结结构
30、、设设计决策策和报酬酬制度、开发并并合理调调配人力力资源、建立适适当的企企业文化化和管理理风格。市场营销销计划的的控制：年度计计划控制制、盈利利能力控控制、效效率控制制、战略略控制。八、市场场营销策策略1、产品品策略：产品组组合策略略（扩大大产品组组合、缩缩减产品品组合、产品线线延伸）品牌与商标策略（品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略）包装策略（相似包装策略、差别包装策略、组合包装策略、复用包装策略、附赠品包装策略）产品生命周期（投入期、成长期、成熟期、衰退期）策略（快速掠夺策略、缓慢掠夺策略、快速渗透策略、缓慢渗透策略）服务策略（售前、售后服务）。成长期的营销策略：改进和完善产品、开拓
31、新市场、树立产品形象、增强销售渠道功效、适时降价。成熟期的的营销战战略：市市场改良良、产品品改良、市场营营销组合合改良。衰退期的的营销战战略：维维持策略略、集中中策略、收缩策策略、放放弃策略略。2、定价价策略 定价价方法：成本导导向定价价法、需需求导向向定价法法、竞争争导向定定价法。3、分销销策略销销售渠道道是指产产品由企企业（生生产者）向向最终顾顾客（消消费者）移移动过程程中所经经过的各各个环节节，或企企业通过过中间商商（转卖卖者）到到最终顾顾客的全全部市场场营销结结构。销售渠道道的设计计：影响响销售渠渠道选择择的因素素（产品品因素、市场因因素、企企业因素素）。分销渠道道的选择择要解决决三个
32、问问题：是是否使用用中间商商、确定定中间商商的数目目、中间间商的选选择。4、促销销策略：广告、人员推推销、营营业推广广、宣传传。第四章 管理理心理与与组织行行为一、个体体差异是是指个体体在成长长过程中中，因受受遗传和和环境的的交互影影响，使使不同个个体之间间在身心心特征上上显示出出的彼此此各不相相同的现现象。1、员工工的能力力与人格格：能力差差异（能能力指个个人在某某方面所所表现出出的实际际能力、以及个个人将来来有机会会通过学学习在行行为上表表现出的的能力，即即实际能能力和潜潜在能力力）人格差差异大五人人格特质质与工作作绩效（情情绪稳定定性、外外向、开开放性、宜人性性、责任任感）2、员工工的态
33、度度：态度的的分析：态度是人人对某种种事物或或特定对对象所持持有的一一种肯定定或否定定的心理理倾向。它是外外界刺激激与个体体行为之之间的中中介因素素，是“行为的的准备”。态度直直接显示示出个体体的中心心价值和和自我意意向，态态度很重重要，因因为它会会影响到到行为。 工作满满意度指指员工对对自己的的工作所所抱有的的一般性性的满足足与否的的态度。工作满满意度来来源于55个因素素：富有有挑战性性的工作作、公平平的报酬酬、支持持性的工工作环境境、融洽洽的人际际关系、个人特特征与工工作的匹匹配。组织承承诺：通通常表现现为保持持一个特特定组织织的成员员身份的的一种强强烈愿望望，愿意意做出较较多的努努力来代
34、代表组织织，对于于组织的的价值观观和目标标的明确确信任和和接受。3、员工工的知觉觉和归因因 社会会知觉即即个体对对其他个个体的知知觉，即即我们如如何认识识他人。首因效应应（最先先的印象象对人的的知觉产产生的强强烈影响响）；光环效应应（当对对一个人人的某些些特性形形成好或或坏的印印象之后后，人们们就倾向向于据此此推论其其他方面面的特征征）；投射效应应（知觉觉者以为为他人也也具备与与自己相相似的特特性，推推己及人人）；对比效应应（在对对两个或或两个以以上的人人进行知知觉时，人人们会不不自觉地地在他们们之间进进行对比比）；刻板印象象（对某某个群体体形成一一种概括括而固定定的看法法后，会会据此去去推断
35、这这个群体体的每个个成员的的特征）。 归因：利利用有关关的信息息资料对对人的行行为进行行分析，从从而推断断其原因因的过程程。二、工作作动机的的理论与与应用1、人的的多重需需要与组组织的报报酬形式式2、组织织公正与与报酬分分配分配公公平（公公平公正正市组织织报酬体体系设计计和实施施的第一一原则）；程序公公平（报报酬结果果的决定定方式的的公平性性）；互动公公平（分分配结果果反馈和和执行时时的人际际互动方方式是否否公正）。三、员工工的学习习和行为为的管理理1、员工工的学习习：强化的的学习法法则认知学学习原理理社会学学习原理理。2、员工工学习与与组织行行为矫正正：认识和和确认对对绩效有有重大影影响的关
36、关键行为为，对关键键行为进进行基线线测量，功能性分析，干预行为（主要的干预策略是正强化和惩罚-正强化的整合三、工作作团队的的动力1、一个个团队是是一个小小数目的的人群，他他们具有有互补性性的技能能，承诺诺一个共共同目标标、一系系列绩效效目标和和他们共共同负责责的方法法。一个个团队的的实质就就是共同同的承诺诺。团队的有有效性由由四个要要素构成成：绩效效（团队队的产出出）、成成员满意意度、团团队学习习、外人人的满意意度。团队的有有效性模模型：是是团队管管理的指指南针。2、团队队的动力力因素分分析：团团队过程程的主要要范畴是是沟通、影响、任务和和维护的的职能、决策、冲突、氛围和和情绪问问题。四、群体
37、体决策与与人际沟沟通1、群体体决策的的优点：能提供供比个体体更为丰丰富和全全面的信信息；提提供比个个体更多多的不同同的决策策方案；能增加加决策的的可接受受性；能能增加决决策过程程的民主主性。群体决策策的缺点点：需要要更多时时间甚至至会因难难以达成成一致观观点而浪浪费时间间；由于于从众心心理会妨妨碍不同同意见的的表达；如果群群体由少少数人控控制，群群体讨论论时容易易产生个个人倾向向；对决决策结果果的责任任不清。影响群体体决策的的群体因因素：群群体多样样性/群群体异质质性、群群体熟悉悉度、群群体的认认知能力力、群体体成员的的决策能能力、参参与决策策的平等等性、群群体规模模、群体体决策规规则。2、人
38、际际关系与与沟通人际关系系的发展展阶段：选择或或定向阶阶段、试试验和探探索阶段段、加强强阶段、融合阶阶段、盟盟约阶段段。沟通的风风格模式式：周哈利利窗模型型：自我我克制型型、自我我保护型型、自我我暴露型型、自我我实现型型。沟通通风格与与个性、沟通环环境有关关。五、领导导者倡导导各种活活动、规规定秩序序、做出出决策并并裁决成成员之间间的争端端，他还还要进行行激励，充充当鼓动动者，要要走在所所倡导的的行列的的前列。管理者者的角色色：人际际关系类类角色、信息类类角色、决策类类角色。六、领导导特质：内驱力力、自信信心、创创造性、领导动动机、随随机应变变能力。有领袖袖魅力的的管理者者的七个个关键特特征：
39、自自信、远远见、有有清楚表表达目标标的能力力、对目目标的坚坚定信念念、行为为不循规规蹈矩、是变革革的代言言人、对对环境敏敏感。领导行为为的权变变模型：费德勒勒的权变变模型：领导风风格的有有效性取取决于是是否适合合特定的的领导环环境。 P1125预测领导导行为的的有效性性的依据据：确定定领导者者的行为为风格、确定领领导的具具体情境境、确定定领导风风格与具具体情境境是否匹匹配。领导情情境理论论划分的的四种类类型的领领导方式式：高关关系-低低工作的的参与式式、低关关系-高高工作的的命令式式、高关关系-高高工作的的推销式式、低关关系-低低工作的的授权式式。被领领导者的的成熟度度包括工工作成熟熟度和心心
40、理成熟熟度。路径-目标理理论：认为领领导者的的主要任任务是提提供必要要的支持持以帮助助下属达达到他们们的目标标，并确确保他们们的目标标与群体体和组织织的目标标相互配配合、协协调一致致。划分分四种领领导行为为:指导导型、支支持型、参与型型、成就就导向型型。参与模模型：突突出特点点是规范范化，包包含七项项权变因因素和五五种领导导风格（独独裁、独裁裁、磋商商、磋商商、群体体决策）P1273、领导导技能和和职业发发展规划划：加速速站、辅辅导、按按需培训训、确定定领导技技能的范范畴（个个人技能能和人际际技能）。P1229-1130七、心理理测量的的原理 PP13111、心理理测验是是心理测测量的工工具，
41、测测验时测测量一个个行为样样本的系系统程序序。心理理测验在在编制、施测、评分和和解释方方面依据据一套系系统的程程序，标标准化心心理测验验。2、心理理测验的的类型：按测验验内容分分为能力力测验和和人格测测验。按按测验方方式分为为纸笔测测验、操操作测验验、口头头测验、情境测测验。按按同时施施测人数数多少分分为个别别测验和和团体测测验。按按测验目目的分为为描述性性测验、诊断性性测验、预测性性测验。按测验验应用领领域分为为教育测测验、职职业测验验、临床床测验。3、心理理测验检检验的技技术标准准：信度（稳稳定性/可靠性性，一个个人在同同一心理理测量中中几次测测量结果果的一致致性）效度（一一个测验验希望测
42、测量的心心理特征征的有效效性和准准确性）难度（难度的指标通常以通过率表示，难度的选择取决于测验的目的、性质和题目的形式）标准化和常模。八、心理理测量与与人力资资源管理理1、用于于招聘和和筛选的的心理测测量：三三种策略略选择：择优策策略、淘淘汰策略略、轮廓廓匹配策策略。2、晋升升中的测测评。33、培训训与开发发中的心心理测量量。4、组织激激励和管管理诊断断中的心心理测量量。第五章 人力力资源开开发与管管理一、人性性即人的的本性，包包括自然然属性和和心理属属性。人人性的特特征：能能动性、社会性性、整体体性、两两面性、可变性性、个体体差异性性。二、以人人为本的的管理思思想 PP14441、以人人为本
43、的的管理即即人本管管理，即即以人为为核心、以人为为根本的的管理。是指企企业中的的人作为为管理的的首要因因素，是是企业一一切管理理活动的的主体或或主导因因素；同同时，作作为人本本管理的的本质因因素，又又是企业业管理的的出发点点和归宿宿。2、人本本管理的的原则：人的管管理第一一；满足足人大需需要，实实施激励励；优化化教育培培训，完完善人、开发人人、发展展人；以以人为本本、以人人为中心心构建企企业的组组织形态态和机构构；和谐谐的人际际关系；员工个个人与组组织共同同发展。3、人本本管理的的机制：动力机机制/激激励机制制约束机机制压力机机制保障机机制环境优优化机制制选择机机制。三、人力力资本理理论 P1
44、1491、人力力资本是是指通过过费用支支出（投投资）于于人力资资源，而而形成和和凝结于于人力资资源体中中，并能能带来价价值增值值的智力力、知识识、技能能及体能能的总和和。（人力资资本是活活的资本本；直接接由投资资费用转转化而来来；其本本质功能能是与物物质要素素相结合合，转移移价值、创造价价值并产产生新的的价值增增值；它它内含一一定的经经济关系系。）人力资本本的特征征：存在于于人体之之中，与与人体不不可分；以一种种无形的的形式存存在，必必须通过过生产劳劳动方能能体现出出来；具有时时效性；具有收收益性，其其对经济济增长的的作用大大于物质质资本；具有无无限的潜潜在创造造性；具有累累积性；具有个个体差
45、异异性。2、人力力资本投投资：是是指投资资者通过过对人进进行一定定的资本本投入（货货币或实实物），增增加或提提高人的的智能和和体能，这这种劳动动能力的的提高最最终反映映在劳动动产出增增加上的的一种投投资行为为。人力资本本投资的的特征：连续性性和动态态性、主主体与客客体具有有同一性性、投资资者与收收益者不不完全一一致性、收益形形式多样样。人力资本本投资支支出分类类：实际际支出或或直接支支出、放放弃的收收入或时时间支出出、心理理损失。四、人力力资本投投资的收收益率1、私人人收益率率是投资资收益期期间的私私人收益益净现值值与投资资总额净净现值之之比。它它衡量了了人力资资本投资资生产收收益的能能力，私
46、私人收益益的大小小直接影影响人力力资本投投资决策策。2、社会会收益率率是社会会收益与与投资总总成本的的比例（社社会收益益=总收收益-私私人收益益）。社社会收益益指人力力资本投投资收益益中外溢溢出投资资主体并并且为社社会所分分享的部部分。3、人力力资本投投资收益益率变化化规律：投资和和收益之之间的替替代与互互补关系系、人力力资本投投资的内内生收益益率递减减规律。五、人力力资源开开发的目目标1、人力力资源开开发目标标的特性性：多元元性、层层次性、整体性性。2、人力力资源开开发的目目标层次次：总体目目标（最最高目标标是促进进人的发发展、根根本目标标是开发发并有效效运用人人的潜能能）具体目目标（国国家
47、、劳劳动人事事部门、教育部部门、卫卫生医疗疗部门、企业人人力资源源开发的的目标）。六、人力力资源开开发的理理论体系系：人力力资源的的心理开开发、生生理开发发、伦理理开发、创新能能力开发发、教育育开发。人力资源源创新能能力：根根据预定定目标和和任务，运运用一切切已知信信息，开开展能动动思维活活动，产产生出某某种新颖颖、独特特、有社社会或个个人价值值的产品品的智力力品质。影响人力力资源创创新能力力的因素素：天赋赋、知识识和技能能、个人人努力、文化、经济条条件。人力资源源创新能能力开发发应从两两方面入入手：一一是做好好人力资资源创新新条件建建设，即即为人力力资源潜潜在创新新能力向向现实创创新能力力的飞跃跃提供优优越的外外部条件件；二是是人力资资源创新新能