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1、上海氯碱化工股份有限公司人力资源管管理全面面解决方方案SOWANN-HRR20000项目建议书深圳市硕旺旺信息技技术开发发有限公公司SHENZZHENN SOOWANN TEECH INCC.目 录1、 氯碱化工人人力资源源管理问问题的提提出0332、 硕旺可以成成为氯碱碱化工人人力资源源管理伙伙伴的理理由一三三3、 解决氯碱化化工人力力资源管管理问题题所利用用的资源源与工具具2004、 解决氯碱化化工人力力资源管管理问题题的方法法2005、 解决氯碱化化工人力力资源管管理问题题的时间间与步骤骤3776、 氯碱化工战战略人力力资源管管理中股股票期权权设计思思路.377、 解决氯碱化化工人力力资
2、源管管理问题题的成本本及投资资价值400方案设计：陈谏0755-671111一一八一三828879774799chenjjiannxsoowannx第一部分氯碱化工人人力资源源管理形形式分析析想必我们都都知道，在在福特时时代，就就是大量量标准化化生产。“你需要其他颜色的汽车吗？我们只生产黑色”。我们也发现，一度曾享有掌握市场优势的公司，不知不觉却发现深陷于激烈的市场战斗中，企业在拼命设法重新建立其优势，重获市场占有率，有时甚至是在设法确保实现其生存。而我们也发觉，一些企业通过人力的开发与技术的不断创新成为行业标准的领导者却能独占鳌头。简言之，无论是理论上的探讨，或实务上的应用，从近百年来企业经
3、营的发展历程中，我们不难发现企业经营在历经下列的演进过程：即生产导向 市场导向 人力资源导向。可以说，21世纪将是企业的人力资源导向时代。国内市场将将成为国国际市场场，国际际市场也也是国内内市场。我我们所处处的商业业环境将将发生根根本的变变化，国国内企业业不仅将将面临更更大的33C（CCusttomeer、CComppetiitioon、CChannge）挑挑战，同同时国内内企业将将更真切切地感受受到商业业环境的的瞬息万万变与捉捉摸不定定：没有有边界的的经济体体系和全全球化的的商业，全全球范围围的劳动动力市场场，即时时信息和和通讯，反反应灵活活的公司司。随着着现代信信息革命命的深入入这种特特征
4、将变变得越来来越真切切。 在在这种激激烈变化化的商业业环境中中，如何何获得与与保持竞竞争优势势就成为为一个企企业求得得生存与与发展的的关键问问题，从从西方最最新的企企业研究究资料表表明，越越来越多多的西方方企业将将组织与与管理作作为获得得竞争优优势的来来源而实实践，尤尤其是人人力资源源管理。一一个企业业人力资资源管理理是和一一个企业业的经营营战略、组组织结构构体系与与文化价价值观紧紧密联系系的，具具有独特特的个性性。卓越越的人力力资源管管理往往往是其他他企业最最难以复复制、模模仿的管管理，因因此，通通过人力力资源管管理来创创造竞争争优势就就成为企企业竞争争战略中中的一个个重要部部分。也也难怪全
5、全球性的的人才争争夺战越越演越烈烈，都将将人力资资源视为为企业的的战略资资源，也也都将对对人才的的吸引、开开发、激激励、保保留作为为企业最最重要的的任务。氯碱化工主主营业务务由技术术开发、技技术经营营为主转转向重点点行业突突出、规规模投入入的产业业经营和和资本运运营为主主的方向向，竞争争环境发发生了根根本性的的变化：1、由生产产经营向向生产经经营与资资产经营营并举拓拓展。2、由氯碱碱行业向向精细化化工和新新合成材材料及加加工行业业拓展。3、由区域域经营向向跨地区区、跨国国经营拓拓展。4、由引进进技术为为主向扩扩大合作作、自我我开发拓拓展。5、由经营营化工向向多种经经营拓展展。 现有竞竞争环境境
6、 面临临竞争环环境竞争对手同类科研单单位同行企业主要产品氯碱行业精细化工和和新合成成材料及及加工核心技术引进技术自我开发、管理创创新营销渠道直销、单一一式、行行政式市场规范化化运作经营模式生产经营生产经营与与资产经经营人才结构核心人员以以技术型型人才为为主核心人员向向市场经经营型转转型合作伙伴科研单位研、产、供供、销经经济实体体竞争范围区域经营跨地区、跨跨国经营营氯碱化工竞竞争环境境发生的的变化氯碱化工将将面临非连贯贯性的的新竞争争环境，包包括锐不不可挡的的经济全全球化趋趋势，飞飞速发展展的技术术变革和和创新，以以及迅速速变化的的差异化化顾客需需求等。在在这种非连贯贯性新新竞争环环境中，氯碱化
7、工原来所具备的任何竞争优势，例如，资金优势、规模经济、地方政府垄断等都只能是一时的、短暂的。氯碱化工只有快速构筑自身的人力资源竞争力，才是其维持生存，并促进持续发展的保证。国家的扩大内需的积极财政政策、加入WTO的迫近、国际商业巨头的抢滩中国行动、各种新兴商业业态的涌现、商业企业的重组、电子商务与网络时代的冲击，对于氯碱化工而言，无疑在迎来新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中，不从构筑人力资源竞争力入手，已经很难取得独创、歧异与速度的优势了。应对新的竞竞争环境境，氯碱碱化工的的人力资资源管理理管理模模式必须须作出以以下调整整：加强对关键键岗位核核心人才才的长期期激励，使使完成第第一次创创
8、业的核核心人才才继续为为公司的的二次创创业作出出贡献。对竞争新的的对手进进行分析析，了解解对手的的技术、产产品、人人才等各各方面的的情况，从从多个角角度进行行管理转转型，这这种管理理转型的的主要表表现是管管理机制制的重新新调整与与优化，从从单一技技术路线线的人才才管理走走向多层层面的人人才开发发与激励励。氯碱碱化工对对管理者者的职业业发展应应由自我我培养的的科技型型人才为为主，转转向采用用以自我我培养和和引进职职业经理理人相结结合的机机制。增加产品生生产与服服务的复复合型人人才，原原有的技技术人才才必须不不断创新新，从产产品质量量和服务务质量方方面加大大力度。真正的核心心技术随随时间的的推移回
9、回逐渐失失去明显显的优势势，而好好的管理理机制已已经成为为氯碱化化工向规规模化扩扩张的核核心技术术。以研研究成果果技术为为核心的的企业发发展只能能是单一一的经营营模式，而而以管理理的创新新作为核核心时，氯氯碱化工工向多元元化才真真正具备备了良好好的基础础。前者者是解决决成本问问题，后后者是解解决效益益成倍增增长的问问题。面对规范化化的市场场，氯碱碱化工必必须调整整原来的的人才结结构，调调整的方方向主要要表现在在两方面面：一方方面是新新人才的的引进，另另一方面面是对原原有员工工的培养养。氯碱化工的的人力资资源竞争争力体现现在：组组织内部部的学习习能力；组织的的再造与与技术的的创新能能力；把把握顾
10、客客潜在需需求的能能力；快快速应变变能力；活用公公司以外外资源的的能力；信息处处理能力力；策划划、决策策领导能能力。人人力资源源竞争力力成为企企业持续续成长发发展的决决定性因因素。建建立在传传统导向向下的核核心能力力，诸如如成为管管理、质质量管理理、品牌牌管理等等，在工工业经济济时代比比较有效效，但企企业之间间比较容容易追赶赶，差异异不是很很大。在在走向新新经济的的知识经经济时代代，在激激烈变动动的环境境中，人人力资源源竞争力力的优势势将更显显著，即即使企业业之间的的差异不不大，也也比较难难以追赶赶。随着氯碱化化工为实实现以上上人力资资源管理理的重点点转移，其其根本性性的工作作应首先先解决以以
11、下问题题：1. 建立二次创创业时期期核心人人才的长长期激励励机制及及价值评评估机制制。2. 建立二次创创业的职职业经理理的长期期激励机机制。3. 员工层面员员工的薪薪酬机制制。4. 三个层面（经经营决策策层、经经理层、员员工）的的科学考考评机制制。5. 核心人才的的目标管管理。6. 不同层次、不不同环境境中成长长起来的的员工的的培养。氯碱化工的的战略转转型首先先应以专专业化的的人力资资源管理理作为推推动力氯碱化工的的成功与与发展，首首先是企企业核心心技术人人才与管管理人才才在一次次创业时时期利用用自身优优势努力力奋斗的的结果，同同时也有有赖于每每个从业业人员的的努力工工作与不不断创新新。在现现
12、阶段，氯氯碱化工工要实现现战略的的成功转转移与持持续发展展，必须须重点解解决人才才问题，并并建立起起一套行行之有效效的人力力资源管管理机制制。人力资源的的管理是是整个氯氯碱化工工管理的的核心工工作，氯氯碱化工工经营的的好坏与与企业所所拥有及及任用的的人才密密切相关关，但是是，氯碱碱化工将将会面临临快速发发展与人人才需求求供需失失调的问问题，将将会表现现为氯碱碱化工走走完第一一阶段创创业之路路后进入入第二次次创业阶阶段人才才价值观观的转变变问题，这这种价值值观的变变化，是是整体员员工在外外部环境境变化和和内部业业务重组组所带来来的，同同时又决决定了战战略转移移的成败败。许多企业的的员工满满意度不
13、不理想，反反映出各各种方面面的问题题，并不不是劳动动报酬、人人际管理理、劳动动条件等等直接因因素，而而是人力力资源管管理中的的方法问问题。主主要表现现在：考评机制沿沿袭传统统的理论论和经验验数据，方方式不科科学，导导致考评评流于形形式，不不公平、 不公正正等结果果，不但但没有起起到较好好的监控控、协调调、激励励和开发发的作用用，反而而使员工工产生不不满情绪绪，阻碍碍了战略略方向转转移的速速度。薪酬机制不不合理，没没有抓住住关键岗岗位的关关键人物物，没有有体现核核心人物物在企业业中的巨巨大作用用。很多企业以以前的薪薪酬体系系大部分分内容是是从企业业中自己己摸索出出来的一一套机制制，主要要是考虑虑
14、内部环环境的平平衡和整整体激励励，对于于行业的的分析、中中国大环环境的参参考数据据收集等等基础性性的关键键指标没没有利用用，不能能很好地地体现竞竞争力。有的企业对对职务分分析没有有从根本本上解决决作为员员工发展展、激励励、考核核与调整整的基础础性工作作，在新新的组织织变革的的前提条条件下，许许多岗位位的主要要性质已已经发生生了根本本性的变变化，已已经不适适合二次次创业的的岗位要要求，如如果不进进行大的的人力资资源管理理模式调调整，将将会出现现给企业业的战略略转移带带来较大大的阻力力。人力资源管管理的变变化是随随战略的的变化而而产生变变化的，这这种变化化的目的的是带动动其他管管理方式式的变革革，
15、如职职务职能能体系是是根据新新的战略略目标作作相应调调整的，职职等分析析、人才才素质测测评、企企业核心心运作路路线的分分析、核核心工作作的分解解等都是是氯碱化化工在现现阶段必必须完成成的工作作，因为为氯碱化化工必须须通过引引进新的的方式、新新的工具具、采用用新的思思路去完完成第一一层面的的变化，才才会使氯氯碱化工工能够掌掌握的人人才资源源去完成成研究、生生产、销销售、资资本运营营等工作作。二次创业时时期氯碱碱化工的的核心竞竞争力更更多取决决于创新新的管理理模式氯碱化工的的多年来来的发展展积累已已经在产产品、营营销、技技术等方方面积累累了较为为强大的的竞争力力，作为为新经济济时代的的集团性性企业
16、，必必须人事事到良好好的管理理机制是是二次创创业成功功的基础础，而管管理的创创新是从从人力资资源管理理创新开开始的。流流程性的的管理变变革只是是在成本本控制上上起到作作用，而而建立起起具有竞竞争力的的人力资资源管理理模式是是企业竞竞争力不不断强大大的基本本条件。以下分析手手段可以以用来分分析人力力资源管管理与企企业竞争争力的关关系：企业竞争力力是企业业不断发发展的生生命源泉泉，而这这种竞争争力形成成的必要要条件是是企业所所能形成成这种竞竞争力的的土壤。一个企业建建立起来来的员工工核心能能力体系系是一个个目标体体系，是是希望员员工能够够具备的的企业所所需要的的核心能能力，通通过具有有这些核核心能
17、力力员工去去创造出出企业的的核心竞竞争力以以获得企企业的成成功。那那么企业业如何才才能让员员工核心心能力这这样一个个目标体体系得以以实现及及发展呢呢？人力资源源是企业业第一资资产，所所谓人力力资源竞竞争力指指的是基基于氯碱碱化工人人力资源源的开发发、利用用与管理理而形成成的特有有竞争能能力，向向顾客提提供比竞竞争对手手更大的的利益，并并拉开差差距的经经营方式式。要使使业务取取得成功功，业务务战略规规划与人人力资源源竞争力力的构筑筑，两环环相扣是是极重要要的。获得有竞争争力的人人力资源源，前提提条件是是氯碱化化工的人人力资源源管理从从更新、开开发、激激励、监监控等方方面是否否具备对对人才吸吸引和
18、发发展的优优势：首先，在企企业员工工招聘过过程中，应应把具备备企业员员工核心心能力作作为一项项条件，将将具有这这一条件件的人员员招聘进进来，而而不具备备这一条条件的人人员即使使他其他他能力再再强也不不应录取取。这样样也可保保证所招招聘人员员是企业业所需人人员。其次，员工工的调配配应以是是否具有有核心能能力为基基础而进进行的。当当员工具具有了更更高层次次的核心心能力时时，应对对其进行行提拔，当当员工不不具备目目前职位位所需的的核心能能力，而而具备其其他职位位所需核核心能力力时，应应对其工工作进行行调换。第三，企业业员工培培训需要要的评估估，培训训内容的的确定，培培训效果果的评估估都应该该与员工工
19、核心能能力体系系相联系系。通过过员工培培训，使使不具备备核心能能力的员员工获得得核心能能力，使使核心能能力水平平不高的的员工提提升核心心能力。第四，员工工在进行行职业生生涯设计计时，必必须考虑虑到不同同职位对对员工所所要求的的核心能能力不同同，核心心能力体体系让员员工在涉涉及职业业发展道道路时有有了清晰晰的目标标和发展展方向，也也使得员员工自我我学习与与发展有有了努力力的方向向。形成具有竞竞争优势势的职务务职能体体系 第四，企企业在进进行绩效效考评时时，把是是否具有有职位所所需要的的核心能能力，核核心能力力水平高高低作为为考核指指标，通通过考核核，促进进员工积积极主动动的通过过多种方方式去获获
20、得核心心能力。建立具有竞竞争优势势的考评评机制第五，企企业在制制定薪酬酬制度时时，把员员工核心心能力作作为影响响薪酬的的重要因因素，将将它直接接与员工工薪酬挂挂钩，通通过薪酬酬制度激激励员工工获得核核心能力力。建立具有竞竞争优势势的激励励机制企业的的核心能能力体系系是一个个动态的的系统，它它不是一一成不变变的，需需要不断断的完善善和发展展，以确确保这一一体系能能够使企企业获得得竞争优优势，实实现企业业的战略略目标。两两种情况况要求企企业对员员工核心心能力体体系作出出调整：第一，随着着环境的的变化，氯氯碱化工工的战略略目标及及实现战战略目标标的途径径也会有有所变化化，员工工核心能能力体系系必须做
21、做出相应应的变化化。第二，即使使氯碱化化工在实实现战略略成功转转移后，由由于竞争争者的跟跟随和模模仿，企企业的员员工核心心能力体体系不再再具有独独特性，这这时，员员工核心心能力体体系必须须作出必必要的改改变。总之，企企业的员员工核心心能力体体系的建建立与发发展是为为了获得得企业竞竞争优势势，实现现企业战战略目标标、完成成企业使使命。企企业建立立了员工工核心能能力体系系并不断断去发展展它，可可以使企企业获得得更多的的竞争优优势，更更好地实实现目标标和使命命。氯碱化工的的核心竞竞争力已已经由技技术逐步步转移为为产业经经营模式式，这种种产业经经营模式式是需要要不断加加以改进进和完善善的，管管理创新新
22、则是氯氯碱化工工领先对对手获得得在第而而阶段高高速发展展的途径径。不少成功的的企业也也已经证证明，只只要有改改进工作作的动机机，充分分利用现现有的优优势，大大胆地进进行管理理创新，企企业的其其它工作作也可以以在循序序渐进的的变革同同时取得得较大进进展。氯碱化工跨跨越式发发展和人人力资源源的文化化整合是实施人力力资源管管理战略略转型的的重要因因素之一一氯碱化工的的跨越式式发展，整整合和不不同企业业的各种种人才，这这些人才才是在不不同的环环境中成成长起来来的，具具有不同同的工作作方式和和不同的的行为模模式，现现在需要要有一个个统一的的，相对对标准化化的运作作平台来来使这些些人才取取得在价价值观、目
23、目标等方方面的统统一。对于氯碱化化工新增增、合并并、调整整后的人人力资源源，应在在战略转转移以后后的管理理采用以以下方式式进行整整合：先激活。按按照氯碱碱化工以以前的模模式运作作，氯碱碱化工不不是没有有人才，而而是在企企业各方方面发生生了快速速变化的的条件下下，可能能会用不不好的问问题。海海尔总裁裁张瑞敏敏提出著著名的休克鱼鱼理论论，就是是要施加加巨大的的外在压压力，把把休克克的人人才打打醒，促促成大多多数压迫迫极少数数的组织织氛围，实实在不醒醒的，则则坚决淘淘汰。再激动。氯氯碱化工工必须大大刀阔斧斧地改革革原有的的工资制制度，真真正建立立与业绩绩紧密联联系的薪薪酬体系系，使激激活了的的员工既
24、既有压力力，不进进则退；又有外外部推动动力，不不断改进进和提高高绩效。外激励。从从物质、精精神两个个方面入入手，对对员工形形成牵引引力。物物质即合合理的管管理和报报酬体系系；精神神即企业业的文化化建设，以以远景目目标吸引引员工，以以核心价价值观培培养员工工的认同同感。内激励。从从根本上上尊重、信信任员工工，使企企业变成成一个学学习型组组织，以以此达到到对员工工内在驱驱动和持持续激活活的目的的。人才在没有有良好的的机制整整合之前前是一盘盘散沙，只只有建立立起一个个平台，并并在平台台上建立立起高效效率且优优化的组组织才能能体现出出人才的的价值。氯碱化工在在建设人人力资源源管理体体系中，不不能将其其
25、理解成成了设计计一个考考核体系系，或者者一个薪薪酬体系系以及长长期激励励制度等等这样简简单，且且不说国国内喜欢欢复制那那些大同同小异的的模式不不一定和和企业的的业务和和风格相相适应，而而且人力力资源管管理中每每一个项项目的成成功运作作必须建建立在一一个高效效率运作作的人力力资源工工作平台台上，否否则，其其作用将将大打折折扣。的的确，建建立绩效效考核体体系和薪薪酬激励励体系等等对氯碱碱化工转转变经营营观念与与作风相相当重要要，更重重要的是是还要在在建立这这些体系系的同时时营造出出有效的的配套支支持系统统，否则则就是一一种在投投机和短短视的眼眼光下的的急功近近利行为为。企业业业绩的的持续提提升和战
26、战略实现现须依赖赖于企业业形成一一套系统统的人力力资源管管理策略略和体系系，这里里面，包包括从形形成求才才、选才才、用才才、育才才、激才才、留才才的机制制，到建建立畅通通、快捷捷的沟通通平台，并并融入到到企业的的文化、价价值与使使命中。氯氯碱化工工的下属属企业的的生存环环境、所所处行业业、面临临问题都都是不同同的，其其经营战战略、组组织体系系与文化化价值也也是相异异的，员员工素质质以及倾倾向也是是有差别别的，企企业需要要的是立立足这些些不同点点，坚持持战略的的眼光和和系统的的思路，通通过对组组织结构构与流程程优化，目目标的设设定与评评价，来来形成高高效的工工作平台台，推动动员工技技能的不不断提
27、高高和人力力资本增增值，从从而增加加其产品品与服务务的差别别来实现现经营战战略，从从而创造造出歧异异性的持持续竞争争优势，才才是氯碱碱化工建建立建设设人力资资源管理理平台的的真正使使命。氯碱化工的的人力资资源管理理战略转转移体现现在面对对不同的的产品、不不同的行行业、不不同的客客户和不不同的竞竞争环境境，利用用现有的的文化沉沉淀，建建立适合合于未来来企业发发展的有有效机制制，并利利用不同同类型的的人才，抓抓住核心心环节，实实现预期期的效果果。良好的人力力资源管管理机制制能把经经营管理理者从日日常事务务中解脱脱出来在完成创业业期进入入稳定发发展期时时，氯碱碱化工的的经营管管理者、职职业化的的部门
28、经经理、普普通员工工已经有有了较为为明确的的分工。但但氯碱化化工的的的经营管管理者往往往不能能从日常常事务中中解脱出出来，是是因为授授权不全全面、流流程不清清晰、成成果不规规范造成成的，重重复性的的劳动过过多过于于琐碎，影影响了经经营管理理者对核核心工作作的处理理。为使氯碱化化工的经经营决策策者有更更多的时时间与精精力来处处理关键键性的工工作，应应该借助助氯碱化化工整体体战略转转移的最最佳时期期完成流流程优化化、简化化，系统统标准化化、程序序化的工工作。 SOWAAN-HHR20000的的操作平平台是流流行的DDomiino-nottesRR5和DEELPHHI，后后台数据据库为SSQL或或O
29、RAACLEE，数据据流向之之间与通通用的考考勤机、刷刷卡机等等设备的的数据系系统实现现无缝连连接，适适时交换换，能使使经营决决策者既既轻松又又准确地地掌握各各种事务务。基本界面的的形式有有针对性性地根据据用户的的CI形形象进行行设计，结结构采用用WEBB的风格格，使用用户在使使用软件件系统时时，如同同浏览一一个网站站一样轻轻松。传传统的电电子邮件件、企业业公告栏栏、电子子刊物、企企业文化化建设专专版等模模块均已已集成，氯氯碱化工工的经营营管理者者只需要要进行非非常简单单的计算算机操作作，便可可实现人人力资源源管理无无纸化办办公。氯碱化工的的人力资资源管理理虽然是是一个非非常复杂杂的系统统工程
30、，但但几乎每每一件工工作均与与员工的的日常工工作分不不开，这这也是SSOWAAN-HHR20000在在进行初初步开发发时考虑虑的首要要因素。HHRM不不只是人人力资源源管理人人员的平平台，而而首先应应是全体体员工的的平台。SSOWAAN-HHR20000给给每位员员工都提提供了一一个窗口口，每位位员工不不但可以以通过此此窗口获获得公用用文件、培培训资料料、日常常信息、内内部刊物物等信息息，最重重要的是是可以直直接通过过此窗口口参与员员工满意意度调查查、团队队分析、专专题讨论论、项目目合作等等工作，还还可以直直接在平平台上提提交培训训需求调调查表、处处理个人人档案、工工资、保保险、合合同、请请假
31、等各各种各样样的事务务。SOWANN-HRR20000的基基本数据据能与基基于标准准数据库库的财务务系统、客客户服务务系统、生生产管理理系统等等业务系系统的数数据交换换，在招招聘流程程中，也也可通过过网站提提供的结结口直接接从网上上转入人人才资料料，按照照用户定定义的基基本任职职资格要要求进行行初步选选择，最最后转入入人才资资料库中中。SOWANN-HRR20000可以以通过IIE、NNetsscappe等浏浏览器进进行远程程访问，同同时也可可以通过过SOWWAN-HR220000的WEEB窗口口访问其其它网站站，并实实现数据据交换。氯碱化工人人力资源源管理工工作大致致可分为为两方面面，一种种
32、是作业业性的，另另一种是是战略性性的。所所谓作业业性项目目指的是是考勤、绩绩效考评评、薪资资福利等等行政性性和总务务性的工工作。而而战略性性项目包包括人力力资源政政策的制制定、执执行，帮帮助中高高层主管管的甄选选，员工工的教育育、培训训、生涯涯规划，组组织发展展规划和和为业务务发展开开发、留留住人才才等等，具具有相当当的前瞻瞻性。把把一些非非核心的的、过于于细节化化的传统统性人事事管理业业务外包包出去，也也将成为为企业提提升人力力资源竞竞争力的的选择，因因为这种种作业附附加值很很低，使使人分心心并偏离离重要的的战略性性事务，不不利于提提升人力力资源管管理的形形象和重重要性。把把这些传传统事务务
33、分离出出去，由由其他部部门或成成立员员工事务务部之之类的机机构去管管理，而而人力资资源部专专注于系系统性全全局性的的战略事事务。此此外，专专门从事事人力资资源管理理业务和和咨询顾顾问服务务的盈利利性专业业机构会会越来越越多，全全面代理理企业的的人力资资源管理理工作和和为企业业提供专专业的人人力资源源战略咨咨询服务务。对多方面人人才的引引进、开开发、激激励是氯氯碱化工工大规模模发展的的必要条条件 氯氯碱化工工的人才才结构是是从未进进行战略略转移时时沿袭下下来的现现实结构构，并没没有从新新的战略略条件下下重新进进行新的的规划与与调整，队队伍的建建设应是是多层次次的，新新的人才才引进、培培训与开开发
34、、监监控与激激励等，都都必须是是在氯碱碱化工文文化沉淀淀后的良良好机制制下逐步步发展的的。氯碱碱化工事事业部制制的运作作模式成成功的条条件之一一是现有有人才和和新人才才在价值值观上的的统一，因因为这是是企业人人才核心心竞争力力产生的的基本条条件。不同环境中中成长的的员工应应整合在在一个价价值导向向的激励励机制之之中，获获得人才才竞争力力高素质的专专业人才才与管理理人才是是氯碱化化工目前前最稀缺缺的资源源，企业业发展越越快对人人才的需需求就越越大，任任何企业业如果不不能从战战略的高高度，以以投资的的眼光看看待人力力资源的的问题，其其发展迟迟早会遇遇到瓶颈颈。可喜喜的是，氯氯碱化工工高层领领导已充
35、充分认识识到了人人才的重重要性，正正在不断断采取新新措施完完善人力力资源管管理，我我们硕旺旺公司的的管理顾顾问已感感受到了了这股气气息，但但就企业业管理的的两大方方面管人和和管事事而言言，管事易易而管人难难，因为为人是活活动的、复复杂的、有有七情六六欲和价价值取向向的。因因此，欲欲在短时时间内依依靠自身身的力量量搞好人人力资源源管理对对一个急急需人才才大踏步步前进的的企业来来说是有有一定困困难的，硕旺公司顾问的设想就是，以硕旺公司这种专业化程度较高的服务公司来协助氯碱化工来寻找一种持续性的全面解决方案，并通过顾问的服务、软件的使用、培训的引导逐步建立起氯碱化工具有竞争力的人力资源管理体系。对氯
36、碱化工工而言，建建设规范范化的人人力资源源管理体体系，必必须要有有效把握握以下几几个方面面：1 建立以绩效效为中心心的绩效效管理体体系。从从重视企企业目标标的企划划到形成成一套有有效的业业绩指导导、业绩绩评价和和业绩辅辅导改进进体系，以以及建立立以此相相适应的的报酬激激励制度度、人员员培训与与开发计计划、人人员进退退升迁制制度和形形成相应应工作流流程程序序等。企企业必须须要建立立起这些些规范化化的制度度体系和和运作程程序。北北大教授授梁能指指出：跨跨国公司司靠的就就是制度度的再生生产，企企业大了了就不能能仅仅靠靠产品，而而要靠制制度。中中国企业业老板们们说的最最多的一一个词汇汇可能就就是“以人
37、为为本”，然而而如何实实践“以人为为本”却没有有概念，“以人为本”成了自我标榜的“噱头”。对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，氯碱化工是最欠缺的，没有具体的运作策略，再好的理念仅仅只是概念。我们一定要注意，不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的，不能一味地来复制。2 人力资源和和市场化化对接。没没有市场场，就无无法建立立竞争机机制，也也实现不不了效率率。这里里的市场场有双层层含义：包括氯氯碱化工工的内部部人力资资源市场场以及外外部人力力资源市市场。规规范化的的要求就就是要让让企业把把市场选选择作为为解决企企业人员员“进口”与“出口”的
38、道路路。我国国一些国国企有一一项创新新：创造造出所谓谓的“体制内内”与“体制外外”的用工工方式。如如是这种种现状，企企业也要要建立起起体制内内的人员员怎样在在企业内内部人力力资源市市场中“进出”的规则则，否则则那些“体制外外”的人员员心理怎怎么能平平衡？要要么就打打破体制制和观念念的束缚缚建立起起统一的的契约化化社会化化用工方方式。一一些国企企的人力力资源经经理就曾曾向我诉诉说过多多重体制制的人员员管理方方式让他他们工作作起来备备感苦恼恼。当然然这里也也需要国国家对企企事业单单位的管管理体制制要彻底底放开。此此外，企企业为了了保证人人才使用用上的效效率，不不同层次次人才的的市场价价格信号号将成
39、为为企业确确立薪酬酬水平的的重要参参照。3 加大人员的的技能开开发与能能力培养养。竞争争激烈的的人才市市场已经经在使求求职者感感受到，不不断提高高自己的的技能和和能力才才是其在在社会中中立足的的根本，人人员在选选择企业业时，将将不仅只只看眼前前的薪酬酬福利，也也要看企企业对人人员培训训开发的的重视程程度。培培训开发发已经在在成为企企业吸引引人才最最重要的的因素之之一。对对氯碱化化工而言言，不重重视人员员的培训训开发，一一是将无无法适应应以人力力资源竞竞争为基基础的商商业竞争争挑战，同同时也是是对员工工不负责责任的不不道德表表现，对对这种企企业，员员工大可可不必与与其建立立“忠诚”。规范范化建设
40、设就要求求企业一一定要建建立起一一系列的的企业培培训开发发体系，尤尤其要把把关键人人才的不不断开发发和后备备人才的的培养作作为重中中之重。总之，氯碱碱化工一一定要借借助现代代人力资资源管理理的先进进方法技技术，建建立规范范化人力力资源管管理体系系，形成成高效的的人力资资源平台台，与国国际接轨轨，才能能获得同同国外企企业同台台竞技的的机会。然而，我们必须也要明白，规范化只是基础。对国外企业而言，对于建立在科层制企业组织基础上的组织构造、薪酬制度、信息采集、评价过程乃至设计方法已是众所周知。我们建立起来的规范化管理体系，纵然能使我们在国内获得管理上的优势，但同国外同行企业相比却没有丝毫的优势，在这
41、些领域，西方企业的管理已经相当成熟。第二部分硕旺可以成成为氯碱碱化工人人力资源源管理伙伙伴硕旺所倡导导的新人人力资源源管理模模式与氯氯碱化工工需求相相吻合硕旺公司对对氯碱化化工的核核心人物物的长期期激励计计划、全全员业绩绩考评、薪薪酬分析析与体系系建设等等方面提提出了简简要思路路和需求求，我们们认为，氯氯碱化工工新阶段段的人力力资源管管理核心心工作是是内部核核心人物物的长期期激励与与考评平平台的建建设问题题，其次次是对于于中层职职业经理理人才的的报酬体体系建设设与考评评机制的的建立，全全员在新新的经济济环境条条件下素素质整体体提高也也是一个个重要的的工作。氯碱化工目目前尚没没有一个个专业化化的
42、人力力资源信信息处理理和分析析平台，从从低层次次上来讲讲，对于于员工信信息的收收集与处处理还处处于较为为原始的的阶段；从高层层次上讲讲，科学学的人力力资源管管理许多多还只停停留在高高层的思思想意识识中，并并未将专专业化的的工具与与系统化化的实施施手段结结合起来来加以运运用。我们认为，氯氯碱化工工急需一一个专业业化的团团队将氯氯碱化工工经营者者的管理理思想专专业化地地体现、工工具化地地利用、系系统化地地实施，这这里面实实际上包包含了两两个思路路：通过过人力资资源顾问问咨询服服务建立立起一个个适合氯氯碱化工工未来发发展的体体系，通通过软件件的利用用从实际际操作过过程中提提升管理理水平。针对氯碱化化
43、工的人人力资源源管理机机制的建建设，硕硕旺公司司提出了了氯碱化化工策略略性股票票期权激激励设计计的思路路、氯碱碱化工薪薪酬体系系建设思思路、氯氯碱化工工考评管管理机制制建设的的思路，以以及人力力资源管管理整体体方案的的软件实实现办法法。硕旺旺公司提提出的“人力资资源管理理五大体体系”循环运运作模式式、人力力资源管管理工具具的运用用、软件件的实施施利用等等恰好能能根本上上解决氯氯碱化工工需要解解决的人人力资源源管理问问题。硕旺公司是是以人力力资源管管理软件件系统集集成为中中心、致致力于人人力资源源管理研研究并提提供全方方位服务务的专业业化公司司。公司司19997年成成立至今今，本着着“专业业、求
44、实实、严谨谨、诚信信”的企业业精神，求求实创新新、忠诚诚服务，在在业界树树立了良良好的公公众形象象，与国国内外一一批著名名院校、顾顾问机构构、协会会团体和和各大中中城市的的人力资资源管理理服务提提供商建建立了长长期友好好的密切切合作关关系，硕硕旺公司司顾问与与软件一一体的服服务形式式正式氯氯碱化工工所寻找找的理想想合作伙伙伴。硕旺拥有一一支专业业的人力力资源管管理咨询询顾问和和软件服服务队伍伍硕旺团队是是一个集集人力资资源管理理专家与与计算机机研发人人员有机机结合的的整体，现现拥有正正式员工工172人，硕硕士以上上学历者者达300%，660多名名来自各各个行业业的企业业和专家家机构的的知名人人
45、力资源源管理专专家加盟盟了硕旺旺公司的的兼职团团队，共共同参与与理论研研究与案案例实践践工作。硕旺公司拥拥有688名人力力资源专专职顾问问师，顾顾问项目目经理如如下：刘建南：深深圳市硕硕旺信息息技术开开发有限限公司资资深改善善顾问，人人力资源源管理资资深顾问问，系统统工程博博士，流流程再造造、组织织系统优优化专家家、深圳圳市20001年年度金牌牌顾问。刘祖轲：深深圳市硕硕旺信息息技术开开发有限限公司人人力资源源管理资资深顾问问，清华华大学工工商管理理硕士，深深圳市民民营企业业家联谊谊会特聘聘高级营营销顾问问，深圳圳市20001年年度金牌牌顾问。陈 谏：深圳市市硕旺信信息技术术开发有有限公司司人
46、力资资源顾问问，中中国人力力资源开开发杂杂志社理理事，中中国人力力资源研研究会常常务会长长、人力力资源管管理硕士士。王兴茂：深深圳市硕硕旺信息息技术开开发有限限公司有有限公司司企业战战略、市市场营销销、人力力资源资资深顾问问师，硕硕士。多多年大型型企业集集团人力力资源经经理、总总监、行行政总经经理及市市场总监监的任职职经验。徐刚：深圳圳市硕旺旺信息技技术开发发有限公公司企业业改善资资深顾问问、人力力资源管管理资深深顾问，系系统工程程硕士、高高级工程程师。 具有十十多年的的企业管管理实务务及人力力资源管管理经验验，其中中十年企企业高级级统筹管管理经验验。杨剑侠：深深圳市硕硕旺信息息技术开开发有限
47、限公司人人力资源源顾问，硕硕旺人力力资源软软件开发发技术有有限公司司销售经经理，中中国人民民大学MMBA。于海波：深深圳市硕硕旺信息息技术开开发有限限公司人人力资源源顾问，硕硕旺人力力资源软软件开发发技术有有限公司司项目经经理，浙浙江大学学管理硕硕士。尹大超：深深圳市硕硕旺信息息技术开开发有限限公司人人力资源源管理顾顾问师，英英语文学学学士，工工商管理理硕士（MMBA），中中华人民民共和国国人事部部专家服服务中心心专家顾顾问委员员，深圳圳市专家家服务中中心人力力资源管管理专家家，ISSO90000国际际标准化化管理体体系审核核员，白白领世界界人力资资源职业业经理人人。刘亚舟：深深圳市硕硕旺信息息技术开开发有限限公司人人力资源源顾问、企企业战略略资深顾顾问，澳澳洲国立立巴拉瑞瑞特大学学MBAA。多年年高科技技企业人人力资源源经理、培培训经理理，可帮帮助企业业建立完完善的符符合现代代化管理理需求的的人力资资源管理理与开发发系统、市市场营销销体系等等。首先先在英国国接受过过系统的的NVQQS培训训，获得得劳动和和社会保保障部NNVQSS内督员员。蓝善池：深深圳市硕硕旺信息息技术开开发有限限公司人人力资源源顾问，人人力资源源专业经经济学士士，清华华大学工工商管理理硕士。