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1、本科生毕业业论文（设设计）酒店员工薪薪酬管理公公平性问题题研究姓 名： 芮志刚 指导教师师： 翟翟金芝 院 系： 旅游学院院 专 业： 人力力资源管理理 提交交日期：目 录中文摘要英文摘要1. 引言2. 主要概念与与基本理论论 2.1 主要概念念 2.1.1 薪酬管理理 2.1.2 薪酬管理理公平性 2.2 基本理论论 2.2.1 公平理论论 2.2.2 双因素理理论3. 薪酬酬管理公平平性对酒店店员工满意意度的影响响4. 酒店店员工薪酬酬管理公共共性现状分分析 4.1 我国酒店店员工薪酬酬管理公平平性现状5. 酒店店员工薪酬酬管理体系系构建结束语参考文献致谢酒店员工薪薪酬管理公公平性问题题研
2、究指导老师：翟金芝黄山学院旅旅游学院，黄黄山，安徽徽 2455041摘要：薪酬酬管理是酒酒店人力资资源管理的的一个最重重要的组成成部分，也也是最为敏敏感部分，因因为它关系系到每一位位员工的切切身利益，并并由此密切切影响到酒酒店的发展展。如何构构建客观、合合理的薪酬酬管理体系系，达到合合理利用酒酒店最为重重要的资产产员工的的目标，已已成为我国国酒店行业业必须解决决的一个问问题。本文在对薪薪酬差距现现状深入思思考的基础础上,提出出了公平的的薪酬管理理的有关对对策,并对对其他相关关的薪酬管管理问题进进行了探讨讨。公平的的企业薪酬酬管理,是是企业与员员工高度关关注的问题题,它涉及及整个社会会的和谐与与
3、发展。公公平合理的的薪酬制度度可以提高高企业员工工的满意度度,促进企企业健康有有序的发展展关键词：酒酒店；薪酬管理理；薪酬公平平；员工满意意度HotellstafffcomppensaationnmanaagemeentissuuesoffairrnesssDirecctor：zhaii jinnzhi Asssociiate Direectorr：ruii zhiigangg（Chinnese Depaartmeent oofHuaangShhan CColleege, huanngshaan annhui 2450041）Abstrract：Comppensaationn mannagem
4、menthumaan reesourrces manaagemeent,the hoteelone of tthe mmostiimporrtantt parrtisthe mosttsenssitivvepartt,as iit reelatees toothe immeediatte inntereests ofeverry emmployyee,andthhusclossetothhehottelssdeveelopmmentimpaact.Howttobuiildanobjjectiive,reassonabblecomppensaationn mannagemmentsysttemt
5、o aachieeve aa reaasonaableuse ofthe hoteels mosttimpoortannt assset-emplloyeeestarggetthehootelinduustryyhasbbecommeaprobblemtobeesolvved.Thissgapinpaystattusonthe,basiis,ofdeeppthinnkingg,madeeafairrremuuneraationnforthemaanageementtmeassuress,andotheerrellateddissuueswereedisccusseedsalaarymaanag
6、eementtFairrcomppensaationnmanaagemeentbusiinesss,istheeenteerpriise aand iits eemplooyeessa hiigh ddegreee offconccern, whiich iinvollvesthe entiiresociial hharmoonyand deveelopmment.Fairrandeequittableepaysyystemmcanimprroveemplloyeeesatiisfacctionn, annd prromotteheallthy and ordeerly deveelopmme
7、nt.Key WWordss:Hoteel; Commpenssatioon Maanageementt; Payy equuity Emplloyeee Sattisfaactioon;引言酒店是一个个劳动密集集型的服务务行业，做做好员工的的管理在酒酒店经营管管理中显得得尤为重要要，薪酬问问题对酒店店员工来说说是最关心心的问题之之一，然而而目前，在在我国大部部分酒店员员工的薪酬酬管理不公公平性问题题依然比较较突出。例例如：南宁宁市的多数数酒店实行行薪酬结构构以固定薪薪酬为主体体的“岗位等级级工资制”，按岗位位等级确定定的底薪是是整个薪酬酬制度的基基础。工资资总额一基基本工资+月全勤奖奖+月加
8、班班工资+年年终奖底薪薪与岗位等等级相匹配配。月全全勤奖员工工当月无缺缺勤、迟到到、早退的的，发全勤勤奖。以当当月经营部部门完成情情况计算基基数，并按按全勤奖系系数计发，月月加班工资资按员工当当月的加班班天数发放放，即月加加班工资=(底薪规定平均均工作天数数)当月加班班天数X33。年终奖奖实行年终终双薪制：90的的员工为全全年考核合合格者，在在次年一月月份增发一一个月的底底薪和月岗岗位奖(加加一月份的的底薪和月月岗位奖，合合称双薪)；l0的员工为为全年考核核欠佳者，在在次年一月月份只发当当月的底薪薪和月岗位位奖、不发发双薪。2主要概念念与基本理理论2.1主要要概念2.1.11薪酬管理理 所谓薪
9、酬管管理，是指指一个组织织针对所有有员工所提提供的服务务来确定他他们应当得得到的报酬酬总额以及及报酬结构构和报酬形形式的一个个过程。在在这个过程程中，企业业就薪酬水水平、薪酬酬体系、薪薪酬结构、薪薪酬构成以以及特殊员员工群体的的薪酬做出出决策。同同时，作为为一种持续续的组织过过程，企业业还要持续续不断地制制定薪酬计计划，拟定定薪酬预算算，就薪酬酬管理问题题与员工进进行沟通，同同时对薪酬酬系统的有有效性做出出评价而后后不断予以以完善.薪酬管理理的作用与与意义是由由薪酬本身身的重要性性和职能决决定的薪酬酬的重要性性和职能既既可从雇员员方面分析析，也可从从雇主方面面分析。如如果从一般般管理的角角度看
10、，其其重要性和和基本职能能主要体现现为分配、调调节和激励励三个方面面，因此，薪薪酬管理的的作用与意意义也就体体现为如下下方面：2.1.11.1 薪薪酬管理决决定着人力力资源的合合理配置与与使用 资源的合理理配置问题题，被认为为是一切经经济制度的的一个基本本问题。资资源的有限限性和稀缺缺性已为理理论和实践践所充分证证明。在资资源有限和和稀缺的条条件下，通通过一定的的手段使资资源在不同同的生产领领域进行组组合，使之之得到最充充分的利用用，发挥出出它的最大大效能，这这便是资源源合理配置置问题。 管理过程实实质上是各各类资源的的配置与使使用过程。资资源大体上上可分为物物质资源、财财力资源和和人力资源源
11、三类。在在这三类资资源中，人人力资源的的配置与使使用至关重重要，因为为人是各个个生产要素素中起决定定性能动作作用的要素素。作为劳劳动力的人人，其劳动动能力是多多种多样的的，其潜在在的能力倾倾向和发展展方向也有有很大差异异，因而如如何尽可能能地使作为为劳动力的的人都能“人尽其才才，才尽其其用”，便成为为现代管理理中的一个个核心问题题。此外，人人的劳动能能力的充分分发挥和自自由发展，还还关系到整整个社会发发展的最终终理想和最最高价值选选择以及与与此相关的的政治、文文化、伦理理等目标的的实现，因因此，人力力资源的合合理配置与与使用在社社会经济发发展中具有有特别重大大的意义。薪酬作为实实现人力资资源合
12、理配配置的基本本手段，在在人力资源源开发与管管理中起着着十分重要要的作用。薪薪酬一方面面代表着劳劳动者可以以提供的不不同劳动能能力的数量量与质量，反反映着劳动动力供给方方面的基本本特徵，另另一方面代代表着用人人单位对人人力资源需需要的种类类、数量和和程度，反反映着劳动动力需求方方面的特徵徵。薪酬管管理也就是是要运用薪薪酬这个人人力资源中中最重要的的经济叁数数，来引导导人力资源源向合理的的方向运动动，从而实实现组织目目标的最大大化。在薪酬管理理中，存在在着两种不不同的管理理机制。一一种是政府府主导型的的薪酬管理理机制。这这种机制主主要是通过过行政的、指指令的、计计画的方法法来直接确确定不同种种类
13、、不同同质量的各各类劳动者者的薪酬水水平、薪酬酬结构，从从而引导人人力资源的的配置。这这种机制由由於无法回回答人力资资源是否真真正用於了了最需要的的地方，也也无法确定定人力资源源是否真正正用於了最最能发挥了了他的作用用的地方，因因而很难真真正解决好好人力资源源的合理配配置问题。另另一种是市市场主导型型的薪酬管管理机制。这这种机制实实质上是一一种效率机机制，它主主要是通过过劳动力的的流动和市市场竞争，在在供求平衡衡中所形成成的薪酬水水平和薪酬酬差别来引引导人力资资源的配置置。显然，这这种机制不不但能够及及时、准确确地反映各各类劳动力力的稀缺程程度，而且且能在劳动动者通过流流动调换职职业或岗位位实
14、现薪酬酬最大化时时也找到尽尽其所能的的位置，从从而使人力力资源的配配置与使用用更加合理理。因此，在在薪酬管理理中，为了了更合理的的配置与使使用人力资资源，应尽尽可能采用用市场主导导型的薪酬酬管理机制制。 2.1.11.2 薪薪酬管理直直接决定着着劳动效率率 薪酬管理是是对人的管管理，对人人的管理实实质上是让让别人去做做管理者想想做的事，而而要被管理理者去做管管理者想做做的事，除除非建立一一种机制，使使被管理者者的行为符符合管理者者的要求，这这样管理才才能成功。传传统的薪酬酬管理，仅仅具有物质质报酬分配配性质，很很少考虑被被管理者的的行为特徵徵。现代薪薪酬管理将将薪酬视为为激励劳动动效率的主主要
15、杠杆，不不仅注重利利用工资、奖奖金、福利利等物质报报酬从外部部激励劳动动者，而且且注重利用用岗位的多多样性，工工作的挑战战性、取得得成就、得得到认可、承承担责任、获获取新技巧巧和事业发发展机会等等精神报酬酬从内部激激励劳动者者，从而使使薪酬管理理过程成为为劳动者的的激励过程程。劳动者者在这种薪薪酬管理体体系下，通通过个人努努力，不仅仅可以提高高薪酬水平平，而且可可以提高个个人在组织织中的地位位、声誉和和价值。 在传统的薪薪酬管理模模式中，劳劳动与薪酬酬之间的这这种激励机机制注重的的很不够，如如传统的等等级工资制制、岗位工工资制等，虽虽然工资收收入在同级级不同档次次，或不同同级别之间间存在差别别
16、，这种差差别也能激激励劳动者者在组织内内部沿着一一种纵向的的结构攀登登，但这种种激励机制制存在明显显的缺陷，表表现在：它它只注意了了物质激励励，忽视了了精神激励励；只考虑虑了一个组组织内的薪薪酬差别，没没有考虑外外部环境变变化对劳动动者薪酬多多少的影响响；只考虑虑了雇主和和管理者的的需要，没没有考虑雇雇员和被管管理者的行行为方式。特特别是後来来在执行的的若干年中中，由於将将工资视为为保障劳动动者基本生生活水平的的工具，劳劳动与报酬酬之间的关关系日益淡淡化，激励励机制也日日益丧失，最最终演变成成了干多干干少一个样样的“大锅饭”。 现代薪酬管管理改变了了这种传统统的激励机机制，注重重的是对以以下三
17、种机机制的综合合运用：一一是物质机机制，它通通过按劳付付酬来刺激激劳动者具具备更多、更更精的劳动动技巧，来来提高劳动动效率，获获得更多的的劳动报酬酬和更好的的工作岗位位；二是精精神机制，它它通过个人人贡献奖励励来肯定劳劳动者在劳劳动中的自自我实现，从从而体现人人本主义观观念，并使使劳动者明明了，只有有好的敬业业精神，才才能实现个个人的价值值；三是团团队机制。它它通过劳动动者个人业业绩与组织织目标的关关系，来鼓鼓励劳动者者叁与组织织的利润分分享，并从从组织受益益的角度酬酬谢劳动者者所作的努努力，使劳劳动者增强强团队意识识和合作精精神。由此此可见，薪薪酬管理关关系到“食物、保保障、社会会关系以及及
18、尊重的需需求，对这这些需求的的满足，而而且在某种种程度上也也能满足自自我实现的的需求。” 由上可可见，现代代薪酬管理理是一种动动力管理，它它直接决定定着劳动者者的劳动效效率，实践践也证明，成成功的薪酬酬管理往往往能极大地地调动劳动动者的积极极性、创造造性，反之之，则会挫挫伤劳动者者的积极性性和创造性性。 2.1.11.3 薪薪酬管理直直接关系到到社会的稳稳定 在我国现阶阶段，薪酬酬是劳动者者个人消费费资料的主主要来源，从从经济学角角度看，薪薪酬一经向向劳动者付付出即退出出生产领域域，进入消消费领域。 作为消费费性的薪酬酬，保障了了劳动者的的生活需要要，实现了了劳动者劳劳动力的再再生产。因因此，
19、在薪薪酬管理中中，如果薪薪酬标准确确定过低，劳劳动者的基基本生活就就会受到影影响，劳动动力的耗费费就不能得得到完全的的补偿，如如果薪酬标标准确定过过高，又会会对产品成成本构成较较大影响，特特别是当薪薪酬的增长长普遍超过过劳动生产产率的增长长时，还会会导致成本本推动型的的通货膨胀胀，这种通通胀一旦出出现，首先先从国内来来说，一方方面会给人人民生活直直接产生严严重影响；另一方面面，通胀造造成的一时时虚假过度度需求，还还会促发“泡沫经济济”，加剧经经济结构的的非合理化化。从国际际上看，通通胀会导致致一国出口口产品价格格上升，降降低其产品品的出口竞竞争能力。此此外，薪酬酬标准确定定过高，还还会导致劳劳
20、动力需求求的收缩，失失业队伍的的扩大。因因此，在现现代薪酬管管理中，通通常要特别别注意考虑虑以下三个个问题：一一是适应现现代社会以以提高劳动动力质量为为标志的劳劳动力扩大大再生产的的要求，使使薪酬的确确定能满足足现有生产产力水平下下劳动力扩扩大再生产产的这一需需要，避免免造成社会会问题；二二是在薪酬酬管理中要要防止“工资物价”的螺旋上上升给社会会生活造成成的动荡；三是薪酬酬水平必须须兼顾就业业水平，防防止失业队队伍的过度度扩大给社社会造成的的不安。2.1.22薪酬公平性性 所谓薪酬公公平性不是指薪酬分分配的平均均主义，那那只是形式式上的公平平，实际上上的的不公公平。挨利利奥特雅克克（19661
21、）与约约翰 斯泰泰西、亚当当斯等人（11963）的的公平激励励理论认为为工资分配配的公正是是社会比较较的结果，一一个人对薪薪金的感觉觉至少基于于两种比率率：一是所所得工资与与他人的工工资比率；二是其“投入”（即所付付出努力、受受教育水平平、技术水水平、培训训、经验）相相对于“产出”（薪金）的的比率根据国内外外学者的研研究成果，薪薪酬管理公公平性包括括以下四个个方面：2.1.22.1 薪薪酬管理结结果公平性性。薪酬管管理结果公公平性，指指员工对薪薪酬水平、增增薪幅度是是否公平的的评价。根根据美国学学者亚当斯斯(J.SStacyy Adaams)于于19655年提出的的公平理论论，员工会会对自己与
22、与他人（参参照对象）的的得失之比比进行比较较，判断分分配结果公公平性。但但是，公平平原则并不不是判断结结果公平性性的唯一原原则。员工工还会根据据以下两个个原则判断断结果公平平性：平等原则则，指企业业平均分配配员工的薪薪酬；需要原则则，指企业业根据个人人的需要分分配薪酬。2.1.22.2 薪薪酬管理程程序公平性性。薪酬管管理程序公公平性，指指员工对企企业的薪酬酬管理程序序与方法是是否公平的的评价。11980年年，美国社社会心理学学家莱文赛赛尔(Jeeraidd S. Leveenthaal)提出出了程序公公平性六项项基本原则则：一致性性、无偏向向性、准确确性、纠错错性、代表表性和道德德性。员工工
23、主要根据据薪酬制度度公开性、管管理人员与与员工的双双向沟通、员员工参与薪薪酬制度设设计和管理理工作、员员工投诉和和上诉程序序，评估企企业薪酬管管理程序公公平性。2.1.22.3薪酬酬管理交往往公平性。美美国学者贝贝斯(Roobertt J. Biess)和莫格格(Josseph S.Mooag)认认为，管理理人员如何何对待员工工也会影响响员工的公公平感。22000年年，英国学学者考克斯斯(Annnettee Coxx)指出，薪薪酬管理交交往公平性性包括以下下三个组成成部分：真诚：管管理人员真真心实意坚坚持公平的的薪酬管理理程序；人际关系系敏感性：管理人员员在薪酬制制度决策与与实施工作作中，礼貌
24、貌地对待员员工，不伤伤害员工的的尊严和自自尊心；沟通：管管理人员向向员工解释释薪酬制度度与决策依依据。2.1.22.4 薪薪酬管理信信息公平性性。根据美美国学者格格林伯格(Jeraald GGreennbergg)论述的的信息公平平性概念，薪薪酬管理工工作中的信信息公平性性指管理人人员为员工工提供薪酬酬信息，解解释薪酬管管理过程和和结果。2.2基本本理论2.2.11公平理论论 公平理论认认为，员工工不仅关心心自己经过过努力所获获得的报酬酬的绝对数数量，也关关心自己的的报酬与他他人的报酬酬之间的关关系，既员员工是根据据自己的投投入产出关关系和他人人投入产出出关系的对对比来判断断自己所获获得的报酬
25、酬的公平性性的。公平理论说说明：第一，由由于员工比比较的是自自己与他人人所获得的的报酬努力之间间的平衡性性，因此对对员工的行行为和态度度产生影响响的是相对对薪酬而不不是绝对薪薪酬的数量量。换言之之，薪酬的的内部公平平性和外部部公平性对对员工的绩绩效奖励有有着很大的的影响。第第二，酒店店必须首先先建立起一一套客观公公正的绩效效评价体系系，然后将将通过这一一体系得出出的绩效评评价结果与与最终的报报酬挂起钩钩来，从而而确保在同同等条件下下，那些绩绩效优秀的的员工所获获得报酬超超过绩效不不佳的员工工。第三，如如果酒店所所提供的报报酬没有达达到员工的的公平性要要求，则员员工会采取取对酒店不不利的负面面行
26、为来试试图找回公公平。2.2.22 双因素素理论赫兹伯格的的双因素理理论认为，员员工的行为为会受到保保健因素和和激励因素素这两种不不同因素的的影响。其其中保健因因素又称为为维持因素素，它是对对员工的不不满产生影影响的主要要因素。激激励因素则则是对员工工的满意产产生影响的的主要因素素。换言之之，保健因因素的不足足必然必然然导致员工工不满意，但但是保健因因素再多也也不会为员员工带来满满意，只有有足够的激激励因素才才能让员工工感到满意意，从而激激励绩效的的产生。其其中保健因因素主要包包括一些外外部报酬，包括酒店的政策、工作环境和人际关系等等。而激励因素主要包括是一些内部报酬，包括成就、认可、晋升等。
27、 双因因素理论告告诉我们：第一，酒酒店所支付付的基本薪薪酬必须在在足够高的的水平上，以以确保员工工能够获得得满足基本本需要的经经济来源，但但基本薪酬酬本身并不不会对绩效效产生较大大的激励作作用。第二二，绩效奖奖励计划是是富有激励励性的，因因为它能满满足员工在在认可、责责任、成就就等方面的的需要。第第三，对员员工的绩效效奖励不能能仅仅依靠靠薪酬奖励励，尤其是是货币薪酬酬奖励，酒酒店需要为为员工提供供全方位的的内在激励励和外在激激励。3薪酬管理理公平性对对酒店员工工满意度的的影响薪酬管理公公平性是影影响员工工工作态度和和工作行为为的重要因因素，是社社会分配公公平性的重重要组成部部分。澳大大利亚学者
28、者伊萨克(Joe E.Issaac)指出，管管理人员在在员工薪酬酬管理工作作中坚持公公平性原则则，员工才才会自愿与与管理人员员合作，努努力提高工工作效率在过去200多年时间间里，管理学术术界对组织织公平性与与员工工作作态度之间间的关系进进行了大量量的实证研研究。然而而，企业管管理学术界界对员工的的薪酬公平平感、薪酬酬满意感与与他们的情情感性归属属感、工作作积极性和和工作绩效效之间的关关系仍缺乏乏深入的理理论研究和和实证检验验。在现有有的文献中中，企业管管理学者通通常采用横横断调研法法，而较少少采用纵断断调研法，研研究组织公公平性对员员工工作态态度和行为为的影响。此此外，他们们在数据分分析过程中
29、中通常没有有排除其它它变量对员员工工作态态度和行为为的影响，也也就无法正正确推断员员工的薪酬酬公平感和和满意感与与员工的工工作态度和和行为之间间的因果关关系。企业业管理学术术界普遍认认为，研究究人员采用用纵断调研研法，才能能推断因果果关系。在在本次研究究中，我们们采用纵断断调研法，探探讨企业薪薪酬管理公公平性与员员工薪酬满满意感的关关系，以及及员工的薪薪酬公平感感和满意感感与他们的的情感性归归属感、工工作积极性性和工作绩绩效的关系系。3.1 企企业薪酬管管理公平性性与员工薪薪酬满意感感的关系至今为止，企企业管理学学术界尚未未明确地论论述过员工工感知的企企业薪酬管管理公平性性与员工的的薪酬满意意
30、感之间的的因果关系系。有些欧欧美学者的的实证研究究结果表明明，薪酬管管理公平性性是影响员员工薪酬满满意感的一一个重要因因素。但是是，企业管管理学者较较多研究薪薪酬管理公公平性对员员工的薪酬酬水平满意意感的影响响，特别是是结果公平平性和程序序公平性对对员工的薪薪酬水平满满意感的影影响，从未未在实证研研究中同时时检验四类类公平性对对员工的各各类薪酬满满意感的影影响。2006年年，美国学学者威廉姆姆斯(Maargarret LL. Wiilliaams)等等人对实证证研究成果果的综合分分析得出，只只能根据111项研究究成果，分分析员工感感知的结果果公平性和和程序公平平性与员工工薪酬水平平满意感之之间
31、的关系系。他们指指出，员工工感知的薪薪酬管理公公平性与员员工的薪酬酬满意感是是否存在前前因后果关关系，以及及员工感知知的薪酬管管理交往公公平性和信信息公平性性与员工的的薪酬满意意感之间的的关系，仍仍然是企业业管理学术术界尚未解解决的一个个基本理论论问题。3.2 薪薪酬管理公公平性、薪薪酬满意感感与员工情情感性归属属感的关系系企业管理学学术界较多多探讨员工工的工作满满意感与归归属感之间间的关系，较较少探讨员员工的薪酬酬公平感、薪薪酬满意感感与他们的的归属感的的关系，更更没有探讨讨过员工的的各类薪酬酬公平感和和满意感与与他们的情情感性归属属感的关系系。不少学学者认为员员工的薪酬酬公平感和和满意感会
32、会影响他们们对企业的的情感性归归属感。但但是，美国国学者福尔尔格(Roobertt Follger)和克诺维维斯基(MMary A.Koonovssky)、罗罗宾斯(TTina L.Roobbinns)等人人认为，员员工对企业业的归属感感也可能影影响他们感感知的组织织公平性。员员工对企业业形成归属属感之后，就就会接受企企业的准则则和管理措措施，相信信企业的准准则和管理理措施是公公平合理的的。在现有有的文献中中，企业管管理学术界界探讨员工工的薪酬公公平感和满满意感与他他们的情感感性归属感感之间的双双向因果关关系的实证证检验成果果极为少见见。3.3 薪薪酬管理公公平性、薪薪酬满意感感与员工工工作积
33、极性性、工作绩绩效的关系系企业管理学学术界对员员工的薪酬酬满意感和和公平感的的激励作用用仍存在不不少分歧。有有些欧美学学者认为薪薪酬不是激激励员工努努力工作的的措施，企企业把员工工绩效工资资看作有效效的激励措措施是“危险的神神话”。但是，国国内外大多多数学者认认为，薪酬酬能激励员员工努力工工作，组织织公平性是是企业的一一项重要的的激励措施施。美国学学者施奈德德(Bennjamiin Scchneiider)等人的实实证研究结结果表明，员员工的薪酬酬满意感与与企业的经经营绩效存存在显著的的双向影响响。然而，企企业管理学学术界从未未对员工薪薪酬公平感感、满意感感与他们的的工作积极极性、工作作绩效的
34、双双向因果关关系进行过过实证检在在上述文献献研究基础础上，我们们提出以下下假设：HH1：企业业薪酬管理理公平性影影响员工的的薪酬满意意感；H22：企业薪薪酬管理公公平性、员员工薪酬满满意感与员员工对企业业的情感性性归属感存存在显著的的双向影响响；H3：员工感知知的薪酬管管理公平性性与员工的的工作积极极性和工作作绩效存在在显著的双双向影响；H4：员员工薪酬满满意感与员员工的工作作积极性和和工作绩效效存在显著著的双向影影响。因此此我们可以以结论：1.薪酬管管理公平性性是影响员员工薪酬满满意感的重重要因素本项研究结结果表明，员员工感知的的饭店薪酬酬管理公平平性是员工工的薪酬满满意感的前前因变量，四四
35、类薪酬管管理公平性性对员工的的各类薪酬酬满意感有有不同的影影响。薪酬酬管理程序序公平性影影响员工的的薪酬水平平满意感；薪酬管理理信息公平平性影响员员工的奖金金满意感和和薪酬制度度与管理满满意感；薪薪酬管理结结果公平性性和交往公公平性对员员工的各类类薪酬满意意感没有显显著的正向向影响。一些欧美学学者认为，结结果公平性性或程序公公平性更可可能影响员员工的薪酬酬满意感。但但是，他们们通常采用用横断调研研法，只研研究两类公公平性对员员工薪酬满满意感的影影响。在此此项研究中中，我们采采用纵断调调研法，同同时检验四四类组织公公平性对员员工的五类类薪酬满意意感的影响响。我们发发现，在四四类组织公公平性中，只
36、只有程序公公平性和信信息公平性性对员工的的薪酬满意意感有比较较持久的影影响，支持持美国学者者福尔格和和格林伯格格提出的“员工越认认为企业的的决策程序序是公平的的，就越可可能在心理理上接受企企业的决策策结果”的观点。饭店管理人人员根据一一致性、无无偏向性、准准确性、纠纠错性、代代表性和道道德性等基基本原则进进行薪酬决决策，发动动员工参与与薪酬制度度制定（程程序公平性性），可增增强员工对对薪酬水平平的满意感感；管理人人员向员工工详细解释释企业的薪薪酬制度，为为员工提供供及时的反反馈（信息息公平性），可可增强员工工的奖金满满意感和薪薪酬制度与与管理满意意感。2.薪酬管管理交往公公平性对员员工的情感感
37、性归属感感有显著的的正向影响响美国学者科科伊斯(DDanieel J.Koyss)的研究究结果表明明，如果员员工认为企企业的人力力资源管理理措施是公公平的，相相信企业是是为了吸引引并留住优优秀的员工工而采取某某些具体的的人力资源源管理措施施，就会对对企业产生生归属感；如果员工工认为企业业只是为了了提高员工工的劳动生生产率，或或只是为了了遵守劳动动法规而实实施某些人人力资源管管理措施，则则不会对企企业产生情情感性归属属感。加拿拿大学者迈迈耶(Joohn PP.Meyyer)和和史密斯(Cathherinne A.Smitth)根据据科伊斯等等人的研究究成果指出出，“员工会根根据企业采采取的人力力
38、资源管理理措施，判判断企业的的动机”。企业公公平地对待待员工，在在人力资源源管理工作作中关心员员工，可增增强员工的的情感性归归属感。他他们认为，要要增强员工工的情感性性和道义性性归属感，企企业必须采采取公平的的、支持员员工的人力力资源管理理措施。本项研究结结果表明，薪薪酬管理交交往公平性性直接影响响员工对企企业的情感感性归属感感。我们的的研究结果果支持贝斯斯和莫格提提出的“与程序公公平性相比比，交往公公平性对员员工对企业业的归属感感有更大的的影响”的观点。我国企业业的员工比比较重视人人际关系，交交往公平性性更可能影影响我国企企业员工的的情感性归归属感。管管理人员与与员工公平平交往，可可增强员工
39、工对企业的的情感性归归属感。3.员工的的薪酬晋升升满意感直直接影响员员工对饭店店的情感性性归属感本项研究结结果表明，员员工的薪酬酬晋升满意意感对他们们的情感性性归属感有有显著的正正向影响。我我们认为，员员工对自己己晋升的薪薪酬感到满满意，就更更可能产生生正面情感感，更可能能接受企业业的价值观观念和行为为准则，他他们的个人人目标也更更可能与企企业目标一一致，即他他们更可能能相信他们们可随着企企业的发展展逐步实现现自己的个个人目标，从从而对企业业产生情感感性归属感感。员工的的薪酬满意意感与他们们的工作积积极性和工工作绩效可可能存在双双向因果关关系。4酒店员工工薪酬管理理公平性现现状4.1国内内酒店
40、员工工薪酬管理理公平性现现状目前从我国国酒店的薪薪酬管理的的现状不容容乐观，主主要存在以以下几个方方面的问题题：4.1.11.在观念念上，酒店店投资者目目光短浅，远远远跟不上上形势发展展的需要。我我国当前劳劳动力特别别是廉价劳劳动力大量量过剩的现现实，使得得业主在市市场中处于于优势地位位，使他们们形成了“如果我不不给你这份份工作，你你就得失业业”的观点，根根本没有将将员工看作作合作伙伴伴，更不用用说人力资资本;至于于薪酬在他他们眼里即即工资，仅仅仅是企业业各项成本本中的一项项，要尽力力压缩。调调查显示，老老板有过诸诸如“不好好干干就给我滚滚蛋，中国国有的是人人”之类呵斥斥的竟高达达A6%;统计
41、结果果还显示，行行业中年龄龄在18-25岁的的员工占到到总员工数数的75%，从事本本工作5年年以下的员员工占到772%，员员工流动性性非常大。这这也表明酒酒店并没有有真正将员员工看作酒酒店发展的的一个重要要方面，并并未将留住住员工、提提升员工素素质与提高高企业绩效效联系起来来，并未将将人力资源源作为企业业做大做强强的一项必必不可少的的资源。4.1.22薪酬管理理水平低下下、薪酬体体系设计不不健全，酒酒店领导者者根本没有有认识到薪薪酬体系的的设计与企企业战略的的关系。由由于酒店大大多数是民民营或个体体经济，其其员工的基基本工资主主要由企业业结合市场场水平设定定，而奖金金则或有或或无，无章章可循。
42、大大多数酒店店在管理等等各个方面面很不完善善，缺乏基基本的酒店店战略规划划和各个方方面管理体体系的设计计。调查数数据显示，有有近64%的企业还还未设立专专门的人力力资源管理理部，更不不用说薪酬酬体系与企企业战略规规划的结合合了。由于于缺乏细致致的工作分分析、岗位位评价等基基础工作，企企业的岗位位薪酬体系系不健全，忽忽视了薪酬酬的基本原原则，即对对内具有公公平性，对对个人具有有激励性的的要求，根根本没有从从个性化原原则出发为为员工设计计出将员工工知识技能能、工作责责任、劳动动强度和工工作环境以以及员工技技能培训、个个人发展等等因素考虑虑在内的薪薪酬制度。如如此的管理理水平，谈谈何酒店竞竞争力!4
43、.1.33未能按国国家有关劳劳动法律法法规规定为为员工办理理“三险”和执行有有关节假日日加班工资资待遇。一一般情况下下，法律规规定的、企企业必须提提供的员工工福利项目目包括养老老保险、失失业保险、工工伤保险、带带薪休假、法法定节假日日休息等各各种形式。但但在福利保保险管理上上，许多酒酒店根本未未遵守国家家的有关规规定，为员员工办理各各种保险，调调查数据显显示:三险险中办理了了两险以上上的占255 %，只只办理一种种保险的占占20 %，其余则则根本未为为员工办理理任何保险险，使员工工没有安全全感和归依依感，难以以安心工作作;另外，对对节假日加加班工资，只只有六家企企业按照国国家有关法法规对员工工
44、支付三倍倍工资，仅仅占总数的的5%。不不过，这个个方面的问问题随着国国家在社会会保障制度度方面执法法力度的加加强，正在在逐步好转转。4.1.44薪酬管理理和薪酬支支付缺乏公公开性、透透明性。当当代管理理理论认为，薪薪酬管理过过程和薪酬酬政策的实实施方式也也会影响员员工对于酒酒店薪酬制制度公平性性的看法，直直接影响员员工对企业业的认同感感。调查统统计数据显显示，员工工参与薪酬酬决策有关关事宜的仅仅占5%，员员工工资在在劳动力市市场定好而而与企业业业绩无关的的占9%，而而与酒店或或个人业绩绩关系不大大而由业主主一口敲定定的占600%左右。大大多数酒店店员工无权权参与薪酬酬各方面制制度的设计计。实践
45、已已证明，“暗箱操作作”式的薪酬酬决策方式式以及薪酬酬保密的政政策往往会会导致员工工对于企业业薪酬制度度的不信任任。有些企企业常采取取发“红包”等秘密付付酬方式，进进而衍生成成目前已有有一定普遍遍性的“模糊薪酬酬制”。模糊薪薪酬制与当当代薪酬管管理的员工工参与原则则相悖，只只会导致员员工之间的的互相猜测测和怀疑，从从而产生不不满情绪，甚甚至于消极极怠工。5 酒店员员工薪酬管管理体系构构建薪酬系统的的设计要经经过进行职职位评价，进进行市场薪薪酬调查，设设计薪酬结结构，设计计绩效薪酬酬，制定公公开透明的的薪酬政策策，方案的的测评、实实施、调整整等几个阶阶段。5.11进行职位位评价 职职位评价也也称
46、工作评评价，是职职位价值的的评价方法法，它是在在职位分析析的基础上上，以职位位说明书为为依据，对对组织中的的各个职位位本身所具具有的特性性如职位对对企业的影影响、职责责范围、贡贡献大小、责责任大小、任任职条件等等进行评价价。通过排排序法、分分类法等非非量化方法法或者要素素比较法、要要素计点法法等量化方方法对职位位的价值进进行综合比比较，确定定组织中各各个职位的的相对价值值的过程。职位评价主主要解决薪薪酬的内部部公平性问问题。通过职位位评价，一一方面，可可以比较企企业内部各各个职位的的相对重要要性，得出出职位等级级序列；另另一方面，可可以为进行行薪酬调查查建立统一一的职位评评估标准，消消除不同公公司间由于于职位名称称不同或即即使职位名名称相同但但实际工作作要求和工工作内容不不同所导致致的职位难难度差异，使使不同职位位之间具有有可比性，为为确保工资资的公平性性奠定基础础。5.2进行行市场薪酬酬调查 市市场薪酬调调查是指企企业通过收收集信息来来判断其他他企业所支支付的薪酬酬状况这样样一个过程程。市场薪薪酬调查主主要解决薪薪酬的对外外竞争力问问题。企业业在确定工工资水平时时，需要参参考劳动力力市场的工工