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1、企业如何何有效激激励员工工第一讲 以激励励机制为为核心的的人力资资源管理理模式引言【本讲重重点】激励机制制为企业业管理难难题之首首激励机制制是深化化企业生生命力的的根本保保障高绩效激激励式人人力资源源管理模模式第1讲 以激激励机制制为核心心的人力力资源管管理模式式【本讲重重点】激励机制制为企业业管理难难题之首首激励机制制是深化化企业生生命力的的根本保保障高绩效激激励式人人力资源源管理模模式激励机制制为企业业管理难难题之首首世界经经理人文文摘于于20002年面面向中国国的职业业经理人人、企业业家和管管理专家家进行了了一次调调查，调调查的题题目是“中国企企业的十十大管理理难题”。这三个难难题都跟跟
2、企业的的人力资资源管理理有关，都都属于企企业激励励机制方方面的问问题。因因此，如如何建立立有效的的激励机机制，已已经成为为当前困困扰企业业的最大大问题。【案例】英国有一一家著名名的长寿寿公司俱俱乐部，申申请加入入该俱乐乐部的企企业寿命命必须要要超过3300年年。这家家俱乐部部成员的的惟一共共同点，就就是这些些企业都都能跟随随时代造造就出符符合时代代要求的的激励机机制，从从而使企企业具有有高度的的敏感性性。这种种敏感性性包括对对外部市市场变化化的高度度敏感，对对企业内内部管理理的高度度敏感，对对企业发发展技术术的高度度敏感，内内部控制制的高度度敏感和和对人才才吸引的的高度敏敏感。正正是企业业的高
3、度度敏感性性塑造了了企业的的百年老老店。企业的敏敏感性来来自哪里里？就来来自激励励制度带带来的企企业活力力。一家家企业如如何采取取全新的的激励机机制雇佣佣优秀的的员工，发发挥他们们的优势势呢？世世界著名名的经理理人韦尔尔奇给出出的答案案是：要要搞好一一家企业业，关键键是要给给20%表现优优秀的员员工不断断地加薪薪，而不不断地淘淘汰企业业里表现现较差的的10%的员工工。只要要企业的的最高决决策层能能做到这这一点，企企业肯定定就能办办好。1提高高企业经经理人的的自身素素质有些企业业经理人人，本身身的素质质较差，分分不清哪哪些员工工是优秀秀员工，哪哪些员工工是一般般的或者者比较差差的员工工。识才才之
4、眼需需要功力力和经验验的积累累。因此此经理人人本身的的素质亟亟待提高高。企业业领导识识人要识识人本质质，要看看透员工工的优势势和劣势势，要有有洞察力力，并且且要敢于于驾驭人人才。2建立立科学的的绩效考考评体系系为了分清清优秀员员工和较较差的员员工，科科学的办办法还是是要建立立科学的的绩效考考评体系系，这对对企业领领导人来来讲更是是比较职职业化的的问题。中中国有些些大中型型企业已已经颇有有成效，但但是大部部分企业业在绩效效考评体体系和科科学的薪薪酬体系系方面还还做得很很不够。一一定要把把绩效考考评、待待遇薪酬酬和员工工的利益益紧密联联系起来来，这是是激励机机制中的的核心内内容。3领导导要敢于于用
5、人韦尔奇上上面所说说的对员员工的管管理方法法，实质质上是一一个动态态的过程程。因此此现在已已经有了了一定成成效的企企业并不不能就此此罢手。绩绩效考评评、薪酬酬改革是是个永恒恒的话题题，要不不断地修修正这种种体系。企企业管理理惟一的的目的就就是用好好人才，淘淘汰庸才才，运用用的好坏坏关键是是要看企企业领导导人的素素质和气气魄。对对于中国国来讲，主主要领导导人的素素质和气气魄的提提高是至至关重要要的。【自检】如果你是是企业的的决策者者，评定定人才优优劣的标标准是什什么？请请按其表表现为下下列员工工提出改进的的方案。（1）小小王：听听领导的的话，领领导让做做什么就就做什么么。_（2）小小赵：有有新奇
6、想想法，但但是工作作不够踏踏实。_（3）小小宋：工工作效率率低，主主要由于于不适合合现在的的工作。_（4）小小李：整整天想着着出去赚赚钱，工工作没有有积极性性。_激励机制制是深化化企业生生命力的的根本保保障1激励励机制是是企业人人力资源源管理的的核心企业应当当尽快适适应时代代的发展展，建立立适合自自己企业业发展特特点的激激励机制制。民营企业业老板张张总最近近实在是是苦恼。他他给每位位员工每每个月开开支60000元钱，算算是当地地的高工工资了。可可是员工工还是发发牢骚，工工作热情情也不高高。这是是怎么回回事呢？这家企业业确实是是在有些些方面没没有做好好，虽然然60000元元钱在当当地是很很高的工
7、工资，但但是始终终只是一一个静态态的数字字。60000元钱一一次发完完和渐次次发下去去的效果果是大不不相同的的。如果果把60000元钱工工资和绩绩效挂起起钩来，员员工的积积极性就就会高涨涨起来。因因此，激激励机制制的关键键是科学学的薪酬酬管理方方式如何何与绩效效挂钩。2激励励机制需需要领导导人带领领完善和和创新从企业的的发展史史来讲，激激励机制制一直是是不断地地完善和和创新。从从最早的的计件工工资到现现在对高高级管理理层的股股票期权权，以及及管理者者收购。这这些激励励方式实实质上都都属于有有效激励励的范畴畴。激励励机制的的完善主主要靠领领导人的的气魄和和决心。【案例】联想公司司刚创业业的时候候
8、，工作作人员懒懒散，管管理较松松懈。老老总柳传传志下定定决心要要改变这这种状况况，于是是就颁布布了一个个制度，谁谁开会迟迟到，不不仅要罚罚款还要要罚站55分钟。罚罚款大家家并不在在乎，但但是罚站站还是挺挺丢面子子的。这这个制度度的实行行很严格格，连高高层领导导副总裁裁、总裁裁这一级级别的都都被罚站站过，甚甚至柳传传志本人人也被罚罚站过。正正是企业业领导人人这种下下决心要要把事情情干好的的气魄，把把联想的的管理搞搞上去了了。有记记者在采采访柳传传志的时时候问道道：联想想的核心心竞争力力是什么么？柳传传志回答答说：我我们联想想的核心心竞争力力就是我我们科学学的管理理体系。高绩效激激励式人人力资源源
9、管理模模式1对人人的管理理首先在人人力资源源管理上上要认清清管理的的本质，归归根结底底是对人人的管理理。企业决策策层的领领导风格格和对员员工人性性的假设设，决定定了这家家企业的的人力资资源管理理模式，而而企业的的人力资资源管理理模式决决定了员员工的心心态。员员工的心心态又决决定了企企业的命命运，决决定了企企业是长长盛还是是衰败。如如果采取取的人力力资源管管理模式式是以自自我为中中心的非非理性的的家族式式管理，这这种管理理就会导导致一种种自闭的的、自危危的后果果。如果果员工是是这种表表现，企企业最终终将导致致失败。反反之，如如果企业业的主要要领导认认为员工工是一个个活的主主体，是是能够激激发的，
10、是是有自尊尊的，是是能够在在为了自自己利益益的同时时，也为为公司利利益、为为国家利利益做出出贡献的的，这时时候主要要领导人人建立的的人力资资源管理理模式就就是以人人为中心心的、理理性化的的团队管管理模式式。强调调团队精精神，又又使员工工的整体体心理表表现是开开放的、愉愉悦的，从从而具有有创新精精神，给给企业带带来最终终的繁荣荣。图111 企业决决策决定定企业命命运的过过程【案例】日本的两两家大企企业松下电电器和八八百半百百货有着着两种不不同的命命运。八八百半公公司发展展鼎盛的的时候，还还是家族族式的非非理性化化的管理理。后来来因为决决策层的的腐败，员员工没有有得到激激励，以以至于企企业陷入入危
11、机，最最终跨掉掉。而松松下电器器，自220世纪纪六七十十年代就就强调尊尊重人，强强调团队队精神，强强调建立立学习型型组织。现现在倡导导的所谓谓学习型型组织这这些概念念，实际际上跟松松下电器器这种公公司的前前期创新新是分不不开的。因因此，松松下电器器很快就就变成一一家世界界性的股股份公司司，虽然然松下家家族占的的股份不不足5%，但是是它打造造了一家家百年老老店式的的世界型型的跨国国企业。2以人人为本管理专家家研究发发现，世世界经济济在200世纪下下半叶有有了长足足的发展展，管理理方式也也随之发发生了重重大的变变化。企业竞争争越来越越激烈，市市场秩序序日益规规范，企企业领导导人面临临的管理理对象的
12、的自主性性越来越越高。员员工都是是现实的的人，都都想要做做企业命命运的主主宰，所所以企业业发展要要和员工工的职业业生涯很很好地结结合起来来，这样样才能把把企业管管好。在这种现现实背景景下，企企业要解解决自身身的生存存问题、发发展问题题、效益益问题，关关键就在在用人制制度上。同同时，在在分配制制度上怎怎样进行行战略设设计，怎怎样以绩绩效评估估为主，要要深层次次地进行行挖掘。现现代人力力资源管管理的理理论和内内涵是了了解人性性，尊重重人性，以以人为本本。3高绩绩效激励励式人力力资源管管理模式式高绩效激激励式人人力资源源管理模模式的出出发点是是要最大大限度激激活企业业内个人人的工作作积极性性和创造造
13、性，要要最大限限度地发发挥这些些团体的的集体智智慧，这这是管理理的目标标。高绩效激激励式人人力资源源管理模模式分三三个层次次：激活员员工给员工以以动力和和压力，大大的压力力一定要要与大的的动力相相配合。因因为没有有压力企企业也无无法发展展，企业业靠员工工的压力力产生绩绩效来发发展。但但是如果果没有动动力，员员工也不不会去承承受压力力。要注注意的是是被激活活的员工工要有必必要的规规章制度度来约束束他们。所所谓“必要”，就是是在条件件不成熟熟的时候候，可以以先不设设置有关关规章制制度。激激活员工工的工作作热情，有有动力，有有压力，并并且有一一定的规规范是最最重要的的。目标绩绩效薪酬酬模块的的应用在
14、既有压压力又有有动力的的情况下下，要在在激励体体系中加加入科学学的目标标管理、绩绩效管理理和薪酬酬管理模模块。确确定员工工的工作作目标，不不断提醒醒并激励励员工向向目标迈迈进；建建立科学学的绩效效管理体体系，对对员工的的工作考考评要本本着公正正、公平平和公开开的原则则；把薪薪酬和员员工绩效效挂钩，多多劳多得得。人员的的培训开开发企业工作作效率的的提高，最最重要的的还是员员工自身身素质的的开发。所所以经理理人必须须注重对对员工的的培训，挖挖掘他们们的潜力力和热情情，提高高他们的的技能。图122 高绩效效激励式式人力资资源管理理模式如果时间间和精力力有限，对对于这个个模式的的实施有有个简便便的做法
15、法。具体体说来：第一个个层次是是职位分分析，第第二个层层次是绩绩效考评评，第三三个层次次是薪酬酬管理。由由于这三三个英文文单词的的第一个个字母都都是，所所以人们们称做“3模模式”。一家家企业至至少要把把这三个个层次先先做好，然然后再按按人力资资源科学学的模型型去努力力做全其其他的工工作。【自检】请参照上上述做法法，并依依据实际际情况在在各个层层次中补补充两个个可以采采取的具具体方法法。职位分析析：（11）充分分了解该该职位在在公司运运作中的的效用和和功能。(2)_(3）_绩效考评评：（11）统计计该员工工本月工工作量，并并评定其其效率。（2）_（3）_薪酬管理理：（11）宣传传竞争机机制，根根
16、据工作作量发放放奖金。（2）_（3）_【本讲小小结】本讲讲述述了激励励机制问问题是企企业管理理的难点点，企业业激励机机制是深深化企业业生命力力的根本本保障。科科学的高高绩效激激励式人人力资源源管理模模式分为为三个渐渐进的层层次：压压力动力力并重，激激活员工工热情、目目标绩效效薪酬模模式的应应用和注注重员工工的培训训开发。高绩效激激励式人人力资源源管理模模式的开开发和利利用需要要与企业业领导人人素质的的提高相相配合。【心得体体会】_第2讲 加强强对激励励理论的的认识和和学习【本讲重重点】马斯洛的的需求层层次理论论激励保健健双因素素理论公平理论论期望理论论强化理论论实用人本本的模型型马斯洛的的需求
17、层层次理论论马斯洛的的需求层层次理论论将人的的需求从从低到高高按塔式式结构排排列。人人的最基基本的需需求是生生理需求求，其次次是安全全需求，第第三是社社交需求求，第四四是尊重重需求，最最高层是是自我实实现需求求。图211 马马斯洛的的需求层层次理论论1找到到主导需需求马斯洛认认为在某某一阶段段上人的的需求是是多种情情况并存存的，但但只有一一种需求求是处于于主导地地位的。经经理人必必须能找找到企业业员工的的主导需需求。【案例】王厂长每每年都在在全体员员工之中中进行一一次需求求调查，让让每一位位员工写写出自己己前三位位的需求求。调查查结果由由办公室室的工作作人员来来统计，最最后总结结出所有有员工共
18、共性需求求的前三三位的问问题。于于是，他他把前三三位的需需求作为为厂里的的方针大大计来予予以考虑虑，与工工厂的年年度经营营计划统统一来考考虑。由由此，在在发展了了企业的的经营业业绩的同同时，员员工的需需求也被被考虑进进去了。2注意意需求变变化在不同的的时期，人人的需求求结构也也在发生生变化，总总体来说说是从低低向高、从从外部向向内部得得到满足足。简单单来说，如如果一个个人的温温饱还成成问题，管管理者就就不能让让他去追追求自我我实现。企企业管理理人一定定要仔细细地调查查研究，员员工真正正需求到到底是什什么，而而不能只只凭想像像。【自检】以下两段段话分别别是一名名管理者者和一名名员工的的心灵表表白
19、，你你认为这这位管理理者了解解员工的的需求吗吗？他犯犯了什么么错误？陈总：我我们的员员工工资资待遇非非常好！我给他他们加薪薪加资金金，他们们什么意意见都没没了！不不就是为为了钱吗吗！给钱钱还怕他他们没积积极性？员工小王王：我们们老板做做事全凭凭心情，今今天高兴兴给你加加钱，明明天不高高兴，说说不定把把谁给辞辞了呢。实实在没有有安全感感，整天天提心吊吊胆的，给给再多的的钱也不不踏实啊啊！_3满足足上行机机制所谓满足足上行机机制，就就是在尚尚未满足足低层需需求的时时候，临临近的高高层需求求是不可可能被激激活的。只只有当第第一层需需求得到到充分满满足了，高高层需求求才能被被激活。提提醒管理理者一定定
20、不能唱唱高调，要要真正关关心员工工的实际际需求，为为员工办办实事。老的国有有企业，常常常是领领导在上上面讲话话，而员员工在下下面织毛毛衣、睡睡觉，原原因是什什么？主主要是领领导在那那儿唱高高调，没没有解决决员工任任何实际际的问题题，员工工不爱听听。4挫折折下行机机制一个人的的高层次次的需求求如果没没有得到到满足，受受挫折以以后他就就会回到到低层次次的需求求，低层层次的需需求又成成为主导导。管理理者应当当引导那那些有雄雄心壮志志的员工工，提高高他们的的工作能能力。能能力提高高了以后后，要适适时地给给他提供供机会，适适时地提提拔他，让让他充分分发挥他他的主观观能动性性，鼓励励他的积积极性。而而不要
21、该该提拔的的时候不不提拔，造造成员工工受了挫挫折后又又回来追追求低层层次。激励保健健双因素素理论1分清清两种因因素激励保健健双因素素理论是是由美国国的科学学家赫兹兹伯格研研究得出出的。他他在研究究员工的的激励问问题时，发发现有些些员工对对企业不不满意，就就是当企企业满足足了他的的愿望以以后仍然然不满意意。由此此看来，条条件满足足并不能能激发员员工的干干劲。员员工的要要求分为为激励因因素和保保健因素素这两种种，和工工作本身身有关的的这些因因素才是是真正的的激励因因素，如如果企业业满足了了员工这这些需求求，对员员工的工工作热情情是有激激励的，而而和工作作环境有有关系的的一些因因素则属属于保健健因素
22、。按照赫兹兹伯格的的理论，发发工资就就属于保保健因素素。员工工工作了了，工资资就是应应得的。但但是公司司如果拖拖欠工资资，员工工就会不不满。而而奖金不不一样，奖奖金是对对他工作作成果的的一种奖奖励，说说明工作作比较出出色，所所以受到到了激励励。因此此发奖金金是激励励因素之之一。赫兹伯格格的双因因素理论论主要讲讲的是管管理中必必须分清清激励因因素和保保健因素素。对经经理人的的启示，就就是一定定要寻找找那些激激励因素素来激发发员工的的士气，而而保健因因素只保保持在一一定水平平就行了了。2防止止反向转转化管理上防防止把激激励因素素向保健健因素转转化，这这是职业业经理人人必须注注意的。经经理人要要使工
23、作作有新鲜鲜感，因因为和工工作本身身相关的的这些因因素都是是激励因因素。例例如宝钢钢过去推推广一专专多能的的做法，就就是对员员工的有有效激励励办法。如如现在行业业高新技技术企业业适当地地实行弹弹性工作作制，要要以工作作任务的的完成为为主，而而不是要要监控工工作过程程，对员员工也是是一种很很大的激激励。它它符合人人本管理理，即信信任和尊尊重是最最大的激激励。【案例】珠江三角角洲开发发区的一一家工厂厂从国外外引进了了先进的的生产设设备和技技术，代代替了原原来的手手工操作作。但是是管理者者发现，这这时候工工作人员员的工作作热情和和效率反反而下降降了。管管理者虽虽然在工工作条件件上尽量量满足他他们，但
24、但是仍然然没有使使员工的的士气高高涨起来来，生产产效率甚甚至不如如原来手手工操作作那个阶阶段。这这时候管管理者找找来几位位老工人人谈心，老老工人的的建议是是应该让让员工来来自主决决定生产产的节奏奏。由于于员工们们过去手手工做惯惯了，他他们很不不习惯于于这种紧紧张的生生产节奏奏。如果果生产线线进行的的速度由由工人自自己来掌掌控，管管理者只只是给每每个工人人或者每每个小组组制定合合理的工工作量，指指示他们们完成工工作量就就可以了了。结果果一试行行，效果果很好，工工人们不不仅完成成了任务务，而且且心情愉愉快。【自检】请区分哪哪些是激激励因素素向保健健因素的的反向转转化，请请在括号号内划“”。（1）取
25、取消月奖奖励，改改为一年年一次奖奖励。（）（2）车车间装了了新空调调，大家家很高兴兴。（）（3）老老板说不不放年假假了，以以后补放放。（）（4）公公司赚了了钱后，大大家都涨涨工资了了。 （）公平理论论1员工工感觉不不公平时时的表现现管理学家家亚当斯斯发现了了公平理理论。公公平理论论认为员员工没有有受到激激励是因因为他感感到不公公平。不不公平体体现在两两个方面面：第一一是在企企业内部部，同等等工作量量的员工工的工资资差别会会使拿低低工资的的员工产产生不公公平的感感觉；第第二是与与企业的的同类型型员工的的工资相相比有差差别，也也会感到到不公平平。这样样员工就就会士气气低落，满满口牢骚骚。2沟通通解
26、决问问题亚当斯理理论为人人们提供供了解决决方法：从公平平感入手手。因为为公平感感是员工工的主观观感受，不不存在绝绝对的不不公平，所所以关键键是加强强经理人人和员工工之间的的沟通。事事实证明明，855%以上上的员工工感到不不公平的的问题都都可以通通过经理理人和员员工之间间的有建建设性意意见的沟沟通得以以解决。同时要注注意，公公平问题题是一个个系统工工程。一一个不公公平被消消除了，与与它相关关的另一一个不公公平又产产生了。员工满满意了，员工又又不满意意了。所所以在解解决公平平与否的的问题上上，经理理人一定定要慎重重，防止止解决旧旧的不公公平时出出现新的的不公平平。【案例】日本的很很多公司司都在工工
27、作场所所设置一一个出气气室。在在这个出出气室里里摆满了了企业大大小经理理人的头头像。哪哪位员工工如果觉觉得自己己对哪个个经理人人感到不不满意，就就可以冲冲进出气气室，冲冲着这个个经理人人的橡胶胶头像猛猛打一顿顿，以发发泄心里里的不满满。虽然这不不是一种种治本的的方法，但但是非常常符合人人性，因因此有良良好的效效果。但但是要真真正消除除不公平平，企业业的管理理机制和和管理能能力都要要有很大大的改善善。建立立科学的的绩效考考评体制制，用民民主的方方法来讨讨论如何何进行奖奖励，或或者建立立多种报报酬机制制。期望理论论著名管理理学家弗弗莱姆的的期望理理论发现现，员工工是否受受到激励励与两个个因素有有关
28、期望值值与效价价。什么是期期望值呢呢？期望望值就是是一个员员工希望望做一件件事情时时心理期期望的价价值大小小。效价价就是他他期望做做的这件件事情是是否容易易实现。【举例】小李很想想买部手手机，他他看上了了一款770000元左左右的诺诺基亚手手机。但但是他一一个月只只挣10000元钱，买买70000元元钱的手手机实在在是困难难。因此此，买手手机就相相当于小小李的高高期望值值、低效效价的事事情。因因为他期期望值很很高，想想买这部部手机，但但是他很很不容易易达到，所所以它是是低效价价的。作为管理理者，在在发现员员工的激激励因素素的时候候一定要要发现高高期望值值、高效价价的因素素，这样样对员工工的激励
29、励才是有有效激励励。如果果发现期期望值高高，但是是低效价价，就没没有什么么激励作作用。或或者高效效价，是是比较好好实现的的，但是是员工又又不需求求，同样样也没有有激励作作用。管理者应应努力把把员工的的低效价价提高为为高效价价，把他他的低期期望值提提高为高高期望值值，使之之变成激激励因素素。【案例】老板：今今天加班班！给你你们补助助，晚上上我请你你们吃一一顿好的的！小张：哎哎呀，老老总啊，我我和我女女朋友说说好了的的陪她去去看电影影啊！这这老板：哟哟，得，得得，多给给你一倍倍的加班班费，行行了吧！和你女女朋友说说说，这这笔生意意急啊！小张：老老总，这这不是钱钱的问题题。我挣挣的也不不少了，够够花
30、就行行了呗！主要是是享受生生活不是是？老工工作不成成机器啦啦？老板：这这你就满满足了啊啊？你那那同学小小刘可比比你有干干劲，买买了高级级别墅和和跑车呢呢！看人人家活得得多精彩彩啊！我我看你也也应该往往高处走走嘛！你你的车是是不是该该换换啦啦？呵呵呵小张：也也是，我我女朋友友前几天天还说想想换个好好点的住住处好吧，我我先和她她说一声声。咱们们什么时时候开始始？这就是把把低期望望值鼓励励到高期期望值。同同样地，低低效价也也能鼓励励到高效效价。强化理论论斯金纳的的强化理理论说明明了行为为和环境境的互动动关系。主主要表现现在四个个方面：正强化化、负强强化、自自然消退退和惩罚罚。【案例】著名公公司的销销
31、售原则则是行得得正、不不搞歪门门邪道、不不为销售售而行贿贿。并规规定如果果发现销销售员通通过给予予回扣销销售产品品，就会会受到严严厉惩罚罚。公司司纠正错错误倾向向的方法法，就是是惩罚。某小型公司，销销售原则则则是不不问方法法，只求求销售额额。该公公司的销销售员就就习惯使使用行贿贿的办法法。公司司的政策策鼓励了了这种倾倾向，就就是正强强化。公司对对销售业业务的实实施听之之任之，不不给予指指导，就就是自然然消退。【自检】请把下列列行为分分类：（1）因因为没有有给商场场负责人人回扣，程程明推销销的清洁洁剂被撤撤下货架架，程明明的老板板得知后后把他骂骂了一顿顿。（）（2）老老总说最最近生意意不好，大大
32、家各自自想办法法把公司司的产品品卖掉，卖卖出去的的钱就给给员工开开支。（）（3）公司发发表声明明：诚信信和正义义是招收收雇员的的首要原原则。（）（4）小小林上班班总迟到到，老板板终于扣扣了他的的奖金。（）备选项：正正强化负负强化自自然消退退惩惩罚实用人本本的模型型管理从人人本主义义出发，首首先讲求求人有生生存的本本能，在在生存本本能前提提下就会会产生欲欲望的需需求。人人有需求求欲望就就会产生生紧张心心情，心心情紧张张就会转转化成行行为的动动机，行行为动机机受激发发后去行行动。在在动机和和行动之之间，就就是企业业激励的的有效区区。经理理人对员员工就要要在这有有效的激激励区域域里进行行有效激激励。
33、如如果这个个有效激激励成功功，员工工心里的的紧张就就消除了了，将开开始新的的需求和和新一轮轮的循环环。图222 激激励有效效区的演演示【本讲小小结】本讲介绍绍了现行行世界企企业管理理中较好好的五种种激励理理论：需需求层次次理论、激激励保健健双因素素理论、公公平理论论、期望望理论和和强化理理论，并并提供了了一个实实用的人人本模型型。这些些激励理理论必须须和实际际情况相相互配合合，这就就要求经经理人在在实践中中慢慢掌掌握技巧巧。总体体来说，激激励机制制的建立立基础就就是真心心关心员员工的所所思所想想。【心得体体会】_第3讲 员工工激励的的特点及及思维方方法【本讲重重点】员工激励励的特点点“三位一一
34、体”的思维维方法了解员工工真正需需求制定有效效激励政政策员工激励励的特点点与其他的的政策相相比，一一家企业业的员工工激励政政策的主主要特点点，就是是采取的的政策有有很大的的风险性性。激励励政策执执行得好好，对企企业的发发展有巨巨大的推推动作用用；如果果激励政政策实施施不得力力，或者者制定有有偏差，就就会对公公司产生生很大的的负面影影响。激励与激激怒仅是是一线之之隔企业业主管如如果对员员工的激激励措施施实施不不好，激激励就会会变成激激怒了。激激励和激激怒仅是是一线之之隔。1隐瞒瞒真相的的电讯公公司【案例】电讯公公司的业业务员小小赵外出出做业务务的时候候，总被被客户嘲嘲笑：“你们公公司不是是要被卖
35、卖掉了吗吗？”小赵很很疑惑，回回来询问问公司。可可是老板板说：“1000个放心心，咱们们企业经经营状况况好着呢呢！”直到有有一天，小小赵在出出差的路路上买了了一份报报纸，发发现上面面刊登着着公司已已经被转转卖的消消息，小小赵非常常愤怒。他他的同事事小李则则是在出出差一个个月，回回到公司司以后才才知道的的，就更更生气了了。公司的的经理人人就违反反了激励励的基本本原则：信任和和尊重才才是最大大的激励励。害怕怕员工得得知企业业经营状状况不好好而隐瞒瞒事实并并不是借借口。正正是由于于经理人人的管理理素质差差，不注注重对员员工的激激励，才才导致企企业处于于濒临倒倒闭的困困境。隐隐瞒带来来的只能能是负效效
36、应，而而不是正正效应。管理理论论倡导人人本管理理，从人人的内心心的真正正需求出出发。员员工有两两个自我我，即自自我和超超我。人人的自我我往往是是代表人人的自私私自利的的一面，而而人的超超我代表表着集体体主义和和大公无无私的一一面关键键就在于于企业经经理人怎怎么样利利用好超超我的一一面。当当一个团团体处于于危机状状况的时时候，成成员的自自我和超超我就合合二为一一了。这这时候为为自己的的利益就就是为团团体的利利益，只只有团体体得救了了，个人人才能得得救。因因此，在在一些危危机的关关头，应应当告诉诉员工真真相，刺刺激员工工的危机机感，激激励大家家一起来来为企业业出主意意想办法法，群策策群力，这这对企
37、业业扭转困困难局面面是大有有好处的的。2御驾驾亲征的的谬误在营销中中，御驾驾亲征的的现象比比较普遍遍。当业业务员因因为自己己的交际际不广，经经验不够够，而迟迟迟谈不不下合同同的时候候，由营营销经理理出面的的确很容容易成功功。这种种方法本本应该是是对业务务员很大大的激励励，业务务员可以以借此一一睹业务务经理的的风采，并并且还可可以学到到很多东东西。但但是现实实生活中中的御驾驾亲征，却却往往不不能有好好的结果果。【案例】营销员小小何锁定定了一位位重量级级的客户户，前后后用了两两个多月月的心血血来结交交这位客客户，终终于到快快要签单单合作的的程度了了。由于于这是一一张比较较大的单单子，因因此在签签约
38、会的的前一刻刻，他的的老总跳跳出来了了，说要要帮助他他去签这这位客户户。于是是他的老老总就代代表本公公司去签签约了。这这就表示示着从此此以后，这这位客户户与小何何就彻底底无关了了，甚至至连客户户服务的的窗口也也不是跟跟他联系系，小何何非常气气愤。通过御驾驾亲征来来激励员员工，关关键是主主管把握握好心态态，完美美的御驾驾亲征并并不是最最后必须须由总经经理来签签字或者者完全接接管的。成成功的御御驾亲征征是总经经理或者者业务经经理出面面，帮助助业务员员把业务务拿下来来，而最最终还要要把这位位业务成成果交还还给业务务员。这这时候业业务员才才会真正正地被激激励，而而不是被被激怒。所所以，御御驾亲征征固然
39、是是个好的的激励手手段，但但是经理理人一定定要注意意，亲征征之后，不不要把业业务成绩绩都拿走走。3成功功的激励励【案例】公司的的最高管管理层在在饭店集集中开会会，讨论论企业如如何扭亏亏为盈。但但是就在在他们开开会的期期间，宾宾馆发生生事故造造成客房房倒塌，管管理层无无一人生生还。这这个时刻刻，董事事长夫夫人不得得不站出出来主持持大局，由由她来暂暂时主持持公司的的日常运运行。夫人：各位同同仁，现现在我把把公司遇遇到的困困境如实实地汇报报给大家家。我要要说明的的是，我我对公司司的业务务并不太太熟悉，因因此公司司的前途途就依靠靠各位了了。希望望各位能能理解公公司现在在的处境境，愿意意与我同同甘共苦苦
40、的，可可以留下下，我个个人表示示衷心的的感谢；不愿意意留下我我也绝对对不勉强强。我们们要重新新选拔总总经理和和副总经经理员工：咱们怎怎么也不不能就这这么走了了啊，公公司一向向对咱们们不错，我我看咱们们得帮公公司渡过过难关，帮帮公司就就是帮自自己啊！员工：是啊！现在正正是咱们们出力的的时候。我我还觉得得前几天天我提的的那个营营销方案案是有效效的，咱咱们再讨讨论讨论论此时，大大部分员员工都会会被老板板的真诚诚所感动动，发挥挥出日常常潜在的的创造力力，积极极地为企企业出主主意想办办法。最最后通过过总结员员工们好好的建议议和想法法，帮助助企业扭扭亏为盈盈，发展展成为优优秀的大大型企业业。所以以信任和和
41、尊重是是最大的的激励，作作为经理理人，一一定要牢牢记这一一点。“三位一一体”的思维维方法激励员工工的时候候必须用用以人为为本的三三位一体体的思维维方法。这这“三位”就是指指的是换换位、定定位和到到位。“一体”，就是是指要统统筹地把把三种思思维方法法综合考考虑。图311 三三位一体体指示图图换 位位换位指的的就是经经理人要要真正地地站在员员工的立立场上思思考，设设身处地地的考虑虑员工的的工作动动机和他他为了工工作付出出的辛苦苦；从他他的角度度来考虑虑他付出出的劳动动和应该该得到的的报酬的的问题。一位特定定岗位上上的员工工在一件件事上做做出了成成绩，他他的动机机除了企企业日常常岗位责责任制规规定的职职责以外外，一定定还有其其他的动动机。例例如，他他有可能能想多挣挣钱，和和女朋友友出国旅旅游；或或者他想想晋升，想想当经理理等等。这这些都是是他在岗岗位职责责之外的的动机，经经理人一一定要把把这些动动机挖掘掘出来，这这样才能能真正了了解员工工。做个类比比，经理理人和员员工的关关系，就就好像老老年人和和年轻人人之间存存在着代代沟的关关系。代代沟的实实际意义义就是缺缺乏换位位思考。老老年人没没有真正正站在青青年人的的角度上上来考虑虑问题，青青年人也也没有站站在老年年人的立立场上考考虑问题题。因而而造成了了不理解解和隔膜膜。【案例】