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1、理论对人的基本本看法X理论经济人行为科学理理论社会人Y理论自我实现人人超Y理论复杂人目标设置理理论目标人一、理性经经济人假设设经济人假设设是古典经经济学家和和古典管理理学家关于于人性的假假设，是西西方经济学学家和泰勒勒理论的出出发点，其其源于享乐乐主义，这这种学说主主张人的一一举一动都都是为了使使自己的利利益变得最最大，亚当当斯密的经经济学说就就是以对于于人性的类类似假设为为基础，从从而导出“市场中组组织之间以以及顾客与与卖主之间间的关系，应应该让它不不受节制，因因为人人各各自追求自自己的利益益，就会导导致一种自自我平衡系系统的出现现”的理论。1、 X理理论的基本本观点：1大多多数人都是是懒惰
2、的，他他们尽可能能逃避工作作。2大多多数人都没没有雄心壮壮志，宁愿愿接受别人人领导，也也不愿负任任何责任。3大多多数人的个个人目标与与组织目标标都是相矛矛盾的，为为了达到组组织目标必必须靠外力力的强制。4大多多数人都缺缺乏理智，很很容易受别别人的影响响。5为了了生活需要要，人们选选择经济上上获利最大大的事去作作。6人群群大致分两两类，只有有少数人能能自我鼓励励、自我控控制，只有有这些人胜胜任管理工工作。2、相应的的管理方法法（泰勒制制的“胡萝卜加加大棒”）1将管管理工作的的重点放在在如何提高高劳动生产产率，完成成任务方面面。2应用用职权发号号施令，使使对方服从从。3强调调严密的组组织，制定定具
3、体的规规范和工作作制度。4在激激励约束制制度上，主主要是“重奖重罚罚”二、社会人人假设行为科学理理论产生的的时间是介介于X理论和Y理论之间间。其核心心的观点是是把人视为为社会人、承承认人在金金钱、物质质的需求外外，还有社社会、精神神、人性方方面的需求求。行为科学是是运用自然然科学分析析和观察的的方法，研研究在一定定的物质和和社会环境境中人的行行为的科学学。把行为为科学用在在各组织的的管理上，就就构成组织织行为学。1、行为科科学理论对对人性的认认识是：1认为为人的行为为动机不只只是追求金金钱，而是是人的全部部社会需求求；2由于于技术的发发展与工作作合理化的的结果，使使工作本身身失去了乐乐趣和意义
4、义，因此，人人们从工作作上的社会会关系去寻寻求乐趣和和意义；3工人人对同事之之间的社会会影响力，要要比组织所所给予的经经济报酬，更更加重视；4工人人的工作效效率，随着着上级能满满足他们社社会需求的的程度而改改变。2、相应的的管理方法法1管理理人员不能能只考虑如如何完成工工作任务，应应当关心人人、尊重员员工，建立立良好的人人际关系，提提高组织士士气。2对员员工的奖励励，应当尽尽量采取集集体奖励，而而不能单纯纯采取个人人奖励。3管理理人员要由由单纯的监监督者变为为上下级之之间的中介介，鼓励交交流、沟通通、听取意意见。三、自我实实现人假设设自我实现人人假设是行行为科学和和人力资源源学派的一一些代表人
5、人物提出来来的。马斯斯洛的层次次需求理论论中最高一一级需要是是自我实现现的需要，阿阿吉雷斯的的成熟不成成熟理论中中所谓成熟熟的个性，麦麦格雷戈称称为Y理论，人人都期望发发挥自己的的潜力，表表现自己的的才能，只只要人的潜潜能充分发发挥出来，就就会产生最最大的满足足感1、 Y理理论的主要要论点：1一般般人都是勤勤奋的，只只要环境有有利，工作作就像娱乐乐、休息一一样自然。2人们们是能够自自我管理、自自我控制的的、外来的的控制和惩惩罚不是鞭鞭策人们为为组织目标标努力工作作的唯一方方法。3个人人自我实现现的要求和和组织目标标并不矛盾盾，在适当当的条件下下,人们会自自我调整，将将个人目标标和组织目目标统一
6、起起来。4在正正常情况下下人们会主主动承担责责任，力求求有所成就就。5大多多数人都有有高度的想想象力、聪聪明才智和和解决问题题的创造性性2、相应的的管理办法法1管理理的重点是是创造一个个有利于发发挥潜能的的工作环境境，管理者者的职能应应从监督、指指挥变为帮帮助人们克克服自我实实现过程中中遇到的障障碍。2激励励方式应从从外在激励励改为内在在激励，诸诸如工作的的挑战性，发发挥才能，满满足自尊、自自我实现的的需要。3在管管理制度上上给以员工工更多的自自主权，让让员工参与与管理和决决策。经济人、社社会人、自自我实现人人假设都企企图概括人人性的共同同性，在特特定的历史史条件下，对对部分人是是适用的，有有
7、着合理的的一面；但但都存在以以偏概全的的问题，同同时也都没没有重视人人的需要和和行为的多多样性与复复杂性，以以及环境因因素对人的的影响。复杂人假设设强调个体体需要的多多样性和复复杂性，重重视环境因因素对人的的影响，这这是一大进进步；但这这种人性假假设过分强强调个体之之间的差异异性，而没没有对人的的共性和管管理的共同同性、规律律性进行更更深入的探探讨。对人性的假假设 相应理理论 管理理方式 经济人 XX理论 监监督 社会人人人群关系参参与自我实现人人Y 理论民主复杂人权变变论应变目标人目标标设置目标标管理案例1： 轿轿车厂是第第二汽车厂厂中较大的的一个分厂厂，19885年有职职工30000余人，
8、其其中基本生生产和辅助助生产技术术工人近22000人人。随着党党的知识分分子政策逐逐步落实，知知识分子的的待遇有了了提高，在在社会上出出现了一股股学习知识识，争取文文凭、职称称的热潮。在在二汽的干干部中，技技术职称有有十多个，在在工人中只只有一个技技师职称，而而且报考条条件中有“现为七级级以上技工工”等规定，这这就使七级级以下的人人望洋兴叹叹。另外，在二二汽的中专专毕业生，现现为干部的的均可按规规定套定为为助理工程程师。这样样，在干部部与工人中中的中专生生及60年年代高中毕毕业生的工工人之间，就就造成一种种矛盾，在在一部分技技术工人中中产生了思思想上的波波动和情绪绪上的不满满。他们认认为当工人
9、人吃了亏。不不安心和要要求调动工工作的人越越来越多。思考讨论论1如如果不及时时处理好这这一情况，可可能会对该该厂的发展展产生哪些些不良影响响？2如果你你是该厂的的领导，准准备采取哪哪些措施来来解决上述述问题？估估计采取这这些措施之之后会产生生什么效果果？ 背景资料料 该该厂领导对对工人们的的思想情绪绪进行了认认真的分析析研究后认认为：如果果设置适当当的目标，激激发动机，指指导行为，满满足需要，会会有利于人人才培养与与智力开发发，以进一一步提高技技术工人的的素质，而而且会更充充分调动这这批工人及及现在技术术等级还比比较低的工工人的积极极性，更好好地担负日日益繁重的的生产任务务，完成本本厂的经营营
10、目标。于是决定定在工人中中考评“操作工艺艺师”和“维修工艺艺师”，并组织织厂有关部部门拟定考考试评定的的条件、方方法和待遇遇，成立考考评委员会会。先在四四个车间（科科室）试点点，而后在在全厂推广广。19885年元月月，由244名技工首首批被授予予操作（维维修）工艺艺师。轿车车厂第一批批批准244名操作（维维修）工艺艺师职称前前后，对全全厂技术工工人震动很很大，他们们在心理、行行为上和精精神面貌上上都发生了了很大的变变化。以前前，在技工工中，特别别是高级技技工中，有有不少人想想上学深造造，由于生生产任务繁繁忙，客观观上不许可可，想转换换工作环境境要求调走走也不可能能而产生的的压抑感，认认为自己的
11、的知识、专专长得不到到社会承认认而产生的的不公平感感，认为工工人学技术术没啥用，学学了也得不不到尊重，只只能当一辈辈子工人的的挫折感，等等等，造成成心理紧张张，各种动动机丛生。设设置工艺师师职称目标标后，他们们的思想情情绪趋向稳稳定。想调调走的安心心了，有挫挫折感、不不公平感的的感到有奔奔头、有方方向了；与与工程技术术人员之间间的隔阂、偏偏见、以及及不协作的的态度也逐逐步消除了了。在对224名操作作（维修）工工艺师办证证时，厂里里召开职工工大会，并并请家属来来参加，厂厂领导亲自自给每人戴戴大红花，颁颁发“工人职称称证书”，搞得隆隆重热烈。有有位工艺师师反映说：“厂里这样样重视，我我和家属心心理
12、都热乎乎乎的，现现在家属对对我的工作作和学习可可支持了。”工艺师章云云水说：我我们上海机机电制造学学校的一批批同学，11970年年来厂，一一直学电工工，前一段段人家评“师”，自己也也不敢去想想，同学们们都要调走走，干活也也没劲，遇遇到难题就就要带“师”的来干。现现在自己也也是“师”了，责任任重，压力力大，干活活就得动脑脑筋。想办办法，要解解决问题才才能与“师”相称在当时够条条件报考工工艺师和还还不够条件件报考工艺艺师的技工工的积极性性都被调动动起来了，争争着抢难活活干。有台台定位不准准的专用铣铣床，打算算报考工艺艺师的电工工陈先林主主动承担维维修任务，很很快修好，保保证了生产产。考评工工艺师的
13、做做法大大促促进了技术术工人对技技术理论学学习的热情情，章工艺艺师说：“现在不能能再混了，大大家的学习习都很起劲劲，我现在在坚持自学学，还想进进修，不提提高不行呀呀，我的徒徒弟现在工工作学习更更积极了，也也想考工艺艺师。”案例2： 斯斯特松（SStetsson）公公司是美国国最老的制制帽厂之一一，19887年时公公司的情况况非常糟糕糕：产量低低、品质差差、劳资关关系极度紧紧张。此时时，当地的的一位管理理顾问薛尔尔曼应聘进进厂进行调调查。他的的调查结果果显示：员员工们对管管理层、工工会缺乏信信任，员工工彼此之间间也一样。公公司内的沟沟通渠道全全然堵塞，员员工们对基基层领班更更是极度不不满，其中中
14、包含了偏偏激作风、言言语辱骂、不不关心员工工情绪不满满等等问题题。然后，通过过倾听员工工的心声，认认清问题所所在，薛尔尔曼开始实实施一套全全面沟通措措施，加上上有所觉悟悟的管理层层的支持，竟竟在四个月月内，不但但员工憎恨恨责难的心心态瓦解，同同时他们也也开始展现现出真正的的团队精神神，品质及及生产能力力也有令人人激动的提提高。感恩恩节前夕，薛薛尔曼和公公司的最高高主管亲手手赠送火鸡鸡给全体员员工，隔天天收到员工工回赠一张张像报纸那那么大的签签名谢卡，上上面写着包包括工会主主席的评语语，“谢谢你们们拿我们当当人看”。思考讨论论斯特松松公司的管管理失败在在什么地方方？薛尔曼曼是如何帮帮助管理层层渡
15、过难关关的？组织结构： 组织结构是是指一个组组织内各构构成要素以以及它们之之间的相互互关系。组组织结构主主要涉及组组织部门构构成、基本本的岗位设设置、权责责关系、业业务流程、管管理流程及及组织内部部协调与控控制机制等等。 组织结构和和组织机构构的关系：组织结构= f（组组织机构，机机构间关系系）三、组织结结构设计的的原则（一）统一一指挥原则则（二）分分工协作原原则（三）责责权一致原原则（四）有有效管理幅幅度原则（五五）稳定性性与适应性性结合原则则（六）集集权与分权权相结合原原则（七）精简简高效原则则案例护士长的烦烦恼10月的某某一天，产产科护士长长黛安娜给给医院院长长戴维斯博博士打来电电话，要
16、求求立即做出出一项新的的人事安排排。从黛安安娜的急切切声音中，院院长感到一一定发生了了什么事，因因此要她立立即看到办办公室来。5分钟后，黛安娜递给了院长一封辞职信。“戴维斯博博士，我再再也干不下下去了。” 她开始申申述：“我在产科科当护士长长已经四个个月了，我我简直干不不下去了。我我怎么能干干得了这工工作呢？我我有两三个个上司，每每个人都有有不同的要要求，都要要求优先处处理。要知知道，我只只是一个凡凡人。我已已经尽最大大的努力适适应这种工工作，但看看来这是不不可能的。让让我给举个个例子吧。请请相信我，这这是一件平平平常常的的事。像这这样的事情情，每天都都在发生。”“昨天早上上7：45，我来来到
17、办公室室就发现桌桌上留了张张字条，是是杰克逊（医医院的主任任护士）给给我的。她她告诉我，她她上午100点种需要要一份床位位利用情况况报告，供供她下午在在向董事会会作汇报时时用。我知知道，这样样一份报告告至少要花花一个半小小时才能写写出来。330分钟以以后，乔伊伊斯（黛安安娜的直接接主管，基基层护士监监督员）走走进来质问问我为什么么我的两位位护士不在在班上。我我告诉她雷雷诺兹医生生（外科主主任）从我我这要走了了她们两位位，说是急急诊外科手手术正缺人人手，需要要借用一下下。我告诉诉她，我也也反对过，但但雷诺兹坚坚持说只能能这么办。你你猜，乔伊伊斯说什么么？她叫我我立即让这这些护士回回到产科部部。她
18、还说说，一个小小时以后，她她会回来检检查我是否否把这事办办好了！我我跟你说，戴戴维斯博士士，这种事事情每天都都要发生好好几次。一一家医院就就只能这样样运作吗？” 请分析案例例情景中违违反了哪些些组织设计计原则？四、组织结结构的形式式与特点1.直线制制 2.职职能制 33.直线职职能制 44.事业部部制 5.矩阵制66.集团控控股型组织织结构7.网络型组组织结构88.流程再再造9.团团队式组织织结构直线制：特点:企业业的一切管管理工作均均由企业的的厂长(公公司经理)直接指挥挥和管理,不设专门门的职能机机构优点:管理理机构简单单;管理费费用低;命命令统一;决策迅速速;责权明明确缺陷:对领领导要求高
19、高;不利于于调动下级级积极性适用范围：小型企业业，技术、产产品单一职能制：特点:采用用专业分工工的管理者者代替直线线制的全能能管理者;在组织内内部设立职职能部门,各职能机机构在自己己的业务范范围内有权权向下级下下达命令和和指示;各各级负责人人除服从上上级行政领领导的指挥挥外,还要要服从上级级职能部门门在其专业业领域的指指挥优点:分工工细致;弥弥补行政领领导的不足足缺陷:多头头领导,削削弱统一指指挥适用范围：专业化组组织直线职能制制特点:以直直线制为基基础,在各各级行政领领导下,设设置相应的的职能部门门。只有直直线人员才才具有对下下级指挥和和命令的权权力,而参参谋角色是是建议、咨咨询和协助助。优
20、点:既保保证了集中中统一指挥挥,又发挥挥各种专家家业务管理理的作用。缺陷:过多多强调纵向向垂直领导导,造成直直线与参谋谋间的矛盾盾适用范围：大中型企企业个体行为案例：1937年年，费迪南南皮埃切出出生在奥地地利的首都都维也纳。他他的外祖父父费迪南保时捷是是著名的保保时捷公司司的创始人人。受家庭庭的影响，皮皮埃切自小小便对汽车车充满激情情。当他还还在瑞士联联邦技术学学院就读时时，他就表表现出了对对汽车研究究的无比兴兴趣。19963年，进进入保时捷捷公司，11972年年，加入隶隶属大众公公司的奥迪迪公司，11993年年，皮埃切切担任大众众公司总裁裁。主要业绩：推出大获获成功的新新款“甲壳虫”汽车。
21、大力削削减成本，化化巨额亏损损为高额盈盈利。把大众众公司带入入超豪华型型汽车市场场。1、汽车业业中最有眼眼光的总裁裁1993年年，大众汽汽车公司的的经理们正正在为解决决公司111亿美元的的财政赤字字而苦苦挣挣扎，他们们无暇顾及及刚刚开发发出来的新新款甲壳虫虫车，因为为他们认为为这种不起起眼的小车车根本不会会赢得买主主。可是费费迪南皮埃切力力排众议，坚坚持将新甲甲壳虫车推推向市场。甲甲壳虫果然然不负他的的厚望，立立刻成为市市场宠儿，并并为大众公公司赢得了了世界声誉誉。挽救了了小甲壳虫虫的费迪南南皮埃切正正是现任大大众汽车公公司的总裁裁。重塑甲甲壳虫只是是皮埃切市市场战略的的一个部分分，他的目目标
22、是不断断扩大“大众”这一欧洲洲顶尖汽车车品牌的市市场份额，使使大众公司司成为世界界上最强大大、最引人人注目的汽汽车制造商商。1993年年，62岁的皮皮埃切执掌掌大众公司司帅印。上上任伊始，皮皮埃切便发发起了强大大的产品攻攻势。在他他的带领下下，大众公公司推出了了众多新产产品，既有有价值只有有1万美元左左右的低价价迷你车，也也有价值8850000美元的122汽缸超级级轿车。皮皮埃切的目目标是：让让大众车摆摆脱平民形形象，成为为高级轿车车的代名词词。19663年皮埃埃切大学毕毕业，进入入保时捷公公司的发动动机测试部部门工作。1968年，他被提升为开发和赛车部门经理。在他的带动下，保时捷公司在赛车上
23、投入了上千万美元，精心改造了908型赛车，并设计了全新的、时速高达350公里的917型赛车。尽管一直饱尝资金不足和人手不足的双重压力，皮埃切下决心不让任何事情挡住他的去路。起初，赛车的测试结果忽好忽坏。1969年，908型赛车首次赢得著名的“汽车制造商世界锦标赛”冠军，但是917型赛车却不尽人意。该车拐弯时很不稳，连保时捷的试车员都对它心存恐惧。917赛车的第一位私人买主在一次车赛中失去控制，命丧黄泉。但皮埃切坚持下来，并最终获得了成功。皮埃切从前的一位同事说：“凡是皮埃切经手的事，他都想当第一。” 2 、加盟盟奥迪尽管皮埃切切在事业上上取得了成成功，但是是他擅权跋跋扈的风格格，花钱大大手大脚
24、的的习惯也惹惹怒了保时时捷家族的的一些成员员，他被彻彻底排除了了担任保时时捷公司总总裁的可能能。19772年，皮皮埃切得知知此消息后后，从保时时捷公司愤愤而抽身，加加盟隶属大大众公司的的奥迪汽车车公司，担担任研究和和开发部门门经理。从从此，他开开始了向大大众公司总总裁宝座攀攀登的200年漫漫历历程。皮埃埃切加盟奥奥迪公司之之初，奥迪迪是一个只只有公务员员才会选择择的乏味的的汽车品牌牌。19775年，皮皮埃切被提提升为技术术部门经理理后，他大大力发展奥奥迪车的技技术。700年代和800年代初，他他推进了一一系列技术术改革，包包括轿车采采用四轮同同时驱动装装置。19988年皮皮埃切顺利利地成为奥奥
25、迪公司总总裁，在他他的领导下下，奥迪车车一步跨入入豪华车品品牌的行列列。皮埃切切在奥迪公公司的成功功，终于于于19933年将他送送上了大众众公司总裁裁的宝座。3 、独断断专行有了强大的的经济基础础做后盾，皮皮埃切养成成了一种精精神上的优优越感，加加之他已取取得的成就就，他逐渐渐形成了对对大众公司司的铁腕统统治。上任任至今，他他已将不服服从他领导导的20多个高高级经理赶赶下了台，包包括两任奥奥迪公司总总裁，以此此巩固了他他的地位。现现在，他包包揽公司的的研究和开开发部门、生生产部门、采采购部门和和公司品牌牌部门的大大权。他还还将公司的的管理委员员会由9人压缩至至5人，无人人敢对他提提出异议和和监
26、督。“在大众公公司，缺了了皮埃切，什什么决定也也不能做。”他的一位同事如是说，那些敢于向他的权威挑战，对他的观点和决定表示疑异的高级职员的命运经常是遭到解雇。他经常突然造访办公室、技术中心或工厂，给职员来个措手不及。即使对待忠实的、工作出色的下属，皮埃切也很少有褒奖的言辞。大众公司在美国的部门由于经营不善，总公司5年前曾打算关闭它。在皮埃切的亲密同盟纽曼的努力下，美国部门得以振兴。尽管这样，皮埃切对他也从没有一星半点的表扬。经过他对公公司的“肃清”，皮埃切切身边只剩剩下一批对对他惟命是是从的人。同多数工作作狂一样，皮皮埃切几乎乎没有娱乐乐时间。这这些年来他他一直不断断的消遣就就是生儿育育女。德
27、国国媒体曾声声称他共有有13名子女女，皮埃切切对此不置置可否。皮皮埃切曾说说，孩子越越多，他的的基因才会会更多地传传给下一代代。蒸蒸日日上的大众众公司和更更多的孩子子正是皮埃埃切试图留留下的传奇奇和遗产。个性倾向性性-对社社会环境的的态度和行行为的积极极性特征（需需要、动机机、兴趣、信信念、世界界观）。它它主要表现现在心理活活动对客观观事物的选选择性，对对事物态度度以及行为为方式上，它它是个性的的潜在力量量，是人们们进行社会会活动的基基本动力。个性心理特特征-个性差异异中较经常常的、稳定定的、具有有决定意义义的部分，它它表明一个个人的典型型心理活动动和行为。气质：气质的概念念来源于拉拉丁语，气
28、气质是人典典型的、稳稳定的心理理特点，表表现在心理理活动动力力方面的个个性心理特特征。气质的类型型：胆汁质：表表现为精力力旺盛、不不易疲劳，但但易于冲动动、自制力力差，性情情急躁，办办事粗心等等行为特点点。多血质：表表现为动作作言语敏捷捷迅速、活活泼好动，待待人热情亲亲切，但又又显得有些些粗心浮躁躁、注意力力和情感都都易转移或或发生变化化。粘液质：表表现为情绪绪较稳定、心心平气和、不不易激动、也也不外露；行动稳定定迟缓，说说话缓慢且且言语不多多；处事冷冷静而踏实实；自制力力强但也易易于固执拘拘谨。抑郁质：表表现为对事事物和人际际关系观察察细致、敏敏感；情绪绪体验深刻刻稳定，不不外露；行行动缓慢
29、，不不活泼；学学习和工作作易感疲劳劳。工作中中常表现出出多虑、不不果断；生生活中常有有孤独、胆胆怯的表现现。案例：办公室一幕幕小李是个热热心肠，有有一天看到到隔壁办公公室的老王王焦头烂额额地做一份份报表，他他出于好奇奇跑过去看看，才发现现老王遇到到了很难解解决的一些些数据问题题，账目总总是对不上上。他站在在旁边仔细细分析了一一下，发现现老王计算算的方法有有问题，所所以很热心心地告诉老老王正确的的方法。老老王认为小小李的经验验不如自己己丰富，却却对自己的的工作指手手画脚，心心里很不舒舒服，对小小李提出的的建议非但但没有采纳纳，反而有有点动怒，请请小李走开开。自从这这件事情过过后，原本本相处还算算
30、融洽的两两人产生了了裂缝，关关系一落千千丈。思考题1 、小李和老老王可能属属于什么气气质类型的的人？2 、如果你是是老王的同同事，你会会如何同老老王进行沟沟通？一、什么是是性格 性格是一一个人对现现实的态度度和习惯性性的行为方方式中所表表现出来的的较为稳定定的心理特特征。个体体对现实的的稳定态度度和习惯化的的行为方式式。恩格斯说“人物的性性格不仅表表现在他做做什么，而而且表现他他怎样做”。性格包含三三层含义：（1）性格格是个体对对社会环境境较稳定的的态度和行行为方式 （2）性格是稳定的、独特的心理特征 （3）性格是个体的本质属性，在个体心理特征中起核心作用二、性格的的结构与特特征1 、性格格的
31、态度特特征：指对对待和处理理社会关系系的性格特特征。可以以分为四类类：一个人人对社会、集集体和他人人的态度特特征；对待待劳动、生生活、学习习的性格特特征；对待待劳动产品品的态度特特征；对待待自己的性性格特征。2 、性格格的情绪特特征：指情情绪活动的的强度、稳稳定性、持持久性及主主导心境等等方面的特特征。主导导心境指一一段时间内内支配性的的主要情绪绪状态。3 、性格格的意志特特征：指一一个人是否否具有明确确的目的，能能否自觉支支配行为向向预定目标标努力的性性格特征。4 、性格格的理智特特征：指一一个人在感感知、记忆忆、想象和和思维等认认识活动方方面的主动动性、自觉觉性，或者者受个人情情绪、兴趣趣
32、、好恶，以以及环境干干扰的程度度等方面反反映出来的的个性心理理特征。性格类型：1、机能类类型说英国心理学学家A.培因（1881819033）和法国国心理学家家T.李波（1883919166）提出。根根据理智、情情绪和意志志三者在性性格结构中中所占优势势的不同来来确定性格格类型。由由于这种类类型分类的的依据是何何种心理机机能占优势势，所以被被称为机能能类型学说说。分为： 理理智型 情绪绪型 意志型型 中间型2、向性说说C. G. 荣格（瑞瑞士心理学学家，1887519611）最早以以精神分析析的观点，按按照个体心心理活动的的倾向来划划分性格类类型。内向型：沉沉静谨慎，深深思熟虑、顾顾虑多，反反应
33、缓慢、适适应性差，情情感深沉，交交往面窄、较较孤僻；长长处是内在在体验深刻刻，具有自自我分析和和自我批评评精神。外向型：主主动活泼，情情感外露，喜喜欢交际，热热情开朗，不不拘小节，独独立性强，关关心外部事事物；但比比较轻率，缺缺乏自我分分析和自我我批评精神神。多数人是介介于二者之之间的中间间型。外倾型特点点内倾型特点点1、老是注注意外界所所发生的事事情，追求求刺激，敢敢于冒险；2、无忧无无虑，随和和，乐观，爱爱开玩笑，易易怒也易平平息，不假假思索的行行动；3、有与别别人谈话的的需要，好好为人师，容容易冲动；4、喜欢变变化，有许许多朋友；5、善于交交际，不喜喜欢独自学学习。1、倾向于于事先计划划
34、，三思而而后行，严严格控制自自己的感情情，很少有有攻击行为为；2、性情孤孤僻，内省省，生活有有规律；3、对书的的爱好甚于于对人的交交往，除亲亲密朋友外外，对人总总是冷漠，保保持一定的的距离；4、很重视视道德标准准，但有些些悲观；5、安静，不不善交际3、独立顺从说A. 阿德德勒（奥地地利心理学学家， 1187019377）根据精精神分析的的观点，按按照个体的的独立性程程度来划分分性格类型型独立型：善善于独立思思考，有个个人坚定的的信念，有有主见，能能够独立发发挥自己的的力量；但但喜欢把自自己的意志志强加于人人，顺从型：独独立性差、易易受暗示，缺缺少独立见见解，容易易盲从、随随波逐流、屈屈从权势，
35、遇遇到重大事事件往往惊惊慌失措，逃逃避现实。影响性格形形成的因素素： 生理因素素、社会环环境案例分析：个性差异与与管理个性上有问问题的员工工，是管理理上较为棘棘手的问题题，也是不不容忽视的的问题。诚诚然，你无无法解决所所有他人个个性的问题题，也没有有人会期望望你这样做做。较为极极端的情况况应该是让让训练有素素的心理医医生或精神神病大夫解解决，但是是你可以在在可能的范范围内和他他们沟通，试试着去了解解他们，并并以一视同同仁的态度度对待他们们。你事先先应该有思思想准备：个性上的的问题，不不是短期之之内可以改改变得了的的，严整纪纪律的行动动很少发生生效用。现现在让我们们将这些有有个性问题题的员工分分
36、为几类：一、感情脆脆弱、容易易受伤型假设你在公公司的高级级系统部门门担任管理理工作，属属下共有五五个程序设设计师。管管理上的政政策是将旧旧有的作业业转换成电电脑作业，今今天你才发发现进度无无法满足副副总裁的需需要。他要要求你和每每个程序设设计师私下下会谈，就就他们在进进度上的落落后提出批批评和检讨讨。这时你你所面临的的难题是一一名叫若玲玲的属下。问：若玲感感情脆弱，别别人批评很很容易让她她有受伤的的感觉。上上个星期她她就曾因为为你针对她她的工作提提出质疑而而泫然欲涕涕，现在你你该如何面面对她？二、暴躁易易怒型李奇在一家家化学工厂厂修护部门门担任机械械修护工作作，他的技技艺卓越却却不太合群群，容
37、易为为一点小事事大动肝火火。上星期期他再三以以有人偷了了他的工具具为由，要要求经理出出面解决，否否则他要如如法炮制拿拿走同仁的的工具作为为补偿。工工厂经理不不愿解决这这件事，他他将问题转转交给你，假假如你是李李奇的主管管，你该怎怎么办？三、特立独独行、难以以捉摸型克雄从事撰撰写广告文文案的工作作，他颇具具创意，但但特立独行行的作风常常和传统的的工作规范范格格不入入。克雄虽虽然能将份份内的工作作圆满完成成，且创出出令人耳目目一新的风风格，但他他迟到的次次数频繁，并并经常以“私事”为由请假假。你也不不喜欢克雄雄和客户接接触时，那那种吊儿郎郎当的德行行。其他的的广告工作作人员都穿穿着公司规规定的服饰
38、饰，并依照照规章行事事，克雄的的穿着和举举止却是随随兴所至，自自行其是。他他可能穿运运动夹克和和球鞋来上上班，有时时则是一件件破旧的牛牛仔裤，再再套件运动动衫。此外外他接待客客人时那种种漫不经心心的态度，让让你怀疑他他的作为是是否损害公公司的形象象。身为主管的的你是否该该继续容忍忍克雄的特特立独行？四、消级悲悲观型历文在你管管理下的质质量检验部部门任职已已有三年之之久。你们们的产品中中有为数可可观的塑胶胶制品，质质量检验部部大多数的的工作为检检验新产品品，研究某某项产品失失败的原因因，并作降降低成本的的分析工作作。历文虽虽然手艺灵灵活，但是是生性悲观观，凡事总总以悲观的的角度诠释释，诸如举举出
39、各种理理由来证明明目标无法法达成，新新的构想无无法推展，对对于新观念念又不抱希希望，他墨墨守陈规，认认为保持原原状才是明明智之举，因因而很难让让历文对工工作产生热热情。你一一方面很难难确定他是是否肯花心心思在整修修故障和提提高品质上上面，另外外你又担心心他凡是消消极的态度度会影响其其他的同仁仁，因而不不愿旁人和和他共事。思考题： 11、如果你你是他们的的上司，你你将如何对对待这些个个性有“问题”的员工？ 22、对于克克雄，你认认为是否应应当使他的的行为符合合组织规范范？ 33、你认为为个性和能能力是一种种什么样的的关系？一、态度的的内涵1、 态度度是个体对对人或事的的一种较为为持久而又又一致的
40、内内在心理和和行为倾向向。理解态度：（1）态度度是一种内内在的心理理倾向 （2）具有价值判断的成分和感情色彩 （3）具有一定的稳定性2、态度的的结构 ： 认认知情感行为倾倾向认知失调理理论：著名社会心心理学家列列昂费斯廷格格（Leoon Feestinnger）11950年年代后期提提出，试图图解释态度度和行为之之间的联系系。失调指个体体可能感受受到的两（多多）个态度度之间或行行为和态度度之间的不不和谐。减减少不协调调，寻求使使不协调最最少的稳定定状态。降低程度取取决于3个个因素：导导致不协调调的因素的的重要性；个人认为为他对这些些因素的影影响程度；不协调可可能带来的的后果（激激励）。不协调并
41、不不一定使人人们直接寻寻求一致性性 知觉：1、含义：知觉是客客观事物直直接作用于于人的感觉觉器官，在在人脑中所所产生的对对客观事物物的整体属属性的反映映。2、知觉的的过程分析析： 观察 选选择 组织 解释 反反应3、知觉的的特征：（1）相对性性（2）整体性性（3）理解性性（4）恒常性性4、错觉：人们知觉觉并不一定定都是完全全正确的。知知觉的经验验也会产生生消极的影影响，即产产生错觉。5 、激励励：激励就是通通过影响员员工的内在在需要，激激发员工的的行为动机机，从而使使个体的行行为趋向组组织目标的的过程和活活动。简而而言之，激激励是一种种改变人们们的行为模模式、鼓励励人们向组组织的目标标努力的过
42、过程。激励通常包包括三方面面内容：满满足需要激激发动机鼓鼓励行动1、 内容型激励励理论马斯洛需需要层次理理论2、过程型型激励理论论期望理理论、公平平理论、3、调整型型激励理论论内容型激励励理论是从从激励过程程的起点，即即人的需要要出发，试试图解释是是什么因素素引起、维维持并且指指引某种行行为去实现现目标。相相对而言，这这类理论是是从静态研研究激励问问题。美国人本主主义心理学学家马斯洛洛（A.MMasloow）19943年人人类激励理理论一书书，初次提提出的需要要层次论，把把人的需要要分为五个个层次，11954年年激励与与个性书书中又把人人的需要分分为七个层层次。马斯洛需要要层次理论论基本观点点
43、：（1）人是是有需求的的动物；（22）人的需需求表现出出轻重层次次；（3）需求求是由高到到低顺次排排列并得到到满足；（44）只有尚尚未满足的的需求才能能影响人的的行为，已已满足的需需求不构成成激励因素素，只能提提供满意感感。过程型激励励理论是在在内容型激激励理论的的基础上发发展的，它它从激励的的起点未满满足的需要要到需要的的满足这个个过程来研研究人的行行为是如何何产生、引引向一定目目标和维持持下去的。这这类理论是是动态、系系统的研究究激励问题题。一、期望理理论美国心理学学家弗罗姆姆19644工作与与激励中中提出基本公式： MM（Motiivatiion）=V（Valeence）E（Expeec
44、tanncy）弗罗姆的结结论：激励励人的关键键是了解个个人目标和和努力与绩绩效、绩效效与奖励、奖奖励与个人人目标的满满足之间的的关系，认认为不存在在一种普遍遍的原则能能够解释所所有人的激激励机制。二、公平理理论美国行为学学家亚当斯斯（StaancyJJ.Adaams）19677年在著作作奖酬不不公平时对对工作质量量的影响中中提出的基本观点：人与人之之间存在社社会比较，且且就近比较较的倾向，所所以也称社社会比较理理论亚当斯的结结论：具有激励励作用的报报酬包括绝绝对数量和和相对数量量，一旦有有不公平感,前者乃乃至它的存存在本身对对满意与激激励已不起起作用,起起作用的是是对比中的的后者（1） 对大多
45、数人人而言，公公平与不公公平是当事事人的主观观臆断，而而不是依靠靠客观标准（2）亚当当斯认为恢恢复公平感感的途径：退出交换换关系、改改变参照对对象、改变变认知等调整型激励励理论是从从激励的终终点需要的的满足与否否或状态来来研究激励励问题。案例分析：张彬这回可可真生气了了。他刚刚刚找过高海海，要求他他把吃午饭饭的时间变变动一下（要要么就在班班上吃一份份盒饭，要要么就迟一一会儿到外外边去吃），以以便把一项项急件突击击出来，这这是张彬的的上司特别别关照的，一一定要在下下午两点钟钟以前办好好。这项工工作要求在在保险卷宗宗里把一些些事故索赔赔案卷查出出来。张彬彬知道，这这件事对于于像高海这这样的老手手来
46、说简直直是件不费费吹灰之力力的事情。可可是高海只只是含糊地地咕哝了几几句，说他他今天非得得上一趟银银行不可，而而且还有几几件私人的的事要办，再再说，辛辛辛苦苦干了了一上午了了，他也需需要有一次次午餐休息息时间这毕竟是是所有员工工都应该享享受的。张彬自己想想，上次他他拒绝了高高海想晋升升为高级赔赔偿分析员员的请求是是做对了。虽虽然他也承承认高海的的确是这儿儿最敏锐的的分析员之之一，可是是高海的出出勤记录太太不像样了了。提升，除除了反映一一个人的工工作能力以以外，也得得反映他的的责任感，而而高海在这这方面再次次表现出不不肯“回头”。张彬想想：“他对自己己的名声太太不在乎了了。”要是张彬能能用高海的
47、的观点来看看问题就好好了。高海海是看着张张彬在两年年前怎么当当上科长的的。那个时时候他就开开始小心起起来了。因因为这个张张彬可不像像他的前任任那样，他他总是冷冰冰冰的，不不大跟科里里的其他人人混在一起起，从来不不开玩笑。再再说，看来来他一点也也不喜欢高高海。高海海猜想，张张彬多半是是提防着像像他高海这这样一个经经验丰富的的人（张彬彬在当上科科长之前，从从未处理过过一件保险险索赔的事事，像高海海这种人准准会讨厌一一个外行来来当他的领领导的）。自自从出了那那件有关自自行车的事事情以后，高高海对这一一点就更加加肯定了。是这么一回回事：高海海得了流感感。他病休休的第三天天，接到张张彬打来的的电话，问问他能不能能马上回去去上班，因因为工作积积压的太多多。高海告告诉他，大大夫要他休休息整整一一周。碰巧巧，到第四四天，他有有点坐不住住了，天气气又那么好好，他就骑骑上自行车车，顺着街街蹬到一家家修车铺修修理车上的的链条，这这里离他家家也不过十十分钟路程程。可是就就在他刚要要走进那铺铺子里去的的时候，他他一眼瞥见见张彬正好好开着车驶驶过去。当下一个星星