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1、组织行为学一复习资料专题1 组织行为学理论根底第一节 组织行为学的范畴及方法一, 组织行为学的范畴：一组织：动态定义：对分散的人和物进展系统性和整体性的支配及组合。静态定义：依据确定的目标和构造建立起来的群体。二行为：狭义定义：人受外部刺激的全部外显活动。广义定义：人受外部刺激所表现的外显行为和内隐的心理活动。特点：1, 适应性2, 多样性3, 动态性4, 可控性5, 受生理, 心理和环境的影响分类：个人行为, 群体行为和组织行为三组织行为：定义：社会组织为到达其目标，自行产生动机, 行动和效果的过程。评价：动机, 行动和效果都很重要。特征：1, 是组织整体行为，由组织负责，非个人行为。2,
2、动机是组织建立的宗旨的反映。3, 组织行为效果具有二重性，即实现组织宗旨又对社会产生后果。4, 组织行为是全体组织成员共同活动的行为。5, 组织行为通过个体行为实现，又影响个体行为。构成：1, 管理行为：对全体成员实现组织目标而进展的方案, 组织, 指挥, 协调和限制。2, 群体行为：正式和非正式群体行为。3, 个体行为：是组织行为的根底。载体：组织机构进展合理的组织设计影响组织行为的要素：感觉, 阅历, 学习, 动机, 认知, 特性, 社会因素等。四组织行为学：探讨组织运行规律1, 管理学的开展和分支学派：1早期的管理思想：圣经, 孟子, 孔子, 马基雅维利佛罗伦萨史2古典管理理论：A泰罗及
3、科学管理理论B法约尔的一般管理理论C韦伯的行政管理理论3人际关系学说：梅约的霍桑试验4组织行为理论5现代管理丛林：A社会合作系统学派B阅历或案例学派C社会技术系统学派D人际关系行为学派E群体行为学派F决策理论学派G沟通信息中心学派H管理科学学派6管理学派的统一和开展趋势展望A系统管理理论B权变管理理论2, 组织行为学的产生及开展：吉尔布雷斯夫人“管理心理学 -组织行为学20世纪60年头3, 探讨内容：1个体行为探讨2群体行为探讨：正式和非正式群体3组织行为探讨：组织设计, 组织诊断, 组织变革, 组织开展等。4社会环境探讨：外部环境分析模型的应用，目前的成果如SWOT, PEST, 五力模型等
4、。4, 相关学科：心理学：探讨人类的思想和行为社会学：探讨群体内个人之间的相互关系模式5, 应用行为科学的缘由提高管理效率和效果6, 应用行为科学中遇到的问题：1探讨范围广博难于形成统一的学问体系。2人的行为的不行预料性。3影响人的行为的因素极其困难。4依靠于人性假设。 (5)对行为说明是主观的。7, 学习组织行为学的意义：1提高管理者运用人才的水平。2改善人际关系，增加组织凝合力。3提高管理者素养，增加领导有效性。4调动各方面的主观能动性。5使组织更好地适应环境变更。 二, 探讨方法一探讨方法概述1, 探讨方法类型：描述性探讨, 预料性探讨和因果性探讨。理论性探讨, 应用性探讨和工作性探讨。
5、案例探讨, 现场探讨和试验室探讨。2, 探讨方法所须要的特征：1资料的客观性2视察试验条件的可控性3分析方法的系统性4所得到结论的再现性5对将来的预见性二科学探讨方法1, 步骤：假设预料在假设条件下发生的事情查看试验结果修改假设演绎推理法2, 科学探讨方法评价：是反对迷信和陈词滥调最有效的工具，促进有用技术的开展。三理论及事实理论：是有关缘由和结果的一种假定。定理：依据公理推断出的主见。四自然科学和行为科学：行为科学更加关注人类的思想和行为，其说明和预见更加困难。五归纳, 演绎和阅历探讨归纳：对一次或几次的视察结果进展概括。演绎：依据大量信息对某一特定事务得出结论的过程。阅历探讨：通过测验现实
6、生活中的事务和资料来描绘说明现实生活中的事务。六行为科学的讲解及预见1, 人的行为是困难的。2, 人类行为的差异性及一样性并存。本书的目的：激励你摆脱关于行为的直觉观点，学会系统地分析人的行为。七行为模型1, 建立行为模型的优点1提问方式简明易懂。2困难的问题被简化为易处理的变量。3使决策快速做出。2, 建立模型的缺点1影响行为的感情因素有可能被忽视。2困难的环境变更难于应付。3一些重要的方面被忽视。八试验第二节 科学管理, 官僚行政管理和古典学派一, 各种思想学派一思想学派的定义：由某一学科的许多学者, 思想家和实践者所组成，他们坚持根本一样的原理和信条，对他们关切的学科实行类似的工作方法。
7、1, 组织行为学的主要学派古典学派科学管理学派, 人际关系学派, 系统学派等。2, 划分学派的标准1根本的人性假设2类似的分析方法3共同的目标4有学派的领导者5相像的可以预见的结论二, 科学管理一泰罗：科学管理之父，搬运生铁和铁铲改造试验，出版“科学管理原理一书，是工厂中管理者和工人的一次彻底的思想革命。二科学管理1, 科学管理理论产生的时代背景为了适应美国高速开展的资本主义生产力急须要一种高效率合理化的管理体系。2, 科学管理理论的主要内容1通过制定工作定额提高劳动生产率2为每项工作选择第一流的工人3使工人驾驭标准化操作方法, 标准化工具使工作环境标准化4实行差异计件工资制5工人和雇主都必需
8、进展一次精神革命，相互进展合作6把方案职能及执行职能进展了划分7推行职能制和直线职能制8规模较大的组织要限制原那么和例外原那么兼顾三吉尔布雷思夫妇1, 简介：莉莲。吉尔布雷思被称为“管理学第一夫人2, 主要奉献：关切工作中的人的因素，强调在应用科学管理原理时必需看到人的存在，创立了工业心理学和管理心理学。四亨利。甘特1, 主要奉献1在生产管理中，创立甘特图。2提出劳动酬劳奖金制3主见管理者要有训诲工人勤奋工作的职能。4主见企业应以效劳为最终目标。2, 甘特图：是对产品生产活动进展方案调度和限制的一种图表。五福特主义：将科学管理原理应用到工厂管理，运用单目标机械工具和装配作业线进展生产的理论。三
9、, 官僚行政管理：德国的韦伯提出的进展组织设计, 等级层次, 组织构造等方面的理论。一组织设计：指以企业组织构造为核心的组织系统的整体设计工作。1, 组织设计理论：古典组织理论, 近代组织理论和现代组织理论。1组织理论的三阶段古典组织理论：韦伯和法约尔的行政组织理论强调组织的刚性构造。近代组织理论：行为科学理论，强调人的因素。现代组织理论：权变的管理理论。2组织理论和组织设计理论的区分3组织设计理论的类型：静态和动态2, 组织设计的内容：职能分析和职位设计；部门化；管理层次和管理幅度设计；决策系统设计；横向关系设计；组织行为标准设计；限制系统设计；组织变革设计。3, 影响组织设计的权变因素：企
10、业环境；企业目标和战略；技术条件；企业规模；企业开展阶段；人员素养等二韦伯理论1, 志向的行政组织体系的含义：通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理，此种组织最为高效率, 高稳定性。2, 志向的行政体系的主要内容：1把组织中各项活动划分为根本作业支配给成员。2形成等级链3组织中人的任免通过正式考试和教化来实现4管理人员委任制5管理人员和企业全部者分开6组织关系不受个人情感因素影响，完全理性原那么7管理人员专职制，按规定发薪升迁8管理人员严守组织纪律四, 古典学派一法约尔：法国人，“现代经营管理理论之父。1, 经营六活动和管理五职能理论经营六活动：技术活动, 商业活动, 财务活动, 平安活
11、动, 会计活动和管理活动。管理活动中的五职能：方案, 组织, 指挥, 协调和限制。2, 14条管理原那么1分工2权力及责任3纪律4叮嘱的统一5指挥的统一6个人利益听从整体利益7职工的酬劳8集权9管理层次：法约尔跳板10秩序11公正12保持人员稳定13发挥员工的创建性和主动性14集体主义精神二林德尔和孔茨的组织设计原那么1任务, 目标原那么2专业分工和协作原那么3指挥统一原那么4有效管理幅度原那么5责权利相结合原那么6集权及分权相结合原那么7稳定性和适应性相结合原那么8执行和监视机构分设原那么9精简机构原那么三斯隆模型：通用汽车的事业部制四明茨伯格的经理角色理论1, 经理工作的六特点1工作量大，
12、步调惊惶2活动短暂，多样性，琐碎3宠爱现场的, 详细的, 特殊规的活动4宠爱口头联系方式5重视同外部和下属的联系6义务和权利相混合2, 根本理论第一类角色，人际关系方面1挂名首脑2领导者角色3联络者第二类角色，信息方面的角色4监视人角色5信息传播人角色6发言人角色第三类角色，决策方面的角色7企业家8故障解除者9资源支配者10谈判者3, 提高经理工作效率的途径1及下属共享信息2抓好重点工作3由2-3人分担角色4利用各种角色使本组织获得利益5腾出时间规划将来6要强调适合当前的角色7驾驭微小环节，留意全局8慎重从事9处理好利益相关者的关系10科学决策。第三节 人际关系理论和权变方法一, 人际关系学派
13、一霍桑试验：美国西方电气公司，代表人物是梅奥，创立了早期的行为科学人际关系学说1, 试验阶段1探讨工作条件及生产率的关系2探讨社会因素及生产率的关系。3访谈方案2, 试验结论1人非经济人，而是困难人2人及人之间的关系是影响员工士气的重要因素3非正式组织影响员工行为4要通过提高员工的满意度来调动其主动性二, 权变理论一根本理论：是西方20世纪70年头提出的要依据企业内外条件变更而变更管理方式，没有普遍运用的最好的管理理论和方法。1, 企业构造模式的选择方式企业是个开放的系统1生产工艺选择：单件小批量生产, 大批量生产, 长时期流水作业24种模式：外部环境变更快，产品差异大事业部制；外部环境变更快
14、，产品品种多但差异不大矩阵制；外部环境比拟稳定，工艺稳定直线职能制；外部环境稳定，产品单一高度集权制2, 管理方式的选择根本人性假设经济人；社会人；困难人；X-Y理论；超Y理论等等3, 领导方式的选择：没有普遍适用的方式，要依据企业内外部环境的变更而变更二福莱特著作：是把科学管理及行为科学联系起来的女学者主要思想1通过利益的结合削减组织冲突2变听从个人权力为遵循组织规定3通过协作和限制到达目标4领导要以领导者及拥护者的相互影响为根底三组织设计的权变因素1, 企业战略：创新型战略有机组织构造；稳定和效率的防卫战略机械式组织构造2, 组织规模3, 技术水平：伍德沃德的观点三种生产类型组织1单件生产
15、有机构造2大量生产机械式组织3流水作业有机构造4, 环境因素：稳定环境机械式组织；变更的环境有机组织四确定论及战略选择1, 确定论：主见技术, 环境等变量是影响组织的构造选择的干脆因素。2, 战略选择论：主见组织构造的选择是公司整体战略确定的一局部或组织构造是由组织战略确定的。3, 两理论的主要区分：确定理论认为外部因素确定组织构造；战略论认为是企业内部因素战略选择确定组织构造五詹姆士。汤普森著作：技术确定论1, 技术互赖的含义：各种部门, 岗位的生产技术或管理业务相互有联系，假设探讨其中一个部门或业务，那其他部门或业务就是外部环境既环境互赖类型。2, 三种环境互赖类型1间接影响的涉及型互赖关
16、系2干脆影响的连续型互赖关系3相互影响的穿插型互赖关系程度最高3, 各类互赖关系的协调方式涉及型互赖关系的部门间横向协调标准化制度和决策程序；连续型互赖关系共同制定将来方案蓝图；穿插式部门间的互动和反响关系实现。专题2 组织构造第一节 组织构造设计一, 组织构造概述：指各个职位, 员工之间网络联系的模型及支配体系，是组织横向分工关系及纵向隶属关系的总称。一组织构造及组织行为密切相关：组织的三层次金字塔构造二组织构造影响着人们的行为：在强调组织构造重要性时要把人的因素放在首位。二, 组织构造要素：在组织构造设计时须要考虑的关键因素。一部门划分：依据不同的工作任务类别将组织中的人员进展分工的过程。
17、1, 依据职能划分部门：生产, 财务, 营销, 科研开发, 人事, 质量等。2, 依据产品划分部门3, 依据顾客划分部门4, 依据地区划分部门5, 以利润为中心划分部门二组织机构的类型：通过部门及职位的组合而实现。1, 业务经营机构：干脆从事实体业务活动的机构又称为直线机构。2, 职能管理机构：干脆从事指导和监视企业业务经营活动的机构，又称为参谋机构或职能机构，不干脆从事实体业务仅仅向企业领导提出意见。3, 行政事务机构：从事行政事务活动，以供应效劳为宗旨的效劳性机构。4, 领导决策机构：确定企业大政方针的机构。三工作特地化：进展劳动分工，使不同的人从事不同职位类型的工作，可以实现人力资源的有
18、效配置，特地化程度应当如何确定同其所从事的工作类型有关，但过分强调分工会产生职工工作心情上的消极影响。四管理层次：组织中建立的授权级别的数量，即管理的等级构造。1, 主要的三个层次：最高管理层, 中间管理层和基层管理层。2, 扁平化倾向3, 高耸的管理层次五管理跨度：一个上级干脆监管的下级人员的数量。1, 影响管理跨度的因素：1主管人员及其下属双方素养及实力2工作内容和性质A主管所处的管理层次B下属工作的相像性C方案的完善程度D非管理性事务的多少3工作条件A助手的配备状况B信息手段的完备状况C工作地点的接近性4工作环境2, 管理跨度及管理层次的关系六指挥链：指一种不连续的权力路途，层层指令所组
19、成的链条。1, 权威：职权2, 叮嘱的统一性：一个下级只能听从一个上级。七集权和分权：1, 集权：决策制定和权威集中于总部或上层管理者手中直线制组织形式。2, 分权：决策的制定和大局部权力下放给下属部门的组织事业部制。3, 集权和分权的结合4, 影响集权和分权的因素：企业的规模八正规化：组织中工作的标准化程度。九职位, 职权和职责1, 职位：某人在组织中所处的位置。2, 职权：由确定的正式的程序所赐予的某个职位的权力。3, 职责：处于某一职位的某人承受委派所被赐予的责任。4, 义务：下属听从上级指令并报告职责履行状况的一种责任。十职位界定：确定组织中的职位类型及数目，是对组织中执行确定职务的位
20、置所进展的分析和设计。1, 必要性：是合理分工和明确责权的根底，可以保证各项活动的顺当进展。2, 职位界定的根底职能分析职位界定：对企业组织的各个局部应有的功能, 作用, 义务和责任的分析探讨。步骤：1明确企业组织活动的内容和范围2对确定的活动进展分解3确定分解后的活动单元的承当单位4明确各个职能块之间的关系5为职能块确定适当名称3, 职位界定的根本原那么1责任和权利相对应2处理好集权和分权的关系3防止越权行为十一职位描述：工作说明书，对处于某个职位的个人所应当做的工作或实际状况的详细描述。主要内容和举例：P78三, 组织构造形式的选择-组织构造图一直线型构造：小型企业优点和缺点二参谋型构造：
21、设立特地的参谋人员或特地的参谋机构作为直线型管理者参谋和助手的组织构造。1, 助理式参谋构造：委派没有独立职权的助理经理。2, 直线参谋型构造：通过建立独立的参谋部门来对直线型管理者供应支持所形成的组织构造。优点和缺点：P82应用范围：中小企业三职能型构造：当参谋部门有权利向直线经理干脆下达叮嘱时所形成的组织构造。优点和缺点：P84应用范围：没有得到推广，来源于泰罗的职能工长制。四事业部制构造：在总部下设立有独立经营自主权的事业部来进展管理的组织形式，适合规模巨大的企业。1, 根本特点1按产品, 地区或市场顾客划分事业部2独立经营, 独立核算3既是利润中心也是市场责任单位4总公司有最高的财务和
22、人事权利5设立事业部经理2, 事业部的产生：美国通用汽车公司的斯隆模型：政策制定及行政管理分开的原那么。3, 事业部的组织形式：产品, 顾客, 地区等1事业部兼管生产和销售2事业部只管生产不管销售3建立超事业部：对事业部进展统一划分和分工，取得范围经济效益4, 优点和缺点：P87五矩阵型构造：把职能部门按工程工程划分为工程小组的形式，双重领导，但适应性很强。优点和缺点：P88六多维立体型构造：是直线型, 参谋型, 矩阵型, 事业部型及不同时间和空间结合在一起的一种困难的组织构造。包括三类管理机构：产品事业部；职能专业参谋机构；地区利润中心适用于跨国集团经营。七网络构造：由一个精干的核心组织通过
23、建立以合同为根底的业务关系网络，也称为虚拟组织。例如：耐克，戴尔公司，秉承“借力, 双嬴, 共生的思想。优点和缺点：P91四, 组织的类型一正式组织和非正式组织1, 正式组织：依照有关管理部门的确定, 叮嘱, 指示为完成特定的任务而建立的组织。优缺点：P922, 非正式组织：依据个人的爱好和爱好等自发建立的组织。优缺点：P93二机械式组织和有机组织1, 机械式组织：设有严格的等级层次, 决策高度程序化, 权力高度集中化和操作高度标准化的组织，也叫官僚型组织。优点：高度标准化带来的高效率缺点：非人格化和僵化2, 有机组织：相对分散, 分权化的, 具有灵敏性和适应性的组织。优点：以人为本, 灵敏应
24、变缺点：稳定性和可预见性差第二节 组织设计方面的近期实践一, 虚拟组织二, 矩阵组织：探讨其优缺点：P98三, 操作小组构造：来自日本的管理思想，在英国得以应用JIT 所需具备的条件：1成员共同遵循契约2成员在各个方面相互影响3成员共同支持4公允的工作支配和责任分担5负责人的严格监管四, 流淌劳动力：兼职的, 临时的, 特设的或不签定合同的劳动力。一产生缘由：全日制工作时间没有充分利用；雇工的规模可以随时进展调整；大量的失业人员存在二核心劳动力和外围劳动力核心劳动力：签定正规的雇佣合同外围劳动力：当工作须要时，被短期受雇佣或者仅仅签定兼职的合同的劳动力。三流淌劳动力的优缺点优点：不用关注养老金
25、, 职位晋升等问题；简洁辞退不适用的员工缺点：工人缺乏责任心, 受培训少，由辞退带来的怨恨。四管理流淌劳动力的对策1制定外围劳动力的评价标准2实行有效的激励措施3防止固定工对临时工得到的优待产生怨恨4限制外围员工的聘请质量5保证外围劳动力对组织的忠诚6确定对临时工监管的人选五改善流淌劳动力的工作绩效1就公司目标让外围员工参及探讨2让外围员工自身对工作成果进展限制3给外围劳动力供应额外利益4供应再就业保证5设计上诉系统五, 其他灵敏性组织构造一网络构造：在家办公二蜂窝状构造和母性构造1, 蜂窝状构造：由各类小组形成的混合体，分别承当负责特殊的职能领域。能够快速增减业务量，但是人员责任心不强，劳动
26、力频繁更替现象严峻。2, 母性构造：以通才经理为中心，早品没有阅历的职员，而随后进展内部培训和开展。三查尔斯汉迪的著作：提出组织演化论：三叶草组织联合构造三I组织1, 三叶草组织：由三类经纬清楚的雇员群体组成，1一小局部核心成员，制定长期合同2边缘合同人员，及公司签定合同，并依据成果计算酬劳3临时工2, 联合组织：三叶草组织内部实现联合3, 三I组织：以思想, 信息和智力为根底的企业，是学习型组织，由具备广袤的学问面, 信息实力和综合业务实力的核心员工。六, 专业人员的组织构造一面临的问题1, 对专业人员绩效和实力的评价 专题2 组织构造2, 充分发挥专家专业实力的难题3, 专业资格人员独断推
27、断力的程度和配备专业设备难题3, 把专家整合进现有组织的难题二专业人员及直线人员关系混乱的缘由1直线人员有猛烈的做出决策的愿望2繁忙的直线经理睬无视专家的作用3很难区分行政和专业事务的界限三协调方法：1专家适应组织须要2组织变革以适应专家须要七, 日本企业管理一日本企业开展的阶段1, 传统的管理阶段：效法欧美的企业模式2, 泰罗制的引进和科学管理阶段3, 欧美先进管理方法引进和现代管理阶段1企业管理整顿和管理现代化阶段2大规模引进和推行现代管理阶段3日本式现代管理的开展和改进阶段二日本管理现代化道路1, 培育自己的管理专家2, 进展组织和制度创新3, 改进管理方法三日本管理模式的特点1, 实行
28、终身雇佣制度和年功序列晋升和工资制度2, 由经营管理专家全权经营企业3, 企业以质量管理为中心4, 重视人在企业管理中的作用四日本管理模式的优点1, 岗位轮换制度有利于培育综合性人才2, 终身雇佣制度塑造团队精神3, 为保证低的裁员率，企业须要不断提高经营效率4, 重视团队激励，有利于创建良好的工作气氛五缺陷1, 对女性职员有卑视性2, 推行终身制但事实上很难实现3, 过分强调和谐，缺乏创新专题3 组织群体第一节 群体的形成及开展一, 群体探讨的历史性开展一群体的概念 为了实现特定的目标，两个或两个以上相互依靠和相互作用的个体的组合，是界于组织及个人之间的形式。二产业乏累探讨1, 乏累探讨的定
29、义：为到达合理地运用和爱惜人的劳动实力的目的，以劳动生理学和心理学为理论根底，对产业劳动者作业乏累的产生, 防止和消退等方面进展的探讨。2, 乏累及复原乏累是由于在劳动中劳累而感到的饿不适3, 乏累的本质1乏累物质累计论，认为是机体废物过多导致的2能量消耗论3物理化学变更不协调论4中枢神经论4, 引起乏累的缘由1作业强度大小2作业速度3作业持续时间长短4环境条件5操作者身体素养6作业时刻7劳动看法5, 乏累测定1生理指标测定2心理指标测定3劳动动作测定6, 乏累的消退及休息制度1休息的方式：工作中自发的休息；工作制度中规定的休息2过度乏累的危害：不易复原3休息制度：确定工作日内的休息开场时点,
30、 休息次数, 方式和作息时间7, 乏累的防止措施1建立健全的爱惜劳动实力规章制度2创建适宜的工作环境3合理地组织工作4改进操作方法5加强工作的方案性和预见性6惊惶活动后的放松7团结互助，心情安逸的气氛8, 英国产业乏累探讨委员会的探讨成果工作中的社会条件对乏累有重大影响，以工作组的形式工作，削减厌烦感。三利克特和怀特的观点1, 利克特的四种制度理论密西根探讨四种制度：1专权叮嘱式组织2温顺叮嘱式组织3协商式组织4参及式组织四种激励形式：1经济激励2平安激励3自我激励4创建激励2, 怀特的观点他认为在一个群体中，假如行为是由地位高的人发起向地位低的人传递，他们合作地比拟快乐；但假设是某种行为是由
31、地位低的人发起，那么会带来系统冲突。只有人们形成归属感和平安感时群体才会 形成。四霍桑试验的结果梅奥结论：1人非经济人，而是困难人2人及人之间的关系是影响员工士气的重要因素3非正式组织影响员工行为4要通过提高员工的满意度来调动其主动性二, 群体的类型及形成一群体的类型1, 正式群体：依据目标和任务的须要，通过上级组织确定成立的群体。1叮嘱型群体2任务型群体3穿插功能型群体4自我管理型群体2, 非正式群体：是指自然或者自发形成的, 以共同的爱好和爱好为根底而建立的群体。1利益型群体2友情型群体3传统关系型群体4压力组合型群体二霍曼斯的群体形成的理论1, 群体的外部三维构造：物质环境, 文化环境和
32、技术环境。2, 群体的内在系统：相当于非正式组织三, 群体动力一群体动力的概念：群体成员共同追求群体目标的力气。1, 个人力气及群体动力：个人力气是指群体成员个人所追求的目标以及实现目标的决心和实力。2, 群体动力论：卢因，美国人。人的行为是个体及环境中各种有关力气相互作用的结果。B=f(P,E) B为个人行为的方向和强度；P为个人的内部动力, E为个体所处的环境。二群体的开展阶段：1, 五阶段模型1形成阶段2震荡阶段3标准化阶段4执行任务阶段5终止阶段此模型无视了组织环境的影响。2, 连续-平衡模型主要观点：1群体第一次会议确定群体开展方向。2第一阶段依照群体惯性活动。3群体转变阶段4转变后
33、的重大变革5再次以来惯性生存6活动速度明显加快，表达高效率群体开展中存在“中年危机。三工作群风光临的问题1气氛及关系2成员参及3目标的理解及承受4倾听及信息共享5处理分歧及冲突6决策制定7成员的绩效评价8表达感情9分工10领导11关注过程第二节 群体构造及过程一, 群体构造：一定义：是指一个群体中不同构成要素之间所形成的相对稳定的关系模式。二几个概念：P1321, 地位2, 权力3, 爱好4, 角色5, 领导6, 沟通三地位构造：个体之间地位之间的区分和相互影响。根本内容：1, 正式地位和非正式地位：会推断会举例2, 地位和标准：两者的关系是地位越高就越能抗拒群体标准施加给他们的从众压力。3,
34、 地位公允：让群体成员信任群体行为中的公允性否那么带来群体的冲突行为。4, 地位标准：来自不同群体和不同背景的人由于彼此的地位北京不同，有可能造成冲突。5, 权力构造：指群体成员之间的限制关系的总称。1权力的来源：。奖赏权 。强制权 。仿效权 。法定权 。专长权 五爱好构造：群体成员将自身同其宠爱或者不宠爱的人区分开来的各种方式的总称。探讨方法：美国心理学家莫雷诺-社会关系测量法1, 小团体及其分析：从小团体推倒社会构造。2, 社会关系计量表：以团体中各个成员对其同事的宠爱, 选择为根底，试图对团体成员相互关系进展分析。3, 社会关系计量图4, 社会关系计量法的应用；不仅可以了叫团体中成员之间
35、的相互关系，而且可依据此把关系好的成员编成一组，提高工作效率。六角色构造和行为1, 群体中的成员扮演着多种角色2, 角色的同一性：人们对一种角色的看法及实际角色行为的一样性，角色一环境变更的同步性和同一性。3, 角色知觉：一个人对于自己在某种环境中应当做出什么样的行为反响的相识。4, 角色期盼：别人认为的你在一个环境中应当做出的反响。顾主及雇员之间形成心理契约。5, 角色冲突：当面临多种角色期盼时就会存在角色冲突。七领导构造：一个组织中领导者及下属的构成状况及其他们之间的交换关系。八群体标准：群体成员共同承受的一种行为标准，正式标准可以写进组织手册，规定员工应遵循的规那么和秩序，但也有非正式的
36、标准和标准。1, 标准的类型：1及群体绩效活动有关的标准2群体成员形象方面的标准3社交方面的群体标准4及资源支配有关的群体标准2, 影响标准的因素1有利于群体的生存2增加群体行为的可预料性3能够削减群体成员令人犯难的人际关系4有利于群体价值观的表达和群体形象的树立 3, 从众行为：及群体多数人员的言行保持一样的行为。来自群体压力。九群体规模：群体中成员数量的多少，同样祖师规模也会影响群体行为。小群体行动速度快，大群体行动效果好。1, 社会惰化：一个人在群体中工作不如在单独工作时努力。是群体绩效随群体人数增加而降低的现象。 2, 社会惰化的缘由：1群体成员认为其他人没有尽到责任2群体责任的扩散3
37、, 解决建议；增加对群体个人工作绩效的衡量4, 国及国在此问题上的差异5, 实践结论1成员为奇数时更有效25人或7人群体在执行任务时更有效果。十群体构成：成员的构造特性异质群体更加运行顺畅高效率长期。十一群体的沟通, 组织及维持1, 群体的内部沟通1定位方面的沟通问题2评价方面的沟通问题3限制方面的沟通问题2, 群体组织及维持凝合力和强化管理二, 群体过程一群体构造及群体过程1, 群体过程：指群体在一段时间内发生的活动，群体成员之间相互作用的模式。二宝尔斯著作：交互作用过程分析理论1, 人类行为类型12类1社会情感方面的主动行为25%2及任务相关的行为56%3及任务相关的询问行为7%4社会情感
38、方面的消极行为11%2, 群风光临的共性问题：群体内部沟通问题和群体的组织及维持3, 群体开展四阶段：定位, 评价, 限制和成员角色详细化4, 角色区分理论：当群体开场解决某一问题时，个体成员开场将自己归结为某一类型。三拜尔宾著作和团队角色理论-9种团队角色管理风格1, 创建者-革新者2, 探究者-提倡者3, 评价者-开发者4, 推动者-组织者5, 总结者-生产者6, 限制者-核查者7, 支持者-维护者8, 汇报者-建议者9, 联络者四沟通网络和构造：信息传递渠道和方式的构成状况1, 信息沟通的分类1功能不同：媒介式信息沟通和满意须要式信息沟通2组织系统划分：正式沟通和非正式沟通3按信息流向：
39、下行沟通, 上行沟通, 平行沟通和斜向沟通4有无信息反响：单向沟通和双向沟通5信息沟通媒介不同：语言沟通和非语言沟通6信息沟通方式不同：口头信息沟通和书面沟通7是否具备中间环节：干脆沟通和间接沟通2, 正式信息沟通网络1链式信息沟通网络2轮式信息沟通网络3倒Y式信息沟通网络4圆圈式信息沟通网络5全通道式信息沟通网络比拟哪种沟通效果最好？3, 非正式沟通渠道：单线式, 流言式, 偶然式和集束式第三节 群体限制及效能一, 群体限制一群体对个体动机的影响：为保持群体的一样性，须要建立群体标准对群体成员标准进展约束。1, 群体影响：由于其他人到场的影响，人们将从在单独一人状态下原来想做的某种行为中转变
40、过来的一种现象。2, 群体促进：有其他人共同参及做某项工作，往往比单独完成得更好, 更快和更有效。说明的理论：1协同效应2评价理论3干扰-冲突理论二群体标准对个体感知的影响1, 群体标准：正式群体或非正式群体所期望的行为模式和信条。2, 影响：1在太多不确定因素和缺乏第一手资料时，个体会和群体保持观点一样2标准表达了群体成员的价值观3标准的主题内容意义重大4标准可能适合于全部成员，也可能适用于一局部成员5群体不同，标准不同，标准随时间变更 (三)群体社会化:当群体确立了被强制执行的行为标准后,有必要通过沟通使群体的新成员了解和执行这些行为标准,这叫做群体社会化.(四)群体约束:在执行群体标准过
41、程中,群体中的 一些成员对另一些成员的奖赏或处分.(五)群体压力及从众行为 1.群体压力:指群体成员基于遵守群体标准以及同其他成员在观点或行为上保持一样而产生的心理压力.2.从众行为:群体成员在群体压力的作用下,力图同群体行为或者群体多数成员行为保持一样的一种行为倾向.(六)赞同权威和对抗权威:既不要盲目听从也不要盲目对抗. 二，群体效能一群体效能和群体满意：指群体完成任务和到达目的目标的效率和生产效果状况。群体满意是指群体成员的满意程度及群体作为一个工作单元所到达的成功程度。二有效群体的特征麦克雷格1，非正式的宽松气氛2，成员的 充分参及3，群体目标被承受4，成员之间的相互倾听5，对不同意见的承受6，确定的 建立根底是意见的广泛一样目保7，成员之间直言不讳8，人们可以就个人感情和工作任务充分发表意见9，任务平均分工作配10，倾向于专家领导11，群体对自身的业务了如指掌三影响群体行为的因素自变量：工作