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1、薪酬政策的制定薪资调查查（一）目的的1、建立合合理的薪资资架构2、维持劳劳动市场竞竞争力3、吸引及及维持所需需人才4、藉市场场的薪资给给付水准探探讨组织的的定位所在在（二）薪资资调查应考考虑的层面面1、应调查查哪些职位位2、Bennchmaarkinng3、厂家4、区域性性5、行业（三）调查查方法1、顾问公公司2、采访3、电话邮邮寄4、集合讨讨论（四）调查查内容设计计1、受调查查公司的资资料2、职务的的资料3、调查项项目（五）统计计分析：根据公司的的需要，对对所调查来来的数据进进行量化分分析，根据据本企业的的定位及薪薪资预算进进行分析。（六）报告告对薪资报告告一般要求求做到几点点：1、数据分分
2、析；2、工作分分析；3、政策分分析；4、趋势分分析；5、方案分分析；6、优劣分分析，并提提出自己主主张供决策策人决策。薪酬政策策的制定（一）基本本哲学：由于每个企企业的经营营哲学不一一样，直接接影响到整整体的薪资资规定。如如企业注重重哪方面，哪哪方面的薪薪资就比较较高，如销销售企业、生生产工具企企业与高技技术企业的的权重比例例是不一样样的（同一一岗位）。（二）阶层层：薪资受到企企业组织结结构的影响响，层次越越多薪资越越复杂。（三）薪资资架构：薪资分技能能工资、职职能工资和和职务工资资等形式，薪薪资又分基基本工资、奖奖金、福利利等各类科科目，薪资资的架构有有上述的不不同科目组组成。1、等级：指薪
3、资的的层次。2、薪幅：指每个单单位的加减减薪幅度。3、间距：指每个薪薪点之间的的距离（一一般职等底底的职级多多，间距近近，反之亦亦然）。4、等级、薪薪点、4QQuanttile制制：指以职职等为主的的薪资架构构，如每人人的薪资以以几等几级级表达，它它使同职务务的薪资不不一样，同同岗位不同同时间的薪薪资不一样样，较动态态。（四）调薪薪1、能力本本位：指注注重员工能能力作为调调薪的依据据。2、年资本本位：指注注重员工的的经验、资资历作为调调薪的依据据。3、职位本本文：指注注重员工的的职务、岗岗位作为调调薪的依据据。4、时间：指注重员员工工龄作作为调薪的的依据。5、预算与与分配：根根据企业的的财务预
4、算算及政策作作为调薪的的依据。实务性探探讨（一）如何何提出预算算：原则是：11、本地区区本行业的的薪资水准准；2、企业薪薪资总额占占管理成本本的百分比比；3、企业成成长过程中中的自然增增长额及比比例等，预预算一般在在年底前作作出。（二）新进进人员如何何调薪：原则是：11、应聘岗岗位的成熟熟度；2、工作表表现；3、潜能；4、企业的的整体水准准。（三）内部部均衡：任何薪资的的变动均应应以根主线线为基准并并上下浮动动，以避免免员工间的的攀比、公公司政策的的严肃性。（四）薪资资保密：指员工的薪薪资不能在在较大范围围内扩散。（五）等工工等酬：等工等酬不不等于同工工同酬，等等工等酬指指做出一样样的工作应应
5、支付一样样的薪资，而而同工同酬酬指不分性性别、年龄龄等因素，在在同一岗位位得同一薪薪指。薪资表的的建立（一）薪资资表的内涵涵1、等中点点：指在同同一职等中中所有薪点点中的中间间之点，如如一职等共共有31个级，第第16个级即即是等中点点。2、幅距：指薪资每每职等之间间的幅度（不不同职等同同级别之间间比）。3、最高点点薪：指每每一职等的的最高职级级的该点，如如一职等335级，那那35级所代代表的薪资资即是最高高点薪。4、最低点点薪：以（3）为例，1级所代表的薪资为最低点薪。5、晋等率率：指在同同一时间单单位内员工工职等提升升的比率。6、等的重重叠：指上上一职等的的后面职级级与下一职职等的前面面职等的薪薪资重叠部部分。（二）薪资资薪等的广广延考虑1、职务分分类：随着着扁平化的的组织，职职务级别越越少越好，同同时对享受级别别的给以明明确化，如如技术类等等。2、晋等率率的考量：1、薪资预预算；2、员工的的表现；33、企业成成长速度；4、企业业业绩水准等等。3、各等幅幅距的考量量：1、职等低低的晋等容容易幅距小小，反之亦亦然。