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1、第三章 员工招聘和职务聘任第一节 招聘的的基本程序序招聘的基本本程序包括括：制定招招聘计划、确确定招聘策策略、发布布招聘信息息、进行招招聘测试和和筛选、做做出招聘评评估等五大大步骤。 内部选聘聘 组织内内部 人事事部门 产生职 人事部门门组 人员员调整 会同用人人 位空缺 织织实施人员员 部部门组织 招聘聘工作 发布招聘聘 面试试 外部选聘聘 信息 上岗任用 试试用期满进进 试用用期考察 录用人员员 行行任职考核核 岗前培培训图31 员工甄甄选与聘用用的总程序序 一一、制定招招聘计划招聘计划是是根据组织织人力资源源规划，在在进行工作作分析的基基础上，通通过分析与与预测 组织内岗岗位空缺及及合格
2、员工工获得的可可能性，制制定的关于于实现员工工补充的一一系列工作作 安安排。内容容主要包括括：招聘人人数、招聘聘标准、招招聘对象、招招聘时间和和招聘预算算等内容。 （一一）组织现现有职位和和员工的情情况分析1现有的的工作职位位的数量与与分布。2工作和和职位的任任职要求。 3现有员员工在各个个岗位的分分布情况。4现有职职工的详细细资料。 （二）组织织目标和组组织计划的的分析 组组织计划是是组织目标标的具体化化和实施策策略，它包包括组织的的生产、销销售、人事事、福利等等各个方面面的计划，组组织中各个个部门的计计划将决定定人力资源源的配置情情况，所以以应根据各各种计划及及时地调整整或者重新新制定人员
3、员录用计划划，人员录录用长期规规划，以适适应组织内内外部环境境的变化要要求。 （三三）劳动力力市场分析析 在制定招聘聘计划时，必必须考虑现现有劳动力力资源的数数量和整体体标准。（四）以国国家有关人人员录用的的法律、法法规及政策策为依据 在在制定录用用计划时，还还要依据国国家和地方方有关的法法令法规，以以保证人员员录用的合合法性和有有效性，避避免因劳动动人事纠纷纷而给组织织带来直接接或间接的的损失。 （五五）制定人人员招聘计计划 1招聘聘人数。 2录用用标准。 3招聘聘对象。 二二、确定招招聘策略 招招聘策略是是为了实现现招聘计划划而采取的的具体手段段和措施，具具体包括招招聘人员、招招聘地点、招
4、招聘时间、招招聘渠道以以及招聘的的宣传策略略等 。 （一一）招聘人人员的选择择 1良好的个个性品质和和修养。 2相关的专专业知识。 3丰富的社社会工作经经验。 4良好的自自我认识能能力。 5善于把握握人际关系系。 6熟练应用用各种面试试技巧。 7能有效地地面对各种种应聘者，控控制招聘进进程。 8能公正、客客观地评价价应聘人员员。 9熟练掌握握相关的人人员测评技技术。 （二二）招聘地地点的选择择 (三)招招聘时间的的选择 招招聘工作的的时间的选选择要能保保证新聘人人员准时上上岗。 招聘日期期用人日日期准备周期期 用人日日期培训周期期招聘周期期 （四四）招聘渠渠道的选择择应聘者来源源渠道主要要有组
5、织内内部来源和和组织外部部来源。（五）招聘聘中的组织织宣传 组织织应从高层层次上来认认识招聘工工作，一方方面要通过过树立组织织良好的形形象去影响响求职者；另一方面面，也要通通过招聘过过程树立更更好的组织织形象。三、发布招招聘信息1面广原原则。2及时原则则。 3层层次原则。 44最佳形形式原则。 四四、招聘测测试和筛选选，做出聘聘用决定1审查求求职申请表表，了解个个人简历，进进行筛选。2有目标标的选拔面面谈。3考试和和测试。4品行能能力检查。 55面试。主主试者一般般由组织人人事部门主主管、用人人部门主管管以及有关关专家组成成。 66做出聘聘用决定。 五、招招聘评估 一一个完整的的招聘过程程应该
6、有一一个评估程程序。招聘聘评估包括括：1招聘成成本评估。 2录用用人员评估估。录用人人员评估是是根据招聘聘计划对录录用人员的的数量和质质量进行评评价的过程程。为此要要计算评价价招聘效果果的量和质质的有关数数据。具体体计算如下下： （11）录用比比。公式为为： 录用比比录用人人数应聘聘人数100 录录用比值越越小，相对对来说录用用者的素质质就可能越越高；反之之录用者的的素质则可可能越低。 （22）招聘完完成比。公公式为： 招聘完完成比=录用人数数计划招招聘人数100 招招聘完成比比等于或大大于1000，则说说明在数量量上全面或或超额完成成了招聘计计划。 （33）应聘比比。公式为为： 应应聘比应应
7、聘人数计划招聘聘人数100% 应应聘比越大大，说明发发布招聘信信息的效果果越好，同同时说明录录用人员的的素质较高高。 33撰写招招聘小结。撰撰写招聘小小结应遵循循以下原则则：真实地地反映招聘聘的全过程程；由招聘聘主要负责责人撰写；明确指出出招聘工作作中的主要要成绩和不不足之处。招招聘小结的的主要内容容有以下几几个方面：招聘计划划；招聘进进程；招聘聘结果；招招聘经费；招聘评定定。第二节 招聘的的主要方式式 一、内部部征召内部征召是是指吸引现现在正在组组织任职的的员工填补补组织空缺缺职位的一一种方式。（一）内部部征召方式式 11内部提提升。 2职位转换换。 （二二）内部征征召的方式式 组组织内部征
8、征召的方式式通常采用用职位公告告和职位投投标的做法法。职位公公告是指通通过公告或或组织的报报刊向员工工通告组织织空缺职位位的情况。职职位投标是是指允许那那些自认为为具备资格格的员工申申请公告中中职位的自自荐过程 （三三）内部征征召的优缺缺点比较二、外部招招聘 （一）自自荐 自荐荐是招聘成成本最低的的。 （二二）员工引引荐这是指组织织的员工从从他们的朋朋友或相关关的人中引引荐求职者者。（三）广告告招聘 这这是指组织织通过广播播、报纸、电电视和行业业出版物等等媒体对空空缺职位进进行广告招招聘。 广告设计计应遵循以以下原则：一要准确确；二要吸吸引人；三三要讲清条条件。（四）就业业机构介绍绍就业机构指
9、指各种职业业介绍所、人人才交流中中心等。（五）专职职猎头机构构组织在与“猎头公司司”合作时，应应注意以下下几点：一是组织要要避免与过过多的“猎头公司司”接触，应应精心挑选选少数信誉誉较好的“猎头公司司”进行合作作；二是在与之之合作的“猎头公司司”中，应与与几个熟悉悉组织需求求的顾问建建立联系，如如果这个顾顾问离开了了他们所服服务的公司司，组织也也应该离开开这家公司司，寻求新新的“猎头公司司”；三是组织要要向“猎头公司司”提供空缺缺职位的详详细信息，以以便寻求“猎物”；四是“猎头头公司”所推荐的的人与其原原来工作过过的组织或或公司应该该已经解除除了聘用关关系，特别别涉及到组组织的技术术开发人员员
10、时，必须须小心。（六）校园园招聘（七）计算算机网络招招聘 三、不不同招聘方方式的选择择各种招聘员员工的方式式之比较如如表3-11。表3-1 各种招招聘方式的的优劣比较较招聘形式优点缺点内部征召花费少：有有利于提高高员工士气气；申请者者了解企业业情况供给有限；会产生新新的职业空空缺；近亲亲繁殖，缺缺乏创新意意识自荐节省招聘费费用应聘人员虽虽不是都不不合格，但但其素质一一般不很高高广告招聘覆盖面广；有利于提提高企业的的知名度会吸引许多多不合格的的申请者；对应聘者者了解差；招聘压力力大员工引荐对应聘者较较了解；成成功率较大大；应聘者者就职后稳稳定容易掺杂人人情关系：录用后难难以辞退就业机构花费比较合
11、合理；有时时还能免费费对应聘者了了解少；成成功率低；难以招到到优秀人才才猎头公司对“猎取”高级和临临时人才特特别有费用高；容容易上当受受骗校园招聘针对性比较较强；能够够吸引比较较大量的申申请者应聘者缺乏乏实际操作作能力；可可能有比较较高的流失失率第三节 职称评评定与职务务聘任 一、职职称评定和和职务聘任任的含义和和原则职称评定是是指通过对对专业技术术人员已达达到的专业业水平或技技术能力进进行考试和和考核来评评判和确认认其所能胜胜任的专业业技术职务务的资格。职职称评定的的实质是对对专业技术术人员的任任职资格的的认定，根根据其测定定结果，确确定其任职职资格，作作为职务聘聘任的依据据。职称评定的的原
12、则有：德才兼备备。 职职务聘任是是指根据工工作岗位的的需要，聘聘请那些具具备任职条条件取得任任职资格的的专业技术术人员担任任相应的专专业技术职职务。职务务与工资待待遇挂钩，并并实行任期期制。 二、职职称评定与与职务聘任任的方法及及程序 （一一）任职资资格评审方方法 11组建评评审委员会会 评评审委员会会是由同级级主管机关关批准并授授权代表同同级职称主主管机关行行使评定专专业技术职职务任职资资格的权力力组织。评评审委员会会成员所从从事的专业业同被考核核对象的专专业要一致致。 22评审委委员会的分分级和职权权 33评审程程序 （11）专业技技术人员提提出申请，提提交考核材材料，填写写专业技术术业务
13、考核核表。（2）评委委会审核材材料。（3）专业业知识测验验。（4）论文文或专题答答辩。（5）评议议审定。 （二二）专业技技术资格考考试制度 （三三）职务聘聘任的方法法和程序1科学设设置岗位。2成立选选聘机构，规规定选聘程程序。3制定具具体管理办办法。 三、职职称制度改改革的趋势势 （一一）评聘分分开 （二二）处理好好职称改革革中的几个个关系1职称改改革与工资资改革的关关系。2职业技技术职务系系列之间的的关系。 33各职务务等级的晋晋升关系。第四节 人事任任免 一一、人事任任免的含义义和原则 人人事任免即即通常所指指行政任免免，它是公公务员任职职与免职的的总称。任职是指任任职机关为为了完成所所担
14、负的工工作任务，根根据国家有有关法律规规定及任职职条件的要要求，通过过法定程序序和一定手手续，任命命国家行政政机关公务务员担任某某一职务的的行政过程程。免职是指任任免机关根根据国家有有关法律规规定和免职职条件，通通过法定程程序和一定定手续，免免除公务员员所担任的的一定职务务的行政过过程。免职职分为程序序性免职和和单纯性免免职两种。此外还有解解职。这是是一种自然然发生的解解除和终止止公务员担担任的职务务，如辞退退、开除公公职以及公公务员自然然死亡等。公务员的任任免必须坚坚持以下原原则： 11德才兼兼备、任人人唯贤 22因事设设职、一人人一职因事设职、因因事择人是是避免人浮浮于事、机机构臃肿的的重
15、要原则则。3用人所所长、整体体优势用人所长即即指充分发发挥人的长长处和优势势。除了要注意意选拔优秀秀的个体外外，还应注注重整体的的合理搭配配及最佳组组合。 44严格程程序、依法法任免 二、人人事任用的的形式1选任制制。即通过过民主选举举的方式任任用公务员员的一种制制度。2委任制制。即由有有任免权的的机关按照照公务员管管理权限，直直接委任辅辅助人员或或执行人员员担任一定定职务的任任用形式。3考任制制。即在符符合基本条条件的基础础上，通过过考试的方方式，以应应选人员的的智能优劣劣为客观标标准来挑选选公务员的的一种制度度。4聘任制制。即用人人单位通过过契约形式式任用公务务员的一种种制度。 三三、人事
16、任任免的程序序 （一）任任职程序 11提名。通通过行政领领导提名或或单位组织织推荐等方方式，提出出拟任名单单。2考察。人人事部门对对被提名的的拟任职人人员的任职职资格和条条件进行全全面考核。3呈报。人人事部门对对拟任职的的国家机关关工作人员员，要在全全面考察的的基础上，整整理出客观观、公正、全全面翔实的的考核材料料，并填写写公务员员职务任用用审批表，一一并报送任任免机关。 44审批。具具有任职审审批权力的的机关根据据公务员的的管理权限限和上报的的材料作出出能否任职职的决定，对对于担负某某项领导职职务的人员员，还要呈呈报上级主主管部门审审批或备案案。 55任命。由由任职机关关发布任职职决定，并并
17、通知有关关部门。对对委任领导导职务的，要要颁发任命命书，同时时通知任职职人员到职职。 66归档。公公务员任职职的各项程程序完成后后，要对有有关材料进进行整理归归档，以备备查。 （二二）免职程程序1凡经上上级机关任任命的公务务员，应由由所在机关关呈报上级级机关审批批，由主管管人事部门门办理免职职手续。2凡属本本机关任命命的公务员员，应由本本机关作出出免职决定定并办理免免职手续，同同时上报上上级机关或或有关部门门备案。 33凡是下下级机关办办理报请上上级机关任任命的公务务员担任新新职务时，应应同时办理理报请原任任职务的免免职手续。 四四、人事任任免工作中中的问题及及其对策 （一一）人事任任免工作中
18、中的问题1法制薄薄弱、人治治严重。2排斥异异己、任人人唯亲。3只能升升任、不可可降职。（二）对策策 11加强法法制观念，严严格依法任任免 22坚持任任人唯贤的的用人标准准 33建立竞竞争性的任任免机制 （11）实行思思想观念上上的转变。（22）切实引引入优胜劣劣汰的竞争争机制。【本章重要要概念】招聘 内部征召召 猎头头公司 科学合理理设岗 职称评评定 职务聘聘任 任职 免职职 【本章小结结】1员工招招聘与录用用工作是一一个复杂、完完整而又连连续的程序序化操作过过程。其基基本程序包包括：制定定招聘计划划、确定招招聘策略、发发布招聘信信息、进行行招聘测试试和筛选、做做出招聘评评估等五大大步骤。2组
19、织中中的员工招招聘可以有有多种形式式，其主要要形式可分分为内部征征召和外部部招聘两种种方式。3职称评评定是指通通过对专业业技术人员员已达到的的专业水平平或技术能能力进行考考试和考核核来评判和和确认其所所能胜任的的专业技术术职务的资资格。职务务聘任是指指单位行政政领导根据据工作岗位位的需要，聘聘请那些具具备任职条条件即本人人申请并通通过专业技技术资格评评定取得任任职资格的的专业技术术人员担任任相应的专专业技术职职务。4人事任任免即通常常所指行政政任免，它它是公务员员任职与免免职的总称称。任职是是指任职机机关为了完完成所担负负的工作任任务，根据据国家有关关法律规定定及任职条条件的要求求，通过法法定
20、程序和和一定手续续，任命国国家行政机机关公务员员担任某一一职务的行行政过程。免免职是指任任免机关根根据国家有有关法律规规定和免职职条件，通通过法定程程序和一定定手续，免免除公务员员所担任的的一定职务务的行政过过程。【本章复习习题】1试述招招聘的基本本程序。2招聘有有哪些主要要形式，各各有什么优优缺点？3专业技技术资格评评审的原则则和职务设设置的原则则是什么？4试析实实行职称制制度改革的的原因及改改革中应处处理好的几几个关系。5试述人人事任免应应遵循的原原则及其程程序。6人事任任免中存在在哪些问题题？如何改改进？【案例】上海协泰投投资有限公公司招聘工工作过程概概况 11对整个个招聘工作作制定了计
21、计划书：上上海协泰投投资有限公公司招聘计计划书，公公司负责人人对计划书书的实施非非常关心和和重视，并并给出了许许多有益的的指导。2对整个个公司工作作岗位和现现有人员进进行分析，提提出所需要要人员的素素质和人数数要求，拟拟好招聘启启事（见表表3-2），选选中解放放日报和和新民晚晚报作为为广告媒体体。表3-22 上海海协泰投资资有限公司司招聘启事事序职务人数性别年龄要求12345678910111213141516171819202I22秘书办事员管理部经理理保安部经理理大堂礼仪总台服务公寓服务员员采购员消防员调度安全员员驾驶员工程设备部部经理文书资料保保管员电梯维修工工自动化操作作工电工空调冷冻
22、维维修工大楼维修工工管道维修工工音频视频维维修工安保员财会员Ll11323ll1311113322162女男男男男女女男男男男男女男男男男男男男男男/女30岁35岁40岁40岁25岁25岁25岁35岁35岁40岁35岁45岁30岁40岁40岁40岁40岁40岁35岁40岁35岁35岁熟悉办公室室工作及各各项文书技技能熟悉行政与与人事管理理熟悉宾馆大大楼的各项项服务及管管理业务熟悉宾馆大大楼的治安安保卫工作作身高1.775m以上上，品貌端端正，受过过专业培训训身高1.660m以上上，品貌端端正，受过过专业培训训身高1.660m以上上，品貌端端正，受过过专业培训训熟悉采购业业务，办事事能力强懂得专
23、业消消防知识，熟熟悉各种消消防报警器器材熟悉车辆管管理及调度度业务持有B级驾驾驶执照，有有4年以上驾驾驶经历熟悉宾馆大大楼机电设设备及各系系统管理能阅读书写写英文，熟熟练掌握打打字机技能能熟悉各种进进口电梯、自自动扶梯的的维修保养养熟悉空调自自控和火警警报警探测测系统熟悉高低压压配电设备备及动力照照明系统的的维修熟悉宾馆大大楼中央空空调系统，具具备维修保保养技能熟悉宾馆大大楼内外装装饰，有设设计构思能能力熟悉宾馆大大楼内的各各种给排水水管道系统统熟悉大楼内内的弱电系系统，懂音音频、视频频及无线电电技术熟悉保卫安安全知识，身身体健壮大专以上财财会专业毕毕业、有助助理会计师师以上职称称 33招聘工
24、工作采取了了许多新方方法，并对对一些老方方法进行了了更新改造造，这些方方法提高了了招聘工作作的信度和和效度。具具体方法如如下： （11）客观淘淘汰法，对对所有应聘聘者按应聘聘工种进行行归类然后后计算选择择比。从某某类信件中中随机抽取取十封应聘聘信，乘以以选择比得得到此十封封信中应录录用的人数数，然后将将这录用的的几个人中中找出应聘聘条件最差差的那位应应聘者，其其所达到的的条件作为为最低条件件，然后再再根据这个个客观条件件对其他的的应聘信进进行快速阅阅读。采取取这个办法法的好处是是既把应聘聘条件客观观化归纳为为易把握的的几个标准准，又能很很快地阅读读应聘信件件。 （22）对经过过客观淘汰汰法选择
25、的的应聘者发发出面试通通知，同时时安排好面面试时间顺顺序。面试试采取了两两种具体方方法：无组组织非结构构式面试和和有组织结结构式面试试。根据应应聘工种特特点，又分分为职务面面试、专业业面试和一一般性面试试。 对对于所有的的技术工种种，都进行行了专业有有组织的结结构式面试试，请专家家命题并主主持面试，同同时也进行行一般性面面试，对于于服务性工工种也进行行了应知应应会的面试试和一般性性面试。 （33）对几个个竞争激烈烈的工种，又又进行了情情景模拟测测试和非结结构式面试试。情景面面试主要采采用了无领领导小组讨讨论、制订订应激方案案和模拟面面试。模拟拟面试是这这样进行的的：请工程程设备部经经理应聘者者
26、参加技术术工种面试试，请管家家部经理应应聘者参加加服务性工工种面试，从从中挑选合合格雇员，同同时对两部部门经理进进行观察与与评价。通通过情景模模拟，主要要是了解其其工作积极极主动性、控控制局面的的能力和工工作的细心心与耐心及及应变能力力。 同同时，对秘秘书候选人人进行了非非结构式面面试，从中中掌握大量量与此职务务有关的素素质、能力力方面的信信息。 44招聘工工作比较规规范化和科科学化 （11）整个招招聘工作设设计了各种种表格，如如履历表、各各工种考核核标准评分分表。 （22）招聘工工作的组织织与考核者者均从事了了多年的招招聘考核和和人员评价价工作，对对人员考核核专业比较较熟悉。 （33）专家既既有从事多多年理论和和实践工作作的高级工工程师、又又有实践经经验丰富的的实验指导导教师。 （44）所有的的面试（职职务、专业业、一般性性）均设计计了标准的的书面测题题与评分标标准。 （55）对所有有接受面试试的应聘者者均作出书书面评价。讨论题：1 你如何评价价协泰投资资有限公司司的这次招招聘工作？2 你认为一则则优秀的招招聘广告应应包括哪些些内容？3 协泰投资有有限公司针针对不同职职位的应聘聘者采取的的测试方式式是否恰当当？