《杭州市城市建设发展公司业绩考核管理制度10643.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《杭州市城市建设发展公司业绩考核管理制度10643.docx（23页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、杭州市城市市建设发展展公司业绩考核管管理制度北大纵横管管理咨询公公司二零零四年年八月目 录 第一章 总总则2第二章 考考核组织与与管理3第三章 业业绩考核的的程序5第四章 季季度考核9第五章 年年度考核12第六章 申申诉及处理理14第七章 附附则15附件一：季季度绩效考考核评价表表16附件二：绩绩效考核评评价结果汇汇总表17附件三：考考核申诉表表格18（a） 表3-1 申诉表18（b） 表3-2 申诉处理理记录表18附件四：考考核反馈结结果通知单单19（c） 表41考考核反馈通通知单（季季度）19（d） 表42考考核反馈通通知单（年年度）21总则第一条 目的员工考核的的目的在于于评价和促促进提
2、高。评评价的目的的为了正确确评估员工工的行为和和绩效，以以便给予相相应的奖惩惩，如决定定绩效薪酬酬、奖金、岗岗级调整、职职务晋升等等；促进提提高的目的的在于通过过考核来加加强公司绩绩效管理，使使公司目标标与部门目目标、员工工个人目标标一致，通通过考核和和激励进行行导向，帮帮助提高员员工的素质质和能力，最最终提高员员工的绩效效，从而有有效提升杭杭州城建的的整体绩效效最终实现现杭州城建建发展公司司的目标。第二条 适用对象杭州城建的的所有正式式员工均需需参加考核核（其他辅辅助人员除除外）。第三条 考核原则 （一） 与战略相匹匹配；（二） 以提高员工工绩效为导导向；（三） 定性与定量量考核相结结合；（
3、四） 多角度、多多维度考核核；（五） 公平、公正正、公开。第四条 业绩考核结结果的用途途考核结果将将作为以下下几方面决决策的重要要依据：（一） 薪酬分配；（二） 职务升降；（三） 岗位调动；（四） 员工培训。 考核组织与与管理第五条 薪酬考核委委员会及其其职责 薪酬考核委委员会是公公司考核的的最高决策策机构，最最终对总经经理负责，由由公司总经经理、副总总经理、综综合管理部部经理等组组成薪酬考考核委员会会，组织领领导公司的的业绩考核核管理工作作，承担以以下职责： （一） 考核管理制制度及相关关制度修订订的审批；（二） 最终处理部部门、员工工的考核申申诉；（三） 最终综合权权衡调节整整体考核结结果
4、；（四） 参加阶段业业绩考核会会，对本阶阶段的公司司业绩进行行分析，提提出建议与与意见。（五） 负责在重大大政策调整整、自然灾灾害等不可可抗力情况况发生时的的相关考核核处理。第六条 综合管理部部及其职责责综合管理部部是公司考考核工作的的具体组织织执行机构构，承担以以下职责：（一） 制定公司的的业绩考核核制度；（二） 对业绩考核核各项工作作进行培训训与指导，并并提供相关关咨询；（三） 在考核周期期内全程参参与目标值值的商定、变变更和管理理；（四） 对各部门考考核过程进进行监督与与检查，规规范考核过过程；（五） 组织实施考考核，收集集考核数据据，并组织织传递到各各个考核主主体；（六） 组织各考核核
5、主体对被被考核人进进行评分，汇汇总统计考考核评分结结果；（七） 通报季度、年年度业绩考考核工作情情况；（八） 组织、处理理业绩考核核申诉的具具体工作；（九） 将部门考核核相关结果果通知各相相关部门并并进行薪酬酬管理与统统计。（十） 建立业绩考考核档案，作作为薪酬调调整、职级级调整、岗岗位调动、培培训、奖励励惩戒等的的依据。第七条 各部门负责责人的职责责 （一） 负责本部门门业绩考核核工作的整整体组织及及监督管理理；（二） 负责对本部部门考核工工作中不规规范行为进进行纠正和和处罚；（三） 负责帮助本本部门员工工制定年/季度工作作计划和考考核标准；（四） 负责所属员员工的考核核评分；（五） 负责所
6、属员员工的绩效效面谈，并并帮助员工工制定改进进计划。第八条 回避制度综合管理部部经理应当当回避本人人的考核结结果和处理理，其考核核结果和处处理建议由由直接上级级负责完成成，直接交交给薪酬考考核管理岗岗位人员管管理与统计计。综合管理部部薪酬考核核岗位人员员应当回避避本人的考考核结果和和处理，其其考核结果果和处理建建议由综合合管理部经经理负责完完成。业绩考核的的程序第九条 业绩考核管管理的一般般程序业绩考核管管理的一般般程序为：确定工作作目标和业业绩考核指指标，制定定绩效考核核标准，实实施考核，考考核结果的的分析和评评定，结果果反馈与实实施纠正，结结果运用以以及整个过过程的监控控。第十条 业绩考核
7、周周期员工考核以以季度考核核和年度考考核相结合合。考核应于考考核周期末末开始，除除申诉外，季季度考核应应在 个工作日日内完成，年年度考核应应在 个工作作日内完成成。第十一条 业绩考核关关系考核关系分分为直接上上级考核、直直接下级考考核、同级级人员考核核、客户考考核。不同同考核对象象对应不同同的考核关关系。其中，涉及及部门间服服务满意度度的指标，由由综合管理理部组织各各相关部门门、相关人人员进行打打分，综合合管理部负负责汇总，统统计得分。其他指标由由被考核人人的直接上上级打分或或者由被考考核人的直直接上级组组织相关人人员进行打打分。被考考核人的直直接上级负负责汇总、统统计得分。总经理的季季度考核
8、和和年度考核核由薪酬考考核委员会会来实施。第十二条 业绩考核维维度考核维度是是对考核对对象考核时时的不同角角度、不同同方面。员工的考核核维度包括括财务维度度、客户维维度、内部部运营维度度和学习成成长维度。每一个考核核维度由相相应的测评评指标组成成，对不同同的考核对对象采用不不同的考核核维度、不不同的测评评指标。（一） 财务维度：财务维度度主要是从从股东角度度来讲，企企业应该展展示什么样样的经营状状况。从大的方面面来讲衡量量企业的战战略实施活活动是否正正在为最终终经营结果果(如利润)的改善做做出贡献。对对于每个岗岗位来讲，衡衡量每个岗岗位的工作作在战略的的实施过程程中为最终终经营成果果所做出的的
9、贡献。（二） 顾客维度：主要是指指为了实现现战略目标标，公司应应该为顾客客提供什么么样的产品品/服务。主要衡量公公司在实施施战略的过过程中，对对目标客户户和目标市市场所提供供产品/服服务的满意意程度和获获利情况。对对部门和岗岗位来讲，就就是衡量每每个岗位在在战略实施施过程当中中在满足客客户需求方方面所作的的贡献。（三） 内部运营维维度：内部部运营维度度主要是指指为了实现现公司的战战略目标，为为了财务维维度和客户户维度目标标更好的实实现，公司司的内部运运营方面所所应该提供供的支持。是是财务维度度和客户维维度的驱动动力，通过过设定内部部运营类指指标能够衡衡量企业的的内部运营营状况是否否最有利的的支
10、持了企企业的战略略目标，同同时能够指指引企业如如何实现未未来的成功功。（四） 学习与成长长维度：学学习与成长长维度为其其他三个维维度的宏大大目标提供供了基础架架构，是驱驱使上述平平衡记分卡卡三个维度度获得卓越越成果的动动力。通过过设定学习习与成长类类指标能够够衡量企业业的内部体体系和架构构是否最有有力地支持持了企业的的战略目标标，同时能能够指点企企业如何实实现未来的的成功。第十三条 工作绩效目目标的设立立（五） 考核期初根根据由公司司发展战略略确定的总总体目标和和各部门目目标，各级级管理人员员结合部门门及其下属属岗位职责责规定的工工作任务，层层层分解绩绩效考核指指标。（六） 各级人员工工作绩效
11、目目标应由上上下级之间间共同协商商，最终由由上级决定定。（七） 工作计划和和绩效考核核指标的调调整、更改改需经被考考核者和考考核者共同同商定，并并报上一级级主管领导导批准后，方方可生效。第十四条 考核指标的的权重权重表示单单个考核指指标在指标标体系中的的相对重要要程度，以以及该指标标由不同的的考核人评评价时的相相对重要程程度。考核指标、指指标目标值值和考核指指标的权重重都是经过过上下级协协商确定，最最终报薪酬酬考核委员员会审定，综综合管理部部存档。第十五条 考核记录考核期初，直直接上级和和被考核人人就其考核核维度、指指标和权重重，双方讨讨论认可。同同时，各考考核主体对对被考核人人的考核维维度和
12、指标标充分了解解，建立日日常考核台台帐，将考考核内容进进行记录，作作为考核打打分的依据据，在被考考核人有疑疑议时作为为原始凭证证，以便考考核申诉的的处理。第十六条 指标打分定量指标按按照指标的的计分规则则直接算出出得分。定性指标均均按照A、BB、C、DD四个等级级评分，具具体定义和和对应关系系见表1。表1 评评分等级定定义表等级ABCD考核得分120 1011100 - 9089 - 7069 - 0定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标实际表现显显著超出预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，取得特特别出色的的成绩实际表现达达到预期计计划/目标标或岗位职职责/分工工要求，取取得比较出出色
13、的成绩绩实际表现基基本达到预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，有明显显不足或失失误实际表现未未达到预期期计划/目目标或岗位位职责/分分工要求，有有重大失误误第十七条 考核的实施施考核的实施施是指对员员工的工作作绩效进行行考核、测测定和记录录。考核由由综合管理理部推动，发发放各种考考核评价表表格，各考考核人对被被考核人进进行考核评评分；综合合部统计汇汇总所有人人（除自身身回避之外外）的评分分，并计算算考核系数数。然后将将考核结果果上报薪酬酬考核委员员会审定。第十八条 考核结果的的反馈考核结果应应反馈到相相关部门领领导处，由由直接领导导将最终考考核结果反反馈给被考考核人，并并签署指导导意见，
14、指指导员工在在接下来的的工作中发发展、提高高，员工根根据考核结结果和反馈馈的指导意意见制定个个人发展计计划，最终终考核文件件收回综合合管理部存存档。第十九条 考核得分财务维度、客客户维度、内内部运营维维度、学习习与成长维维度都依照照本办法规规定程序及及指标进行行考核，考考核得出的的直接结果果为考核得得分。季度考核第二十条 季度考核对对象季度考核对对象包括所所有的正式式在岗员工工。第二十一条 季度考核维维度与权重重针对不同的的考核对象象，考核维维度与权重重不同。其中，高层层管理者、中中层管理者者和基层员员工的考核核维度基本本相同，是是财务维度度、客户维维度、内部部运营维度度和学习成成长维度四四个
15、维度，个个别岗位除除外。考核权重则则根据工作作重点的不不同、岗位位职责的不不同分别设设定。（备注：其其中“净资产收收益率”指标，季季度不作考考核）第二十二条 季度考核时时间每季度第一一个月的 日 日。第二十三条 季度考核流流程（一） 启动考核：由综合管管理部负责责，第一季季度考核在在季度初启启动考核工工作。此后后每季度的的考核评定定和下季度度工作计划划确定一起起启动。（二） 确定绩效目目标，选择择考核指标标和权重（2） 季度开始前前 个工作作日内，直直接上级根根据公司经经营计划、实实际工作要要求和岗位位职责，就就本季度主主要工作任任务、绩效效考核指标标等内容与与被考核人人面谈，共共同讨论填填写
16、季度度考核评分分表中考考核指标、权权重、目标标值等部分分，双方应应充分协商商达成一致致，不能达达成一致的的由直接上上级决定。确确定后双方方各持一份份，作为本本季度的工工作指导和和考核依据据。（3） 每个月月末末考核双方方就本季度度计划进行行一次回顾顾与沟通。计计划执行过过程中，若若出现重大大计划调整整，须重新新填写相应应的季度度考核评分分表，并并报上一级级主管领导导批准后方方可。被考考核人直接接上级须及及时掌握计计划执行情情况，明确确指出工作作中的问题题，提出指指导意见和和改进建议议。（三） 季度考核（1） 季度结束后后 个工作日日内，直接接上级就工工作绩效与与被考核人人面谈，共共同总结上上季
17、度任务务目标完成成情况，同同时讨论确确定下季度度工作目标标、计划。考核人参考考财务部等等部门提供供的数据以以及日常的的观察和被被考核人的的工作业绩绩对被考核核人的财务务、顾客、内内部运营、学学习成长方方面进行独独立考核评评价，并在在相应的考考核评分表表中填写考考核评分部部分。（2） 涉及到直接接上级和下下级考核的的岗位，视视情况由直直接上级或或综合管理理部组织进进行考核。（3） 综合管理部部统计汇总总考核得分分。（四） 综合管理部部收集被考考核人的评评分资料，进进行统计、汇汇总。公式4-11：季度综综合考核得得分财务务维度考核核得分权重顾顾客维度考考核得分权重内内部运营维维度权重学学习与成长长
18、维度权重（五） 计算个人季季度综合考考核结果综合管理部部根据个人人季度综合合考核得分分参照表表一确定定个人季度度考核系数数。表一 个个人考核评评定表等级A+AB+BC+CD+D个人考核得得分110100-110996-99990-95580-89970-79960-69960个人考核系系数1.21.110.90.80.70.60（六） 审批个人季季度综合考考核结果综合管理部部汇总所有有考核结果果、考核系系数和等级级确定结果果，报薪酬酬考核委员员会审批。（七） 个人季度综综合考核结结果反馈综合管理部部组织各直直接上级在在季度考核核结束一周周内将最终终考核结果果反馈给被被考核人，双双方就考核核结果
19、面谈谈。直接上上级要明确确指出被考考核人的成成绩与不足足，听取被被考核人的的意见并详详细记录。第二十四条 个人季度综综合考核结结果的用途途个人季度综综合考核结结果直接影影响绩效工工资，间接接影响年终终奖金。同同时季度考考核结果还还影响工资资的升降、晋晋升、培训训发展等。季季度综合考考核结果对对于薪酬的的影响具体体见杭州州城建发展展公司薪酬酬管理制度度。年度考核第二十五条 年度考核对对象年度考核对对象为公司司的所有在在岗的正式式员工。第二十六条 个人年度考考核主要是对员员工本年度度的财务维维度、顾客客维度、内内部运营维维度和学习习成长四个个维度进行行全面综合合考核，对对员工的长长期发展和和能力表
20、现现进行评价价。第二十七条 年度考核客户维度、内内部运营维维度、学习习成长维度度三个维度度的年度考考核结果为为四个季度度考核结果果的算术平平均值。财务维度的的年度考核核是把年度度的实际工工作完成情情况和年初初确定的年年度目标进进行对比评评价，得出出财务维度度的年度考考核得分。（备备注：“净资产收收益率”指标只做做年度考核核应用）。年度考核的的最终结果果即为四个个维度考核核得分之和和。第二十八条 个人年度考考核流程（八） 年度考核和和第四季度度考核一起起进行。（九） 除考核申诉诉外，年度度考核应该该在考核年年度结束后后15个工工作日内完完成。第二十九条 个人年度综综合考核结结果汇总综合管理部部负
21、责根据据客户维度度、内部运运营维度、学学习成长维维度三个维维度的个人人季度考核核得分情况况确定三个个维度的年年度得分，同同时综合管管理部负责责汇总各被被考核者的的年度财务务维度的考考核评价得得分，以此此为基础计计算被考核核者年度总总的评价得得分，根据据表一的的有关规定定评定个人人年度考核核系数和考考核等级。第三十条 年度考核结结果的审批批综合管理部部在考核年年度结束后后12个工工作日内把把考核结果果报薪酬考考核委员会会审批。第三十一条 绩效面谈和和跟踪（一） 直接上级在在考核结束束一周内将将考核结果果与奖惩决决定反馈给给被考核人人，双方面面谈，确定定被考核人人下一步改改进及接受受培训计划划，制
22、订具具体改进计计划。（二） 综合管理部部于下一考考核年度跟跟踪被考核核人改进计计划的落实实情况。第三十二条 个人年度考考核综合结结果的用途途个人年度综综合考核结结果主要作作为员工年年终奖发放放、岗级工工资调整、晋晋升、岗位位调整、培培训发展等等工作的依依据。（三） 奖金发放。在在年度奖金金分配时，不不同的考核核结果对应应不同的考考核系数，影影响年终奖奖的最终获获取。具体体见杭州州城建发展展公司薪酬酬管理制度度。（四） 岗级工资调调整。具体体情况见杭杭州城建发发展公司薪薪酬管理制制度。（五） 晋升。年度度业绩考核核等级为AA+级和AA级的员工工，优先列列为晋升对对象。申诉及处理理第三十三条 申诉
23、受理机机构薪酬考核委委员会是员员工考核申申诉的最终终处理机构构。综合管管理部是薪薪酬考核委委员会的日日常办事机机构，一般般申诉由综综合管理部部负责协调调、处理。第三十四条 提交申诉被考核人如如对考核结结果持有异异议，可以以采取书面面形式向综综合管理部部申诉，申申诉书内容容包括：申申诉人姓名名、部门、申申诉事项、申申诉理由。基基层员工的的申诉由综综合管理部部经理直接接处理，中中层管理人人员的申诉诉由薪酬考考核委员会会处理。第三十五条 申诉受理（一） 综合管理部部接到一般般员工申诉诉后，应在在三个工作作日内做出出是否受理理的答复。对对于申诉事事项无客观观事实依据据，仅凭主主观臆断的的申诉不予予受理
24、。（二） 已受理的一一般员工申申诉事件，由由综合管理理部经理组组织对员工工申诉内容容进行调查查，与员工工所在部门门负责人进进行协调、沟沟通。（三） 申诉处理答答复：综合合管理部应应在十五个个工作日内内明确答复复申诉人；综合管理理部不能解解决的申诉诉，应及时时上报薪酬酬考核委员员会处理，并并将进展情情况告知申申诉人。薪薪酬考核委委员会在接接到申诉后后，一周内内必须就申申诉的内容容组织审查查，并将处处理结果通通知申诉人人。薪酬考考核委员会会的处理结结果是申诉诉处理的最最终结果。 附则第三十六条 本制度由薪薪酬考核委委员会审核核，总经理理批准执行行。第三十七条 本制度自发发布之日起起实施。第三十八条
25、 本制度由综综合管理部部负责解释释。附件一：季季度绩效考考核评价表表附件二：绩绩效考核评评价结果汇汇总表考核结果汇汇总表序号岗位名称姓名考核评价得得分考核系数附件三：考考核申诉表表格表3-1 申诉表申诉人姓名名所在部门岗位申诉事项（ ）考核核 （ ）薪资、福福利 （ ）其其它申诉内容接待人申诉日期表3-2 申诉处理理记录表申诉人姓名名部门职位申诉事项 （）考考核 （）薪资、福福利 （）其其它申诉内容 面谈时间接待人处理记录问题简要描描述：调查情况:建议解决方方案：协调结果：经办人:备 注：附件四：考考核反馈结结果通知单单表41考考核反馈通通知单（季季度）制表人：（综综合管理部部 ） 制表日期期
26、： 编号号：姓名部门 年年第 季度财务维度财务维度考考核得分为为： 顾客维度顾客维度考考核得分为为： 内部运营维维度维度考核得得分为：学习成长维维度维度考核得得分为：个人季度考考核得分个人季度考考核系数直接上级评评价及指导导意见： 签字： 日期：个人发展计计划： 签字： 日期：表42考考核反馈通通知单（年年度）制表人：（综综合管理部部 ） 制表日期期： 编号号：姓名部门 年年个人财务维维度考核结结果年度财务维维度考核得得分：其他维度考考核结果客户维度季季度考核平平均分：内部运营维维度季度考考核平均分分：学习成长为为维度季度度考核平均均分：年度考核得得分 年年度考核得得分：年度考核系系数直接上级评评价及指导导意见： 签字： 日期：个人发展计计划： 签字： 日期：