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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -杭州市城市建设进展公司业绩考核治理制度二零零四年八月目录第一章总就 1其次章考核组织与治理2第三章业绩考核的程序3第四章季度考核6第五章年度考核8第六章申诉及处理10第七章附就 11可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -附件一：季度绩效考核评判表11附件二
2、：绩效考核评判结果汇总表12附件三：考核申诉表格13表 3-1申诉表 13表 3-2申诉处理记录表13附件四：考核反馈结果通知单14表 41 考核反馈通知单（季度）14表 42 考核反馈通知单（年度）15第一章 总就第一条目的员工考核的目的在于评判和促进提高。评判的目的为了正确评估员工的行为和绩效，以便赐予相应的奖惩，如打算绩效薪酬、奖金、岗级调整、职务晋 升等。促进提高的目的在于通过考核来加强公司绩效治理，使公司目标与部门 目标、员工个人目标一样，通过考核和鼓励进行导向，帮忙提高员工的素养和 才能，最终提高员工的绩效，从而有效提升杭州城建的整体绩效最终实现杭州 城建进展公司的目标。其次条适用
3、对象杭州城建的全部正式员工均需参与考核（其他帮助人员除外）。第三条考核原就（一）与战略相匹配。（二）以提高员工绩效为导向。（三）定性与定量考核相结合。（四）多角度、多维度考核。（五）公正、公正、公开。 第四条业绩考核结果的用途考核结果将作为以下几方面决策的重要依据：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（一）薪酬安排。（二）职务升降。（三）岗位
4、调动。（四）员工培训。其次章 考核组织与治理第五条薪酬考核委员会及其职责薪酬考核委员会是公司考核的最高决策机构，最终对总经理负责，由公司总经理、副总经理、综合治理部经理等组成薪酬考核委员会，组织领导公司的业绩考核治理工作，承担以下职责：（一）考核治理制度及相关制度修订的审批。（二）最终处理部门、员工的考核申诉。（三）最终综合权衡调剂整体考核结果。（四）参与阶段业绩考核会，对本阶段的公司业绩进行分析，提出建议与看法。（五）负责在重大政策调整、自然灾难等不行抗力情形发生时的相关考核处理。第六条综合治理部及其职责综合治理部是公司考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：（一）制定公司的业绩考核制度。
5、（二）对业绩考核各项工作进行培训与指导，并供应相关询问。（三）在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和治理。（四）对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程。（五）组织实施考核，收集考核数据，并组织传递到各个考核主体。（六）组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果。（七）通报季度、年度业绩考核工作情形。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - -
6、 - - -（八）组织、处理业绩考核申诉的具体工作。（九）将部门考核相关结果通知各相关部门并进行薪酬治理与统计。（十）建立业绩考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、嘉奖惩戒等的依据。第七条各部门负责人的职责（一）负责本部门业绩考核工作的整体组织及监督治理。（二）负责对本部门考核工作中不规范行为进行订正和惩罚。（三）负责帮忙本部门员工制定年/ 季度工作方案和考核标准。（四）负责所属员工的考核评分。（五）负责所属员工的绩效面谈，并帮忙员工制定改进方案。第八条回避制度综合治理部经理应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由直接上级负责完成，直接交给薪酬考核治理岗位人员治理与统计
7、。综合治理部薪酬考核岗位人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由综合治理部经理负责完成。第三章 业绩考核的程序第九条业绩考核治理的一般程序业绩考核治理的一般程序为：确定工作目标和业绩考核指标，制定绩效考核标准，实施考核，考核结果的分析和评定，结果反馈与实施订正，结果运用以及整个过程的监控。第十条业绩考核周期员工考核以季度考核和年度考核相结合。考核应于考核周期末开头，除申诉外，季度考核应在个工作日内完成，年度考核应在个工作日内完成。第十一条业绩考核关系可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 17 页
8、 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核、客户考核。不同考核对象对应不同的考核关系。其中，涉及部门间服务中意度的指标，由综合治理部组织各相关部门、相关人员进行打分，综合治理部负责汇总，统计得分。其他指标由被考核人的直接上级打分或者由被考核人的直接上级组织相关人员进行打分。被考核人的直接上级负责汇总、统计得分。总经理的季度考核和年度考核由薪酬考核委员会来实施。第十二条业绩考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面
9、。员工的考核维度包括财务维度、 客户维度、内部运营维度和学习成长维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采纳不同的考核维度、不同的测评指标。（一） 财务维度：财务维度主要是从股东角度来讲，企业应当展现什么样的经营状况。从大的方面来讲衡量企业的战略实施活动是否正在为最终经营结果 如利润 的改善做出奉献。 对于每个岗位来讲， 衡量每个岗位的工作在战略的实施过程中为最终经营成果所做出的奉献。（二）顾客维度：主要是指为了实现战略目标，公司应当为顾客供应什么样的产品 / 服务。主要衡量公司在实施战略的过程中，对目标客户和目标市场所供应产品/ 服务的中意程度和获利情形。对部门和岗位来讲，
10、就是衡量每个岗位在战略实 施过程当中在满意客户需求方面所作的奉献。（三）内部运营维度：内部运营维度主要是指为了实现公司的战略目标，为了财务维度和客户维度目标更好的实现，公司的内部运营方面所应当供应的支持。是财务维度和客户维度的驱动力，通过设定内部运营类指标能够衡量企业的内部运营状况是否最有利的支持了企业的战略目标，同时能够指引企业如何实现将来的胜利。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 -
11、 - - - - - - - - - - -（四）学习与成长维度：学习与成长维度为其他三个维度的宏大目标供应了基础架构，是促使上述平稳记分卡三个维度获得杰出成果的动力。通过设定学习与成长类指标能够衡量企业的内部体系和架构是否最有力的支持了企业的战略目标，同时能够指点企业如何实现将来的胜利。第十三条工作绩效目标的设立（五）考核期初依据由公司进展战略确定的总体目标和各部门目标，各级治理人员结合部门及其下属岗位职责规定的工作任务，层层分解绩效考核指标。（六）各级人员工作绩效目标应由上下级之间共同协商，最终由上级打算。（七）工作方案和绩效考核指标的调整、更换需经被考核者和考核者共同商定，并报上一级主管
12、领导批准后，方可生效。第十四条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评判时的相对重要程度。考核指标、指标目标值和考核指标的权重都是经过上下级协商确定，最终报薪酬考核委员会审定，综合治理部存档。第十五条考核记录考核期初，直接上级和被考核人就其考核维度、指标和权重，双方争论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分明白，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十六条指标打分定量指标依据指标的计分规章直接算出得分。定性指标均依据A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关
13、系见表1。表 1 评分等级定义表等级ABCD考核得分120 101100 - 9089 - 7069 - 0可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -超出目标达到目标接近目标远低于目标可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结实际表现显著超 出预期方案 /目标定义或岗位职责 /分工要求，取得特殊 杰出的成果实际表现达到预期 计 划 / 目 标
14、 或岗 位 职 责 / 分 工要求，取得比较杰出的成果实际表现基本达到预期方案/ 目 标 或 岗 位职 责 / 分 工 要求，有明显不足或失误实 际 表 现 未 达到预期方案/ 目标或岗位职责/ 分工要求，有重大失误可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第十七条考核的实施考核的实施是指对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。考核由综合治理部推动，发放各种考核评判表格，各考核人对被考核人进行考核评分。综合部统计汇总全部人（除自身回避之外）的评分，并运算考核系数。然后将考核结果上报薪酬考核委员会审定。第十八条考核结果的反馈考核结果应反馈到相关部门领导处，由直接领导将最终考核结果反馈给被考核
15、人，并签署指导看法，指导员工在接下来的工作中进展、提高，员工依据考核结果和反馈的指导看法制定个人进展方案，最终考核文件收回综合治理部存档。第十九条考核得分财务维度、客户维度、内部运营维度、学习与成长维度都依照本方法规定程序及指标进行考核，考核得出的直接结果为考核得分。第四章 季度考核其次十条季度考核对象季度考核对象包括全部的正式在岗员工。其次十一条季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - -
16、 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -其中，高层治理者、中层治理者和基层员工的考核维度基本相同，是财务维度、客户维度、内部运营维度和学习成长维度四个维度，个别岗位除外。考核权重就依据工作重点的不同、岗位职责的不同分别设定。（备注：其中“净资产收益率”指标，季度不作考核）其次十二条季度考核时间每季度第一个月的日日。其次十三条季度考核流程（一）启动考核：由综合治理部负责，第一季度考核在季度初启动考核工作。此后每季度的考核评定和下季度工作方案确定一起启动。（二）确定绩效目标，挑选考核指标和权重（1） 季度开头前个工作日内，直接上级依据公司
17、经营方案、实际工作要 求和岗位职责， 就本季度主要工作任务、 绩效考核指标等内容与被考核人面谈， 共同争论填写季度考核评分表中考核指标、权重、目标值等部分，双方应 充分协商达成一样，不能达成一样的由直接上级打算。确定后双方各持一份， 作为本季度的工作指导和考核依据。（2） 每个月月末考核双方就本季度方案进行一次回忆与沟通。方案执行过程中，如显现重大方案调整，须重新填写相应的季度考核评分表，并报上一级主管领导批准后方可。被考核人直接上级须准时把握方案执行情形，明确指出工作中的问题，提出指导看法和改进建议。（三）季度考核（1） 季度终止后个工作日内，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度
18、任务目标完成情形，同时争论确定下季度工作目标、方案。考核人参考财务部等部门供应的数据以及日常的观看和被考核人的工作业绩对被考核人的财务、顾客、内部运营、学习成长方面进行独立考核评判，并在相应的考核评分表中填写考核评分部分。（2） 涉及到直接上级和下级考核的岗位，视情形由直接上级或综合治理部组织进行考核。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（3
19、） 综合治理部统计汇总考核得分。（四）综合治理部收集被考核人的评分资料，进行统计、汇总。公式 4-1 ：季度综合考核得分财务维度考核得分权重顾客维度考核得分权重内部运营维度权重学习与成长维度权重（五）运算个人季度综合考核结果综合治理部依据个人季度综合考核得分参照表一确定个人季度考核系数。表一个人考核评定表等级A+AB+BC+CD+D个人考核得分110100-10996-9990-9580-8970-7960-6960个人考核系数1.21.110.90.80.70.60（六）审批个人季度综合考核结果综合治理部汇总全部考核结果、考核系数和等级确定结果，报薪酬考核委员会审批。（七）个人季度综合考核结
20、果反馈综合治理部组织各直接上级在季度考核终止一周内将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成果与不足，听取被考核人的看法并具体记录。其次十四条个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果直接影响绩效工资，间接影响年终奖金。同时季度考核结果仍影响工资的升降、晋升、培训进展等。季度综合考核结果对于薪酬的影响具体见杭州城建进展公司薪酬治理制度。第五章 年度考核其次十五条年度考核对象年度考核对象为公司的全部在岗的正式员工。其次十六条个人年度考核可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页，共
21、 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -主要是对员工本年度的财务维度、顾客维度、内部运营维度和学习成长四个维度进行全面综合考核，对员工的长期进展和才能表现进行评判。其次十七条年度考核客户维度、内部运营维度、学习成长维度三个维度的年度考核结果为四个季度考核结果的算术平均值。财务维度的年度考核是把年度的实际工作完成情形和年初确定的年度目标 进行对比评判，得出财务维度的年度考核得分。（备注：“净资产收益率”指标只做年度考核应用） 。年度考核的最终结果即为四个维度考核得分
22、之和。其次十八条个人年度考核流程（一）年度考核和第四季度考核一起进行。（二）除考核申诉外， 年度考核应当在考核年度终止后15 个工作日内完成。其次十九条个人年度综合考核结果汇总综合治理部负责依据客户维度、内部运营维度、学习成长维度三个维度的个人季度考核得分情形确定三个维度的年度得分，同时综合治理部负责汇总各被考核者的年度财务维度的考核评判得分，以此为基础运算被考核者年度总的评判得分，依据表一的有关规定评定个人年度考核系数和考核等级。第三十条年度考核结果的审批综合治理部在考核年度终止后12 个工作日内把考核结果报薪酬考核委员会审批。第三十一条绩效面谈和跟踪（一）直接上级在考核终止一周内将考核结果
23、与奖惩打算反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训方案，制订具体改进方案。（二）综合治理部于下一考核年度跟踪被考核人改进方案的落实情形。第三十二条个人年度考核综合结果的用途可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -个人年度综合考核结果主要作为员工年终奖发放、岗级工资调整、晋升、岗位调整、培训进展等工作的依据。（三）奖金发放。在年
24、度奖金安排时，不同的考核结果对应不同的考核系数，影响年终奖的最终猎取。具体见杭州城建进展公司薪酬治理制度。（四）岗级工资调整。具体情形见杭州城建进展公司薪酬治理制度。（五）晋升。年度业绩考核等级为A+ 级和 A 级的员工， 优先列为晋升对象。第六章 申诉及处理第三十三条申诉受理机构薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合治理部是薪酬考核委员会的日常办事机构，一般申诉由综合治理部负责和谐、处理。第三十四条提交申诉被考核人如对考核结果持有异议，可以实行书面形式向综合治理部申诉，申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。基层员工的申诉由综合治理部经理直接处理，中层治理人员的申诉由
25、薪酬考核委员会处理。第三十五条申诉受理（一）综合治理部接到一般员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）已受理的一般员工申诉大事，由综合治理部经理组织对员工申诉内容进行调查，与员工所在部门负责人进行和谐、沟通。（三）申诉处理答复：综合治理部应在十五个工作日内明确答复申诉人。综合治理部不能解决的申诉，应准时上报薪酬考核委员会处理，并将进展情形告知申诉人。薪酬考核委员会在接到申诉后，一周内必需就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。薪酬考核委员会的处理结果是申诉处理的最终结果。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结
26、学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第七章 附就第三十六条本制度由薪酬考核委员会审核，总经理批准执行。第三十七条本制度自发布之日起实施。第三十八条本制度由综合治理部负责说明。附件一：季度绩效考核评判表杭州城建进展公司考核评判表可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结被考核人姓名：所在部门：所在岗位：考核期间：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结权重指标编号关键胜利因素
27、绩效指标指标定义 / 公式目标值实际值考核评判得分权重加权得分考核主体信息来源1234567合计1234567合计1234567合计1234567合计层面财务层面客户层面内部运营层面学习成长层面可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结合计得分学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -附件二：绩效考核评判结果汇总表考核结果汇总表序号岗位名称姓名考核评判得分考核系数可编辑资料 - - -
28、欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -附件三：考核申诉表格表 3-1申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项（ ） 考核（ ）薪资、福利（ ）其它申诉内容接待人申诉日期表 3-2申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容面谈时间接待人问题简要描述：调查情形 :可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结处理记录建议解决方案：和谐结
29、果：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结经办人 :备注：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 14 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -附件四：考核反馈结果通知单表 4 1 考核反馈通知单（季度）制表人：（综合治理部）制表日期：编号：姓名财务维度部门财务维度考核得分为：年第季度顾客维度顾客维度考核得分为：内部运营维度维度考核得分为：学习成长维度维度考核得分为：个人季度考核
30、得分个人季度考核系数直接上级评判及指导看法：签字：日期：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 15 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -个人进展方案：签字：日期：表 4 2 考核反馈通知单（年度）制表人：（综合治理部）制表日期：编号：姓名部门年个 人 财可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结务 维 度考 核 结果年度财务维度考核得分：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师
31、归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结其 他 维度 考 核结果客户维度季度考核平均分：内部运营维度季度考核平均分： 学习成长为维度季度考核平均分：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结年 度 考核得分年度考核得分：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结年 度 考核系数可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 16 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -直接上级评判及指导看法：签字：日期：个人进展方案：签字：日期：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 17 页，共 17 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载