《杭州市城市建设公司业绩考核管理制度-23页.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《杭州市城市建设公司业绩考核管理制度-23页.doc（13页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、杭州市城市建设公司业绩考核管理制度-23页杭州市城市建设发展公司 业绩考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年八月 目 录 第一章 总则 2 第二章 考核组织与管理 3 第三章 业绩考核的程序 5 第四章 季度考核 9 第五章 年度考核 12 第六章 申诉及处理 14 第七章 附则 15 附件一：季度绩效考核评价表 16 附件二：绩效考核评价结果汇总表 17 附件三：考核申诉表格 18 （a） 表3-1 申诉表 18 （b） 表3-2 申诉处理记录表 18 附件四：考核反馈结果通知单 19 （c） 表41考核反馈通知单（季度） 19 （d） 表42考核反馈通知单（年度） 21 总则 第一
2、条 目的 员工考核的目的在于评价和促进提高。评价的目的为了正确评估员工的行为和绩效以便给予相应的奖惩如决定绩效薪酬、奖金、岗级调整、职务晋升等；促进提高的目的在于通过考核来加强公司绩效管理使公司目标与部门目标、员工个人目标一致通过考核和激励进行导向帮助提高员工的素质和能力最终提高员工的绩效从而有效提升杭州城建的整体绩效最终实现杭州城建发展公司的目标。 第二条 适用对象 杭州城建的所有正式员工均需参加考核（其他辅助人员除外）。 第三条 考核原则 （一） 与战略相匹配； （二） 以提高员工绩效为导向； （三） 定性与定量考核相结合； （四） 多角度、多维度考核； （五） 公平、公正、公开。 第四条
3、 业绩考核结果的用途 考核结果将作为以下几方面决策的重要依据： （一） 薪酬分配； （二） 职务升降； （三） 岗位调动； （四） 员工培训。 考核组织与管理 第五条 薪酬考核委员会及其职责 薪酬考核委员会是公司考核的最高决策机构最终对总经理负责由公司总经理、副总经理、综合管理部经理等组成薪酬考核委员会组织领导公司的业绩考核管理工作承担以下职责： （一） 考核管理制度及相关制度修订的审批； （二） 最终处理部门、员工的考核申诉； （三） 最终综合权衡调节整体考核结果； （四） 参加阶段业绩考核会对本阶段的公司业绩进行分析提出建议与意见。 （五） 负责在重大政策调整、自然灾害等不可抗力情况发生时
4、的相关考核处理。 第六条 综合管理部及其职责 综合管理部是公司考核工作的具体组织执行机构承担以下职责： （一） 制定公司的业绩考核制度； （二） 对业绩考核各项工作进行培训与指导并提供相关咨询； （三） 在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理； （四） 对各部门考核过程进行监督与检查规范考核过程； （五） 组织实施考核收集考核数据并组织传递到各个考核主体； （六） 组织各考核主体对被考核人进行评分汇总统计考核评分结果； （七） 通报季度、年度业绩考核工作情况； （八） 组织、处理业绩考核申诉的具体工作； （九） 将部门考核相关结果通知各相关部门并进行薪酬管理与统计。 （十） 建立业绩考核
5、档案作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条 各部门负责人的职责 （一） 负责本部门业绩考核工作的整体组织及监督管理； （二） 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； （三） 负责帮助本部门员工制定年/季度工作计划和考核标准； （四） 负责所属员工的考核评分； （五） 负责所属员工的绩效面谈并帮助员工制定改进计划。 第八条 回避制度 综合管理部经理应当回避本人的考核结果和处理其考核结果和处理建议由直接上级负责完成直接交给薪酬考核管理岗位人员管理与统计。 综合管理部薪酬考核岗位人员应当回避本人的考核结果和处理其考核结果和处理建议由综合管理部经理负责完成。 业绩
6、考核的程序 第九条 业绩考核管理的一般程序 业绩考核管理的一般程序为：确定工作目标和业绩考核指标制定绩效考核标准实施考核考核结果的分析和评定结果反馈与实施纠正结果运用以及整个过程的监控。 第十条 业绩考核周期 员工考核以季度考核和年度考核相结合。 考核应于考核周期末开始除申诉外季度考核应在 个工作日内完成年度考核应在 个工作日内完成。 第十一条 业绩考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核、客户考核。不同考核对象对应不同的考核关系。 其中涉及部门间服务满意度的指标由综合管理部组织各相关部门、相关人员进行打分综合管理部负责汇总统计得分。 其他指标由被考核人的直接上级打分或者
7、由被考核人的直接上级组织相关人员进行打分。被考核人的直接上级负责汇总、统计得分。 总经理的季度考核和年度考核由薪酬考核委员会来实施。 第十二条 业绩考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。 员工的考核维度包括财务维度、客户维度、内部运营维度和学习成长维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。 （一） 财务维度：财务维度主要是从股东角度来讲企业应该展示什么样的经营状况。 从大的方面来讲衡量企业的战略实施活动是否正在为最终经营结果(如利润)的改善做出贡献。对于每个岗位来讲衡量每个岗位的工作在战略的实施过程中为最终经营成果所做出的
8、贡献。 （二） 顾客维度：主要是指为了实现战略目标公司应该为顾客提供什么样的产品/服务。 主要衡量公司在实施战略的过程中对目标客户和目标市场所提供产品/服务的满意程度和获利情况。对部门和岗位来讲就是衡量每个岗位在战略实施过程当中在满足客户需求方面所作的贡献。 （三） 内部运营维度：内部运营维度主要是指为了实现公司的战略目标为了财务维度和客户维度目标更好的实现公司的内部运营方面所应该提供的支持。是财务维度和客户维度的驱动力通过设定内部运营类指标能够衡量企业的内部运营状况是否最有利的支持了企业的战略目标同时能够指引企业如何实现未来的成功。 （四） 学习与成长维度：学习与成长维度为其他三个维度的宏大
9、目标提供了基础架构是驱使上述平衡记分卡三个维度获得卓越成果的动力。通过设定学习与成长类指标能够衡量企业的内部体系和架构是否最有力地支持了企业的战略目标同时能够指点企业如何实现未来的成功。 第十三条 工作绩效目标的设立 （五） 考核期初根据由公司发展战略确定的总体目标和各部门目标各级管理人员结合部门及其下属岗位职责规定的工作任务层层分解绩效考核指标。 （六） 各级人员工作绩效目标应由上下级之间共同协商最终由上级决定。 （七） 工作计划和绩效考核指标的调整、更改需经被考核者和考核者共同商定并报上一级主管领导批准后方可生效。 第十四条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度以
10、及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。 考核指标、指标目标值和考核指标的权重都是经过上下级协商确定最终报薪酬考核委员会审定综合管理部存档。 第十五条 考核记录 考核期初直接上级和被考核人就其考核维度、指标和权重双方讨论认可。同时各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解建立日常考核台帐将考核内容进行记录作为考核打分的依据在被考核人有疑议时作为原始凭证以便考核申诉的处理。 第十六条 指标打分 定量指标按照指标的计分规则直接算出得分。 定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分具体定义和对应关系见表1。 表1 评分等级定义表 等级 A B C D 考核得分 120 100 - 90 89 -
11、 70 69 - 0 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求取得特别出色的成绩 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求取得比较出色的成绩 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求有明显不足或失误 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求有重大失误 第十七条 考核的实施 考核的实施是指对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。考核由综合管理部推动发放各种考核评价表格各考核人对被考核人进行考核评分；综合部统计汇总所有人（除自身回避之外）的评分并计算考核系数。然后将考核结果上报薪酬考核委员会审定。 第十八条 考核结果的
12、反馈 考核结果应反馈到相关部门领导处由直接领导将最终考核结果反馈给被考核人并签署指导意见指导员工在接下来的工作中发展、提高员工根据考核结果和反馈的指导意见制定个人发展计划最终考核文件收回综合管理部存档。 第十九条 考核得分 财务维度、客户维度、内部运营维度、学习与成长维度都依照本办法规定程序及指标进行考核考核得出的直接结果为考核得分。 季度考核 第二十条 季度考核对象 季度考核对象包括所有的正式在岗员工。 第二十一条 季度考核维度与权重 针对不同的考核对象考核维度与权重不同。 其中高层管理者、中层管理者和基层员工的考核维度基本相同是财务维度、客户维度、内部运营维度和学习成长维度四个维度个别岗位
13、除外。 考核权重则根据工作重点的不同、岗位职责的不同分别设定。 （备注：其中“净资产收益率”指标季度不作考核） 第二十二条 季度考核时间 每季度第一个月的 日 日。 第二十三条 季度考核流程 （一） 启动考核：由综合管理部负责第一季度考核在季度初启动考核工作。此后每季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。 （二） 确定绩效目标选择考核指标和权重 （1） 季度开始前 个工作日内直接上级根据公司经营计划、实际工作要求和岗位职责就本季度主要工作任务、绩效考核指标等内容与被考核人面谈共同讨论填写季度考核评分表中考核指标、权重、目标值等部分双方应充分协商达成一致不能达成一致的由直接上级决定。确定后双
14、方各持一份作为本季度的工作指导和考核依据。 （2） 每个月月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中若出现重大计划调整须重新填写相应的季度考核评分表并报上一级主管领导批准后方可。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况明确指出工作中的问题提出指导意见和改进建议。 （三） 季度考核 （1） 季度结束后 个工作日内直接上级就工作绩效与被考核人面谈共同总结上季度任务目标完成情况同时讨论确定下季度工作目标、计划。 考核人参考财务部等部门提供的数据以及日常的观察和被考核人的工作业绩对被考核人的财务、顾客、内部运营、学习成长方面进行独立考核评价并在相应的考核评分表中填写考核评分部分。 （2）
15、 涉及到直接上级和下级考核的岗位视情况由直接上级或综合管理部组织进行考核。 （3） 综合管理部统计汇总考核得分。 （四） 综合管理部收集被考核人的评分资料进行统计、汇总。 公式4-1：季度综合考核得分财务维度考核得分权重顾客维度考核得分权重内部运营维度权重学习与成长维度权重 （五） 计算个人季度综合考核结果 综合管理部根据个人季度综合考核得分参照表一确定个人季度考核系数。 表一 个人考核评定表 等级 A+ A B+ B C+ C D+ D 个人考核得分 110 100-109 96-99 90-95 80-89 70-79 60-69 综合管理部不能解决的申诉应及时上报薪酬考核委员会处理并将进
16、展情况告知申诉人。薪酬考核委员会在接到申诉后一周内必须就申诉的内容组织审查并将处理结果通知申诉人。薪酬考核委员会的处理结果是申诉处理的最终结果。 附则 第三十六条 本制度由薪酬考核委员会审核总经理批准执行。 第三十七条 本制度自发布之日起实施。 第三十八条 本制度由综合管理部负责解释。 附件一：季度绩效考核评价表 附件二：绩效考核评价结果汇总表 考核结果汇总表 序号 岗位名称 姓名 考核评价得分 考核系数 附件三：考核申诉表格 表3-1 申诉表 申诉人姓名 所在部门 岗位 申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 接待人 申诉日期 表3-2 申诉处理记录表 申诉人姓名 部门
17、 职位 申诉事项 （）考核 （）薪资、福利 （）其它 申诉内容 面谈时间 接待人 处理记录 问题简要描述： 调查情况: 建议解决方案： 协调结果： 经办人: 备 注： 附件四：考核反馈结果通知单 表41考核反馈通知单（季度） 制表人：（综合管理部 ） 制表日期： 编号： 姓名 部门 年第 季度 财务维度 财务维度考核得分为： 顾客维度 顾客维度考核得分为： 内部运营维度 维度考核得分为： 学习成长维度 维度考核得分为： 个人季度考核得分 个人季度考核系数 直接上级评价及指导意见： 签字： 日期： 个人发展计划： 签字： 日期： 表42考核反馈通知单（年度） 制表人：（综合管理部 ） 制表日期： 编号： 姓名 部门 年 个人财务维度考核结果 年度财务维度考核得分： 其他维度考核结果 客户维度季度考核平均分： 内部运营维度季度考核平均分： 学习成长为维度季度考核平均分： 年度考核得分 年度考核得分： 年度考核系数 直接上级评价及指导意见： 签字： 日期： 个人发展计划： 签字： 日期： 第 13 页 共 13 页